BusinessMagazin

Tag: multinationale

  • De ce este bună România pentru teste: ţara care poate ucide sau propulsa un produs

    Mai mult de atât, nu doar multinaţionalele testează pe piaţă noutăţile, ci sunt şi companii româneşti – încă puţine – care dau tonul în domeniile lor de activitate. În urmă cu şase ani, Business Magazin povestea că România nu mai este doar un loc în care sunt replicate şabloanele de pe alte meleaguri, ci şi unul din care inovaţiile îşi sapă o matcă tot mai vizibilă. Cele care sunt validate iau apoi calea străinătăţii. Ţara nu mai exportă doar lohn, ci şi idei, procese, produse inovatoare.

    3,43 miliarde lei este valoarea totală a cheltuielilor pentru inovaţia de produse sau procese în România, arată datele oficiale. E mult? E puţin? Faţă de alte ţări, chiar din regiune, suma nu este mare: în Ungaria, de pildă, 1,4% din PIB sunt cheltuieli pentru cercetare, iar în Cehia ponderea urcă spre 2%. Chiar dacă datele de la Institutul Naţional de Statistică indică o încetinire a inovaţiei pe plan local, în ce priveşte numărul de noutăţi, sunt modele şi idei româneşti care câştigă consumatori şi care joacă roluri hotărâtoare în evoluţia companiilor, fie ele filiale de multinaţionale sau firme autohtone. Liderul pieţei de ţigarete în România, British American Tobacco, a ales România pentru a lansa în premieră mondială dispozitivul iFuse, realizat în urma unor investiţii de 600 de milioane de euro; piaţa locală este, desigur, doar primul pas. Spălătoria Kromatic din Braşov aplică tehnologia RFID, iar modelul său, validat deopotrivă de cifra de afaceri, profitabilitate şi premii internaţionale, inspiră alte companii din întreaga lume. Saint-Gobain a inventat pe plan local o unitate de reciclare a gipsului; linia tehnologică a fost dezvoltată împreună cu un furnizor din Baia Mare, iar modelul este replicat în fabrici ale grupului din ţări ca Brazilia, Malaezia sau Vietnam.

    Indiferent care este domeniul în care se nasc inovaţiile – comerţ, produse, servicii sau sănătate, un lucru este clar. „Laboratorul” cu cei peste 18 de milioane de locuitori ai României este un atu, care are o mare greutate.

    În primăvara anului trecut, British American Tobacco anunţa că lansează în România, în premieră mondială, Kent glo iFUSE, un produs hibrid, care combină tutunul cu tehnologia electronică de ultimă generaţie. Conform reprezentanţilor BAT, este un produs cu conţinut de nicotină şi aromă de tutun, dar cu riscuri reduse, asociate cu produsele electronice. Pentru că tutunul din interiorul capsulelor Kent Neopods nu arde, fiind eliminate fumul, scrumul şi mirosurile asociate fumatului.

    BAT previzionează că piaţa produselor de nouă generaţie, estimată în 2015 la 2,8 miliarde de lire sterline, se va tripla până în 2020, la o valoare de până la 8,4 miliarde de lire sterline, exceptând SUA şi China. La momentul lansării, Gemma Webb, general manager al British American Tobacco România, declara: „Suntem foarte încântaţi că România a fost aleasă ca prima ţară din lume pentru lansarea glo iFUSE. Acest demers subliniază încă o dată dorinţa BAT de a continua investiţiile sale în România şi în dezvoltarea de noi tehnologii, fiind susţinut pe deplin de lansarea glo iFUSE sub umbrela mărcii Kent”. BAT a investit peste 600 milioane de euro în ultimii ani pentru dezvoltarea acestor produse în laboratoarele sale de cercetare din Anglia.

    BAT a testat produsul glo iFUSE pe piaţa din România încă din noiembrie 2015, ţara fiind aleasă pentru importanţa pe care o are în businessul BAT la nivel mondial; cota de piaţă deţinută de Kent în aprilie 2016 se plasa la 26%, conform reprezentanţilor companiei. Din luna aprilie a anului trecut, glo iFUSE şi capsulele Kent Neopods sunt vândute în sute de magazine din Bucureşti – dispozitivul costă 90 lei, iar un pachet de Kent Neopods (cu două capsule) este 30 lei.

    glo iFUSE este un produs hibrid creat să funcţioneze cu capsule Kent Neopods ce conţin tutun şi lichid, având gust şi aromă de tutun. Capsulele Kent Neopods au trei componente: un element de încălzire, un compartiment cu lichid şi unul cu tutun. Elementul de încălzire procesează şi transformă lichidul cu conţinut de nicotină în vapori; aceştia traversează secţiunea cu tutun, eliberând vapori cu arome de tutun.

  • Mihai Chirică, vicepreşedinte PSD: Dacă se mai iese de două-trei ori în stradă, multinaţionalele îşi mută sediile în Honolulu

    “Nu au scos oamenii. Ies de bunăvoie. E o temă care ar trebui să fie disipată aşa în întuneric, să nu mai scoatem tot felul de scheleţi care nu există. Ce facem, avem ce pune în locul multinaţionalelor? (…) De unde e temerea ca ei fac politica statului român, în condiţiile în care asigură resursă pentru economia României? De unde e temerea că ei sunt dirijaţi din punct de vedere politic, pentru a dirija mai departe rezultatul alegerilor? Nu, e o falsă problemă”, a declarat Mihai Chirică la Digi24.

    El a mai spus că, dacă românii mai ies de două-trei ori în stradă, multinaţionalele îşi vor muta “sediile în Honolulu”.

    ‘Haideţi să le întărim încrederea că tot ceea ce fac în România fac pe termen lung, să le întărim încrederea că oamenii muncii îşi găsesc locul aici şi astfel reacţia lor va fi alta. (…) Este, pe lângă o necesitate, edste o realitate mondială. Ar trebui să ne pară rău ca a plecat Fordul în Maroc, nu că au ieşit oameni din multinaţionale în stradă. Sunt cetăţeni romani şi au dreptul şi obligaţia să se manifeste. Multinaţionalele nu mai sunt un element secundar al economiei româneşti”, a conchis Chirică.

     

  • Preşedintele Comisiei SRI, Adrian Ţuţuianu: Serviciul de informaţii să spună dacă mulţinaţionalele s-au implicat în proteste

    “Există anumite informaţii, şi am să vă dau un detaliu, poate ne înţelegem juridic: dacă o firmă foloseşte bunurile, capitalul propriu pentru a sprijini anumite activităţi, legea 31/1990 spune că este infracţiune. Folosirea creditului sau bunurilor societăţii în scopul propriu sau unei alte persoane. Este o discuţie de făcut şi trebuie analizată. Al doilea lucru, pe mine mă interesează din punctul de vedere al securităţii naţionale. Există un articol 11 în legea securităţii naţionale care prevede foarte clar că atunci când se urmăreşte înlocuirea puterii de stat prin mijloace violente şi aşa mai departe, problema este una de securitate naţională”, a declarat preşedintele Comisiei pentru controlul SRI, senatorul PSD Adrian Ţuţuianu.

    Întrebat dacă România se află într-o astfel de situaţie, Tuţuianu a afirmat că SRI trebuie să răspundă la această întrebare.

     

    “Nu ştiu, ăsta e un răspuns pe care îl va da SRI. Nu îl dau eu. Îmi pun o întrebare pentru că, de exemplu, un ziar din Prahova a spus că salariaţii de la o firmă cu capital străin au fost forţaţi să iasă la miting. Lucrul ăsta e nelegal. Chiar nu vreţi să înţelegi ce spun eu? Vorbesc de lucruri nelegale. Nu aduc acuze nimănui, dar cred că instituţiile abilitate ale statului trebuie să ne dea un răspuns”, a răspuns Ţuţuianu.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Trei sibieni plătesc facturi de 2 miliarde de euro anual

    Soluţia de facturare şi gestiune Smart Bill a lansat  în parteneriat cu procesatorul de plăţi electronice NETOPIA mobilPay, opţiunea de plată online a facturilor şi proformelor emise de clienţii săi, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii companiei.

    Lansat în 2007 de antreprenorii Radu Hasan, Ioana Hasan şi Mircea Căpăţînă, Smart Bill este în prezent cel mai utilizat program de Facturare şi Gestiune de pe piaţa din România, fiind utilizat de 40.000 de clienţi, potrivit informaţiilor trimise de reprezentanţii companiei. Smart Bill se adresează unei plaje mari de clienţi, de la PFA-uri, companii mici şi mijlocii, şi până la multinaţionale, din toate domeniile de business, iar prin intermediul său se emit lunar peste 1.000.000 de facturi şi se facturează peste 2 miliarde de euro anual.

    Prin opţiunea de plată online, peste 40.000 de afaceri din România, de la PFA-uri, la companii mici şi mijlocii, şi până la multinaţionale, din toate sectoarele de business, precum comerţ şi servicii, pot încasa prin plata cu cardul, online sumele aferente documentelor de plată emise. 

    „Cash flow-ul este critic pentru orice afacere, iar prin această nouă facilitate Smart Bill adresează exact durerea încasării la timp a facturilor, problemă cu care se confruntă un număr mare de firme din România. Practic facturile şi proformele pot conţine un link de plată, iar prin apăsarea acestuia clientul este dus într-o pagină securizată mobilPay unde poate plăti direct cu cardul. În cazul proformelor, în urma plăţii se poate emite automat şi factura, care va fi marcată ca şi încasată în Smart Bill. Estimăm că în următoarele luni, plata online cu cardul a facturilor şi proformelor va creşte semnificativ”, spune Radu Hasan Co-founder & CEO Smart Bill.

    Principalul beneficiu al opţiunii de plată dezvoltate de Smart Bill şi NETOPIA mobilPay constă în faptul că, odată activată, companiile îşi cresc considerabil şansele de încasare mai rapidă a documentelor emise, tocmai pentru că acestea pot fi achitate cu cardul oricând, online, rapid, sigur, cu economie de resurse şi timp.

    „Tot ceea ce face NETOPIA mobilPay se bazează pe inovaţie, simplificare şi mobilitate. Plata online a documentelor fiscale este normalitatea pe care ar trebui să o adopte orice business din ţară, indiferent de dimensiuni sau domeniu de activitate”, declară Antonio Eram, CEO şi Fondator NETOPIA mobilPay.

    Cele peste 1 milion de facturi şi proforme emise lunar de utilizatorii Smart Bill pot conţine butonul de plată care face o trimitere directă către pagina de plată mobilPay, unde se pot achita cu cardul, online. De asemenea, rapoartele de facturi şi încasări se actualizează după fiecare emitere automată a documentelor de plată.

    Pentru a avea acces la noul serviciu, comercianţii, clienţi Smart Bill, au la dispoziţie, automat, posibilitatea de a activa încasarea facturilor şi proformelor prin plată online cu cardul. Odată activată opţiunea, aceştia sunt înrolaţi în platforma NETOPIA mobilPay şi pot încasa instant documente fiscale, achitate online, cu cardul, de către clienţi sau parteneri.

    În 2014, compania sibiană Intelligent IT, furnizorul programului Smart Bill, a lansat versiunea de facturare cloud, un punct important în dezvoltarea pe termen lung a brandului. Doi ani mai târziu, Smart Bill îşi completeaza portfoliul de servicii cloud cu opţiunea Gestiune Cloud.

    În 2016, Smart Bill a beneficiat de o investiţie de 1 milion de euro din partea fondurilor de investiţii Catalyst România şi Gecad Group, care au preluat printr-o operaţiune de majorare de capital peste 30% din acţiunile firmei.

    NETOPIA mobilPay este cel mai mare procesator de plăţi electronice de pe piaţa locală, companie 100% românească. Peste 4.000 de comercianţi folosesc serviciile şi soluţiile NETOPIA: plăţi mobile, cu cardul, cash şi Bitcoin. În 2013, compania a lansat avangarda plăţilor mobile, offline şi online, mobilPay Wallet.

  • Trei sibieni plătesc facturi de 2 miliarde de euro anual

    Soluţia de facturare şi gestiune Smart Bill a lansat  în parteneriat cu procesatorul de plăţi electronice NETOPIA mobilPay, opţiunea de plată online a facturilor şi proformelor emise de clienţii săi, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii companiei.

    Lansat în 2007 de antreprenorii Radu Hasan, Ioana Hasan şi Mircea Căpăţînă, Smart Bill este în prezent cel mai utilizat program de Facturare şi Gestiune de pe piaţa din România, fiind utilizat de 40.000 de clienţi, potrivit informaţiilor trimise de reprezentanţii companiei. Smart Bill se adresează unei plaje mari de clienţi, de la PFA-uri, companii mici şi mijlocii, şi până la multinaţionale, din toate domeniile de business, iar prin intermediul său se emit lunar peste 1.000.000 de facturi şi se facturează peste 2 miliarde de euro anual.

    Prin opţiunea de plată online, peste 40.000 de afaceri din România, de la PFA-uri, la companii mici şi mijlocii, şi până la multinaţionale, din toate sectoarele de business, precum comerţ şi servicii, pot încasa prin plata cu cardul, online sumele aferente documentelor de plată emise. 

    „Cash flow-ul este critic pentru orice afacere, iar prin această nouă facilitate Smart Bill adresează exact durerea încasării la timp a facturilor, problemă cu care se confruntă un număr mare de firme din România. Practic facturile şi proformele pot conţine un link de plată, iar prin apăsarea acestuia clientul este dus într-o pagină securizată mobilPay unde poate plăti direct cu cardul. În cazul proformelor, în urma plăţii se poate emite automat şi factura, care va fi marcată ca şi încasată în Smart Bill. Estimăm că în următoarele luni, plata online cu cardul a facturilor şi proformelor va creşte semnificativ”, spune Radu Hasan Co-founder & CEO Smart Bill.

    Principalul beneficiu al opţiunii de plată dezvoltate de Smart Bill şi NETOPIA mobilPay constă în faptul că, odată activată, companiile îşi cresc considerabil şansele de încasare mai rapidă a documentelor emise, tocmai pentru că acestea pot fi achitate cu cardul oricând, online, rapid, sigur, cu economie de resurse şi timp.

    „Tot ceea ce face NETOPIA mobilPay se bazează pe inovaţie, simplificare şi mobilitate. Plata online a documentelor fiscale este normalitatea pe care ar trebui să o adopte orice business din ţară, indiferent de dimensiuni sau domeniu de activitate”, declară Antonio Eram, CEO şi Fondator NETOPIA mobilPay.

    Cele peste 1 milion de facturi şi proforme emise lunar de utilizatorii Smart Bill pot conţine butonul de plată care face o trimitere directă către pagina de plată mobilPay, unde se pot achita cu cardul, online. De asemenea, rapoartele de facturi şi încasări se actualizează după fiecare emitere automată a documentelor de plată.

    Pentru a avea acces la noul serviciu, comercianţii, clienţi Smart Bill, au la dispoziţie, automat, posibilitatea de a activa încasarea facturilor şi proformelor prin plată online cu cardul. Odată activată opţiunea, aceştia sunt înrolaţi în platforma NETOPIA mobilPay şi pot încasa instant documente fiscale, achitate online, cu cardul, de către clienţi sau parteneri.

    În 2014, compania sibiană Intelligent IT, furnizorul programului Smart Bill, a lansat versiunea de facturare cloud, un punct important în dezvoltarea pe termen lung a brandului. Doi ani mai târziu, Smart Bill îşi completeaza portfoliul de servicii cloud cu opţiunea Gestiune Cloud.

    În 2016, Smart Bill a beneficiat de o investiţie de 1 milion de euro din partea fondurilor de investiţii Catalyst România şi Gecad Group, care au preluat printr-o operaţiune de majorare de capital peste 30% din acţiunile firmei.

    NETOPIA mobilPay este cel mai mare procesator de plăţi electronice de pe piaţa locală, companie 100% românească. Peste 4.000 de comercianţi folosesc serviciile şi soluţiile NETOPIA: plăţi mobile, cu cardul, cash şi Bitcoin. În 2013, compania a lansat avangarda plăţilor mobile, offline şi online, mobilPay Wallet.

  • România, ţară de teste pentru inovaţiile multinaţionalelor

    Săptămâna trecută, British American Tobacco (BAT) România a anunţat investiţii în fabrica de la Ploieşti în valoare de 100 de milioane de euro în producţia componentei tehnologice care se regăseşte în „glo IFuse”, şi anume „Neopods”. O tehnologie care permite îmbinarea într-un produs hibrid a ţigărilor tradiţionale şi a ţigărilor electronice, fără a degaja miros, fum sau scrum.

    BAT a selectat România ca prima ţară din lume unde lansează glo iFUSE, adăugând astfel o nouă verigă „lanţului” de inovaţii ale multinaţionalelor care îşi testează noile produse mai întâi în ţara noastră. România nu mai este doar un loc în care sunt replicate şabloanele de pe alte meleaguri, ci şi unul din care inovaţiile îşi croiesc o matcă tot mai vizibilă.

    Iată o altă verigă din „lanţul” inovaţiilor aplicate aici de companiile multinaţionale: Nescafé Milano, prima cafenea pe care compania a deschis-o în acest format după o ideee ce s-a născut în România. A prins contur în Piaţa Romană din Bucureşti, a fost aprobată la Vevey, în Elveţia, iar apoi a fost pusă în practică în mai multe ţări. Valoarea investiţiei s-a plasat în jurul a 200.000 de euro. Noutatea în acest caz constă în pachetul complet pe care compania îl pune pe masa partenerilor. Deşi nu Nestlé este operatorul afacerii, compania a inventat o soluţie integrată de business care include atât produse (cafea, cappuccino, ciocolată), cât şi aparatură de ultimă generaţie cu serviciile-suport destinate partenerilor – de la trainingul personalului şi mentenanţa echipamentelor, până la strategia de marketing şi comunicare.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • România, ţară de teste pentru inovaţiile multinaţionalelor

    Săptămâna trecută, British American Tobacco (BAT) România a anunţat investiţii în fabrica de la Ploieşti în valoare de 100 de milioane de euro în producţia componentei tehnologice care se regăseşte în „glo IFuse”, şi anume „Neopods”. O tehnologie care permite îmbinarea într-un produs hibrid a ţigărilor tradiţionale şi a ţigărilor electronice, fără a degaja miros, fum sau scrum.

    BAT a selectat România ca prima ţară din lume unde lansează glo iFUSE, adăugând astfel o nouă verigă „lanţului” de inovaţii ale multinaţionalelor care îşi testează noile produse mai întâi în ţara noastră. România nu mai este doar un loc în care sunt replicate şabloanele de pe alte meleaguri, ci şi unul din care inovaţiile îşi croiesc o matcă tot mai vizibilă.

    Iată o altă verigă din „lanţul” inovaţiilor aplicate aici de companiile multinaţionale: Nescafé Milano, prima cafenea pe care compania a deschis-o în acest format după o ideee ce s-a născut în România. A prins contur în Piaţa Romană din Bucureşti, a fost aprobată la Vevey, în Elveţia, iar apoi a fost pusă în practică în mai multe ţări. Valoarea investiţiei s-a plasat în jurul a 200.000 de euro. Noutatea în acest caz constă în pachetul complet pe care compania îl pune pe masa partenerilor. Deşi nu Nestlé este operatorul afacerii, compania a inventat o soluţie integrată de business care include atât produse (cafea, cappuccino, ciocolată), cât şi aparatură de ultimă generaţie cu serviciile-suport destinate partenerilor – de la trainingul personalului şi mentenanţa echipamentelor, până la strategia de marketing şi comunicare.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Un grav pericol care pândeşte economia românească

    Vladimir Sterescu, şeful celui mai mare operator de centre outsourcing din România, CGS, cu peste 3.000 de oameni, spune că are angajaţi care îşi iau concediu fără plată ca să aplice pentru joburi la stat.

    Producătorul de confecţii Francesca Industries din Piteşti, cu clienţi precum H&M, Ikea sau Zara, spune că „de doi ani avem disponibile 450 de locuri de muncă şi refuzăm frecvent comenzi pentru că nu găsim personal“.

    Un grup german, EKR Elektrokontakt, voia să facă o fabrică la Târgu-Jiu, unde ar fi angajat 800 de oameni. Chiar a solicitat şi a primit ajutor de stat de la guvern pentru această capacitate de producţie. Din păcate, după un an de zile în care nu a găsit personal, nemţii au renunţat la proiect.

    La polul opus, la concursul de intrare în Institutul Naţional de Magistratură, de unde ies procurori şi judecători, concurenţa a fost de 14 candidaţi pe loc.

    În primele trei cazuri, în sectorul privat, cred că salariul oferit era de 1.000-1.500 de lei pe lună net în cel mai bun caz. La stat, cred că salariul începea de la 8.000 de lei net pe lună.

    Pe medie, salariile la stat sunt de 2.300 de lei pe lună net, în timp ce în companiile private româneşti salariile medii sunt de
    1.800-1.900 de lei net pe lună.

    Cu excepţia celor zece judeţe mari, unde se desfăşoară 70% din businessul din România, în majoritatea celorlalte principalul angajator este statul, fie spitalul judeţean, fie centrul de asistenţă socială pentru copii, fie o companie de stat, în cel mai bun caz.

    La jumătatea lui 2016, numărul de firme noi cu capital străin este la cel mai scăzut nivel din ultimii 15 ani. Firmele cu capital străin fac jumătate din cifra de afaceri totală a companiilor din România, de peste 250 de miliarde de euro pe an.

    Estul Europei, care imediat după căderea comunismului a devenit principalul furnizor de forţă de muncă pentru vestul Europei, se confruntă acum cu un deficit mare de forţă de lucru. Este cazul României, al Ungariei, al Poloniei. În Ungaria, McDonald’s a ajuns să ofere locuri de muncă şi locuinţă la pachet în încercarea de a găsi personal, conform Bloomberg.

    După căderea CAER, Consiliul Economic de Ajutor Reciproc, un fel de zonă euro pentru blocul comunist, ţările membre s-au bazat pe investiţii străine pentru atenuarea prăbuşirii economice şi revenirea pe creştere.

    Pierzând primul deceniu, 1990-1998, România a rămas în urmă faţă de Polonia, Cehia sau Ungaria. Salariile minim şi mediu sunt cu 50% mai mari sau chiar duble în aceste ţări, în condiţiile în care preţul produselor este puţin mai mare, dacă nu chiar mai mic decât în România.

    După preluarea puterii în 2005, guvernul liberal Tăriceanu a încurajat, paradoxal, angajările la stat. Peste 250.000 de români au preferat un job în instituţiile de stat, în timp ce mult mai puţini oameni s-au îndreptat către companiile private.

    Ca filosofie, niciun guvern, niciun partid nu au ca temă constantă, ca retorică publică angajările în companiile private (programele de guvernare nu au nicio valoare, sunt doar să fie scrise şi citite în Parlament), cu toate că acestea asigură banii sectorului de stat. Ironic, salariul la stat este mai mare decât într-o firmă privată.

    În criză, salariile din sectorul privat au fost tăiate mai mult şi mai repede decât la stat (mai 2010, când preşedintele Traian Băsescu a anunţat reducerea cu 25% a salariilor în sectorul public) şi în cele mai multe sectoare şi companii nu s-au reîntregit nici până în ziua de astăzi.

    Multe companii private plâng şi aleargă disperate după oameni, în timp ce la stat, în instituţiile 8-16, se intră cu relaţii, dacă nu chiar se dau şi bani pentru obţinerea unor joburi.

    În acest ritm de creştere a salariilor la stat mai mult şi mai repede decât în firmele private, finalul nu va fi decât majorarea taxelor şi impozitelor din nou.

    Cu excepţia multinaţionalelor, unde este un vis să ajungi, în companiile antreprenoriale româneşti niciun tânăr nu o să vrea să mai lucreze.

    Cei care lucrează deja în firmele private nu-şi doresc altceva decât să îşi găsească un post la stat de unde să iasă la pensie. Iar acest lucru este un pericol ce ţine de siguranţa naţională a economiei româneşti: dacă forţa de muncă aspiră doar la slujbe la stat şi multinaţionale, iar sectorul privat românesc pierde teren, ne paşte un grav dezechilibru.