Într-o piaţă de media care peste tot în lume îşi caută viitorul şi veniturile iar în România chiar mai mult, orice an în care putem să vă salutăm şi să scriem despre voi, despre businessul românesc, despre antreprenorii români, despre managerii români şi expaţii care conduc marile companii, despre afaceri, despre branduri şi tendinţe, despre cele mai puternice personaje ale lumii, este un an câştigat.
Durata medie de viaţă a unei companii în România este de 7 ani, deci Business MAGAZIN este cu mult peste acest indicator.
Business MAGAZIN a avut şansa şi privilegiul de a prinde cele mai interesante şi spectaculoase vremuri ale României din punct de vedere economic şi de business.
Am pornit în octombrie 2004, când businessul românesc căpăta ceva încredere şi putere şi cu toţii aşteptam să intrăm în Uniunea Europeană. Am văzut pe viu cum a dat peste noi norocul creşterii economice şi ne întrebam de unde vine, pentru că nu se putea ca peste noapte economia României să se fi schimbat atât de mult. Ne-am obişnuit repede să trăim pe credit, iar consumul şi traiul mai bun l-am plătit din overdraft. Când toată lumea arunca cu bani în dreapta şi-n stânga, ne-am pus câteva întrebări, dar nu am vrut să stricăm petrecerea. Nu că am fi ştiut că vine vreo furtună.
Am trăit pe viu la propriu şi la figurat căderea economiei de după 2008, în care am fost martori şi am scris despre prăbuşiri îngrozitoare în afaceri. Sub ochii noştri au căzut antreprenori români, companii şi branduri care reuşiseră în anii de boom să înregistreze un succes extraordinar. Recuperarea de după criză a durat mult mai mult şi cred că ţine şi astăzi. Businessul românesc încă poartă semnele anilor de criză, pentru că cicatricile încă nu s-au acoperit.
Businessul de media s-a schimbat fundamental, chiar dacă povestea unui antreprenor, a unei companii, a unui brand a rămas aceeaşi. Poveştile se citesc în continuare, indiferent cum ajung la cititor, prin print, prin online, prin Google, prin Facebook, prin Instagram sau prin video. Nu am văzut cum Google şi Facebook vin peste noi atât de repede şi oricum, dacă am fi văzut, nu am fi putut face mai mult decât facem acum. Facebook şi Google sunt prietenii noştri pentru că şi prin intermediul lor putem ajunge la voi, putem vorbi cu voi, dar în final ne iau toţi banii.
La fel ca la început, aşa cum şi-a propus, Business MAGAZIN vrea să scrie povestea unui antreprenor cu bune şi cu rele (dacă sunt), vrea să vorbească cu şefii marilor companii din România (Meet the CEO) şi încearcă să găsească personaje care nu se află neapărat în prima linie, ci poate sunt acei consultanţi sau brokeri care au puterea de influenţă.
Cifrele din businessul românesc sunt mult mai mari decât cele din 2004, companiile şi brandurile sunt mult mai aşezate, trendurile sunt mult mai “liniştite” la vârf. Marile companii au reuşit să se instaleze cu bine, primele 1.000 de companii din România, multinaţionale şi firme româneşti, controlând 50% din business.
Restul de 399.000 de firme, din cele 400.000 active, încearcă să supravieţuiască cu ce a rămas.
În acest context şi pe această piaţă încercăm să descoperim noua generaţie de antreprenori şi de businessuri, care poate peste 14 ani vor intra în top 1.000.
Am fi vrut să-l descoperim cu mult înainte de a ajunge mare pe Daniel Dines de la UiPath, cel mai valoros start-up românesc ever, care la ultima strângere de fonduri, de 225 de milioane de dolari, a ajuns la o evaluare de piaţă de 3 miliarde de dolari.
Poate vom avea şansa să găsim următorul unicorn românesc înainte ca el să fie cumpărat de cei mari.
Pentru că de la reapariţia capitalismului în România în 1990 au trecut deja 28 de ani, în prim-plan încep să iasă URMAŞII, adică cei care au preluat sau vor prelua conducerea afacerilor făcute de părinţii lor, sau cei care vor ajunge la conducerea companiilor de pe piaţă, aşa cum părinţii lor au început în anii ’90.
Printr-o coincidenţă, acest număr din Business MAGAZIN îl are pe copertă pe Daniel Farmache, unul dintre directorii Electrogrup Infrastructure, o companie care vrea să se internaţionalizeze şi să fie în prima linie a schimbărilor din industria telecom sau energie. Daniel Farmache este fiul lui Stere Farmache, cel care a redeschis în 1995 Bursa de Valori Bucureşti şi a condus-o aproape
15 ani.
În businessul românesc au început să-şi facă simţită prezenţa tot mai mulţi urmaşi, care au misiunea dificilă de a duce businessul românesc mai departe. Unde vor reuşi să ajungă, vom vedea.
Business MAGAZIN trebuie să scrie şi povestea lor, dar şi a celor care vor apărea de nicăieri şi care prin ambiţie, determinare, noroc şi viziune vor ieşi din rând.
La fel ca la început, povestea şi istoria voastră sunt şi povestea noastră.
Tag: mediere
-
Urmaşii – VIDEO
-
Angajatul din newsfeed
Reţelele sociale şi „ecosistemul” creat în jurul apariţiei lor au schimbat o plajă largă de aspecte din viaţa de zi cu zi, printre ele numărându-se modul în care oamenii se angajează, cel în care îşi fac treaba şi chiar cel în care sunt monitorizaţi. Peste 90% dintre oamenii de HR, angajaţi în companiile din România, utilizează social media pentru a căuta posibili candidaţi, potrivit unui studiu al companiei de consultanţă My HR Lab. În plus, comportamentul unui angajat pe reţele sociale precum Facebook, LinkedIn sau Instagram îi poate afecta locul de muncă.
Studiul realizat de My HR Lab arată că peste 90% dintre oamenii de resurse umane de pe piaţa locală folosesc diverse canale de social media pentru a-şi găsi candidaţii potriviţi, în contextul în care trendul de digitalizare acaparează trendurile comportamentale.
Datele arată că, atunci când vor să promoveze un anunţ de recrutare, 82% dintre oamenii de HR iau în considerare site-urile de joburi, 75% secţiunea de cariere din site-ul companiei, 37% utilizează LinkedIn, în timp ce 18% aleg Facebook.„Vedem cu toţii cât de repede se schimbă lumea din jurul nostru. Astăzi, paşii înainte se fac într-un ritm uluitor şi lucruri care ieri păreau aproape SF sunt acum adoptate cu o naturaleţe care, uneori, şi pe noi ne surprinde. În ceea ce priveşte piaţa muncii, nu este deloc de mirare că s-a ajuns la acest nivel, mai cu seamă în această perioadă, când ne confruntăm cu o criză reală de talente, iar angajatorii au dificultăţi tot mai mari în a găsi candidaţii potriviţi”, spune Bogdan Badea, CEO al eJobs.
De aceea, oamenii din HR merg cu anunţurile de recrutare în toate locurile în care ştiu că îşi pot găsi audienţa. „Şi pentru că zona de tineri, aflaţi la experienţa primului job, este una foarte importantă pentru angajatori, vedem tot mai multe companii care duc recrutarea într-un mediu puternic, dacă nu exclusiv, digitalizat. Asta înseamnă platforme de recrutare, YouTube, reţele de socializare şi tot ceea ce poate capta atenţia tinerilor”.
Şi pentru utilizatorii români, platformele pe care îşi petrec timpul liber au fost înţesate de anunţuri de angajare. Specialiştii în resurse umane utilizează fiecare reţea în parte pentru a căuta un anumit tip de candidat, în funcţie de poziţia dorită. Grupuri de Facebook precum „Vreau un job în Bucureşti” sau „Promoteri şi Promoteriţe” sunt asaltate zilnic de zeci de anunţuri de angajare, pe termen lung, scurt sau chiar anunţuri pentru locuri de muncă în regim zilier. În acelaşi timp, Instagramul şi chiar opţiunea de „story” de la acesta sunt utilizate frecvent de angajatori.
„Instagramul la noi a crescut, însă nu este la nivelul Facebook şi LinkedIn. Şi nici LinkedIn-ul nu este atât de cunoscut de recruterii din piaţă, în sensul în care observăm la workshop-urile noastre că sunt destul de mulţi oameni din HR care nu folosesc platforma la capacitatea ei maximă. Cred că orice poate să devină un trend atunci când ai deficit de talente, însă recrutarea e despre personalizare şi trebuie să îţi cunoşti bine publicul ţintă. Înainte să faci un story pe Instagram este important să ştii cine stă pe Instagram”, spune Beatrice Galaţanu, Owner şi Trainer în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane My HR Lab. „Dacă vrei să recrutezi oameni de peste 40 de ani pe poziţii blue collar (muncă manuală, de obicei în producţie – n.red.), poate sunt şanse mai mici să îţi funcţioneze un story de pe Instagram, fiind posibil ca aceşti oameni să utilizeze mai mult Facebook.”
Pentru a recruta specialişti şi manageri, 79% dintre respondenţi consideră că LinkedIn este cel mai potrivit canal. Ceilalţi şi-au împărţit opţiunile între site-urile specializate în promovarea anunţurilor de recrutare, evenimente şi conferinţe, agenţii de recrutare şi networking, se arată în raportul studiului citat, care a fost realizat pe un eşantion de 456 de persoane de HR, care recrutează pentru companii din România cu până la peste 10.000 de angajaţi. Astfel, datele arată că LinkedIn este una dintre platformele unde se caută „profesioniştii” în România.
„LinkedIn este încă important pentru că după primele două site-uri mari de job-uri din România – eJobs şi Bestjobs – a adunat cei mai mulţi profesionişti la nivelurile de specialist şi manager. Profilurile de pe această platformă profesională sunt destul de actualizate şi ajută la conectarea mai rapidă cu candidaţii prin mesaje scrise, întrucât platforma avea această facilitate încă de la început”, explică Beatrice Galaţanu.
Cu toate acestea, dependenţa industriilor de platforme sociale şi anunţuri online variază în funcţie de industrie, la fel cum reţeaua socială perfectă variază în funcţie de poziţia care trebuie ocupată şi de publicul ţintă. Mai mult, oamenii de HR gândesc strategii de comunicare separate pentru paginile de recrutare, faţă de cele utilizate pentru a promova imaginea generală a companiei.
„Cred că de departe IT-ul este cea mai dependentă industrie atunci când vine vorba de social media. Însă, în ultimii doi ani din ce în ce mai multe industrii au început să ia în considerare social media pentru a-şi acoperi poziţiile din companie. Şi ne uităm la cererile pe care le primim noi, pentru că cei din HR îşi doresc să îşi creeze pagini de angajatori pe Facebook, LinkedIn, Instagram, încercând să se depărteze de paginile care promovează brandul comerial pe reţelele de socializare”, notează Galaţanu.
În acest „târg de joburi online” generat de diversele strategii ale oamenilor de HR se alătură, pe rând, jucători din toate industriile.
„Banking-ul, BPO-ul, retailul şi automotive au început deja să fie destul de prezente, şi li se alătură încet, încet şi celelalte industrii. Trendul cred că este de a folosi cât mai mult Google Ads, Facebook Ads, Internet of Things (IoT) pentru a-ţi marketa poziţiile. Deja există spaţii de advertising în care companiile plasează anunţuri de recrutare. Poţi să fii în trafic, la volanul maşinii, cu locaţia activată pe telefon şi navigând cu Waze. Dacă treci prin faţa companiei X îţi poate apărea un mesaj «Hai la noi, avem un job fain»”, explică Beatrice Galaţanu.
Şeful din newsfeed
În spatele CV-ului şi a profilului profesional pe care îl aduce un candidat se află un profil de Facebook, de Instagram, de LinkedIn, Twitter, WeChat sau un playlist de YouTube ori Soundcloud. Pentru unii angajatori, această „persona” a candidatului în mediul online poate spune mai mult despre calităţile sale de viitor angajat decât studiile absolvite şi abilităţile dobândite. Îşi urmăresc şefii angajaţii pe reţele sociale?„Se întâmplă tot mai des”, spune Bogdan Badea, CEO-ul eJobs. „Şi asta în cazul angajatorilor care nu caută doar un profil profesional, un bagaj de pregătire academică şi de experienţe profesionale, ci un profil complet, rotund, care înseamnă, în bună parte, soft skills. Iar conturile de pe reţelele de socializare spun foarte multe despre ce se află în spatele unor înşiruiri dintr-un CV. Mai mult decât atât, sunt cazuri în care compania caută să angajeze un om care va avea şi rol de reprezentare publică, caz în care profilul personal trebuie să corespundă cu rigorile profesionale pe care le are organizaţia respectivă. Ce vreau să spun este faptul că recrutarea a ajuns la un alt nivel, în care atât companiile cât şi candidaţii sunt conştienţi de importanţa reputaţiei şi a brandingului personal şi organizaţional”.
La ce se uită angajatorii atunci când intră pe contul personal de Facebook sau Instagram al angajatului sau candidatului? Un studiu realizat de platforma YouGov şi citat de platforma World Economic Forum arată că trei sferturi dintre angajatori ar renunţa la un candidat dacă acesta s-ar exprima într-un limbaj agresiv sau ofensator pe pagina proprie, în timp ce 71% ar renunţa la candidaţi dacă ar avea referinţe la consumul de droguri.
În acelaşi timp, potrivit studiului, 56% dintre angajatori ar fi deranjaţi de o gramatică deficitară, iar 29% de poze cu respectivul candidat în stare de ebrietate – eşantionul pentru studiu fiind de 2.000 de manageri din SUA. Surprinzător, candidaţii pot fi respinşi chiar şi din cauza faptului că distribuie prea mult conţinut, 26% dintre angajatori fiind deranjaţi de vanitate.
Pe de altă parte, sunt şi angajatori pe care nu îi interesează în mod special activitatea candidatului pe conturile personale de reţele sociale, cel puţin nu ca factor decizional.
„Pentru mine nu ar conta mai deloc profilul de Facebook al angajatului. Sunt companii care au un cod de conduită în social media şi de regulă angajatul trebuie să adere la el. Nu postezi lucruri confidenţiale pe Facebook, nu promovezi discursul urii în online. Dacă ştii că urmează să iasă un nou produs, nu pui pe Facebook poza cu produsul înainte de lansare. Ştiu destul de multe cazuri în care profilul de Facebook poate să afecteze imaginea candidatului. Dar nu aş zice că e neapărat vina candidatului, ci este vina recrutorului sau intervievatorului pentru că ei etichetează. Din păcate, foarte mulţi dintre noi emitem judecăţi de valoare atunci când recrutăm, aplicând rapid etichete. (…) Am întâlnit situaţii în care, pentru poziţii de front office, se respingeau candidaţi pe baza profilurilor de Facebook – dacă aveau piercing, dacă erau tatuaţi, dacă aveau poze în costum de baie”, spune Beatrice Galaţanu.
Sunt cazuri în care un angajat ar putea fi concediat pentru ce postează? „Este ilegal, cu siguranţă, să se întâmple aşa ceva”, spune Badea. „Situaţiile extreme, precum expunerea pe reţelele sociale a unor aspecte confidenţiale legate de job, spre exemplu, atrag consecinţe fireşti, iar concedierea poate fi una dintre ele. Însă este puţin probabil ca un angajat să fie concediat pentru că a făcut un selfie în costum de baie”.
-
BREAKING NEWS: Preţurile au explodat. RECORD ABSOLUT la preţuri pe piaţa energiei
Creşterea vine după ce evoluţia din ultimele săptămâni a preţului energiei a alertat autorităţile locale, Consiliul Concurenţei demarând o investigaţie la sediul Hidroelectrica, firma fiind suspectată de abuz de poziţie dominantă.
-
Reţeta sigură pentru a-ţi convinge şefii să îţi dea o mărire de salariu. Cum poţi să-ţi dublezi salariul cu câteva mişcări simple
Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.
„Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.
„Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.
Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.
„În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.
În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.
„Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.
În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.
„Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.
Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.
De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.
„Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”
Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.
Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.
„Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.
„Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”
De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale
De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford – fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce. În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).
Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România
Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.
-
Regulile de aur pentru o creştere salarială
Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.
„Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.
„Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.
Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.
„În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.
În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.
„Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.
În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.
„Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.
Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.
De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.
„Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”
Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.
Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.
„Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.
„Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”
De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale
De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford – fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce. În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).
Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România
Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.
-
Când salariile cresc şi eficienţa scade, e clar că ceva e greşit
Faptul că bugetarii câştigă mai bine decât angajaţii din companiile private nu e ceva nou, dar decalajul a ajuns la un nivel care ridică mai multe semne de întrebare. În primul rând, cum stau lucrurile în alte ţări? Şi în Marea Britanie, spre exemplu, angajaţii din sectorul public câştigă mai mult decât cei din sectorul privat, dar diferenţa este de 7-8%. În Statele Unite, cei de la privat câştigă ceva mai bine, însă diferenţa e nesemnificativă (sub 1%).
Bazându-mă pe exemplele de mai sus, aş spune că e o practică normală ca bugetarii să câştige mai bine decât cei de la privat. Şi asta pentru că bugetarii trebuie să faciliteze buna funcţionare a unui sistem bazat pe competitivitate şi care presupune luarea în calcul a performanţelor unei companii la momentul în care se propune grila de salarizare.
Sună bine, cel puţin la nivel teoretic; problema e că în România teoria nu se prea transformă în practică.
Mai crede cineva că angajaţii unei instituţii de forţă, ca ANAF, fac toate demersurile pentru ca mediul privat să funcţioneze aşa cum ar trebui? Sau că cei de la Finanţe încearcă să îmbunătăţească actele normative pentru a înlesni munca departamentelor financiare?
Într-un stat care se poate lăuda cu performanţe economice, aşa cum sunt cele din exemplele de mai sus, mi se pare firesc ca angajaţii din sectorul public să câştige bine, chiar foarte bine. Dar într-un stat în care inflaţia doboară record după record? Într-un stat în care sistemul medical este printre cele mai slabe din Europa? Într-un stat în care Codul fiscal a suferit aproape 300 de modificări anul trecut?
Veţi spune că vinovaţii sunt doar câţiva, iar deciziile discutabile ale acestora nu ar trebui să se reflecte şi asupra celor din eşaloanele inferioare. De acord, dar bugetari sunt cu toţii, iar salariile celor din primele rânduri sunt cele care ridică în mod semnificativ media.
Şi dacă tot am abordat subiectul, haideţi să aruncăm o privire de ansamblu şi asupra sistemului de stat: din datele Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici (ANFP) reiese că aproape un sfert dintre cei care muncesc în România activează în sectorul public de stat. Mai exact, în luna mai 2017, potrivit datelor Ministerului Finanţelor Publice, 1.199.145 de persoane lucrau în cadrul instituţiilor şi autorităţilor publice din România. Una din patru angajări în ultimul an a fost la stat, iar presiunea financiară este din ce în ce mai mare – mai mulţi bani pentru salarii, mai mulţi bani pentru pensii speciale şi lista poate continua.
Merită desigur menţionat şi că judeţele cu cea mai mare pondere a bugetarilor în forţa de muncă sunt şi judeţele cu cele mai slabe performanţe economice. Potrivit unei analize a HotNews, în Vaslui unu din opt angajaţi lucrează la o instituţie de stat (datele sunt valabile pentru 2017); PIB-ul pe cap de locuitor în Vaslui se situa, anul trecut, la 45% din media naţională. Urmează alte judeţe „de vârf“ precum Botoşani, Bacău, Tulcea, Gorj sau Călăraşi, unde cel puţin unu din zece angajaţi e bugetar.
Sistemul de stat din România este supradimensionat şi asta e principala cauză pentru lipsa de eficienţă a oamenilor care aleg să facă parte din el. Iar faptul că sistemul privat a rămas în urmă cu salariile nu e ceva ce poate fi imputat patronilor sau investitorilor, pentru că este greu să ţii pasul cu nişte măriri aruncate din pix şi care nu au niciun fel de acoperire logică; e o consecinţă a sistemului politic din România. E însă o stare de fapt care nu va ţine la nesfârşit, pentru că economia merge înainte prin competitivitate, nu prin creşterea artificială a puterii de consum pentru o singură categorie socială.
-
Opinie Crenguţa Nicolae: Să mori tu, cu tot partidul tău şi cu toţi votanţii tăi
„Pentru John nu poziţia politică era decisivă. Se putea să fie în dezacord cu tine în privinţa unui subiect, dar decisivă era atitudinea faţă de acele valori care l-au animat pe el în orice a făcut: se despărţea de tine dacă îţi lipseau valorile de bază legate de decenţă, respect, participarea la un proiect mai mare decât orgoliul tău personal.” Cam aceasta a fost esenţa elogiului făcut de Joe Biden şi interpretat într-un editorial CNN drept un elogiu la adresa artei aproape pierdute a politicilor bipartizane, a ideii că a intra în politică înseamnă a căuta să faci bine pentru ceilalţi şi că temeiul politicii este conştiinţa mereu reamintită a umanităţii noastre comune, a faptului că avem întotdeauna mult mai multe lucruri în comun decât lucruri care ne separă.
Desigur că şi reflecţiile lui Biden, şi editorialul CNN ţinteau de fapt să-l acuze pe preşedintele Donald Trump, considerat de CNN drept etalonul stilului de politică puternic partizană, bazată pe demonizarea cu orice preţ a adversarilor şi găsirea de scuze cu orice preţ pentru aliaţi. Mai mult, însăşi ceremonia de comemorare, la care Trump n-a fost invitat, a căpătat până la urmă sensul de „cea mai mare reuniune Resist de până acum”, aşa cum a numit-o The New Yorker. Pe de altă parte, climatul de întărâtare continuă care domină de ani buni politica şi media din SUA face ca un discurs despre posibilitatea unei atitudini mai luminate în locul tribalismului furios să pară fals, mai ales când vine din partea unor oameni din politică sau media care au încurajat respectivul tribalism sau au profitat de pe urma lui.
Ceea ce nu am văzut însă la americanii de pe Twitter a fost dezaprobarea ideii în sine de bipartizanat, a posibilităţii de cooperare între politicieni de culori diferite în numele unor valori comune. Scandalul continuu din politică a creat oboseală şi saturaţie în rândul unor oameni normali, care au înţeles că partizanatul înverşunat e distructiv pentru „valorile de bază legate de decenţă, respect, participarea la un proiect mai mare decât orgoliul tău personal”, cum zicea Biden. Ceea ce au avut de reproşat comentatorii a fost tocmai faptul că reflecţiile lui Biden şi ale editorialistului CNN nu sunt însoţite şi de punerea lor în practică; faptul că găsesc cu greu un canal tv sau un ziar care să relateze, de pildă, despre ceremonia de comemorare fără interpretare politică partizană; faptul că până şi moartea lui McCain e exploatată politic, din moment ce Biden abia a terminat de vorbit şi CNN deja specula despre o posibilă candidatură a lui pentru preşedinţie.
La noi, în schimb, stilul de politică bazată pe partizanatul visceral e într-un stadiu încă primitiv: scandalul nu doar că n-a creat saturaţie, ci dimpotrivă, e în plină evoluţie de la faza de atacuri verbale spre cea cu săritul la bătaie, atât între politicieni, cât şi între susţinătorii lor. Desigur că şi la noi, în rarele ocazii când apar, apelurile la o politică bazată mai puţin pe scandal şi mai mult pe idei au un aer fals, fiindcă majoritatea figurilor din politică şi din media care incriminează „războiul româno-român” sunt ei înşişi militanţi activi în acest război. Ceea ce avem noi distinctiv este însă faptul că tot mai mulţi politicieni, influenceri din media şi votanţi par să se fi convins că politica înseamnă realmente scandal continuu, conflict pe viaţă şi pe moarte, pentru că au devenit dependenţi de emoţiile puternice stârnite de implicarea în politica înţeleasă aşa. Acest stil de politică limitată strict la sfera emoţională nu exista până acum câţiva ani, după cum nu exista comportamentul de bullying faţă de oricine îndrăzneşte să exprime o opinie uşor diferită într-un trib online oarecare.
„Nu uit şi nu iert, iertarea e a lui Dumnezeu, de aceea e şi răzbunarea lui. Pentru acel moment, nu o să-l iert niciodată nici dincolo de mormântul meu sau al lui”, a zis Lucian Bolcaş (PSD), despre faptul că Traian Băsescu a refuzat cândva să fie de acord cu nominalizarea lui la CCR. Deşi Bolcaş crede că a pus problema în termeni morali, din moment ce are şi referinţe biblice, în realitate nu e aşa şi nici atitudinea lui nu poate fi abordată corect în termeni morali. N-avem de-a face cu nişte valori pe care Bolcaş le-ar apăra şi nici cu un individ capabil să-şi judece umorile în relaţie cu nişte valori. A nu putea ierta, a urî din rărunchi, a-ţi face un scop în viaţă din răzbunare, a-ţi demoniza adversarii şi a le dori moartea, aşa cum se întâmplă în triburile noastre politice, din media şi social media, nu denotă nici micime morală (după cum se vede din tabăra celor lezaţi de asemenea atitudini), nici măreţie morală (după cum se vede din tabăra celor care le susţin), ci strict incapacitate de autocontrol emoţional, lipsa oricărei educaţii în materie de gestionare a emoţiilor.
Când Mirel Palada, susţinător PSD, a sărit să-l bată pe Mihai Goţiu de la USR, admiratorii lui Palada l-au scuzat imediat: era normal să reacţioneze aşa, din moment ce a fost provocat; să zică mersi Goţiu că n-a păţit mai rău; ce papagal Goţiu, haha, cum a încasat-o; Palada e adevărata victimă, fiindcă aşa nu se mai poate, să fim jigniţi şi să nu putem riposta în niciun fel! Aceeaşi atitudine tribală am văzut-o la protestatarii Rezist care au văzut cum foşti capi locali USR ca Ioan Năsui de la Arad sau Codruţ Bucur de la Braşov se comportă huliganic, primul filmându-se cu o chemare la incendierea jandarmilor şi atacarea sediului PSD, al doilea filmându-se cum îl huiduie pe un tip de la PSD. Şi festivalul continuă: primarul pesedist Emilian Ciolan din Dârmăneşti i-a luat la bătaie pe nişte membri USR care au venit să depună listele cu semnături pentru iniţiativa Fără penali, iar un protestatar s-a filmat hărţuind femeile din PSD cu insulte sexiste, fiindcă e convins, ca şi mulţi alţi oamenii neinformaţi, că a fi jurnalist înseamnă să hărţuieşti cu camera video pe oricine nu-ţi place şi să pretinzi că aşa faci revoluţie.
În niciunul din cazurile de mai sus, agresorii nu exprimă nicio idee: tot ce fac e să urle, să huiduie sau să lovească. În deliciul galeriei de fani online şi offline, care nu încearcă sentimente civice, trăiri morale, ci doar sunt încântaţi că aşa pot să-şi excite şi să-şi descarce furia, ura, dispreţul, plăcerea de a-şi umili semenii, pofta de răfuială.
Folosind întotdeauna foarte puţine cuvinte, rotite iar şi iar: aceleaşi înjurături, aceleaşi ameninţări, aceleaşi urări ca adversarii să moară, să se îmbolnăvească de cancer sau să fie violaţi, ei şi copiii şi toată familia şi tot partidul şi toţi votanţii, fiindcă nu merită să trăiască, nu sunt oameni. Iar ceea ce nu ştiu aceşti oameni cu spume la gură este că odată ce au lăsat ca asemenea emoţii să-i copleşească, devin dependenţi de ele: prin ei nu mai vorbeşte, decide şi acţionează o persoană raţională, ci hormonii, chimia internă care le va inventa constant pretexte de ieşit la bătaie şi îi va împiedica tot mai mult să se cunoască pe sine şi să se controleze, exact aşa cum se întâmplă cu foştii războinici care tânjesc mereu după o nouă luptă fiindcă pacea echivalează pentru ei cu sevrajul. Pentru oricine vrea să stârnească violenţa unui grup de oameni, în special de tineri, ăsta e ABC-ul meseriei.
Un prim progres faţă de acest nivel primitiv de comportament ar fi capacitatea de recunoaştere cinstită a insuficientei capacităţi sau dorinţe de autocontrol. Jurnalistul Vlad Ursulean a fost printre puţinii care şi la violenţele de stradă din 2012, şi la cele din 10 august anul acesta au relatat corect că monopolul violenţei n-a aparţinut galeriilor de fotbal sau unor misterioşi provocatori năimiţi de misterioase forţe obscure, iar insistenţa unor oficiali de partide sau lideri ai protestelor că oamenii culţi, civilizaţi şi bine îmbrăcaţi nu susţin niciodată violenţa şi nu dau niciodată cu pietre e o minciună. De partea cealaltă, când Gabriela Firea, indiferent de motivele ei, a admis că jandarmii au agresat protestatari paşnici şi şi-a certat colegii de partid că au coordonat astfel de violenţe, n-a susţinut-o nimeni, ba chiar europarlamentarul Ioan Mircea Paşcu a urecheat-o că îndrăzneşte să pună la îndoială teza că PSD s-a apărat de o lovitură de stat.
Al doilea progres ar fi ca pornirile violente să nu mai fie raţionalizate şi scuzate prin acţiunile adversarilor politici, fiindcă o astfel de scuză ajunge întotdeauna şi foarte repede să justifice nu doar huiduirea sau lovirea unor oameni, ci şi nimicirea lor fizică. Primarul bătăuş din Dârmăneşti n-a fost nici măcar mustrat de partid, ci dimpotrivă, capii PSD au continuat să se victimizeze, pe motiv că din moment ce deviza protestatarilor e o înjurătură, riposta cu bătaia e perfect îndreptăţită. De partea cealaltă, Lucian Mîndruţă a fost printre puţinii influenceri online care au dezavuat constant orice justificare a intenţiilor de a introduce agresiunile fizice la proteste pe motiv că „dar nu vezi ce ne fac ăştia?”; alţi formatori de opinie nu condamnă însă niciodată chemările la violenţă de pe paginile lor. Probabil fiindcă se tem că dacă ar face-o, nu doar că şi-ar pierde like-urile şi uneori aura de eroi, ci ar deveni la rândul lor ţinte pentru bullying.
-
Opinie Crenguţa Nicolae: Să mori tu, cu tot partidul tău şi cu toţi votanţii tăi
„Pentru John nu poziţia politică era decisivă. Se putea să fie în dezacord cu tine în privinţa unui subiect, dar decisivă era atitudinea faţă de acele valori care l-au animat pe el în orice a făcut: se despărţea de tine dacă îţi lipseau valorile de bază legate de decenţă, respect, participarea la un proiect mai mare decât orgoliul tău personal.” Cam aceasta a fost esenţa elogiului făcut de Joe Biden şi interpretat într-un editorial CNN drept un elogiu la adresa artei aproape pierdute a politicilor bipartizane, a ideii că a intra în politică înseamnă a căuta să faci bine pentru ceilalţi şi că temeiul politicii este conştiinţa mereu reamintită a umanităţii noastre comune, a faptului că avem întotdeauna mult mai multe lucruri în comun decât lucruri care ne separă.
Desigur că şi reflecţiile lui Biden, şi editorialul CNN ţinteau de fapt să-l acuze pe preşedintele Donald Trump, considerat de CNN drept etalonul stilului de politică puternic partizană, bazată pe demonizarea cu orice preţ a adversarilor şi găsirea de scuze cu orice preţ pentru aliaţi. Mai mult, însăşi ceremonia de comemorare, la care Trump n-a fost invitat, a căpătat până la urmă sensul de „cea mai mare reuniune Resist de până acum”, aşa cum a numit-o The New Yorker. Pe de altă parte, climatul de întărâtare continuă care domină de ani buni politica şi media din SUA face ca un discurs despre posibilitatea unei atitudini mai luminate în locul tribalismului furios să pară fals, mai ales când vine din partea unor oameni din politică sau media care au încurajat respectivul tribalism sau au profitat de pe urma lui.
Ceea ce nu am văzut însă la americanii de pe Twitter a fost dezaprobarea ideii în sine de bipartizanat, a posibilităţii de cooperare între politicieni de culori diferite în numele unor valori comune. Scandalul continuu din politică a creat oboseală şi saturaţie în rândul unor oameni normali, care au înţeles că partizanatul înverşunat e distructiv pentru „valorile de bază legate de decenţă, respect, participarea la un proiect mai mare decât orgoliul tău personal”, cum zicea Biden. Ceea ce au avut de reproşat comentatorii a fost tocmai faptul că reflecţiile lui Biden şi ale editorialistului CNN nu sunt însoţite şi de punerea lor în practică; faptul că găsesc cu greu un canal tv sau un ziar care să relateze, de pildă, despre ceremonia de comemorare fără interpretare politică partizană; faptul că până şi moartea lui McCain e exploatată politic, din moment ce Biden abia a terminat de vorbit şi CNN deja specula despre o posibilă candidatură a lui pentru preşedinţie.
La noi, în schimb, stilul de politică bazată pe partizanatul visceral e într-un stadiu încă primitiv: scandalul nu doar că n-a creat saturaţie, ci dimpotrivă, e în plină evoluţie de la faza de atacuri verbale spre cea cu săritul la bătaie, atât între politicieni, cât şi între susţinătorii lor. Desigur că şi la noi, în rarele ocazii când apar, apelurile la o politică bazată mai puţin pe scandal şi mai mult pe idei au un aer fals, fiindcă majoritatea figurilor din politică şi din media care incriminează „războiul româno-român” sunt ei înşişi militanţi activi în acest război. Ceea ce avem noi distinctiv este însă faptul că tot mai mulţi politicieni, influenceri din media şi votanţi par să se fi convins că politica înseamnă realmente scandal continuu, conflict pe viaţă şi pe moarte, pentru că au devenit dependenţi de emoţiile puternice stârnite de implicarea în politica înţeleasă aşa. Acest stil de politică limitată strict la sfera emoţională nu exista până acum câţiva ani, după cum nu exista comportamentul de bullying faţă de oricine îndrăzneşte să exprime o opinie uşor diferită într-un trib online oarecare.
„Nu uit şi nu iert, iertarea e a lui Dumnezeu, de aceea e şi răzbunarea lui. Pentru acel moment, nu o să-l iert niciodată nici dincolo de mormântul meu sau al lui”, a zis Lucian Bolcaş (PSD), despre faptul că Traian Băsescu a refuzat cândva să fie de acord cu nominalizarea lui la CCR. Deşi Bolcaş crede că a pus problema în termeni morali, din moment ce are şi referinţe biblice, în realitate nu e aşa şi nici atitudinea lui nu poate fi abordată corect în termeni morali. N-avem de-a face cu nişte valori pe care Bolcaş le-ar apăra şi nici cu un individ capabil să-şi judece umorile în relaţie cu nişte valori. A nu putea ierta, a urî din rărunchi, a-ţi face un scop în viaţă din răzbunare, a-ţi demoniza adversarii şi a le dori moartea, aşa cum se întâmplă în triburile noastre politice, din media şi social media, nu denotă nici micime morală (după cum se vede din tabăra celor lezaţi de asemenea atitudini), nici măreţie morală (după cum se vede din tabăra celor care le susţin), ci strict incapacitate de autocontrol emoţional, lipsa oricărei educaţii în materie de gestionare a emoţiilor.
Când Mirel Palada, susţinător PSD, a sărit să-l bată pe Mihai Goţiu de la USR, admiratorii lui Palada l-au scuzat imediat: era normal să reacţioneze aşa, din moment ce a fost provocat; să zică mersi Goţiu că n-a păţit mai rău; ce papagal Goţiu, haha, cum a încasat-o; Palada e adevărata victimă, fiindcă aşa nu se mai poate, să fim jigniţi şi să nu putem riposta în niciun fel! Aceeaşi atitudine tribală am văzut-o la protestatarii Rezist care au văzut cum foşti capi locali USR ca Ioan Năsui de la Arad sau Codruţ Bucur de la Braşov se comportă huliganic, primul filmându-se cu o chemare la incendierea jandarmilor şi atacarea sediului PSD, al doilea filmându-se cum îl huiduie pe un tip de la PSD. Şi festivalul continuă: primarul pesedist Emilian Ciolan din Dârmăneşti i-a luat la bătaie pe nişte membri USR care au venit să depună listele cu semnături pentru iniţiativa Fără penali, iar un protestatar s-a filmat hărţuind femeile din PSD cu insulte sexiste, fiindcă e convins, ca şi mulţi alţi oamenii neinformaţi, că a fi jurnalist înseamnă să hărţuieşti cu camera video pe oricine nu-ţi place şi să pretinzi că aşa faci revoluţie.
În niciunul din cazurile de mai sus, agresorii nu exprimă nicio idee: tot ce fac e să urle, să huiduie sau să lovească. În deliciul galeriei de fani online şi offline, care nu încearcă sentimente civice, trăiri morale, ci doar sunt încântaţi că aşa pot să-şi excite şi să-şi descarce furia, ura, dispreţul, plăcerea de a-şi umili semenii, pofta de răfuială.
Folosind întotdeauna foarte puţine cuvinte, rotite iar şi iar: aceleaşi înjurături, aceleaşi ameninţări, aceleaşi urări ca adversarii să moară, să se îmbolnăvească de cancer sau să fie violaţi, ei şi copiii şi toată familia şi tot partidul şi toţi votanţii, fiindcă nu merită să trăiască, nu sunt oameni. Iar ceea ce nu ştiu aceşti oameni cu spume la gură este că odată ce au lăsat ca asemenea emoţii să-i copleşească, devin dependenţi de ele: prin ei nu mai vorbeşte, decide şi acţionează o persoană raţională, ci hormonii, chimia internă care le va inventa constant pretexte de ieşit la bătaie şi îi va împiedica tot mai mult să se cunoască pe sine şi să se controleze, exact aşa cum se întâmplă cu foştii războinici care tânjesc mereu după o nouă luptă fiindcă pacea echivalează pentru ei cu sevrajul. Pentru oricine vrea să stârnească violenţa unui grup de oameni, în special de tineri, ăsta e ABC-ul meseriei.
Un prim progres faţă de acest nivel primitiv de comportament ar fi capacitatea de recunoaştere cinstită a insuficientei capacităţi sau dorinţe de autocontrol. Jurnalistul Vlad Ursulean a fost printre puţinii care şi la violenţele de stradă din 2012, şi la cele din 10 august anul acesta au relatat corect că monopolul violenţei n-a aparţinut galeriilor de fotbal sau unor misterioşi provocatori năimiţi de misterioase forţe obscure, iar insistenţa unor oficiali de partide sau lideri ai protestelor că oamenii culţi, civilizaţi şi bine îmbrăcaţi nu susţin niciodată violenţa şi nu dau niciodată cu pietre e o minciună. De partea cealaltă, când Gabriela Firea, indiferent de motivele ei, a admis că jandarmii au agresat protestatari paşnici şi şi-a certat colegii de partid că au coordonat astfel de violenţe, n-a susţinut-o nimeni, ba chiar europarlamentarul Ioan Mircea Paşcu a urecheat-o că îndrăzneşte să pună la îndoială teza că PSD s-a apărat de o lovitură de stat.
Al doilea progres ar fi ca pornirile violente să nu mai fie raţionalizate şi scuzate prin acţiunile adversarilor politici, fiindcă o astfel de scuză ajunge întotdeauna şi foarte repede să justifice nu doar huiduirea sau lovirea unor oameni, ci şi nimicirea lor fizică. Primarul bătăuş din Dârmăneşti n-a fost nici măcar mustrat de partid, ci dimpotrivă, capii PSD au continuat să se victimizeze, pe motiv că din moment ce deviza protestatarilor e o înjurătură, riposta cu bătaia e perfect îndreptăţită. De partea cealaltă, Lucian Mîndruţă a fost printre puţinii influenceri online care au dezavuat constant orice justificare a intenţiilor de a introduce agresiunile fizice la proteste pe motiv că „dar nu vezi ce ne fac ăştia?”; alţi formatori de opinie nu condamnă însă niciodată chemările la violenţă de pe paginile lor. Probabil fiindcă se tem că dacă ar face-o, nu doar că şi-ar pierde like-urile şi uneori aura de eroi, ci ar deveni la rândul lor ţinte pentru bullying.
-
GRĂITOR: România este campioana Europei la creşterea preţurilor. Între 2000-2017 au crescut cu 257%
În România preţurile băuturilor alcoolice şi al ţigărilor au crescut cel mai mult în perioada 2000-2017, cu 726%, peste media europeană, care a fost 92,1%. De asemenea, creşteri semnificative de preţuri în perioada analizată s-au înregistrat la combustibili, locuinţe, apă, gaz şi electricitate (536%), în timp ce media europeană a fost 57,2%.
Transportul în România a crescut în perioada analizată cu 338%, iar restaurantele şi spaţiile de cazare au crescut preţurile şi tarifele cu 328%, media europeană în acest sector fiind de 56%. Românii plătesc mai mult şi pentru educaţie, cu 297% în perioada 2000-2017, în timp ce media europeană a fost 91%.
Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro