BusinessMagazin

Tag: tineri

  • Managerii despre Generaţia Y la muncă. Alexandru Păiuş: Răbdarea o sa devină un termen abstract

    Ce pondere (aproximativa) au tinerii in compania dv?

    O mare parte dintre angajatii IMAGE PR sunt tineri, chiar tinerii din generatia Y. Media de varsta a angajatilor este de 33 de ani, asadar tinerii au la IMAGE PR nu numai un rol foarte important, dar si o pondere insemnata.

    Cum este sa fii sef de Generatia Y?

    Este o provocare sa lucrezi in fiecare zi cu oameni care au in general mentalitati si prioritati diferite de ale tale si, de multe ori, atitudini si comportamente divergente cu privire la job. Sunt caracteristici sociale diferite intre generatii, dar asta nu inseamna ca nu putem lucra impreuna, ba chiar foarte bine. Secretul este sa ne respectam unii altora principiile, dorintele si ambitiile profesionale. Nu este deloc usor pentru ca noi, cei din generatia X cum se spune, am fost crescuti si antrenati intr-o altfel de paradigma, dar cred ca am reusit sa ma adaptez cerintelor si aspiratiilor profesionale ale tinerilor mei colegi. Avem lucruri de invatat unii de la ceilalti si fiecare, prin viziunea lui, contribuie la dezvoltarea afacerii.

    Care sunt principalele caracteristici ale generatiei Y?

    Primul lucru la care ma gandesc cand vine vorba de caracteristicile acestei generatii este ca sunt foarte orientati catre propria persoana, cu mult mai mult decat generatiile anterioare. Pentru ei prioritatea este intotdeauna propria persoana. Nu este vorba neaparat de egoism aici, ci despre modul cum inteleg independenta, ei considera ca nevoile individuale trebuie sa fie pe primul loc. Isi doresc, in mod firesc, sa fie faimosi si realizati profesional cat mai repede, dar sunt convinsi ca merita si ca totul li se cuvine. Asteapta sa primeasca repede ceea ce isi doresc, nu mai au rabdare sa parcurga etapele, le sar cu usurinta si renunta destul de repede “la lupta”, mai ales daca aceasta se intinde pe o perioada mai lunga de timp. Par sa evite munca grea, isi doresc cel mai bun job din lume, cu un salariu nemaipomenit, dar nu sunt dispusi sa sacrifice nimic din viata personala si, daca s-ar putea, nu s-ar subordona regulilor, regulamentelor sau chiar managerilor directi.

    Pe de alta parte, curajul, curiozitatea, deschiderea catre diversitate, dorinta de a experimenta si independenta sint caracteristici care ii diferentiaza de orice alta generatie si ii ajuta sa schimbe lucrurile mai usor si mai repede.

    Care le sunt punctele forte si care slabiciunile?

    Sunt foarte ambitiosi, dar totusi lenesi. Ei traiesc cu siguranta ca potentialul lor va fi descoperit mai devreme sau mai tarziu, dar fara sa faca eforturi prea mari in directia asta. Sunt nonconformisti si totusi suficient de materialisti. Sunt foarte interesati de bani, de statut, de lucrurile scumpe, chiar daca sunt rebeli, individualisti si nu se supun usor regulilor si conventiilor. Sunt greu de motivat, dar sunt foarte implicati in ceea ce fac, atunci cand cred cu adevarat in obiectivul pe care il urmaresc. Ei nu pun munca in centrul atentiei, iar viata personala este mai importanta pentru ei, daca ne gandim la o balanta intre job si viata. In mod ironic insa, nevoile si standardele acestei generatii sunt mai mici, pentru ca ei privesc serviciul ca pe o necesitate in a-si asigura un nivel de trai si sunt motivati si de alte aspecte cum ar fi educatia, relatiile, timpul liber, pasiunile, flexibilitatea etc.

    Sunt imaturi si nerecunoscatori, dar sunt optimisti, tenace, flexibili si creativi. Se adapteaza usor la situatii noi si gandesc si privesc catre obiective mari, nu le este frica de provocari, nu cunosc cuvantul “nu” sau idea de “nu se poate”. Acestea sunt caracteristici importante pentru business.

    Sunt ei diferiti de generatiile  X (1960 – 1980) sau Baby Boomers (1940 – 1960)?

    Diferentele intre generatii au existat intotdeauna in istorie. Fiecare generatie a crescut cu anume idealuri, repere, valori, aspiratii, evenimente si intamplari la care se raporteaza. Ce este interesant acum in business este ca trebuie sa facem fata provocarii de a lucra eficient cu trei generatii cu atitudini atat de diferite. Au concepte diferite despre autoritate, motivatii diferite la locul de munca. Spre exemplu, cei tineri se pot concentra pe mai multe task-uri in acelasi timp, dar nu au rabdare sa le faca temeinic, iar ceilalti duc lucrurile pana la capat in mod foarte serios, dar si intr-un timp mai lung, citeodata ineficient. Cei din generatia Y sunt mult mai disponibili si totusi mult mai greu de abordat si de implicat, sunt mai bine informati si totusi nu au informatiile de baza, sunt tot mai mult inconjurati de prieteni datorita social media, dar in acelasi au mai  putin contact real cu oamenii, sunt mai creativi ca oricand, dar de multe ori ideile lor nu sunt directionate si eficiente.

  • Managerii despre Generaţia Y la muncă. Dragos Geletu: Între generaţii există diferenţe de ordin structural, educaţional, emoţional

    Business Magazin prezintă în această sătămână un subiect de interes deopotrivă pentru angajaţi şi angajatori. Generaţia Y la muncă. Cât de pregătiţi sunt? Cât de pregătiţi suntem? Dragoş Geleţu, managing director la KLG Europe Logistics Romania, răspunde întrebărilor lansate de Business Magazin.

    BM: Ce pondere (aproximativă) au tinerii în compania dv.?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: KLG Europe Logistics România se poate considera o companie în care generaţia Y este dominantă. Am început activitatea în Romania în 2007, ne-am extins rapid activitatea la nivel naţional şi avem 350 de angajaţi, dintre care 80% sunt membri ai generaţiei Y, adică au sub 40 de ani. Acest procentaj ne face să spunem şi să credem că întregul KLG Europe Logistics este o “companie de generaţie Y”, deoarece suflul, dinamica şi creativitatea cu care au venit rând pe rând colegii noştri mai tineri, ne-au mobilizat şi pe ceilalţi 20%, care avem puţin peste 40 de ani.

    BM: Cum este să fii şef de Generaţia Y?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Foarte sincer, nu am abordat din aceasta perspectiva relatia cu echipele pe care le-am construit si coordonat pana acum. Poate pentru ca niciodata, in 20 de ani de activitate profesionala dintre care jumatate i-am petrecut ca managing director intr-o multinationala, mi s-a parut important efortul de echipa, relatiile frumoase la locul de munca, recunoasterea meritelor fiecarui om alaturi de care lucrez. In KLG Europe Logistics Romania, toata lumea se stie cu toata lumea, ne spunem pe numele mic, toti, mancam toti la cantina din incinta, ne asumam cu totii responsabilitatea taskurilor zilnice, ne exersam umorul in pauze, ne adunam ideile si le discutam serios, uneori in contradictoriu dar totdeauna constructiv. In fiecare zi eu invat de la oamenii din jurul meu si simt ca acest schimb este reciproc. Reinventam tot ceea ce stim si abordam mai putin formal ceea ce in alte companii este formalizat. Suntem o echipa care nu se formalizeaza dar trateaza cu maxima seriozitate si responsabilitate activitatea curenta.

    BM: Care sunt principalele caracteristici ale generatiei Y?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Nonconformismul, spiritul de echipa, dorinta de a avea autonomie si libertate de actiune, creativitatea, dorinta de a creste profesional, nevoia de recunoastere a meritelor si posibilitatea de a avansa in pozitia pe care si-o doreste, daca performeaza. Dependenta de tehnologie este o alta caracteristica a generatiei Y iar aceasta demonstreaza nevoia de a fi permanent conectat cu ceilalti, de a face networking, de a fi permanent la curent cu informatia.

    In 2013, de exemplu,echipa KLG Europe Logistics Romania a castigat Premiul pentru inventii si inovatii in logistica, acordat de una dintre publicatiile media  romanesti specializate pe aceasta nisa. Pentru aceeasi solutie, am primit felicitari scrise de la Asociatia Europeana de Logistica, organismul care grupeaza asociatiile nationale de profil din Uniunea Europeana. Premiul a fost al echipei, insa solutia a fost propusa de unul dintre colegi. 

    BM: Care le sunt punctele forte si care slabiciunile?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Punctele forte sunt clar deschiderea spre inovatie si creativitatea, motoare ale cresterii oricarei companii. Accesul la informatie poate fi considerat o arma cu doua taisuri: uneori ajuta la consolidarea punctelor forte, alteori poate fi o mare slabiciune. Totul depinde de context si de dozaj.

    BM: Sunt ei diferiti de generatiile  X (1960 – 1980) sau Baby Boomers (1940 – 1960)?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Da, clar exista diferente intre generatii, diferente de ordin structural, educational, emotional. Nu consider potrivita o comparatie atata timp cat fiecare generatie poate fi analizata ca o suma de plusuri si minusuri si vorbim de un alt cadru, o alta lume. Astazi, informatia este la putere, datorita tehnologiei poti gasi in cateva secunde un corespondent in China. Acum cateva zeci de ani, acelasi efort necesita un efort infinit mai mare si nu poti vorbi despre eficienta demersului.  Recent, in drum spre Asia, citeam un articol care spunea ceva de genul: daca ar fi sa comparam nivelul informatiilor acumulate astazi intr-o singura zi cu cel pe care il putea asimila o persoana intr-o viata intreaga, acum 80-100 de ani, este suficient Ziarul de Duminica.

    Pentru fiecare individ, valorile personale, profesionale si sociale sunt diferite de generatiile trecute. Global, tanara generatie trece prin schimbari profunde. Inclinatia catre EU – a se citi persoana/individ si nu Uniunea Europeana si poate catre planul spiritual din ce in ce mai mult este majora. Daca generatiile anterioare erau tintuite intr-un mediu inchis din punct de vedere al propriei personalitati si asta din cauza limitarilor impuse de mediul si educatia traditionalista – familie, societate, norme, etc-   generatia tanara discuta despre EU sunt preocupati de ceea ce poate face acel EU cu viata si corpul lui.

    Da, exista diferente majore, mai ales fata de Baby Boomers iar abordarea trebuie schimbata complet.            

    BM: Cat cantaresc pentru tineri cariera, provocarea, pasiunea, succesul, loialitatea fata de companie?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Aceste valori depind de la persoana la persoana si mai ales de la companie la companie. Am simtit in cazul multora dintre colegii care s-au alaturat pe parcurs echipei KLG dincolo de dorinta de a face cariera, pasiunea pentru ceea ce fac, fapt care in final vine cu loialitate fata de companie. Dar, repet, este foarte important si mediul in care evolueaza un om, indiferent de generatia din care face parte.  Raman la parerea ca, acum mai mult ca niciodata, caracterul unui tanar se formeaza pe baza unui input format din: max 10% ADN/genetic/etc la care se adauga in proportie de cel mult 10% educatia primita(cei 7 ani de acasa, cum se spune) in familie si scoala si 80% anturajul/mediul in care evolueaza, se dezvolta ca si individ.   

    BM: A adus Generatia Y schimbari in organizatia dv?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Da, chiar majore. Ideile lor, nascute din dependenta de tehnologie a generatiei, au adus un adevarat plus de valoare in ceea ce priveste dezvoltarea IT in companie. Datorita ideilor si solutiilor lor ,suntem in top in industria noastra.  

    BM: Ce schimbari ati facut dv pentru a va adapta organizatia la nevoile lor?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Schimbarea este un proces continuu si, cum spuneam si mai sus, cred ca reciproc. Pentru mine, cea mai mare provocare este sa reusesc sa-i fac sa-si foloseasca inteligenta, pentru a castiga intelepciune.  

    BM: Cum credeti ca va evolua piata muncii?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Piata muncii se bazeaza pe doi piloni: cererea si oferta. Cererea este conditionata de strategiile pe termen mediu si lung ale companiilor existente si de nevoia de mana de lucru a noilor investitii. Oferta este cea furnizata de sistemul educational, aflat in plin program de reforma. Atat cererea cat si oferta par la acest moment in profunda schimbare, de aceea as prefera sa nu raspund, doar pe baza unui feeling si inaintea unui eveniment important pentru intreaga economie, cum sunt alegerile din toamna.

    BM: Dincolo de piata muncii, care vor fi schimbarile pe care le aduc tinerii in societate?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Creeaza nevoi si solutii, deci pun in miscare mecanismele pentru viitoare produse si servicii sau altfel spus sunt motorul evolutiei. In acelasi timp, vin cu perspective noi in ceea ce priveste viata la job si dincolo de job, networking-ul. Intr-un cuvant, fiecare noua generatie este o treapta a progresului omenirii in ansamblul ei, indiferent ca vorbim de tinerii din Romania sa pretutindeni.   

  • Managerii despre Generaţia Y la muncă. Luminiţa Mihalache: tinerii angajaţi din generaţia Y sunt foarte familiarizaţi cu tehnologia şi digitalul

    Coverul din această săptămână, Generaţia Y la muncă. Cât de pregătiţi sunt? Cât de pregătiţi suntem? dezbate acest subiect de interes deopotrivă pentru angajaţi şi angajatori. Luminiţa Mihalache, HR business partner la Unilever South Central Europe, răspunde la câteva întrebări ale Business Magazin pe marginea subiectului de copertă.

    BM: Ce pondere (aproximativa) au tinerii in compania dv?

    Luminiţa Mihalache, HR director la Unilever: Actuala generaţie de tineri, născuţi între 1980 şi 1995, a fost numită de sociologii internaţionali Generaţia Y. Ei se diferenţiază considerabil de generaţiile anterioare şi au alte valori. În Unilever, angajaţii născuţi după 1985, reprezintă 20% din totalul angajaţilor, fiind un grup foarte divers şi prezent în toate departamentele companiei. Acestora li se adaugă colegii temporari angajaţi prin programul de Summer Internship pe o perioadă de trei luni, în fiecare an.

    BM: Cum este să fii şef de Generaţia Y?

    Luminiţa Mihalache, HR director la Unilever: O particularitate a generaţiei Y este nevoia de atenţie şi de dialog, lucru care ajută managerul să înţeleagă mai bine mecanismul prin care poate îi motiva pe membrii acestei generaţii, motivaţia lor fiind oarecum diferită.

    Cu siguranţă, să fii manager al generaţiei Y este dificil deoarece trebuie să le asiguri în permanenţă un climat dinamic şi taskuri cât mai challenging. În acelaşi timp, însă, trebuie să te asiguri că acordă suficient de mult timp fiecărui task în parte, se centrează pe detalii şi gândeşte lucrurile în perspectivă.

    BM: Care sunt principalele caracteristici ale generatiei Y?

    Luminiţa Mihalache, HR director la Unilever: Tinerii angajaţi din generaţia Y sunt foarte familiarizaţi cu tehnologia şi digitalul, fiind mereu conectaţi şi cu o intensă nevoie de socializare şi colaborare. Cu toate că sunt conectati la lumea din jurul lor, multi dintre acestia sunt derutati in ceea ce priveste dorintele lor de viitor si de cariera amanand de multe ori decizii importante, probabil si din cauza multitudinii de alternative disponibile. Accesul la educatie este mult mai facil si asteptarile lor profesionale sunt pe masura, de multe ori crezand ca li se cuvine totul sau ca pot face fata oricarei provocari. Siguranta de sine ii poate determina sa supra-liciteze si sa fie lipsiti de precautie sau diplomatie.

    Sunt foarte dornici sa se afirme si, in lipsa unei promovari, au nevoie cel putin de un dialog consistent si constant, ca semn ca sunt apreciati si primesc atentia meritata. Isi doresc sa sara etape si sa primeasca oportunitati cat mai provocatoare si care sa ii aduca in lumina reflectoarelor.

    BM: Care le sunt punctele forte si care slabiciunile?

    Luminiţa Mihalache, HR director la Unilever: Nu consideram ca putem atribui generatiei Y niste slabiciuni specifice. Mai degraba, punctele lor forte duse intr-o anumita extrema le pot afecta parcursul profesional in mod negativ. De exemplu, dorinta de dezvoltare si vizibilitate este un lucru absolut natural si apreciat in organizatii. Cu toate acestea, poate sa se evidentieze o extrema care sa le afecteze spiritul de echipa.

    BM: Sunt ei diferiti de generatiile  X (1960 – 1980) sau Baby Boomers (1940 – 1960)?

    Generatia Y este in mod evident diferita de generatiile X si Baby Boomers. In comportamentul si asteptarile generatiei Y putem citi evolutia socio-economica a Romaniei ultimilor ani cat si accesul la informatii si oportunitati externe (de educatie si locuri de munca). Privesc cu mai multa lejeritate schimbarile traseului profesional, fiind atrasi de diversitate si de dezvoltarea continua in cat mai multe domenii. Sunt atrasi de domeniile nestructurate, dinamice, apreciind libertatea si flexibilitatea.

    BM: Cat cantaresc pentru tineri cariera, provocarea, pasiunea, succesul, loialitatea fata de companie?

    Luminiţa Mihalache, HR director la Unilever: Modul in care se raporteaza generatia Y la cariera si la angajator este in mod sigur diferit fata de generatiile anterioare. Tanara generatie isi doreste, mai presus de orice, work-life balance, nesacrificand pentru succesul profesional timpul personal pentru a se ocupa de hobby-urile lor si de socializare. Sunt dornici de a se remarca si simt nevoia de apartenenta si atentie. Sunt pasionati si dedicati, dar se dovedesc mai greu de motivat decat generatiile anterioare.

    BM: A adus Generatia Y schimbari in organizatia dv?

    Luminiţa Mihalache, HR director la Unilever: Organizatia noastra este oricum in continua schimbare, acest lucru fiind datorat si de dinamismul industriei bunurilor de larg consum. Mai degraba putem afirma ca acelasi context care a dus la definirea generatiei Y a dus si la schimbarea organizatiei Unilever pe plan global.

    BM: Ce schimbari ati facut dv pentru a va adapta organizatia la nevoile lor?

    Luminiţa Mihalache, HR director la Unilever: Unilever a dezvoltat global programe dedicate generatiei Y: programul de internship si programul de dezvoltare Unilever Future Leaders. Specificul programului de Unilever Future Leaders atrage anual tinere talente deoarece este o provocare pe masura beneficiilor promise.

    Pe langa aceste programe dedicate de dezvoltare, am creat un spatiu de lucru deschis si axat pe colaborare. Spatiile de birou incurajeaza creativitatea, cu un aer fresh si tanar, pastrand nota umana si primitoare.

    BM: Cum credeti ca va evolua piata muncii?

    Luminiţa Mihalache, HR director la Unilever: Piata este foarte volatila, nesigura, complexa si ambigua.

    BM: Dincolo de piata muncii, care vor fi schimbarile pe care le aduc tinerii in societate?

    Luminiţa Mihalache, HR director la Unilever: O alta particularitate a acestor tineri este faptul ca sunt interesati de ecologie si sunt responsabili social, ceea ce inseamna ca vor avea un impact pozitiv asupra comunitatilor in care traiesc, fiind incantati sa contribuie direct la asta.

  • Generaţia Y la muncă. Cât de pregătiţi sunt? Cât de pregătiţi suntem?

    România nu este pregătită pentru Generaţia Y, pentru schimbările pe care aceasta le va aduce. Când Vladimir Sterescu, şeful furnizorului de soluţii de outsourcing CGS, a rostit respectiva frază mi-am dat seama că mi-a oferit esenţa acestui text.

    Întârzierea cu care reacţionăm la mai toate provocările, de la cele de natură meteo („…iarna ne-a prins nepregătiţi!“) la cele de natură economică („…criza ne-a surprins nepregătiţi!…“) sau socială (începutul anului şcolar, gripa aviară sau inundaţiile) este binecunoscută şi nu se făcea să ratăm tocmai acest capitol, poate cea mai importantă schimbare a momentului: trecerea Generaţiei Y, a tinerilor născuţi între 1980 şi 2000, în postura de forţă relevantă în societate, pe piaţa muncii, dar şi în consum.

    Intrarea năvalnică în lume a acestor tineri, cu urechile acoperite de căşti, cu mobilele şi cu hainele lor colorate, este acompaniată de alte modificări semnificative: declinul economiilor avansate, cu populaţii îmbătrânite, şi creşterea economiilor emergente – ţări tinere, cu sporuri demografice importante. Într-un cuvânt, deplasarea polilor economici ai lumii.

    Teoria autorului acestui text este următoarea: Generaţia Y va schimba societatea umană la fel de profund, dacă nu cumva chiar mai mult decât au făcut-o generaţiile anterioare. Una dintre cele mai importante schimbări la nivel social şi cultural, cu largi ecouri în economie, a fost generată de o combinată dintre Generaţia Tăcută şi Baby Boomers; sunt cei ce au scuturat tihnita lume de după cel de-al doilea război mondial, chiar prinsă în războiul rece.

    Tinerii de atunci au început să cânte o muzică zgomotoasă, şi-au pus straie înflorate şi fuste scurte-scurte, au propovăduit amorul liber şi pacea şi egalitatea între oameni. Pe urmă au lepădat straiele înflorate şi fustele scurte, au îmbrăcat costume corporate şi au trasat o bunăstare care a ţinut decenii şi care a dus la căderea comunismului, dar care, în cele din urmă, a eşuat în crizele economice majore din preajma anului 2000 şi din perioada 2008 – 2011.

    Acum, din legătura „igrecilor“ cu internetul şi tehnologia, din like-urile de pe social media, din ideile finanţate de Kickstarter şi din tweeturi, din exemplele oferite de numărul uriaş de tineri sub 30 de ani îmbogăţiţi de ideile şi de creativitatea lor tehnologică, din nonconformism şi din frondă este pe cale să se nască o lume nouă; asta, desigur, dacă grupul acela de Generaţie Tăcută şi Baby Boomers nu va arunca lumea într-un conflict armat şi într-un soi de Ev Mediu Tehnologizat.

    Până atunci, schimbările pe care Generaţia Y le va aduce pe piaţa muncii sunt subiectul zilei: în prezent tinerii reprezintă 36% din forţa globală de muncă şi peste numai zece ani ponderea lor va ajunge la 75%. Faţă de generaţiile anterioare – Baby Boomers, cei născuţi între 1946 şi 1964, şi Generaţia X (1965 – 1980) – „igrecii“ dovedesc o perspectivă diferită faţă de lume şi viaţă, sunt dependenţi de tehnologie, pun accent pe dezvoltarea personală, dar şi pe timpul liber, se aşteaptă ca angajatorii să dovedească responsabilite socială, sunt atenţi la prestigiul companiei şi la calitatea produselor şi serviciilor oferite, sunt atraşi de voluntariat şi de cauzele sociale şi sunt convinşi de misiunea lor în viaţă. Pe de altă parte, veţi descoperi, la o simplă căutare, o sumă de clişee repetate şi tot repetate: că sunt leneşi, egoişti şi narcisişti, că nu sunt prea bine pregătiţi sau că vor salarii mari chiar de la debutul în carieră.

  • Băsescu: Aş vrea să nu vă educaţi în spiritul «Vreau casă! », prima dată, ci loc de muncă şi salariu

    ”Eu nu spun că nu este o prioritate din a-ţi cumpăra o casă, dar, în opinia mea, reflexul acesta pe care îl are românul să-şi cumpere casă diminuează major mobilitarea forţei de muncă în România. Uitaţi-vă în filmele americane, îi vedeţi cum îşi iau trei valize şi au plecat de acasă pentru că nu au găsit un loc de muncă bine plătit”, a afirmat, sâmbătă, la Mamia, Traian Băsescu.

    El a spus că în România s-a ajuns la un nivel disponibil de locuinţe pentru închiriat destul de ridicat, deşi este adevărat că poate încă nu este momentul unei abordări fundamentale pe această temă pentru simplul motiv că sunt încă destul de ridicate chiriile faţă de salariul pe care îl poate încasa un tânăr.

    ”Aş vrea ca voi să nu vă educaţi în spiritul «Vreau casă!», prima dată, ci: «Vreau loc de muncă şi salariu», prima dată. Este esenţial. Dacă ai loc de muncă şi salariu poţi să-ţi faci şi casă. Cel puţin la tinereţe bine este să fii mobil din punct de vedere al opţiunilor tale pentru un loc de muncă. Pot să găsesc un loc de muncă foarte bun la Iaşi, de ce trebuie să am casă la Satu Mare şi să mă leg tot timpul de casa aia?”, a afirmat el.

    Traian Băsescu le-a spus celor prezenţi să fie pragmatici pentru că ideea de a avea neapărat o casă a rămas de pe vremea comuniştior.

    ”Nu vreau să vă mobilizez către ideea că un om nu are nevoie de o casă. Are nevoie, dar fiţi pragmatici, nu sentimentali. Noi am rămas cu chestiunea asta cu casa de pe vremea comuniştilor. Să avem o casă proprietate. Dar atunci era şi locul de muncă asigurat acolo unde aveai casa. Ori viaţa într-o economie liberă, într-o societate liberă, înseamnă competiţie, iar competiţia te împinge să fii mobil”, a mai spus şeful statului.

    Ulterior, Traian Băsescu i-a dat ca exemplu pe cei care îşi ridică vile de vacanţă în staţiunile de la munte, fiind astfel obligaţi, în opinia sa, ca toată viaţa să meargă în concediu în acel loc. În acest context, el i-a menţionat şi pe Victor Ponta şi Adrian Năstase, care au case la Cornu, în judeţul Prahova.

    ”Eu mă uit la cei care şi-au făcut vile la Predeal, la Sinaia, la – unde au Ponta, Năstase? La Cornu – eşti obligat să-ţi faci concediul acolo, unde ţi-ai făcut vila. De ce? Păi cu banii pe o vilă la munte îţi faci concedii toată viaţa unde vrei tu în România. (…) Îţi afectează cel mai important lucru, mobilitatea. Trebuie să te duci în fiecare an în acelaşi loc numai ca să nu mai dai banii la hotel. Dar cu banii de o casă, cu banii să păzeşti casa aia, cu banii să o încălzeşti iarna ca să nu găseşti urşi în ea, poţi să mergi în concediu toată viaţa”, a mai spus preşedintele.

    Ulterior, Elena Udrea, aflată lângă şeful statului, a spus: ”Nu-i adevărat că domnul Ponta dacă şi-a făcut casă la Cornu îl obligă să-şi facă vacanţele numai acolo. Eu ştiu că şi le face şi în Monte Carlo şi în Dubai”, după care Traian Băsescu a replicat: ”A făcut-o ca să spele banii, că în construcţii se spală cel mai bine banii…”

  • MFE: Schema de finanţare a locurilor de muncă pentru tineri, funcţională de la 1 ianuarie 2014

    ”Schema de finanţare a locurilor de muncă pentru tineri este funcţională în România de la data de 1 ianuarie 2014. Măsurile sunt finanţate momentan din bugetul asigurărilor sociale şi din bugetul de stat, sumele cheltuite urmând a fi decontate de Comisia Europeană după ce aprobă Programul Operaţional Capital Uman 2014 – 2020. Deci, nu există nicio întârziere în implementarea acestei scheme în România”, se arată într-un comunicat al MFE remis, duminică, agenţiei MEDIAFAX.

    Ministerul Fondurilor Europene precizează că a transmis Comisiei Europene versiunea oficială a acestui program în data de 6 august şi că şi alte state membre UE au optat să finanţeze din buget măsurile aferente Iniţiativei Locuri de Muncă pentru Tineri, urmând să le deconteze ulterior din Fondul Social European deoarece nu au încă programele operaţionale aprobate de CE.

    Schema se finanţează prin Programul Operaţional Capital Uman 2014 – 2020, program pentru care Ministerul Fondurilor Europene este autoritate de management, iar Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice este responsabil cu implementarea efectivă.

    Conform sursei citate, sume pentru tineri prevăzute în Programul Operaţional Capital Uman 2014 – 2020 sunt: Axa Prioritară 1 – 212 milioane de euro; Axa Prioritară 2 – aproximativ 362 milioane de euro.

    Pe Axa prioritată 1, 106 milioane de euro sunt din Iniţiativa Locuri de Muncă pentru Tineri (Youth Employment Initiative -YEI), pentru trei regiuni în care rata şomajului la nivelul anului 2012 în rândul tinerilor cu vârste cuprinse între 16-24 ani este mai mare de 25%, respectiv Centru, Sud-Est şi Sud-Muntenia. Alocarea financiară menţionată este aferentă anilor 2014-2015, plăţile efective pentru proiecte putându-se realiza până în anul 2018. La această sumă, România a alocat încă aproximativ 106 milioane de euro din fondurile europene care i-au fost alocate din Fondul Social European (FSE), precizează MFE.

    Pe Axa Prioritară 2, având în vedere importanţa susţinerii tinerilor din perspectiva creşterii ratei de ocupare în rândul acestui grup ţintă, România a alocat alte aproximativ 362 milioane de euro pentru finanţarea măsurilor de susţinere a tinerilor în celelalte cinci regiuni (Bucureşti-Ilfov, Nord-Est, Nord-Vest, Vest, Sud-Vest Oltenia). Această sumă dedicată tinerilor poate fi decontată de România din FSE până în 2023, se mai arată în comunicat.

    ”Ne propunem ca prin Axa Prioritară 2 să continuăm finanţarea şi pentru tinerii din cele trei regiuni care sunt finanţate din Iniţiativa Locuri de Muncă pentru Tineri după anul 2015 în cazul în care la nivelul UE nu se va decide prelungirea acesteia”, precizează MFE.

    Conform sursei citate, Programul Operaţional Capital Uman 2014 – 2020, transmis Comisiei Europene de către Ministerul Fondurilor Europene în data de 6 august 2014, prevede măsurile dedicate acestui grup ţintă precum: măsuri active de ocupare; îmbunătăţirea nivelului de educaţie şi competenţe; încurajarea participării pe piaţa muncii; încurajarea antreprenoriatului şi a ocupării pe cont propriu; încurajarea mobilităţii forţei de muncă; alte măsuri pentru implementarea Garanţiei pentru Tineret.

    Preşedintele Traian Băsescu a afirmat, la Mamaia, la Şcoala de Vară a PMP, că României i s-au alocat peste 100 de milioane de euro, bani europeni, pentru crearea de locuri de muncă pentru tineri, sumă din care până în prezent Guvernul nu a cheltuit ”niciun leu”.

    El le-a explicat celor prezenţi că subiectul ”locuri de muncă pentru tineret” a preocupat Consiliul European încă din 2012, decizii importante fiind luate în 2013, care s-au manifestat prin alocarea de resurse financiare pentru fiecare ţară. Astfel, în programul ”Locuri de muncă pentru tineret” România are alocaţi 106 milioane de euro, bani care trebuie cheltuiţi în perioada 2014-2015.

    ”Dacă aceşti bani nu se cheltuie, se realocă altor ţări. Trebuie să cheltuim 106 milioane de euro destinaţi creării de locuri de muncă pentru tineri. Până acum s-au cheltuit zero lei. Programul transmis de Guvern la Comisia Europeană nici măcar nu este aprobat, ceea ce e nepermis”, a pus preşedintele.

    Şeful statului a menţionat că banii sunt destinaţi regiunilor Centru, Sud-Muntenia şi Sud-Est, unde şomajul în rândul tinerilor depăşeşte 25%.

    ”Dacă aş fi în locul vostru, aş face zilnic proteste la Guvern pentru că nu sunt bani pe care să îi ai la dispoziţie multă vreme, ei sunt pentru perioada 2014-2015. La 31.12.2015, aceşti bani se realocă altor ţări”, a spus Băsescu.

    El le-a mai transmis tinerilor că la nivelul Uniunii Europene în proiectul ”Garanţii pentru tineri” sunt create trei surse de finanţare, respectiv programul ”Locuri de muncă pentru tineret”, cu cele 106 milioane de euro, accesarea de bani din Fondul Social European şi Banca Europeană de Investiţii, unde finanţarea este rambursabilă în 20 de ani, dar nu de către tineri, ci de către stat.

    ”Asta este ce au putut face alţii pentru noi şi niciuna dintre cele trei surse nu a fost utilizată pentru crearea de locuri de muncă pentru tineri pentru simplul motiv că acest Guvern nu ştie să utilizez decât banii de la buget pe care îi utilizează discreţionar. Preponderent merg către pomeni electorale care, spun ei, că aduc voturi, dar nu aduc şi locuri de muncă. Asta arată dispreţul şi mentalitatea deformată a politicienilor care astăzi iau decizii”, a spus Băsescu.

    El a susţinut că programul ”Garanţii pentru tineri” este recomandat să aibă ca sursă de finanţare şi contribuţia naţională, iar Guvernul poate să aloce bani pentru a crea locuri de muncă.

    ”Din acest punct de vedere cred că iarăşi avem deficienţe de înţelegere a priorităţilor. Nimeni nu spune că nu avem probleme sociale, dar problematica socială se rezolvă chipurile către cei care sigur merg la vot şi fără niciun fel de prioritate către tinerii care presupune Guvernul PSD că nu prea merg la vot sau nu votează cu ei”, a spus Băsescu.

  • Ministerul Fondurilor Europene: Schema de finanţare a locurilor de muncă pentru tineri, funcţională de la 1 ianuarie 2014

    ”Schema de finanţare a locurilor de muncă pentru tineri este funcţională în România de la data de 1 ianuarie 2014. Măsurile sunt finanţate momentan din bugetul asigurărilor sociale şi din bugetul de stat, sumele cheltuite urmând a fi decontate de Comisia Europeană după ce aprobă Programul Operaţional Capital Uman 2014 – 2020. Deci, nu există nicio întârziere în implementarea acestei scheme în România”, se arată într-un comunicat al MFE remis, duminică, agenţiei MEDIAFAX.

    Ministerul Fondurilor Europene precizează că a transmis Comisiei Europene versiunea oficială a acestui program în data de 6 august şi că şi alte state membre UE au optat să finanţeze din buget măsurile aferente Iniţiativei Locuri de Muncă pentru Tineri, urmând să le deconteze ulterior din Fondul Social European deoarece nu au încă programele operaţionale aprobate de CE.

    Schema se finanţează prin Programul Operaţional Capital Uman 2014 – 2020, program pentru care Ministerul Fondurilor Europene este autoritate de management, iar Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice este responsabil cu implementarea efectivă.

    Conform sursei citate, sume pentru tineri prevăzute în Programul Operaţional Capital Uman 2014 – 2020 sunt: Axa Prioritară 1 – 212 milioane de euro; Axa Prioritară 2 – aproximativ 362 milioane de euro.

    Pe Axa prioritată 1, 106 milioane de euro sunt din Iniţiativa Locuri de Muncă pentru Tineri (Youth Employment Initiative -YEI), pentru trei regiuni în care rata şomajului la nivelul anului 2012 în rândul tinerilor cu vârste cuprinse între 16-24 ani este mai mare de 25%, respectiv Centru, Sud-Est şi Sud-Muntenia. Alocarea financiară menţionată este aferentă anilor 2014-2015, plăţile efective pentru proiecte putându-se realiza până în anul 2018. La această sumă, România a alocat încă aproximativ 106 milioane de euro din fondurile europene care i-au fost alocate din Fondul Social European (FSE), precizează MFE.

    Pe Axa Prioritară 2, având în vedere importanţa susţinerii tinerilor din perspectiva creşterii ratei de ocupare în rândul acestui grup ţintă, România a alocat alte aproximativ 362 milioane de euro pentru finanţarea măsurilor de susţinere a tinerilor în celelalte cinci regiuni (Bucureşti-Ilfov, Nord-Est, Nord-Vest, Vest, Sud-Vest Oltenia). Această sumă dedicată tinerilor poate fi decontată de România din FSE până în 2023, se mai arată în comunicat.

    ”Ne propunem ca prin Axa Prioritară 2 să continuăm finanţarea şi pentru tinerii din cele trei regiuni care sunt finanţate din Iniţiativa Locuri de Muncă pentru Tineri după anul 2015 în cazul în care la nivelul UE nu se va decide prelungirea acesteia”, precizează MFE.

    Conform sursei citate, Programul Operaţional Capital Uman 2014 – 2020, transmis Comisiei Europene de către Ministerul Fondurilor Europene în data de 6 august 2014, prevede măsurile dedicate acestui grup ţintă precum: măsuri active de ocupare; îmbunătăţirea nivelului de educaţie şi competenţe; încurajarea participării pe piaţa muncii; încurajarea antreprenoriatului şi a ocupării pe cont propriu; încurajarea mobilităţii forţei de muncă; alte măsuri pentru implementarea Garanţiei pentru Tineret.

    Preşedintele Traian Băsescu a afirmat, la Mamaia, la Şcoala de Vară a PMP, că României i s-au alocat peste 100 de milioane de euro, bani europeni, pentru crearea de locuri de muncă pentru tineri, sumă din care până în prezent Guvernul nu a cheltuit ”niciun leu”.

    El le-a explicat celor prezenţi că subiectul ”locuri de muncă pentru tineret” a preocupat Consiliul European încă din 2012, decizii importante fiind luate în 2013, care s-au manifestat prin alocarea de resurse financiare pentru fiecare ţară. Astfel, în programul ”Locuri de muncă pentru tineret” România are alocaţi 106 milioane de euro, bani care trebuie cheltuiţi în perioada 2014-2015.

    ”Dacă aceşti bani nu se cheltuie, se realocă altor ţări. Trebuie să cheltuim 106 milioane de euro destinaţi creării de locuri de muncă pentru tineri. Până acum s-au cheltuit zero lei. Programul transmis de Guvern la Comisia Europeană nici măcar nu este aprobat, ceea ce e nepermis”, a pus preşedintele.

    Şeful statului a menţionat că banii sunt destinaţi regiunilor Centru, Sud-Muntenia şi Sud-Est, unde şomajul în rândul tinerilor depăşeşte 25%.

    ”Dacă aş fi în locul vostru, aş face zilnic proteste la Guvern pentru că nu sunt bani pe care să îi ai la dispoziţie multă vreme, ei sunt pentru perioada 2014-2015. La 31.12.2015, aceşti bani se realocă altor ţări”, a spus Băsescu.

    El le-a mai transmis tinerilor că la nivelul Uniunii Europene în proiectul ”Garanţii pentru tineri” sunt create trei surse de finanţare, respectiv programul ”Locuri de muncă pentru tineret”, cu cele 106 milioane de euro, accesarea de bani din Fondul Social European şi Banca Europeană de Investiţii, unde finanţarea este
    rambursabilă în 20 de ani, dar nu de către tineri, ci de către stat.

    ”Asta este ce au putut face alţii pentru noi şi niciuna dintre cele trei surse nu a fost utilizată pentru crearea de locuri de muncă pentru tineri pentru simplul motiv că acest Guvern nu ştie să utilizez decât banii de la buget pe care îi utilizează discreţionar. Preponderent merg către pomeni electorale care, spun ei, că aduc voturi, dar nu aduc şi locuri de muncă. Asta arată dispreţul şi mentalitatea deformată a politicienilor care astăzi iau decizii”, a spus Băsescu.

    El a susţinut că programul ”Garanţii pentru tineri” este recomandat să aibă ca sursă de finanţare şi contribuţia naţională, iar Guvernul poate să aloce bani pentru a crea locuri de muncă.

    ”Din acest punct de vedere cred că iarăşi avem deficienţe de înţelegere a priorităţilor. Nimeni nu spune că nu avem probleme sociale, dar problematica socială se rezolvă chipurile către cei care sigur merg la vot şi fără niciun fel de prioritate către tinerii care presupune Guvernul PSD că nu prea merg la vot sau nu votează cu ei”, a spus Băsescu.

  • Rovana Plumb: “Prioritatea Guvernului, crearea a 70.000 de locuri de muncă pentru tineri”

    “Am ţinut să precizez că rata şomajului în rândul tinerilor în România este de 23%, nu de 40%, cum am auzit unele voci spunând, iar pentru perioada următoare prioritatea Guvernului este de a crea 70.000 de locuri de muncă noi pentru tineri. Zonele cu potenţial pentru crearea acestor locuri de muncă sunt construcţiile, industria textilă şi zona serviciilor”, a declarat Rovana Plumb, într-o conferinţă de presă susţinută la Cluj-Napoca, alături de ministrul pentru Dialog Social, Aurelia Cristea.

    Rovana Plumb a precizat că din ianuarie 2013 şi până în iunie 2014, în România au fost create 200.000 de locuri de muncă, în momentul de faţă fiind disponibile, la nivel naţional, 32.000 de locuri de muncă.

    “Avem şi o creştere a nivelului real a câştigului salarial, care este cu cinci procente mai mare decât în iulie 2013, respectiv puterea de cumpărare a crescut cu 5,7 procente, raportat la anul trecut. În momentul de faţă, în România, avem 5,2 milioane de salariaţi şi 459.000 de angajatori”, a spus ministrul Muncii.

    Ministrul Muncii, Rovana Plumb şi ministrul pentru Dialog Social, Aurelia Cristea, au participat, joi, la Cluj, la o întâlnire cu reprezentanţii sindicatelor, ai pensionarilor şi cu şefii de deconcentrate, tema discuţiilor fiind majorarea salariilor şi pensiilor începând de anul viitor.

  • Patru tineri cresc o afacere de wellness care va ajunge la zeci de mii de clienti

    Patru tineri pasionaţi de wellness au pus pe picioare la jumătatea anului trecut o afacere care ar urma să ajungă anul acesta la 350.000 de euro. Nu sunt preocupaţi de vânzări, pentru că numărul cererilor de înscriere depăşeşte capacitatea studioului în care se desfăşoară antrenamentele de fitness. În 2015 aşteaptă dublarea cifrei de afaceri, mai cu seamă că vor să se extindă.

    La o conferinţă de presă la care am participat în Suedia, o doamnă făcea o paranteză în discursul său cu o referire la copilul ei, absolvent de facultate. Nu i-aş fi dat doamnei mai mult de 25 de ani (port ochelari, e drept, dar eram la circa 20 de metri distanţă) şi chiar mă miram în sinea mea ce evoluţie spectaculoasă trebuie să fi avut să ajungă la o vârstă fragedă vicepreşedinte într-o corporaţie.

    N-a fost însă singura surpriză de acest fel. Adeseori, în ţările nordice, aspectul tineresc al oamenilor dă o impresie greşită asupra vârstei din acte. Lucru care nu se întâmplă însă din pricina climei, ci graţie unei discipline şi unui interes foarte ridicat pentru un stil de viaţă sănătos, ce cuprinde deopotrivă mişcarea şi grija pentru alimentaţie. Conceptul de wellness, binecunoscut în ţările nordice, are însă puţini adepţi în rândul populaţiei neaoşe. Cu toate acestea, exact pe această nişă se dezvoltă acum afacerea Limitless, iar fondatorii Andra Munteanu (24 de ani) şi Valentin Vasile (37 de ani) sunt ei înşişi ambasadori ai conceptului de wellness. Sunt energici, curajoşi, volubili şi (desigur) într-o formă fizică de invidiat. De fapt, Valentin Vasile şi-a câştigat renumele ca antrenor personal de modelare corporală, între cei cu care a lucrat de-a lungul timpului numărându-se Virgil Ianţu, Maria Lucia Hohan, dar şi oameni de afaceri de top.

    Planul de alimentaţie, nutriţia personalizată, programul de antrenament, motivarea, atingerea obiectivului ales de participanţi sunt subiectele de discuţie care apar cel mai adesea pe buzele fondatorilor afacerii Limitless. „Este un program hibrid, între personal training şi fitness în grupuri. Fiecare participant la Limitless are un program personalizat, chiar dacă antrenamentele sunt în grupe de 18 persoane“, explică Andra Munteanu, business manager la Limitless. Valentin Vasile povesteşte că ani de zile s-a perfecţionat în domeniu şi a remarcat absenţa unei nişe. Pe de o parte lucra ca antrenor personal, dar un astfel de program poate ajunge la costuri de 500 de euro pe lună, o sumă prohibitivă pentru cei mai mulţi dintre români.

    Pe de altă parte, la antrenamentele de fitness, despre care spune că au o rată de succes de 40%, în sensul că participanţii îşi ating obiectivele în timpul dorit, nu există niciun fel de personalizare a programului. Aşa a luat naştere Limitless, un program de remodelare corporală care promite rezultate în numai câteva săptămâni. Dezvoltat iniţial în cadrul reţelei World Class, ca program de intraprenoriat, Limitless şi-a început anul trecut activitatea independentă. „Am deschis studioul în ianuarie şi investiţia iniţială a fost de 40.000 de euro, bani pe care i-am strâns printr-o acţiune de crowdfounding în rândul clienţilor“, spune Andra Munteanu.

    La 24 de ani ea este managerul afacerii şi se caracterizează drept un om al cifrelor, preocupată fiind de calculul taxelor şi impozitelor, finanţare, extindere, cheltuieli operaţionale. Povesteşte că în 2014 cifra de afaceri previzionată este de 350.000 de euro, urmând ca anul viitor să se dubleze. „Suntem acum la circa 5% din businessul pe care ne aşteptăm să-l avem în aproximativ cinci ani“, completează ea. Despre marja de profit spune că „este atât de mică încât nici nu aş vrea să o văd scrisă“, completând că până acum niciunul dintre cei patru acţionari nu a încasat dividende, ci au luat doar salariile, ca angajaţi. Oricum, „statul este cel mai mare acţionar, dacă ne uităm la valoarea taxelor şi impozitelor plătite“, spune Andra Munteanu. Alţi doi tineri sunt implicaţi în managementul afacerii, Geanina Balea (26 de ani) şi Răzvan Doica (28 de ani). Doica este câştigător pe categoria sa de vârstă al competiţiei Iron Man, un concurs care reuneşte într-o singură zi mai multe probe – înot (3,8 km), ciclism (180 km) şi maraton (42 km). Iar Răzvan Doica a încheiat toate aceste probe în unsprezece ore şi jumătate.

  • Cum s-au transformat zeii indieni în supereroi (GALERIE FOTO, VIDEO)

    Zeităţile reprezentate tradiţional în posturi contemplative, îmbrăcate în straie modeste şi cu siluete mai pline, par să fi fost puse la cură de slăbire şi trimise la sala de forţă, astfel încât în imagini apar acum cu muşchi şi umeri laţi.

    Vishnu, zeul conservării şi al protecţiei, spre exemplu, este prezentat într-o bandă desenată ca doborând un monstru cu nişte raze laser care-i izvorăsc din ochi. Publicul apreciază transformarea aspectului zeităţilor, considerând că în versiunea modernă acesta este mai apropiat de caracterul lor.

    Un exemplu în acest sens este Rama, care, conform mitologiei, a dus o mulţime de bătălii şi în prezent este reprezentat ca un războinic cu umeri laţi. La rândul lui, zeul-maimuţă Hanuman pare, într-o bandă desenată, coborât dintr-un film SF, fiind dotat cu armură şi conducând ceva ce seamănă a batmobil.

    Modernizarea aspectului zeilor este bine primită de tineri, deoarece aceştia se raportează altfel decât părinţii lor la tradiţie, explică sociologii. Chiar dacă există şi critici la adresa acestei tendinţe, unii susţin că transformarea zeităţilor hinduse în supereroi nu e ceva rău atâta vreme cât aceasta se face cu respect şi fără a-i schimba caracterul divinităţii respective.

    Editurile care publică romane grafice şi filme de animaţie bazate pe acestea afirmă că se străduiesc să dea dovadă de respect în prezentarea zeilor hinduşi în paginile cărţilor lor, chiar dacă le schimbă aspectul, făcându-i să pară mai puternici. Mai mult, cei interesaţi pot găsi tot felul de materiale cu reprezentări tradiţionale ale acestora, dacă vor să vadă cum arătau altădată.

    Shiva – The Legends of the Immortal: