BusinessMagazin

Tag: salarii

  • Revoluţie în piaţa muncii: Marile bănci încep să publice salariile angajaţilor

    Angajatorii din New York City încep să se conformeze unei noi legi privind transparenţa salariilor ce intră în vigoare în această săptămână, scrie The Wall Street Journal.

    În linie cu aceasta, aproape toate listările de joburi trebuie să includă un interval al plăţilor, măsură aştep­tată să transforme locurile de muncă şi modul în care companiile îşi fac angajările.

    Legea, menită să reducă diferen­ţele de plăţi între femei şi bărbaţi şi alte disparităţi, cere companiilor să includă intervale salariale dacă anga­jează în New York sau postează anunţuri pentru roluri remote care ar putea fi operate în oraş. Legi similare fie au intrat în vigoare, fie urmează să fie implementate pe tot cuprinsul Statelor Unite, din Colorado până în California.

    Mari angajatori din New York, inclusiv JPMorgan Chase şi Ameri­can Express, au început să includă astfel de intervale în postările de joburi. În ultimele săptămâni, Citigroup şi Macy’s şi-au updatat toate listările de joburi pentru a include intervale de salarii la nivel naţional.

    Înaintea intrării în vigoare a legii, companiile îşi analizează intervalele de plăţi sau îşi pregătesc managerii pentru posibile conversaţii inconfor­tabile cu angajaţii existenţi cu privire la salarii, potrivit executivilor şi con­sultanţilor. Alţi angajatori intenţio­nea­ză să ocolească noile cerinţe prin retragerea tuturor listărilor de joburi de pe site-uri sau prin externalizarea unei părţi mai mari din recrutare.

    O mulţime de companii încă nu ştiu cum să reacţioneze.

    În general, companiile se opun publicării informaţiilor privind plă­ţile, spunând că procesul de recrutare ar putea deveni mai dificil, rivalele ar putea afla mai multe despre practi­cile legate de plăţi sau ar putea apărea dispute între angajaţi.

    Multe companii se pronunţă în favoarea unei transparenţe sporite privind plăţile, dar îşi doresc să fi avut mai mult timp la dispoziţie pentru a se conforma, arată Chris Hyams, CEO al platformei de căutare de joburi Indeed.

    Revenind la New York, cei care nu se vor conforma noii legi ar putea suporta amenzi. Iniţial, companiile vor primi un avertisment, iar dacă nu soluţionează problema în 30 de zile ar putea fi amendate cu până la 250.000 de dolari.

    Unele companii se consultă cu avocaţi şi consultanţi cu privire la modalităţi de respectare a legii, dar evitare în acelaşi timp a listării sa­lariilor.

    Unele se gândesc să-şi elimine listările de job-uri de pe site-ul de cariere sau să încurajeze oamenii să aplice via o adresă generală de email. Altele analizează posibilitatea angajării unei firme care să le caute candidaţi.

    Executivii şi consultanţii spun că noua lege din New York şi altele similare ar putea oferi angajatorilor unele beneficii, printre care procese simplificate de recrutare.

     

  • Care este problema comună pe care România a avut-o de fiecare dată când a trecut printr-o criză. Ce resursă îşi doresc majoritatea companiilor, dar pe care nu o au

    Piaţa muncii nu doar că a răzbit prin crizele ultimilor ani, ci a ieşit la suprafaţă mai puternică, întrecând nivelul din 2019, când furtuna crizelor globale nu se pornise încă. Accelerarea recrutării din 2021 şi 2022 a adus însă angajatorii într-o poziţie vulnerabilă, într-o piaţă în care balanţa înclină mai mult spre angajaţi.

    În acest moment, piaţa resurselor umane este mult mai dinamică prin comparaţie cu perioada de dinaintea pandemiei. Angajatorii se simt nevoiţi să se adapteze noilor procese de recrutare, care sunt mult mai rapide şi pline de provocări, observă Raluca Peneş, HR manager în cadrul companiei de resurse umane Smartree. „A devenit o adevărată provocare pentru oamenii de HR să găsească candidaţi care să corespundă cerinţelor postului din perspectiva competenţelor, într-un timp relativ scurt.” În acest context, principalele dificultăţi cu care se confruntă angajatorii anul acesta sunt legate de deficitul de candidaţi, care se adânceşte an de an.

    „Noi investitori au venit în România, companiile şi-au extins schemele de personal, dar numărul tinerilor absolvenţi nu poate să ţină ritmul cu aceste suplimentări de roluri. Apoi, calitatea competenţelor dobândite de tineri reprezintă o altă provocare. Este din ce în ce mai greu de selectat candidaţi care nu au avut răbdarea şi motivaţia necesare dobândirii unor experienţe, unor competenţe care să-i ajute în evoluţia lor profesională. De asemenea, nu trebuie să neglijăm numărul tinerilor care aleg să părăsească ţara. Dacă până acum câţiva ani, companiile aveau posibilitatea să aleagă un candidat final dintr-o listă, acum candidaţii aleg o ofertă de angajare dintr-o serie de oferte primite”, a mai observat ea.

    Începând cu trimestrul al II-a din 2022, piaţa de recrutare şi-a revenit treptat şi, per ansamblu, a ajuns la nivelul la care era în 2019, chiar depăşind-o în anumite sectoare, cum ar fi  IT-ul şi manufacturingul (producţia – n.red.), subliniază şi Ionela Borsan, recruitment manager în cadrul companiei de recrutare în regim temporar APT Prohuman. „Este o piaţă foarte dinamică, iar deficitul de personal din multe domenii ne pune în situaţia de a vorbi despre o piaţă în care candidaţii fac regulile jocului.”  IT-ul reprezintă sectorul cel mai competitiv, observă ea, unul în care nevoile companiilor depăşesc cu mult disponibilul de candidaţi din piaţă, iar competiţia acerbă dintre companii a atras o creştere accelerată a salariilor din această industrie.

    „Pe zona de «blue collars» am înregistrat o scădere semnificativă a personalului autohton disponibil, în mare parte ca urmare a relaxării condiţiilor de călătorie şi renunţării la lockdown, fapt ce a revigorat migraţia românilor în ţările UE. Companiile care folosesc cu precădere muncitori calificaţi şi necalificaţi au apelat tot mai des la candidaţi din zone non – UE/Asia, anul 2022 reprezentând apogeul de până acum al numărului de angajaţi din aceste zone”, completează Ionela Borsan. Când vine vorba de principalele dificultăţi cu care se confruntă angajatorii anul acesta, ea menţionează mai ales adaptarea la sistemul de muncă full remote sau hibrid.

    Această schimbare a adus cu sine şi un impact în procesul de recrutare întrucât majoritatea candidaţilor, în special cei care au un nivel de experienţă cuprins între 0-5 ani, aveau în continuare o preferinţă pentru lucrul de acasă exclusiv. „Astfel, s-a simţit o fluctuaţie mare în rândul prezenţei la interviu care a fost din ce în ce mai scăzută, dar şi în rândul ofertelor acceptate de către candidaţi, rata de angajare a acestora scăzând considerabil faţă de anii precedenţi. Prin urmare, atragerea de noi talente în organizaţie s-a produs mai lent şi cu o serie de costuri mai ridicate, atât în zona de recrutare, cât şi în ceea ce priveşte retenţia.” Totodată, creşterea accelerată a inflaţiei în contrapondere cu o creştere minoră a salariilor a creat un dinamism, candidaţii fiind implicaţi con­comitent în diverse procese de recrutare, o provocare majoră fiind aceea de a-i ţine antrenaţi în proces până la final, şi inclusiv de a finaliza procesul cu o ofertă acceptată.

    Oana Botolan-Datki, managing partner în cadrul companiilor Cteq IT&C Solutions şi Cteam Human Capital, observă că piaţa actuală a muncii este mult mai dinamică, dacă ne uităm la felul în care a evoluat aceasta în anii anteriori. „Dacă vrem să comparăm 2022 cu 2018 – 2019, este vizibil pentru noi că sunt mai multe posturi deschise şi deci este mai dinamică piaţa de recrutare. Numărul specialiştilor şi absolvenţilor a crescut şi el în numere absolute, dar de fapt a scăzut în realitate datorită concurenţei cu angajatorii din străinătate.”

    Un alt fenomen actual observat de ea este creşterea constantă şi vizibilă a aşteptărilor salariale în recrutare, ceea ce desigur că se explică atât prin cererea mare cât şi prin creşterea inflaţiei şi a nesiguranţei datorate războiului de lângă noi şi proaspetei pandemii. „Necesitatea recrutării şi a păstrării oamenilor în companie a condus şi la adaptarea companiilor la acest ritm rapid de creştere, după o perioadă iniţială de întârziere în reacţii.” În încheiere, ea spune că un alt factor care va influenţa într-un mod încă incert ca volum ultimele luni ale anului acesta este recesiunea începută în Statele Unite şi în state din vestul Europei, precum Germania, de exemplu, care se răsfrânge nu doar asupra companiilor multinaţionale, ci şi asupra întregului lanţ din industrie.

    Anul 2022 a fost un an al candidaţilor, în sensul că lipsa de personal a pus presiune pe multe companii şi a încetinit dezvoltarea unor afaceri, crede Sorin Faur, fondator al companiei de recrutare şi consultanţă în resurse umane Academia de HR. „Dificultăţile au fost aceleaşi ca şi în 2019: pentru companii a fost tot mai greu să găsească oameni calificaţi, motivaţi şi loiali. Este şi firesc cumva – multitudinea de oferte şi angajatori care se luptă pentru oameni creează tentaţii pentru oricine. Statisticile arată că, în medie, 50% dintre angajaţi sunt în căutarea unui alt loc de muncă sau sunt deschişi către o propunere. Pentru angajatori, asta a însemnat că le-a fost greu să atragă oameni de valoare, că au fost nevoiţi să pluseze mult la salarii şi că au avut dificultăţi în păstrarea angajaţilor existenţi”, explică Sorin Faur.

    În concluzie, el spune că 2022 a fost şi un an al revenirii masive la birouri, companiile au încercat să îşi aducă oamenii pe cât posibil fizic la sediu, însă piaţa nu şi-a găsit încă punctul de echilibru, mulţi angajaţi nu mai vor să se întoarcă permanent şi acum se încearcă diverse formule hibrid: un anumit număr de zile sunt lucrate de acasă, restul de la birou. De aici vin alte provocări, unele legate de gestionarea angajaţilor şi de managementul echipelor.

    Retrospectiva unor ani atipici

    „Anul 2021 a reprezentat însă doar începutul unei perioade în care s-au produs schimbări majore în procesele de recrutare, precum şi în tot ceea ce înseamnă raportul angajat-angajator. (…) Dacă facem o paralelă între activitatea de recrutare din 2021 şi cea din 2019, putem afirma că în anul dinaintea pandemiei deficitul de personal a fost resimţit doar în anumite sectoare precum IT, retail, pe când anul trecut, în 2021, lipsa de personal s-a transformat într-o problemă resimţită la nivelul tuturor sectoarelor de muncă”, descrie Raluca Peneş felul în care s-a reaşezat piaţa postpandemie. În ceea ce priveşte sectoarele de activitate cu cea mai dinamică activitate de recrutare în anul 2021, ea menţionează IT-ul, retailul, producţia şi logistica. „Motivul principal care a condus la această dinamică a activităţii de recrutare din aceste sectoare a fost fluctuaţia de personal, fluctuaţie generată în principal de priorităţile în schimbare ale angajaţilor”, punctează reprezentanta Smartree.

    Ionela Borsan este de părere că după provocările înregistrate în 2020 că urmare a declanşării pandemiei de COVID-19 care au determinat o scădere semnificativa a cererii de personal şi, implicit, a recrutării faţă de anul 2019, începând cu trimestrul al doilea, anul 2021 a venit cu o revigorare mult aşteptată a activităţii de recrutare. „Treptat, multe sectoare de activitate au început să reintre în normal, multe proiecte puse on hold în anul 2020 au fost reactivate şi, ca atare, necesarul de personal în domenii precum servicii, IT, producţie şi retail a fost unul ridicat. Din păcate însă, pe parcursul anului 2021 a continuat şi chiar s-a accentuat deficitul de personal, în mod special calificat, dar şi necalificat, fapt care a atras cu sine multe provocări pentru recrutori”, explică ea. Pandemia a venit şi cu o modificare şi o adaptare a modului de lucru în multe domenii de activitate. Generalizarea sistemului de lucru de acasă în multe industrii a necesitat un sprijin masiv din partea aplicaţiilor software, ca tare industria IT a fost motorul din spatele acestor schimbări, lucru care a determinat o creştere semnificativă a cererii de profesionişti în domeniu, mai mare chiar decât oferta de candidaţi din piaţă, subliniază reprezentanta APT Prohuman. „Un sector de activitate care a avut nevoie de volume mari de recrutare în anul 2021 a fost şi cel de curierat – delivery, companiile din această industrie având nevoie de forţă de muncă suplimentară pentru a face faţă cererilor din partea clienţilor.”

    Sorin Faur observă că anul 2020 a fost un an dificil, provocator, perioadele de lockdown au dus la o scădere abruptă a activităţii de recrutare, o scădere semnificativă, dar nu uniformă, proporţional cu modul în care diverse sectoare au fost afectate. „Per ansamblu, scăderea a fost şi de aproximativ 40% – 45%, scăderea fiind ţinută în frâu de proiectele din a doua parte a lui 2020, când s-a înregistrat o creştere importantă a nevoilor de recrutare în domenii precum delivery, curierat, e-commerce, IT şi telecomunicaţii”, explică el. Astfel, prin raportarea la o bază foarte mică, anul 2021 poate părea spectaculos, dar per ansamblu, nu a egalat sau abia a ajuns să egaleze pe anumite segmente de piaţă, activitatea din 2019, un an 2019 care a fost unul foarte activ şi cu numeroase proiecte de recrutare, reflectând nevoile de creştere din piaţă şi boomul economic. „2020 şi 2021 au fost şi anii tranziţiei către munca de acasă, munca de la distanţă şi de oriunde, fapt ce a însemnat reorganizarea anumitor procese interne pentru companii, respectiv regândirea activităţii de recrutare şi de HR din această perspectivă. (…) Munca de la distanţă a deschis piaţa de recrutare către noi zone geografice pentru că până în 2020 companiile erau obligate să recruteze dintr-un areal geografic limitat, aflat la o distanţă de maximum o oră şi jumătate de sediu, peste această distanţă, timpul dus-întors acasă-serviciu devine nesustenabil pe termen lung. Acum, dintr-odată, pentru joburile care se pretează, companiile au putut extinde recrutarea cu oameni de oriunde, ceea ce multe companii au şi făcut, având şi în prezent echipe cu oameni din oraşe diferite care nu s-au văzut niciodată fizic”, subliniază Sorin Faur.  

    Cu chef de muncă

    O dovadă că angajatorii au început să prindă curaj în 2021 este activitatea de recrutare a celor mai mari zece angajatori din economie. Astfel, în 2021, cumulat, cele 10 companii din clasament au ajuns la mai mult de 100.000 de angajaţi, cu circa 14.000 mai mulţi faţă de anul 2019, adică înainte de izbucnirea pandemiei. Începând cu anul trecut, şi candidaţii au început să fie mult mai receptivi şi deschişi la noi provocări profesionale, potrivit specialiştilor citaţi de Business MAGAZIN. În plus, dacă în urmă cu un an, majoritatea angajaţilor erau preocupaţi de siguranţa propriului loc de muncă, între timp au conştientizat faptul că pandemia a influenţat piaţa forţei de muncă prin crearea de noi roluri în diverse domenii – astfel că există noi oportunităţi pentru candidaţi.

    Domeniile care au prins avânt în 2020, respectiv delivery, retail, curierat, e-eommerce, IT, telecomunicaţii au continuat să prospere şi în 2021, reflectând noile nevoi din piaţă şi faptul că tot mai multe procese şi activităţi economice au migrat pe online, este de părere expertul în resurse umane. „Companiile şi-au regândit procesele din perspectiva digitalizării şi delocalizării geografice dezvoltând procese mai agile, mai uşor de scalat, mai flexibile şi mai uşor de adaptat. La aceste domenii s-au alăturat vânzările, logistica şi construcţiile, care şi ele au mers foarte bine în 2021.” În 2022, piaţa şi-a revenit la nivelul din 2019, urmare şi a faptului că mai toate restricţiile au fost ridicate şi, inclusiv domeniile afectate în pandemie, precum turismul şi HoReCa şi-au revenit pe deplin. „Aşa cum ştim, aceste domenii au trecut în partea cealaltă, confruntându-se cu o acută lipsă de personal disponibilizat în 2020 şi care nu a mai dorit să se întoarcă, fapt resimţit de milioane de oameni în haosul din aeroporturi de exemplu şi numeroasele curse anulate. În 2021 şi, respectiv 2022, până în prezent, oamenii şi companiile au simţit nevoia să accelereze motoarele pentru a recupera pierderile acumulate în timpul pandemiei sau pentru a profita de noile oportunităţi. Piaţa este deci foarte dinamică, a câştigat în adâncime şi în anvergură faţă de 2019, incluzând domenii noi, de generaţie nouă şi toate dezvoltările care se preconizează prin continuare accelerată a digitalizării economiei şi nevoia de o economie verde”, a completat Faur. Finalul anului 2022 vine cu noi provocări aduse de inflaţie şi criza energetică, fapt ce începe iarăşi să afecteze recrutarea, în măsura în care unele companii vor fi nevoite să îşi diminueze sau chiar închidă activitatea, fiind blocate de preţurile prea mari la gaze şi energie, crede el. „Este un proces în dezvoltare care depinde de mulţi factori: de vreme – cât de grea va fi iarna –, şi de factorii economici şi geopolitici.” Oana Botolan-Datki, managing partner în cadrul companiilor Cteq IT&C Solutions şi Cteam Human Capital, vorbeşte despre evoluţia recrutării în sectorul de IT şi spune că anul 2021 a fost un an greu în recrutare, un an în care candidaţii au fost asaltaţi de oferte de angajare, atât din România, cât şi din alte ţări, unul în care salariile au crescut şi la fel şi ofertele de retenţie. „A fost un an în care angajatorii au avut planuri de creştere a numărului de angajaţi, dar şi o fluctuaţie voluntară de peste 25% – adică 1 din 4 angajaţi a plecat din companie şi a trebuit să fie înlocuit. Faţă de 2020, recrutarea a fost mult mai activă pentru că în 2020 a existat cel puţin un trimestru de freeze total, urmat de mişcări mai de durată. A durat un pic până când angajatorii au avut cum să deblocheze activitatea de recrutare şi să organizeze noile condiţii de lucru şi de asemenea candidaţii au cântărit mai atent şi pe o perioadă mai lungă decizia de a schimba locul de muncă”, explică ea. În 2019, activitatea de recrutare în IT a fost intensă, bine organizată şi optimistă. Intensă şi optimistă ca volume, ca oferte transmise, ca oferte acceptate, ca nivel crescut al salariilor, dar în limitele bugetate, cu îngrijorări legate de aceste creşteri constante ale cererii de candidaţi şi lipsei de candidaţi, spune Oana Botolan.

    „Dacă vrem să comparăm 2021 cu 2019 este ca şi cum am compara o expediţie pe Everest cu o urcare pe Jepii Mici vara. Despre 2020 aş spune că a fost că o expediţie pe K2 fără şerpaşi. Norocul face că în recrutare riscurile sunt doar financiare.” Vorbind despre IT, ea crede că este sectorul cel mai dinamic în recrutare, atât datorită dezvoltării businessurilor din domeniu, cât şi digitalizării tuturor celorlalte industrii, în combinaţie cu deficitul de candidaţi de 10.000 până la 25.000 de oameni pe care îl are această industrie în România.

    „Ca şi cum această ecuaţie competitivă nu ar fi suficientă, este şi industria în care oamenii se încadrează la categoria care poate livra rezultate de oriunde, în proporţie de cel puţin 90% din posturi, ceea ce desigur că aduce în scena şi potenţiali angajatori din orice alte ţări – de la vestul Europei la Statele Unite, în contextul în care oricum se lucra remote în toate ţările în această industrie.”

     

    „Dacă până acum câţiva ani, companiile aveau posibilitatea să aleagă un candidat final dintr-o listă, acum candidaţii aleg o ofertă de angajare dintr-o serie de oferte primite.”

    Raluca Peneş, HR manager, Smartree

     

    „Este o piaţă foarte dinamică, iar deficitul de personal din multe domenii ne pune în situaţia de a vorbi despre o piaţă în care candidaţii fac regulile jocului.”

    Ionela Borsan, recruitment manager, APT Prohuman

     

    „Dacă vrem să comparăm 2022 cu 2018 – 2019, este vizibil pentru noi că sunt mai multe posturi deschise şi deci este mai dinamică piaţa de recrutare. Numărul specialiştilor şi absolvenţilor a crescut şi el în numere absolute, dar de fapt a scăzut în realitate datorită concurenţei cu angajatorii din străinătate.”

    Oana Botolan-Datki, managing partner, Cteq IT&C Solutions şi Cteam Human Capital

     

    „Dificultăţile au fost aceleaşi ca şi în 2019: pentru companii a fost tot mai greu să găsească oameni calificaţi, motivaţi şi loiali.”

    Sorin Faur, fondator, Academia de HR

  • Opt ore muncă, opt ore recreere, opt ore somn – worklife balance-ul a fost inventat în 1817 – şi uitat în 2020?

    În cadrul evenimentului CEO Awards, desfăşurat recent, i-am întrebat pe cei prezenţi, într-un sondaj interactiv, printre altele, care cred ei că este secretul fericirii angajaţilor din România. Răspunsul a fost într-o majoritate covârşitoare, de peste 67%, în favoarea timpului personal. Oamenii prezenţi acolo – mulţi dintre ei antreprenori sau top management din companii – au spus că fericirea angajatului român nu înseamnă neapărat urcarea în ierarhie sau beneficii extra-salariale cum ar fi abonamentele la sală, ci mai mult timp pentru viaţa personală.

    A doua cea mai votată alegere a fost o mărire de salariu (aici s-au alocat 39% dintre voturi), ceea ce nu este de mirare deloc, având în vedere vremurile pe care le traversăm.

    Am făcut legătura cu o hartă pe care o aveam în minte, a numărului de ore muncite de angajaţii europeni: în regiunea noastră – România, Bulgaria, Serbia, Polonia şi Grecia, harta orelor muncite depăşeşte sau este egală cu 39 de ore săptămânal; la polul opus se află Germania, Austria şi Norvegia, cu mai puţin de 35 de ore muncite săptămânal. Iar asta apare în statisticile oficiale: sunt convinsă că media multora dintre cei pe care noi îi numim „corporatişti” depăşeşte deseori programul de muncă stabilit cu secole în urmă şi care a devenit chiar mai haotic în pandemie.

    O cercetare citată de inc.com spunea însă că, de fapt, în opt ore de muncă, un angajat este productiv doar pentru două ore şi 53 de minute. Dacă am folosi cu adevărat această informaţie şi poate nu am tăia o zi de muncă până la trei ore, dar am munci şase ore în loc de opt ? (asta din nou, potrivit orelor muncite în statistici)

    Henry Ford, dincolo de brandul care a trecut testul timpului, este celebru pentru viziunea şi curajul de a reduce timpul de muncă al angajaţilor, simultan cu dublarea salariilor – adică exact ceea ce îşi doresc probabil şi cei mai mulţi  dintre angajaţii zilelor noastre. Rezultatul ? O dublare a productivităţii companiei. Sigur, au trecut secole de atunci, dar oare care ar fi rezultatul aplicării unei astfel de strategii în zilele noastre, în „fabricile moderne” ?

    Nu pot să nu mă întreb de ce nu a ajuns încă la noi o ştire despre o companie care să ia o astfel de decizie pentru angajaţii săi – desigur, adaptată vremurilor pe care le trăim. Am auzit cu toţii discuţiile despre săptămâna de lucru de patru zile. Potrivit unui sondaj BestJobs, jumătate dintre angajatori ar vedea posibilă funcţionarea companiei lor cu un program de lucru de doar patru zile pe săptămână, în forma propunerii legislative în care ziua de lucru ar urma să crească de la 8 la 10 ore, însă.

    Dacă în ţări precum Germania sau Norvegia, care, deşi sunt economii mai dezvoltate, businessurile pare că merg şi cu mai puţine ore alocate acestora, de ce nu se poate  realiza acest lucru şi la noi? Bănuiala mea este că în România se munceşte încă, uneori, haotic şi pe bani puţini. Nu ştiu dacă criza forţei de muncă este problema sau faptul că suntem totuşi o economie cu doar trei decenii de capitalism.

    Companiile se bat pentru angajaţi în condiţiile actuale de piaţă – dar cei mai mulţi dintre ei folosesc beneficii extra-salariale, posibilitatea de traininguri sau plata unor studii de business pentru angajaţii lor – când, poate, uneori, acestea îi încarcă şi mai mult pe aceştia.

    Mi-ar plăcea ca în loc să primim comunicate de presă despre beneficii extra-salariale cum ar fi abonamentele la sala de sport sau, mai nou, după pandemie, şedinţele de terapie, să vedem o revoluţie a unor beneficii reale – cu mai puţin timp necesar realizării sarcinilor de birou şi, de ce nu, cu măriri substanţiale de salarii.  

    În secolul al XVIII-lea, zilele de muncă de 10-16 ore erau normale, fiindcă fabricile aveau nevoie să funcţioneze 24/7. Când a devenit clar că astfel de zile lungi erau brutale cu angajaţii şi nesustenabile, lideri precum activistul Robert Owen au militat pentru zile de muncă mai scurte: în 1817, sloganul lui era: „Opt ore de muncă, opt ore recreere, opt ore odihnă”. Totuşi, această mişcare nu a devenit un standard până un secol mai târziu când, în 1914, Ford Motor Company a uimit pe toată lumea reducând programul la opt ore de muncă, în timp ce a dublat salariile. Rezultatul? Creşterea productivităţii.

    Ioana Matei, editor Business Magazin

  • Ţara din Europa cu un salariu minim de 8.500 de lei pe lună

    După luni de zile în care s-a luptat să se descurce, bugetul de luna trecută a venit ca o uşurare pentru lucrătorul poştal olandez Richard Huisjing, conform Financial Times.

    Guvernul s-a angajat să aplice o creştere a salariului minim de 10% începând cu luna ianuarie, pentru a face faţă creşterii uriaşe a costului vieţii, după ce invazia la scară largă a Rusiei în Ucraina a dus la creşterea costurilor pentru energie şi alte produse de bază.

    Huisjing, care câştigă puţin peste minimul actual, se teme că nici măcar acest lucru nu va fi suficient pentru a-şi acoperi facturile.

    “Preţurile la alimente sunt din ce în ce mai mari, la fel şi la energie”, a spus el. Fără persoane în întreţinere, el spune că se poate descurca în acest moment, dar este “temător pentru viitor”.

    De când a început războiul din Ucraina, la sfârşitul lunii februarie, costurile pentru alimentele de bază pentru gătit au crescut vertiginos. O sticlă de trei litri de ulei de floarea-soarelui, un produs esenţial în majoritatea gospodăriilor olandeze s-a dublat, ajungând la 10 euro în câteva luni.

    Criza costului vieţii din Ţările de Jos, unde inflaţia a ajuns la 17% până în septembrie 2021, pe fondul creşterii preţurilor la energie, este reflectată în întreaga Europă. Anual, preţurile au crescut cu 10% în zona euro. În cele trei state baltice, inflaţia este de peste două ori mai mare. Salariile au fost majorate pentru cei mai săraci lucrători din cele 21 de ţări ale UE care au legi privind salariul minim.

    Această rundă de creşteri salariale nu este însă pe placul tuturor, declanşând ciocniri între grupurile de lucrători şi întreprinderi.

    ETUC, confederaţia sindicatelor la nivelul UE, a declarat că valoarea reală a salariului minim a scăzut în medie cu aproximativ 5 % şi cu aproape 20 % în unele state membre.

    “Criza actuală are un impact chiar mai mare decât criza financiară asupra persoanelor cu salarii mici”, a declarat Esther Lynch, secretar general adjunct al CES. “Oricât de buni aţi fi la bugetele casnice, nu veţi reuşi să ajungeţi la sfârşit de lună.”

    Tuur Elzinga, preşedintele FNV, sindicatul din Huisjing, a respins bugetul actual. FNV doreşte ca salariul minim care este în prezent între 10,14 şi 11,46 euro, în funcţie de numărul de ore lucrate, să ajungă la 14 euro pe oră.

    Întreprinderile consideră că guvernul olandez merge deja prea departe, prea repede. VNO, organismul patronal olandez, a declarat că guvernul ar trebui să majoreze prestaţiile sociale în loc să forţeze companiile aflate în dificultate să plătească mai mult.

    Geert-jan Castelijn, care deţine un magazin de modă administrat de familie în apropiere de oraşul Maastricht, în sudul ţării, a declarat că ar avea dificultăţi în a asigura această creştere. Deşi doar câţiva dintre cei 25 de angajaţi ai săi câştigă salariul minim, el a spus că ar trebui să mărească toate salariile pentru a menţine diferenţele dintre clasele de salarizare.

    Din fericire, anul trecut a rezolvat problema costurilor cu energia până în 2026, dar vrea totuşi să reducă consumul. “Vreau să investesc în eficienţa energetică şi în dezvoltarea personalului”, a declarat Castelijn. “Nu putem creşte preţurile cu 10%. Clienţii amână deja achiziţiile”.

    Creşterea rapidă a salariilor face dificilă bugetarea, a spus el. El trebuie să ramburseze un împrumut de urgenţă de 224.000 de euro de la stat pentru coronavirus în următorii cinci ani. “Am putea avea un cerc vicios, cu inflaţia şi salariile care cresc împreună, aşa cum am văzut în anii ’70”, a spus el.

    Economiştii, inclusiv cei care stabilesc rata dobânzii la Banca Centrală Europeană, au avertizat că lucrătorii trebuie să se aştepte la o reducere a salariilor reale pentru a evita o “spirală salariu-preţ”, în care inflaţia rămâne ridicată ani la rând şi erodează standardele de viaţă.

    Philip Lane, economistul şef al BCE, a declarat luna trecută: “Pentru a reveni la o inflaţie mai mică, trebuie să realizăm că profitabilitatea întreprinderilor va scădea pentru o vreme şi că nici salariile nu vor ţine pe deplin pasul cu inflaţia pentru o vreme.”

    Dar oficialii din alte părţi spun că lucrătorii cei mai prost plătiţi de pe piaţa muncii trebuie să fie compensaţi în mod echitabil.

    O directivă a UE aprobată recent cere ca aceştia să atingă un nivel de 60% din salariul brut. Creşterea olandeză se situează puţin sub aceste cifre.

    Aproximativ 25 milioane de lucrători ar avea o creştere de 20% dacă statele membre ar urma această directivă.

    Stefano Scarpetta, director pentru ocuparea forţei de muncă, muncă şi afaceri sociale în cadrul OCDE, a declarat în septembrie că mecanismele de majorare automată a salariilor în vigoare în ţări precum Franţa şi Belgia reprezintă “o modalitate eficientă de a păstra puterea de cumpărare a celor cu salarii mici”. Scarpetta a adăugat că, automat sau nu, ar fi “importantă ajustarea regulată a salariilor minime legale în contextul actual de inflaţie relativ ridicată”.

    În condiţiile în care piaţa forţei de muncă este restrânsă, nu se aşteaptă ca majorarea salariului minim să ducă la concedierea multor lucrători de către întreprinderi. Experienţa Regatului Unit începând din 2015 sugerează că majorarea salariilor nu trebuie să se facă în detrimentul locurilor de muncă: salariul minim a crescut rapid pe parcursul a cinci ani pentru a ajunge la 60 % din câştigul mediu, devenind astfel unul dintre cele mai ridicate din OCDE, fără a se înregistra o creştere semnificativă a numărului de şomeri.

    Înapoi în Olanda, locurile de muncă sunt atât de numeroase încât Huisjing a decis să nu aştepte ca guvernul să ofere sprijin. El a găsit un nou loc de muncă luna aceasta la un magazin de bricolaj, unde este plătit cu 13 euro pe oră. “Politicienii merg întotdeauna în spatele problemei. Ei doar aşteaptă şi oferă ajutor prea târziu”, a spus el.

     

  • Rata inflaţiei se duce în sus, iar salariile în jos. Deşi oamenii au mai puţini bani, inflaţia creşte. Este o inflaţie creată de lipsă de ofertă, nu de o majorare de cerere. Creşterea salariilor nu a mai depăşit rata inflaţiei din luna martie a acestui an

    ♦ Salariul mediu net pe economie a crescut cu 12,8% în august 2022 faţă de aceeaşi lună din 2021, însă a scăzut cu 1,1% faţă de luna precedentă ♦ Rata inflaţiei a fost de 15,3% în luna august a acestui an şi a crescut la 15,9% în septembrie ♦ „Majoritatea companiilor nu vor avea puterea să ofere creşteri de salarii pentru a acoperi inflaţia“ ♦ „Doar companiile multinaţionale care au susţinere financiară de la grup vor putea ţine pasul, însă şi acestea sunt puţine.”

    Salariul mediu net a ajuns la 3.933 de lei în luna august a acestui an, în creştere cu 12,8% faţă de aceeaşi lună din anul 2021, însă în scădere cu 1,1% faţă de luna precedentă, arată datele publicate de Institutul Naţional de Statistică.

    Spre comparaţie, rata inflaţiei a fost de 15,3% în august şi a urcat la 15,9% în luna septembrie a anului 2022, deşi BNR se aştepta la o temperare a inflaţiei spre finalul anului.

    „Potrivit actualelor evaluări, rata anuală a inflaţiei va continua probabil să mai crească spre finele anului curent, sub impactul şocurilor pe partea ofertei, dar într-un ritm vizibil încetinit“, a atenţionat BNR în comunicatul transmis după şedinţa de politică monetară din 5 octombrie.

    „În ciuda salariilor care nu cresc peste inflaţie, oamenii cheltuiesc ceea ce au strâns în criza pandemică, atunci când au fost obligaţi să stea închişi în case. Iar oferta este sub cerere”, spune profesorul de economie Aurelian Dochia. Şi, adaugă el: nu sunt de neluat în seamă generozităţile băncilor centrale care au aruncat în economia lumii zeci şi zeci de miliarde de dolari, în vremea crizelor din trecut. Acum, aceşti bani au apărut în piaţă şi, fireşte, provoacă inflaţie.

    Anul viitor va fi mult mai complicat decât anul acesta, pentru că efectele crizelor suprapuse nu sunt încă la vedere, spune Aurelian Dochia.

    Cererea consumului casnic înregistrează un plus de 5%, dar inflaţia oficială este de 16%. Fără intervenţia statului, inflaţia reală ar fi fost de 25-30%, spune economistul Ionuţ Dumitru.

     Povestea complicată este că inflaţia, ca de fiecare dată, loveşte în cei săraci, nu în cei care se spală pe cap cu banii. Cele mai mari scumpiri din ultimul an au fost la alimente, de peste 19%, urmate de mărfuri, cu aproape 17%, şi servicii, cu 8%. Preţurile la gaze au crescut cu 70,64% în ultimul an, cele la combustibili cu 28,85%, la energie electrică de 24,98%, iar cele la energia termică cu 22,98%. De altfel, rata inflaţiei a depăşit rata creşterilor salariale de la an la an din luna aprilie a acestui an şi până în prezent. Angajatorii care sunt în măsură din perspectivă financiară să compenseze inflaţia, parţial sau în integralitate, au făcut-o deja, prin creşterile salariale anuale, afirmă Raluca Pârvu, business manager al BPI România, companie de consultanţă în management şi resurse umane.

    „Multe industrii sunt însă foarte atente la trendurile de consum şi observă scenariile conservatoare sau chiar de criză din multe pieţe externe. Momentan, îngrijorările sunt mai multe decât veştile bune, chiar dacă în România impactul negativ se resimte cu un oarecare decalaj faţă de alte pieţe. Angajatorii pregătesc bugetele pentru 2023, mai ales ţinând cont că se anunţă noi măriri ale salariului minim pe economie”, a spus ea pentru ZF.

    Sorina Faier, executive manager al companiei de recrutare Elite Searchers, spune că 2022 este un an precedat de două crize, iar salariile nu au putut ţine pasul cu inflaţia.

    „Având în vedere că ne confruntăm cu cea mai mare inflaţie din ultimele aproape două decenii şi că, potrivit estimărilor, inflaţia se va menţine ridicată şi departe de ţintă, majoritatea companiilor nu vor avea puterea să ofere creşteri de salarii pentru a acoperi inflaţia. Doar companiile multinaţionale care au susţinere financiară de la grup vor putea ţine pasul, însă şi acestea sunt puţine”, a declarat ea pentru ZF.

    Totodată, iarna aceasta este posibil ca mulţi producători să-şi închidă porţile deoarece nu vor mai face faţă creşterii preţurilor din energie.

    „Aşadar, în multe industrii este pusă sub semnul întrebării inclusiv menţinerea activităţii şi supravieţuirea, deci nu mai vorbim de posibilitatea de a acorda creşteri de salarii”, este de părere Sorina Faier.

    Cele mai mari salarii din economie au fost cele din IT, de aproape 9.400 de lei net, iar cele mai mici au fost cele din fabricarea articolelor de îmbrăcăminte, de circa 2.200 de lei. Raluca Pârvu afirmă că IT-ul şi industria textilă reprezintă cele două extreme ale pieţei muncii, care cu greu pot fi comparate în termeni de evoluţie şi perspective.

    „În IT, vorbim de salariaţi ultra-calificaţi, cu studii superioare şi într-un sector aflat în centrul dezvoltării economice, poziţionaţi exclusiv în oraşele mari ale României, aflaţi într-o competiţie globală de talente şi oportunităţi. Aceşti salariaţi ultra-competitivi se compară din punct de vedere salarial cu planeta întreagă, pot lucra de la distanţă pentru orice companie din lume. Prin comparaţie, industria textilă ocupă salariaţi cu minime calificări, mai ales femei, din oraşe mici sau chiar din mediul rural. Aici competiţia se dă pe preţ mai degrabă, salariaţii au puţine oportunităţi, munca lor are o mai mică valoare adăugată, fiind vorba de producţie intensivă, inclusiv lohn”, a explicat ea.

    În plus, ea adaugă că industria textilelor reprezintă vechea economie, se zbate să reziste în competiţie cu producători asiatici şi urmează un trend descendent atât ca număr de salariaţi, cât şi ca pondere în PIB.

    „Nivelul salarial oferit urmează tendinţa salariului minim pe economie, fără perspectiva unor creşteri spectaculoase”, a concluzionat reprezentanta BPI.

    IT-ul este unul dintre cele mai bine plătite domenii şi aşa va rămâne, nu este o noutate. Pe domeniul acesta rămâne cererea ridicată şi de aici şi salariile mari, spune şi Sorina Faier.

    „În ceea ce priveşte industria fabricării articolelor de îmbrăcăminte, chiar dacă salariile din acest domeniu au crescut şi cu aproape 100% în ultimii 10 ani, tot a rămas printre industriile plătite cel mai prost. Judeţe ca Dolj, Vaslui şi Bihor, Botoşani, Neamţ, Bistriţa Năsăud, Vrancea sau Arad au mulţi producători de textile, însă se află şi printre judeţele cu cele mai mici salarii. Pe de altă parte, multe companii din aceste regiuni au dat faliment, rata şomajului este mare şi implicit salariaţii nu au alte opţiuni şi acceptă salarii mai mici pentru a avea un loc de muncă. Sau aleg să plece în străinătate. De exemplu, un croitor câştiga în Romania între 450 şi 650 de euro net, pe când în Italia primeşte între 1.500 şi 2.500 de euro net pentru acelaşi job”, detaliază ea.

    Sorina Faier: IT-ul este unul dintre cele mai bine plătite domenii şi aşa va rămâne, nu este o noutate. Pe domeniul acesta rămâne cererea ridicată şi de aici şi salariile mari

    Aurelian Dochia: Anul viitor va fi mult mai complicat decât anul acesta, pentru că efectele crizelor suprapuse nu sunt încă la vedere.

     

  • În august, salariul mediu net din România a scăzut

    Valorile cele mai mari ale câştigului salarial mediu net s-au înregistrat în activităţi de servicii în tehnologia informaţiei (inclusiv activităţi de servicii informatice) (9395 lei), iar cele mai mici în fabricarea articolelor de îmbrăcăminte (2214 lei).

    Comparativ cu luna august a anului precedent, câştigul salarial mediu net a crescut cu 12,8%.
    .
    În luna august 2022, în majoritatea activităţilor din sectorul economic, nivelul câştigului salarial mediu net a scăzut comparativ cu luna iulie 2022, ca urmare a acordării în lunile precedente de prime ocazionale (prime trimestriale, semestriale, anuale ori pentru performanţe deosebite), drepturi în natură şi ajutoare băneşti, sume din profitul net şi alte fonduri (inclusiv bilete de valoare). De asemenea, scăderile câştigului salarial mediu net au fost determinate de nerealizările de producţie, încasările mai mici (funcţie de contracte/proiecte ori ca urmare a concediilor de odihnă când nu se acordă tichete de masă şi alte drepturi salariale).

    Cele mai semnificative scăderi ale câştigului salarial mediu net la nivel de secţiuni/diviziuni CAEN Rev.2 s-au înregistrat după cum urmează: cu 15,6% ȋn extracţia cărbunelui superior şi inferior; între 4,0% şi 8,5% ȋn tăbăcirea şi finisarea pieilor (inclusiv fabricarea articolelor de voiaj şi marochinărie, harnaşamentelor şi încălţămintei; prepararea şi vopsirea blănurilor), depozitare şi activităţi auxiliare pentru transporturi, intermedieri financiare (cu excepţia activităţilor de asigurări şi ale fondurilor de pensii), activităţi de producţie cinematografică, video şi de programe de televiziune, înregistrǎri audio şi activităţi de editare muzicalǎ (inclusiv activităţi de difuzare şi transmitere de programe), fabricarea produselor textile, industria construcţiilor metalice şi a produselor din metal (exclusiv maşini, utilaje şi instalaţii), fabricarea produselor din cauciuc şi mase plastice, producţia şi furnizarea de energie electrică şi termică, gaze, apă caldă şi aer condiţionat, fabricarea articolelor de îmbrăcăminte; între 2,0% şi 4,0% ȋn alte activităţi industriale n.c.a., fabricarea altor produse din minerale nemetalice, fabricarea băuturilor, captarea, tratarea şi distribuţia apei, activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice, alte activităţi extractive, tipărirea şi reproducerea pe suporturi a înregistrărilor.

    Creşterile câştigului salarial mediu net în luna august 2022 faţă de luna iulie 2022 au fost determinate de acordarea de premii ocazionale, drepturi în natură şi ajutoare băneşti, sume din profitul net şi din alte fonduri (inclusiv bilete de valoare). De asemenea, câştigurile salariale medii nete din luna august au fost mai mari comparativ cu luna iulie, ca urmare a realizărilor de producţie ori încasărilor mai mari (funcţie de contracte/proiecte), cât şi a disponibilizărilor de personal cu câştiguri salariale mai mici faţă de medie, din unele activităţi economice.

    Cele mai semnificative creşteri ale câş tigului salarial mediu net la nivel de secţiuni/diviziuni CAEN Rev.2 s-au înregistrat după cum urmează: cu 11,8% ȋn telecomunicaţii; între 2,0% şi 6,0% ȋn fabricarea produselor din tutun, activităţi de servicii anexe extracţiei, industria metalurgică, extracţia petrolului brut şi a gazelor naturale, transporturi pe apă, fabricarea de mobilă; între 1,0% şi 1,5% ȋn hoteluri şi restaurante, fabricarea calculatoarelor şi a produselor electronice şi optice, transporturi aeriene, fabricarea hârtiei şi a produselor din hârtie, tranzacţii imobiliare, industria alimentară, activităţi de poştă şi de curier.

    În sectorul bugetar, în luna august 2022 s-au înregistrat uşoare scăderi ale câştigului salarial mediu net comparativ cu luna precedentă ȋn administraţia publică (-1,1%), respectiv ȋn sănătate şi asistenţă socială (-0,2%). În învăţământ, câştigului salarial mediu net a crescut uşor comparativ cu luna precedentă (+0,6%).

  • BNR forţează băncile să majoreze dobânzile la depozite pentru a aduce/readuce banii în bănci şi a creşte economisirea. Dar dacă oamenii nu mai au bani să economisească?

    BNR  a decis miercuri majorarea, pentru a şaptea oară în acest an, a dobânzii de referinţă de la 5,5% la 6,25%, peste aşteptările analiştilor.

    În comunicatul oficial de după şedinţa Consiliului de Administraţie, BNR a menţionat: „Deciziile CA al BNR urmăresc ancorarea anticipaţiilor inflaţioniste pe termen mediu, precum şi stimularea economisirii prin creşterea ratelor dobânzilor bancare, în vederea readucerii durabile a ratei anuale a inflaţiei în linie cu ţinta staţionară de 2,5% plus/minus 1 punct procentual, într-o manieră care să contribuie la realizarea unei creşteri economice sustenabile.“

    Pentru a scădea inflaţia, care este la 15%, dar care fără compensările din energie ar fi undeva la 20-25%, BNR strânge lichiditatea din piaţă şi pune presiune pe bănci să majoreze dobânzile la depozite pentru a readuce banii în bănci, care au fugit începând cu luna februarie, odată cu atacul Rusiei asupra Ucrainei şi declanşarea războiului la graniţa noastră.

    Dar în acelaşi timp, BNR vizează încetinirea creditării, care contribuie la creşterea inflaţiei.

    Conform ultimelor date pe luna august, soldul depozitelor populaţiei în lei din bănci a fost de 158 miliarde de lei, faţă de 164 de miliarde de lei, la finalul lunii februarie, deci o scădere de 6 miliarde de lei.

    În valută depunerile au crescut, dar nu au compensat scăderea pe lei, soldul în valută al populaţiei fiind la finalul lunii august de 124 de miliarde de lei (în valută), faţă de 121 de miliarde de lei (în valută) la finalul lunii februarie. Dacă luăm în considerare şi depozitele companiilor, atât în lei cât şi în valută, depozitele totale în sistemul bancar au fost la finalul lunii august de 486 de miliarde de lei, faţă de 481 de miliarde de lei în februarie.

    La polul opus, creditele populaţiei în lei au crescut de la 138 miliarde de lei în februarie la 146 de miliarde de lei în august, deci cu 8 miliarde de lei.

    Per total creditarea, atât a populaţiei cât şi a companiilor, în lei şi valută, a crescut în august la un sold de 359 de miliarde de lei, faţă de 330 de miliarde de lei în februarie, adică un plus de 29 de miliarde de lei.

    Ca o concluzie, din februarie până în august depozitele bancare (populaţie şi companii, lei şi valută) au crescut cu numai 5 miliarde de lei, în timp ce creditele au crescut cu nu mai puţin de 29 de miliarde de lei. În acest ritm, băncile nu vor mai avea bani de credite. Ori cresc economiile, ori scade creditarea.

    Şi în faţa acestor date, BNR strânge politica monetară, chiar dacă acest lucru a ridicat tensiunea pe piaţa interbancară la cote care nu s-au mai văzut din septembrie şi octombrie 2008, atunci când a izbucnit criza anterioară.

    Băncile ridică dobânzile la depozite de la săptămână la săptămână, în speranţa că îşi vor reface lichiditatea în lei de pe urma economisirilor populaţiei.

    CEC Bank, care este una dintre băncile care atrag sume mari de bani de la populaţie, tocmai a majorat dobânda la depozite la 8,2% pe an, cu scadenţa la 1 an (la depozitele online) şi 8,7% pe an, pe scadenţa de 3 ani (depozite online).

    BCR, a doua bancă din sistem, a ieşit pe piaţa bursieră cu o emisiune de obligaţiuni pe 6 ani în valoare de 334 de milioane de lei, pentru care plăteşte o dobândă de 9,6% pe an. Aceste obligaţiuni au funcţia de a susţine capitalul băncii (MREL).

    Vom mai vedea bănci care vor majora dobânzile şi vor încerca să ridice bani de pe piaţă, atât în lei cât şi în valută, prin toate formele posibile.

    Spre exemplu, Banca Transilvania, cea mai mare bancă, a anunţat un plan privind o serie de emisiuni de obligaţiuni în valoare totală de 1 miliard de euro.

    Băncile au nevoie de bani pentru a-şi susţine indicatorii de lichiditate care s-au deteriorat în ultimul timp, mai ales după ce valoarea portofoliului de titluri de stat a scăzut ca urmare a creşterii dobânzilor. Băncile din România, atât cele cu capital românesc dar şi cele cu capital străin, sunt lovite în plin de scăderea valorii titlurilor de stat româneşti, care se reflectă direct în capital.

    Auditorii de pe piaţă nu au fost încântaţi atunci când băncile au încercat să reclasifice portofoliul de titluri de stat din poziţia “mark to market”, în poziţia “hold to maturity”. În prima poziţie titlurile de stat trebuie marcate la piaţă în funcţie de preţul curent de tranzacţionare, iar diferenţa faţă de valoarea nominală trebuie reflectată în bilanţ/capital. În a doua poziţie titlurile de stat sunt declarate netranzacţionabile până la scadenţă, aşa că nu trebuie marcate cu minus, în funcţie de scăderea valorii curente.

    Toată această marcare la piaţă, care acum este cu minus, are un impact destul de mare în bilanţul băncilor, care sunt la limită cu îndeplirea cerinţelor de capital şi de lichiditate. Şi încă nu au început creditele neperformante.

    Aşa că trebuie să facă rost de bani, în special de lei, la un cost din ce în ce mai mare. Dacă pe euro au suficientă lichiditate şi s-au redeschis liniile de finanţare de la băncile-mamă, pe lei situaţia este destul de critică.

    Deşi este o întrecere între bănci pe creşterea dobânzilor la depozitele populaţiei, s-ar putea ca oamenii să nu mai aibă ce să economisească, deşi o dobândă de peste 8%, dacă nu chiar de 10% nu este de lepădat.

    Tare mă tem că economisirea, pe care mizează şi BNR, s-ar putea să nu se întâmple sau să fie marginală, în cel mai bun caz.

    Explozia preţurilor a reînviat inflaţia, iar salariile nu pot să crească în acelaşi ritm. Companiile încep să fie în aceeaşi suferinţă ca populaţia, dacă nu chiar mai rău, în special firmele româneşti.  

    Scăderea puterii de cumpărare într-un ritm atât de rapid şi atât de abrupt nu mai permite acum populaţiei să economisească. Banii de-abia ajung de la o lună la alta. Iar acum urmează creşterea dobânzilor la credite şi apariţia primelor facturi cu noile preţuri la energie, care nu mai sunt compensate în totalitate. IRCC-ul a crescut de la 1 octombrie de la 2,56% la 4,06%, iar de la 1 ianuarie va creşte din nou.

    În această vară, toţi banii care s-au strâns în perioada Covid au fost cheltuiţi. Spre exemplu în turism, până în iulie, cheltuielile externe au fost ofical de 3,83 de miliarde de euro, faţă de 2,2 miliarde de euro în aceeaşi perioadă a anului trecut, deci avem un plus de 1,6 miliarde de euro pe ieşiri externe.

    Faţă de acum un deceniu, în România suntem mai puţini cu cel puţin 1 milion de români, aşa că au dispărut o parte din banii de economii. Este adevărat că românii care lucrează în afară trimit bani în ţară, ceea ce contribuie la creşterea depozitelor cel puţin pentru o perioadă limitată, până când aceşti bani sunt cheltuiţi sau se duc pe achiziţia unui apartament care ulterior să fie dat în chirie.

    Dar acum, având în vedere că inflaţia loveşte şi ţările occidentale, nici cei care muncesc în afară nu vor mai avea bani de economisit, pentru că peste tot se înregistrează scăderea puterii de cumpărare, având în vedere că salariile nu acoperă explozia preţurilor.

    Un alt trend care va impacta economisirea este cel legat de modul cum noua generaţie se raportează la viaţa socială şi la economisire. Mulţi tineri nu mai vor să fie ca părinţii şi bunicii lor, care făceau eforturi să pună bani deoparte retezându-şi o parte din vise, aşa că preferă să-şi cheltuiască banii acum pe city-break-uri, pe vacanţe, pe haine sau pe ieşiri în oraş. Terasele sunt pline şi de multe ori tse întrebi unde este criza despre care toţi vorbim.

    Economisirea din ultimul deceniu s-a bazat pe creşterea salariilor (salariul minim a crescut de trei ori iar salariul mediu s-a dublat), dar şi pe stabilitatea cursului valutar leu/euro. Pentru că salariile au crescut, mulţi au putut să pună nişte bani deoparte, ceea ce a contribuit per total la creşterea depozitelor din bănci.

    Acum nu ştiu dacă se va întâmpla acelaşi lucru, mai ales că salariile nu vor avea acelaşi ritm de creştere.

    În aceste condiţii, tare mă tem că oamenii/populaţia nu vor mai avea bani de economisit, de pus deoparte, fiecare dintr-un alt motiv.

    Economisirea poate să crească doar dacă românii care au banii în afară (în băncile elveţiene sau în alte bănci) vor reveni cu banii în ţară, atraşi de diferenţialul de dobândă dintre dobânzile la lei mari şi dobânzile la euro, care sunt în continuare mici.

    Dacă cursul valutar rămâne stabil – iar Mugur Isărescu, guvernatorul BNR, a promis acest lucru -, pot să aibă randamente mai mari dacă îşi plasează banii în lei (fie în depozite, fie în titluri de stat), decât să-i ţină în euro sau chiar în dolari. Dar pentru asta trebuie să-i aducă în ţară sau să-i scoată de la saltea. Şi nu multă lume vrea să facă acest lucru, mai ales că războiul nu s-a terminat, ci chiar a trecut la un nivel de tensiune superior – ameninţări cu arma nucleară în Marea Neagră.

    Datele lunare ale BNR pentru următoarele luni ne vor arăta dacă oamenii vor economisi sau îşi vor readuce banii în bănci de unde îi ţin, ca urmare a creşterii dobânzilor.

  • OPINIE Crisian Hostiuc: Unde vezi tu criză?

    Cei din management, directorii, patronii, antreprenorii, cei care au pe mână o companie, se uită în jur şi se întreabă unde-i criza: preţurile cresc într-un ritm nemaivăzut de foarte mult timp, mulţi chiar nu s-au confruntat cu o asemenea situaţie (spre exemplu, preţurile producţiei industriale au crescut cu 53% în perioada ianuarie-august, iar inflaţia, măsurată la preţurile de consum, este oficial de 15%, dar neoficial, dacă s-ar elimina plafonarea din energie, ar depăşi cu mult 20%), preţurile la energie sunt în aer, dobânzile s-au triplat (ROBOR), vânzările încep să scadă, dar… Acest dar vine din tensiunile de pe piaţa muncii cu care se confruntă managerii.

    Deşi totul din jur pare să indice o criză, ca să nu mai vorbim de război, angajaţii continuă să plece de pe o zi pe alta sau chiar nu se mai prezintă la muncă, fluctuaţia de personal este în continuare mare – 25%-35%, chiar 40% –, presiunile pentru majorarea salariilor există în fiecare zi. Dacă cineva vrea să plece nu găseşti altul în loc sau dacă îl găseşti costă mult mai mult. Şomajul corporatist aproape că nu există. Dacă este criză ar fi trebuit ca angajaţii să tragă de job, să se teamă să nu fie daţi afară, să nu se mai plimbe de la o companie la alta. Dar nu se întâmplă aşa. Dacă o companie nu-i măreşte salariul, sigur altă companie din jur face acest lucru, dacă vine la ea. Bineînţeles că aici nu este vorba de dublarea salariului peste noapte.

    Aceasta este o situaţie din Bucureşti, dar probabil că la fel este în Cluj, Timişoara, Iaşi, poate Sibiu, Braşov. În celelalte oraşe care nu sunt în prim-plan, s-ar putea ca situaţia să fie puţin diferită. Toţi, adică managerii şi proprietarii companiilor, se întreabă de unde vine această tensiune de pe piaţa muncii, unde sunt oamenii pe care să-i angajeze. Mulţi cred că dacă renunţă la un angajat acesta nu-şi găseşte un alt job imediat, dar nu este aşa. La un moment dat, cineva spunea că vrea să vină odată criza, ca să mai tempereze fluctuaţia de personal! Criza a venit, se întinde în business, dar tensiunile de pe piaţa muncii nu s-au redus. De foarte multe ori se uită că România este parte a unei pieţe globale, deschise, iar oamenii se pot mişca cum vor. Dacă nu-ţi găseşti în România de lucru, s-ar putea să-ţi găseşti în afară.

    Site-urile de recrutare de la noi sunt pline de anunţuri pentru joburi în Germania, Franţa, Italia, Anglia etc. În timpul pandemiei s-a deschis piaţa muncii remote, respectiv să poţi să lucrezi din România pentru o companie din afară fără niciun fel de problemă, ca şi cum ai fi lucrat în New York, Londra, Paris, Viena. Nu toată lumea primeşte un salariu ca acolo, dar oricum oferta este mult mai bună decât ceea ce se găseşte pe piaţa românească. De asemenea, se uită că numărul de oameni disponibili pentru piaţa muncii scade în fiecare an şi poţi să măreşti salariile în fiecare zi şi tot s-ar putea să nu găseşti oameni.

    Bineînţeles că această criză economică va lovi cumva în piaţa muncii, dar s-ar putea să nu fie ca în criza anterioară, când companiile au tăiat salariile şi au dat oameni afară. Acum, mai important este să ai oameni cu care să lucrezi, pentru că este de lucru, contând mai puţin marja de profitabilitate sau rezultatul final. Foarte mulţi cred că această criză legată de inflaţie, de explozia preţurilor la energie, de triplarea dobânzilor, este doar o situaţie temporară, iar dacă războiul din Ucraina se va opri, lumea îşi va reveni foarte repede. Aşa că toţi trag de angajaţi, atât cât pot. Cel mai bine rezumă situaţia actuală Voicu Oprean, cel care a înfiinţat AROBS Cluj, o companie de software listată la Bursă, cu o capitalizare bursieră de 795 mil. lei (4 octombrie 2022). El a spus că mottoul companiei este: People first, customers second.

     

     

     

    Cristian Hostiuc

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

     

  • Ungaria: 91% dintre companii au majorat salariile în acest an

    Majoritatea companiilor din Ungaria au încercat să diminueze efectele creşterii inflaţiei, scrie Budapest Business Journal.

    Aproximativ 91% dintre firmele ungare au majorat salariile într-o anumită măsură în perioada ianuarie-august, relevă un sondaj realizat de Edenred Ungaria la începutul lunii septembrie.

     

  • Atenţie la ce sistem de educaţie ne dorim!

    Toată lumea vorbeşte despre educaţie, începând de la cea clasică, şcolară, până la educaţia financiară, ca fiind principala problemă sau a doua, după infrastructură, dar şi principala soluţie pentru viitorul României. Când vorbim despre educaţia clasică şcolară toată lumea se uită la educaţia superioară, adică să fi terminat o facultate, şi dacă se poate să ai o medie peste 9, cum cer multe companii la angajare. Educaţia medie, adică cel mult liceul sau liceu fără bac, este considerată o educaţie de mâna a doua.

    Toţi părinţii ar vrea ca urmaşii lor, copiii lor să fie IT-işti – uite ce salarii sunt acum –, medici, cărora PSD le-a mărit salariile, dar în continuare sunt tentaţi să ia şi plicul, avocaţi, procurori, judecători, bancheri, ingineri, poate profesori (dar aici lumea fuge de învăţământ pentru că salariile sunt mici), ca să dau doar câteva exemple. Toţi părinţii ar vrea ca fetele sau băieţii lor să lucreze într-un birou de la 9.00 la 17.00, îmbrăcaţi frumos, cu Starbucks la parter, cu un calculator în faţă. Niciun părinte nu ar vrea ca fata sau băiatul lui să ajungă prelucrător prin aşchiere, electrician, instalator, şofer, chelner, femeie de serviciu, doar ca să dau câteva exemple. Aici ar fi putut intra bucătarii şi frizerii, dar datorită show-urilor TV, transformarea lor în chefi şi hairstylişti a schimbat percepţia asupra lor.

    Nimeni nu ar vrea ca urmaşii lor să lucreze ca ei într-o fabrică, să intre în schimburi, să aibă o viaţă industrială, cu mâinile pătate de ulei, să se îngrămădească în autobuze arhipline şi să-şi numere banii de la un salariu la altul. Problema este că economia, companiile au nevoie şi de astfel de salariaţi/angajaţi, nu numai din prima categorie. Poate chiar mai mult, după cum arată situaţia concretă din piaţă. Dacă IT-iştii, medicii, inginerii etc. au nevoie de un anumit nivel de educaţie superioară, celelalte categorii profesionale nu au neapărat nevoie să termine o facultate, poate chiar nici să ia bacul. Când fac angajări, companiile, directorii, antreprenorii cer angajaţi cu un nivel ridicat de educaţie, dar nu şcolară, ci mai degrabă profesională. Şcoala nu poate livra direct angajaţi care să ştie cum să se lucreze într-o companie, într-o fabrică, într-un proiect.

    Dacă îi întrebi pe cei care conduc companiile cum ar vrea să fie sistemul de educaţie din România astfel încât educaţia să livreze ceea ce piaţa forţei de muncă cere, foarte multă lume nu are un plan concret. De bine, de rău, preşedintele Iohannis a propus ceva la care ne putem raporta. În acest moment România, piaţa muncii are mai multă nevoie de o şcoală practică, de licee practice, care să livreze oameni de middle management şi nu neapărat de top management. 

    De multe ori companiile au nevoie doar de cineva fără niciun fel de pregătire dincolo de şcoala generală pentru a lucra pământul, pentru a lucra într-o fermă, pentru a conduce un tir care transportă marfă. Ca să serveşti la masă, adică să fii chelner sau ospătar, nu-ţi trebuie neapărat studii superioare, dar în acest moment, cei care au acest job câştigă mult mai mult decât cineva care a terminat o facultate şi care a ajuns într-un birou, fără să fie IT-ist. Un chelner poate cere şi chiar poate primi peste 1.000 de euro pe lună net, salariu minim plus bacşiş, în timp ce unui absolvent de facultate nu i se oferă acest salariu când intră în companie.

    În America există o dezbatere intensă legată de ştergerea datoriilor şcolare făcute de americanii care  s-au împrumutat la bănci sau prin diverse programe speciale pentru a-şi plăti studiile superioare. Se consideră că aceste datorii şcolare reprezintă următoarea bombă pentru sistemul financiar american. Biden a şters acum datorii în valoare de 400 de miliarde de dolari şi tot nu a rezolvat problema.

    Americanii, în dorinţa de a avea o şcoală superioară care să le asigure accesul la un job mai bine plătit, s-au împrumutat şi şi-au plătit studiile. Problema este că economia americană, cea mai puternică din lume, nu are suficiente joburi şi salarii mari pentru aceşti studenţi, care să le permită plata acestor credite care s-au transformat în datorii neplătite.

    În spatele visului american se află şi această dramă şcolară – sunt prea mulţi americani care au studii superioare şi care nu pot să-şi găsească un job pe măsura acestor studii, cu salarii aferente. În schimb, joburile de chelner, femei de serviciu, şoferi, bodyguarzi, muncitori în construcţii sunt pe toate drumurile. Dar nimeni nu vrea să se îndrepte către aceste poziţii. Bineînţeles că educaţia este importantă, dar nu toate ţările pot fi Luxemburg. Chiar şi Austria are nevoie de joburi de „mâna a doua”, poate chiar mai mult decât de joburi care necesită studii superioare. Aşa că trebuie să vedem ce fel de educaţie ne dorim şi mai ales cum vrem să arate sistemul de educaţie, astfel încât să nu existe o ruptură între ceea ce livrează şcoala, visurile părinţilor şi realitatea din piaţa muncii.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)