BusinessMagazin

Tag: abilitati

  • Cum să creşti un geniu. “Nu cred că există niciun alt studiu în lume care să ofere o imagine atât de completă asupra modului în care evoluează elevii supradotaţi”

    Cum trebuie stimulaţi copiii supradotaţi şi ce anume îi ajută să-şi atingă potenţialul? Sunt universităţi care au dezvoltat programe speciale pentru susţinerea copiilor şi tinerilor cu abilităţi cognitive ieşite din comun. Un studiu întins pe mai multe zeci de ani dezvăluie ce trebuie făcut pentru a stimula copiii care vor ajunge oamenii de ştiinţă ai secolului XXI.

    Anul 1968, o zi călduroasă de vară: profesorul Julian Stanley întâlneşte un copil, de 12 ani sclipitor, dar în acelaşi timp şi extrem de plictisit, pe nume Joseph Bates. Elevul din Baltimore era atât de avansat faţă de colegii săi din clasa de matematică încât părinţii aranjaseră ca el să urmeze un curs de informatică la Universitatea Johns Hopkins, acolo unde Stanley era profesor. Dar nici asta nu părea a fi de ajuns pentru tânărul Bates: pentru a scăpa de mediocritate, el luase decizia de a preda limbajul de programare FORTRAN studenţilor pe cale de absolvire.

    Neştiind cum să procedeze cu Bates, profesorul său de informatică îi făcuse cunoştinţă cu Stanley, binecunoscut pentru activitatea sa în domeniul performanţei cognitive. Pentru a afla mai multe despre copil, acesta l-a supus unui număr de teste precum examenul de admitere la facultate (SAT), rezervat în mod normal celor cu vârsta cuprinsă între 16 şi 18 ani.

    Scorul obţinut de Bates a fost mult peste media obţinută de candidaţii de la Johns Hopkins, aşa că profesorul a decis să caute o şcoală care să ofere cursuri avansate de  matematică şi ştiinţă; atunci când planul său a dat greş, Stanley a convins conducerea universităţii să îl accepte pe tânărul de 12 ani ca student. În lucrările sale ulterioare, Julian Stanley a face referire la Bates ca „studentul zero“ din cadrul Studiului Precocităţii Matematice; acest experiment avea să transforme modul în care tinerii supradotaţi sunt identificaţi şi susţinuţi de sistemul american de educaţie.

    Experimentul realizat de Julian Stanley reprezintă cel mai longeviv studiu al intelectului copiiilor, urmărind evoluţia şi activitatea a peste 5.000 de subiecţi timp de 45 de ani. Cantitatea uriaşă de date generată de-a lungul anilor a dus la scrierea a peste 400 de lucrări ştiinţifice şi a oferit aspecte unice în ceea ce priveşte dezvoltarea abilităţilor în ştiinţă, tehnologie, inginerie, matematică (STEM) şi altele.

    În martie 1972, Julian Stanley a strâns 450 de copii cu vârste între 12 şi 14 ani şi le-a dat un test de matematică. „Prima mare surpriză a fost să văd atât de mulţi adolescenţi care pot rezolva probleme pe care nu le mai întâlniseră“, explică Daniel Keating, la acea vreme doctorand în cadrul Universităţii Johns Hopkins. „A doua a fost să văd că mulţi dintre cei adunaţi au obţinut rezultate mai bune decât alţi studenţi care se aflau deja pe băncile facultăţii.“

    Stanley nu imaginase experimentul ca un proiect care să se întindă pe zeci de ani, dar după primul interviu de follow-up, la cinci ani după examen, un coleg pe nume Benbow i-a propus să extindă studiul astfel încât să poată urmări subiecţii de-a lungul vieţii, adăugând factori precum interese, preferinţe dezvoltate şi starea generală de bunăstare. „Nu cred că există niciun alt studiu în lume care să ofere o imagine atât de completă asupra modului în care evoluează elevii performanţi în domeniul ştiinţelor exacte“, subliniază şi Cristoph Perleth, psiholog la Universitatea Rostock din Germania.

    Atunci când Stanley a demarat experimentul său, alegerile erau destul de limitate pentru adolescenţii cu o inteligenţă peste medie din Statele Unite, aşa că el a căutat un mediu care să favorizeze talentul. „Era evident pentru Julian că identificarea potenţialului nu este suficientă; acesta trebuie dezvoltat într-un mod corespunzător pentru a menţine interesul activ“, povesteşte Linda Brody, care a participat la studiu alături de Stanley şi conduce, în prezent, un program similar la Johns Hopkins.

    La început, atenţia a fost împărţită egal între elevi; părinţii altor copii au început însă să îi scrie lui Stanley după ce auziseră de rezultatele obţinute cu Joseph Bates. Până la vârsta de 17 ani, Bates luase deja licenţa şi masterul în informatică şi urma cursuri de doctorat la Universitatea Cornell din Ithaca. Ani mai târziu, în rolul de profesor la Carnegie Mellon, el avea să devină unul din pionerii inteligenţei artificiale. „Eram destul de timid, iar presiunea exercitată la liceu nu m-ar fi ajutat prea mult“, spune Joseph Bates, ajuns la vârsta de 60 de ani. „Dar la facultate, alături de alţi tocilari m-am potrivit perfect, chiar dacă eram mult mai tânăr.“

    Atunci când primii absolvenţi ai programului şi-au atins potenţialul maxim, a devenit clar cât de mare este diferenţa dintre aceştia şi restul societăţii. Mulţi dintre cei care inovează în ştiinţă, tehnologie sau cultură sunt chiar cei identificaţi devreme, prin programe aşa cum este cel lansat de Stanley la Universitatea Johns Hopkins. Printre cei care au absolvit se numără Mark Zuckerberg, Sergey Brin şi chiar Stefani Germanotta, cunoscută mai bine sub numele de scenă Lady Gaga.

     

  • Cum să creşti un geniu

    Cum trebuie stimulaţi copiii supradotaţi şi ce anume îi ajută să-şi atingă potenţialul? Sunt universităţi care au dezvoltat programe speciale pentru susţinerea copiilor şi tinerilor cu abilităţi cognitive ieşite din comun. Un studiu întins pe mai multe zeci de ani dezvăluie ce trebuie făcut pentru a stimula copiii care vor ajunge oamenii de ştiinţă ai secolului XXI.

    Anul 1968, o zi călduroasă de vară: profesorul Julian Stanley întâlneşte un copil, de 12 ani sclipitor, dar în acelaşi timp şi extrem de plictisit, pe nume Joseph Bates. Elevul din Baltimore era atât de avansat faţă de colegii săi din clasa de matematică încât părinţii aranjaseră ca el să urmeze un curs de informatică la Universitatea Johns Hopkins, acolo unde Stanley era profesor. Dar nici asta nu părea a fi de ajuns pentru tânărul Bates: pentru a scăpa de mediocritate, el luase decizia de a preda limbajul de programare FORTRAN studenţilor pe cale de absolvire.

    Neştiind cum să procedeze cu Bates, profesorul său de informatică îi făcuse cunoştinţă cu Stanley, binecunoscut pentru activitatea sa în domeniul performanţei cognitive. Pentru a afla mai multe despre copil, acesta l-a supus unui număr de teste precum examenul de admitere la facultate (SAT), rezervat în mod normal celor cu vârsta cuprinsă între 16 şi 18 ani.

    Scorul obţinut de Bates a fost mult peste media obţinută de candidaţii de la Johns Hopkins, aşa că profesorul a decis să caute o şcoală care să ofere cursuri avansate de  matematică şi ştiinţă; atunci când planul său a dat greş, Stanley a convins conducerea universităţii să îl accepte pe tânărul de 12 ani ca student. În lucrările sale ulterioare, Julian Stanley a face referire la Bates ca „studentul zero“ din cadrul Studiului Precocităţii Matematice; acest experiment avea să transforme modul în care tinerii supradotaţi sunt identificaţi şi susţinuţi de sistemul american de educaţie.

    Experimentul realizat de Julian Stanley reprezintă cel mai longeviv studiu al intelectului copiiilor, urmărind evoluţia şi activitatea a peste 5.000 de subiecţi timp de 45 de ani. Cantitatea uriaşă de date generată de-a lungul anilor a dus la scrierea a peste 400 de lucrări ştiinţifice şi a oferit aspecte unice în ceea ce priveşte dezvoltarea abilităţilor în ştiinţă, tehnologie, inginerie, matematică (STEM) şi altele.

    În martie 1972, Julian Stanley a strâns 450 de copii cu vârste între 12 şi 14 ani şi le-a dat un test de matematică. „Prima mare surpriză a fost să văd atât de mulţi adolescenţi care pot rezolva probleme pe care nu le mai întâlniseră“, explică Daniel Keating, la acea vreme doctorand în cadrul Universităţii Johns Hopkins. „A doua a fost să văd că mulţi dintre cei adunaţi au obţinut rezultate mai bune decât alţi studenţi care se aflau deja pe băncile facultăţii.“

    Stanley nu imaginase experimentul ca un proiect care să se întindă pe zeci de ani, dar după primul interviu de follow-up, la cinci ani după examen, un coleg pe nume Benbow i-a propus să extindă studiul astfel încât să poată urmări subiecţii de-a lungul vieţii, adăugând factori precum interese, preferinţe dezvoltate şi starea generală de bunăstare. „Nu cred că există niciun alt studiu în lume care să ofere o imagine atât de completă asupra modului în care evoluează elevii performanţi în domeniul ştiinţelor exacte“, subliniază şi Cristoph Perleth, psiholog la Universitatea Rostock din Germania.

    Atunci când Stanley a demarat experimentul său, alegerile erau destul de limitate pentru adolescenţii cu o inteligenţă peste medie din Statele Unite, aşa că el a căutat un mediu care să favorizeze talentul. „Era evident pentru Julian că identificarea potenţialului nu este suficientă; acesta trebuie dezvoltat într-un mod corespunzător pentru a menţine interesul activ“, povesteşte Linda Brody, care a participat la studiu alături de Stanley şi conduce, în prezent, un program similar la Johns Hopkins.

    La început, atenţia a fost împărţită egal între elevi; părinţii altor copii au început însă să îi scrie lui Stanley după ce auziseră de rezultatele obţinute cu Joseph Bates. Până la vârsta de 17 ani, Bates luase deja licenţa şi masterul în informatică şi urma cursuri de doctorat la Universitatea Cornell din Ithaca. Ani mai târziu, în rolul de profesor la Carnegie Mellon, el avea să devină unul din pionerii inteligenţei artificiale. „Eram destul de timid, iar presiunea exercitată la liceu nu m-ar fi ajutat prea mult“, spune Joseph Bates, ajuns la vârsta de 60 de ani. „Dar la facultate, alături de alţi tocilari m-am potrivit perfect, chiar dacă eram mult mai tânăr.“

    Atunci când primii absolvenţi ai programului şi-au atins potenţialul maxim, a devenit clar cât de mare este diferenţa dintre aceştia şi restul societăţii. Mulţi dintre cei care inovează în ştiinţă, tehnologie sau cultură sunt chiar cei identificaţi devreme, prin programe aşa cum este cel lansat de Stanley la Universitatea Johns Hopkins. Printre cei care au absolvit se numără Mark Zuckerberg, Sergey Brin şi chiar Stefani Germanotta, cunoscută mai bine sub numele de scenă Lady Gaga.

     

  • Cum a ajuns Kris Jenner de la casnică la conducerea “mega-imperiului” Kardashian

    La începutul acestui an, Kris Jenner semnat un contract în valoare de 100 de milioane de dolari pentru a realiza încă patru sezoane ale reality-show-urilor despre familia Kardashian. Familie care a clădit un imperiu de sute de milioane de dolari, iar secretul stă în abilităţile de marketing ale lui Jenner, mama fetelor Kardashian.

    Kourtney (35 de ani), Kim (34 de ani), Khloe (30 de ani), Kendall (19 ani) şi Kylie (17 ani), cele cinci surori Kardashian, câştigau în anul 2011 peste 65 de milioane de dolari din emisiuni de televiziune precum Keeping Up With the Kardashians, din diverse contracte de marketing încheiate de Kris Jenner cu companii interesate să se promoveze prin intermediul vedetelor sau din produse semnate sub numele familiei, cum este parfumul unisex lansat de Khloe şi sotul ei Lamar Odom.

    Kris Jenner (59 de ani), mama a şase copii, este aproape în totalitate responsabilă pentru afacerea de familie. “Mi-ar plăcea ca emisiunea Keeping Up With the Kardashians să ajungă la sezonul 26. Cine ar fi crezut atunci că afacerea va fi atât de profitabilă? Ar fi trebuit să am mai mulţi copii care să contribuie la încasările familiei”, spune Jenner. Şi nu este singura emisiune în care familia este în rolul principal, fetele fiind implicate şi separat în diferite proiecte, precum Kourtney and Kim Take New York sau Kourtney and Khloe Take Miami, în care sunt prezentate detalii intime din viaţa celor trei surori.

    La rotunjirea veniturilor contribuie şi apariţiile în reclame ale fetelor. Spre exemplu, Kim a fost imaginea încălţărilor Skechers într-o reclamă pentru Super Bowl, care a costat compania trei milioane de dolari pentru 30 de secunde de emisie. În vârstă de 34 de ani, Kim este de departe cea mai cunoscută dintre surori, onorariul ei putând ajunge chiar şi la 250.000 de dolari doar ca să participe la un anumit eveniment, în timp ce publicarea unui singur mesaj pe Twitter, unde este citită de zeci de milioane de fani, ajunge la 25.000 de dolari. Khloe si Kourtney au onorarii mai mici, de aproximativ 20.000 de dolari, în timp ce tatăl lor vitreg, Bruce Jenner, încasează 10.000 de dolari pentru prezenţă.

    Povestea familiei Kardashian şi a succesului fulminant de care se bucură astăzi a început cu un clip video pornografic ce îi prezenta pe Kim şi un fost prieten, rapperul Ray J, pe care Kris Jenner l-a vândut distribuitorului Vivid Entertainment. În februarie 2007, fiica ei i-a povestit despre înregistrare şi, cum Jenner încerca încă de atunci să facă viaţa familiei ei subiectul unui reality show, decizia de a vinde conţinutul a fost destul de rapidă. “Iniţial mi-am zis că nu vom mai avea nicio şansă să ajungem vedetele unui reality show”, spune Jenner, care este de altfel şi managerul familiei Kardashian, având un comision de 10% din încasările familiei.

    Totul risca să se transforme într-un scandal de proporţii din care familia ar fi ieşit cu siguranţă cu imaginea şifonată, dar Jenner, care susţine că n-a vazut niciodată conţinutul înregistrării, a angajat un expert în comunicare, în încercarea de a îndulci situaţia. “Rolul meu era să transform acum cele 15 minute de faimă ale fiicei mele în 30”, mai spune managerul familiei Kadashian. Într-un final, înregistrarea a fost cumpărată de Vivid Entertainment pentru 5 milioane de dolari şi a devenit în scurtă vreme cel mai bine vândut DVD al anului.

    Surorile Kardashian, care au lansat şi o autobiografie numită Kardashian Konfidential, au apărut de atunci în nenumărate reclame pentru orice fel de produse, de la încălţari, la hârtie igienică sau pastile pentru slăbit. În plan este şi lansarea unui magazin cu produse imprimate cu imagini cu celebrităţi în cadrul hotelului Mirage din Las Vegas. Fratele lor Robert (27 de ani) a rămas însă mai în umbră în lumea showbiz-ului.

    “Mama a fost dintotdeauna genul de persoană care încearcă să transforme apa în vin”, spune Khloe. Probabil tocmai această reţetă a făcut dintr-o familie relativ necunoscută până în 2007 un subiect al mai multor emisiuni de televiziune, care atrage milioane de telespectatori.

  • Aproape 10% din angajaţii români au percepţia că sunt supracalificaţi pentru postul pe care îl ocupă

    La nivel european, aproape 20% din angajaţi se consideră supracalificaţi. Cele mai mari ponderi ale salariaţilor care cred că au mai multe abilităţi decât cele necesare la job se regăsesc în Spania (50,3%), Slovacia (42,5%), Cipru (39,6%), Bulgaria (31,4%) şi Portugalia (27,5%), iar cele mai mici sunt în Ungaria (8,6%), România (9,3%), Belgia (10,2%) şi Germania (10,4%).

    „Tinerii cu studii superioare trebuie să pornească în carieră cu joburi sub nivelul pregătirii lor şi acumulează frustrări. Au terminat o facultate la Academia de Studii Economice şi se angajează la recepţie, răspund la telefoane într-un call center sau arhivează acte“, spune Raluca Peneş, HR coordinator în cadrul companiei de externalizare de servicii de HR Smartree România.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • După 600 de ani, marele mister al ”vocilor divine” a fost elucidat

    Neurologii au analizat înregistrările de la procesul Ioanei D’Arc din 1431.

    În timpul procesului, Ioana D’Arc a susţinut că poate auzi voci divine, considerându-le un semn al relaţiei sale cu divinitatea. După ce a devenit un simbol al societăţii franceze, mărturiile sale despre abilităţile incredibile au condus la execuţia sa la vârsta de 19 ani.

    După analizare atentă, un important neurolog italian a stabilit de unde veneau vocile pe care Ioana D’Arc le auzea.

    Vezi aici rezolvarea, după 600 de ani, a marelui mister al ”vocilor divine”

  • Şase oameni cu ”super-puteri” care i-au pus în dilemă pe oamenii de ştiinţă. Unul dintre ei a stat scufundat în gheaţă două ore, fără ca temperatura corpului să se modifice

    Indiferent dacă sunt savanţi care pot să picteze o capodoperă legaţi la ochi, genii care pot să efectueze calcule complicate pe care doar computerele pot să le realizeze sau persoane care îşi amintesc fiecare detaliu din vieţile lor, oamenii cu abilităţi speciale par să fie numeroşi în societate.

    Însă puterile speciale pe care le deţin şase persoane depăşesc cu mult puterea de înţelegere a savanţilor din zilele noastre, deşi cercetătorii au studiat astfel de abilităţi în ultimele decenii.

    Vezi aici şase oameni cu ”super-puteri” care i-au pus în dilemă pe oamenii de ştiinţă. Unul dintre ei a ”văzut” Luna

  • Şase oameni cu ”super-puteri” care i-au pus în dilemă pe oamenii de ştiinţă. Unul dintre ei a stat scufundat în gheaţă două ore, fără ca temperatura corpului să se modifice

    Indiferent dacă sunt savanţi care pot să picteze o capodoperă legaţi la ochi, genii care pot să efectueze calcule complicate pe care doar computerele pot să le realizeze sau persoane care îşi amintesc fiecare detaliu din vieţile lor, oamenii cu abilităţi speciale par să fie numeroşi în societate.

    Însă puterile speciale pe care le deţin şase persoane depăşesc cu mult puterea de înţelegere a savanţilor din zilele noastre, deşi cercetătorii au studiat astfel de abilităţi în ultimele decenii.

    Vezi aici şase oameni cu ”super-puteri” care i-au pus în dilemă pe oamenii de ştiinţă. Unul dintre ei a ”văzut” Luna

  • Slujbele bine plătite pe care le poţi face şi de acasă, din pijamale

    În ultimii ani, mai multe companii au început să se îndrepte către o forţă de muncă împărţită între lucrători part-time şi cei cu program normal. O altă categorie din ce în ce mai importantă este cea formată din aşa-numiţii freelanceri, un soi de profesionişti “de angajat”.

    Este o noua realitate economică, care aduce însă şi diverse provocări cum ar fi asigurarea de sănătate sau lipsa unui venit stabil.

    În cele ce urmează vă prezentăm cele mai bune job-uri pe care le puteţi avea de acasă.

    1. Web developer – avantajul este că nu aveţi nevoie de niciun fel de diplomă, majoritatea celor din acest domeniu fiind autodidacţi.

    2. Asistent virtual – aceştia sunt un fel de “secretari ai viitorului”; slujba necesită destul de multă organizare, dar nu cere prea multe abilităţi.

    3. Designer grafic – orice obiect pe care îl deţinem a trecut, la un moment dat, prin mâinile unui designer, chiar dacă doar sub forma unui proiect. Potrivit statisticilor, un sfert din freelanceri sunt designeri.

    4. Copywriter – dacă vă place să scrieţi, atunci aceasta e meseria ideală; veţi intra, alături de mii de alţi copywriteri din lumea întreagă, în lupta pentru click-uri.

  • Opinie Rareş Măcinică, Lagermax AED Romania: 25 de atribute ale inovaţiei

    Care este elementul-sursă în geneza procesului de inovaţie? Răspunsul este unul singur: omul…omul format din raţiune, inteligenţă emoţională, supus greşelii, cu dorinţe înnăscute de a cunoaşte, de a explora. Omul pasional, imaginativ, inconştient uneori… însă omul – angajat are nevoie de un mediu corespunzător pentru a-şi manifesta personalitatea compozită.   Există în compania ta un asemenea mediu fertil-generator de noutate? Iată cele 25 de atribute intrinseci care ne ajută să răspundem la întrebare:

    1.Independenţa
    (Omul bazat pe propriile puteri, iniţiativă personală, neinfluenţat de alţii, face alegeri libere, experimentează consecinţele)

    2. Libertatea
    (Omul nesupus, face posibilă acţiunea şi decizia în conformitate cu propria voinţa şi dorinţă)

    3. Ordinea
    (ordinea din exterior determină ordinea din minte)

    4. Dragostea

    5. Siguranta (stare de linişte şi încredere, lipsa de îndoială, certitudine)

    6. Observator

    7. Fără pedepse

    8. Fără recompense externe

    9. Autoconştientizarea greşelii

    10. Ghidarea (călăuzire…)

    11. Încurajarea

    12. Responsabilitatea (consecinţa libertăţii, conştientizarea răspunderii faţă de consecinţele deciziilor)

    13. Alegeri libere

    14. Autoevaluarea consecinţelor

    15. Stima de sine (autoapreciere, dar şi autocritica, influenţează comportamentele, stima de sine bună face ca obstacolele să devină provocări de depăşit pentru atingerea obiectivelor)

    16. Unicitatea (datorită însuşirilor excepţionale ale Omului…)

    17. Pozitivitatea

    18. Curiozitatea (esenţială în inovaţie, dorinţa de a cunoaşte ceva nou, neobişnuit)

    19. Implicarea

    20. Autodisciplina

    21. Asocierea (ideilor, conceptelor…)

    22. Explorarea

    23. Întrebările

    24. Observarea detaliilor

    25. Încrederea


    Dacă dorim să avem angajaţi motivaţi spre Inovaţie, fără să dezvolte comportamente deviante faţă de normele culturii organizaţionale definite în fiecare companie, trebuie să ne implicăm în mod direct în observarea şi evaluarea lor pe baza unor criterii pedagocico – psihologice. În selecţia lor, în măsurarea performanţelor lor, în stabilirea criteriilor de promovare.

    Este obligatoriu, pentru a putea ajunge la concluzii relevante în acest proces, să deschidem canalele de comunicare, să nu le blocăm datorită ierarhiei. Cu cât creşte libertatea şi eliberăm angajaţii de constrângeri şi bariere de comunicare, cu atât nivelul de “actorie” şi “devianţă” comportamentală este redus şi eliminat. Trebuie să ne transformăm în Manageri – Educatori, să observăm comportamente, să analizăm mesajele non verbale, să iniţiem şi să dezvoltăm spaţiu pentru curiozitate, extrovertire, creativitate, optimism, entuziasm, adică să transformăm factorii externi în stimulente interne pentru dezvoltarea unui mediu organizaţional de tip sangvinic. Doar aşa putem să vorbim despre autonomie cu impact direct în responsabilitate, iar în final să ajungem la nivel de fericire, motivaţie şi, implicit, performanţa aşteptată.

    Ce caracteristici trebuie să îndeplinească un Manager – Educator pentru a dezvolta acest mediu? În primul rând, trebuie să fie un ghid, un îndrumător, un călăuzitor, să intervină foarte rar în mod direct în responsabilităţile angajaţilor. Este observator, nonintervenţionist şi evaluator, gradul de participare directă este scăzut, în timp ce gradul de observare indirectă este unul foarte crescut. Managerul – Educator acordă ajutor doar atunci când angajatul se află într-un impas. Managerul – Educator NU acordă nici pedepse, dar nici recompense externe.

    El consideră că singura recompensă de care un angajat are nevoie provine din mulţumirea de sine, din faptul că a realizat corect şi bine un task, bazându-se pe propriile puteri. Managerul – Educator NU corectează un angajat atunci când greşeste, ci reia task-ul respectiv până când se identifică sursa erorii. Managerul – Educator creează şi defineşte mediul înconjurător pentru a stimula activităţile constructive şi a dezvolta spiritul de iniţiativă, inclusiv asigură o ordine exemplară în aşezarea birourilor.

    Închei cu un citat perfect valid şi aplicabil şi la “copii mai mari” din organizaţii: “În loc să încercăm să-l cucerim din interior şi să-l direcţionăm ca pe un suflet uman, întotdeauna ne-am dorit să dominăm copilul prin forţă, prin impunerea unor legi externe. În acest mod, copiii au trăit pe lângă noi fără să ajungem să fim capabili de a-i înţelege vreodată. Dar dacă dăm la o parte toată artificialitatea cu care i-am învăluit şi toată violenţa cu care, prosteşte, am încercat să-i disciplinăm, ei ni se vor arăta nouă în toată frumuseţea firii lor copilăreşti, cu o gentileţe şi drăgălăşenie absolută.” (Maria Montessorii – Metoda Montessori – 1969)

     

     


     

     

  • Sfaturi pentru tinerii manageri de la Yves Caracatzanis, CEO Renault în România

    SFATURI PENTRU TINERII MANAGERI

    1.
    Să fii consistent cu valorile tale. Poţi să fii inconsistent pe termen scurt, dar termen lung asta te va afecta.
    2.
    Să fii curios

    3.
    Să îţi cultivi abilităţile. Trebuie să înveţi în permanenţă şi să adaugi, cărămidă după cărămidă, noi abilităţi care să te ajute să aduci mai multă valoare companiei.
    4.
    Să livrezi rezultate într-un mod sustenabil. Astfel, activitatea ta va putea fi continuată şi după ce pleci.
    5.
    Să antrenezi şi să dezvolţi echipa. Succesul nu e niciodată al unei singure persoane, ci al echipei; e exact ca în fotbal. Dacă ai un jucător puternic dar echipa nu se ridică la acelaşi nivel, în cele din urmă nu vei putea câştiga niciun campionat.
    6.
    Să ai o viaţă echilibrată. E dificil, dar este un aspect extrem de important. Trebuie să ţii cont atât de viaţa profesională, cât şi de cea personală sau cea socială. Trebuie să faci lucruri în afara biroului.
    7.
    Să înveţi să delegi. Atunci când ai activităţi de conducere nu e uşor, aşa că trebuie să împarţi responsabilităţile.
    8.
    Să îţi respecţi echipa şi oamenii
    cu care lucrezi.
    9.
    Să îţi setezi puncte de referinţă. Dacă vrei să evoluezi trebuie să ţii ochii deschişi şi să vezi şi în afara domeniului tău.
    10.
    Să înveţi din experienţele altora. Transferul de experienţă este extrem de important pentru generaţiile diferite; e valabil atât pentru cei care vin în companie, cât şi pentru cei care lucrează acolo de ani buni.