BusinessMagazin

Tag: piata muncii

  • Adevărata criză a lovit puternic: Aproape 900.000 de români au rămas ŞOMERI. Cine au fost cei mai afectaţi şi cine este în pericol în continuare

    Mai mult de 875.000 de locuri de muncă au fost şterse din econo­mie în perioada 16 mar­tie – 15 iulie, conform datelor transmise de Inspecţia Muncii, la solicitarea Ziarului Financiar.

    Economia locală a pierdut mai mult de 7.200 de locuri de muncă zilnic de la debutul stării de urgenţă şi până pe 15 iulie.

    Numărul contractelor încetate de pe 15 iulie este aproape dublu faţă de cel înregistrat pe 1 iunie (467.453 con­trac­te încetate), data de la care statul nu mai acordă ajutorul pentru plata şoma­jului tehnic pentru toate companiile, ci doar pentru cele unde restricţiile im­pu­se din cauza pandemiei de COVID-19 continuă.

    „Din păcate, acestea au fost şi estimările noastre la începutul crizei, că vom ajunge lunile acestea la circa 1 mi­lion de contracte de muncă înce­ta­te. În ge­neral, firmele au fost afectate de în­chiderea totală sau parţială ca măsură de protecţie şi prevenţie, de lipsa re­surselor financiare pentru situaţii de criză, de întârzierea înca­sărilor, scăde­rea cererii, lipsa susţinerii subsidiarelor de către grup etc“, spune Sorina Faier, managing partner în cadrul companiei de executive search Elite Searchers.

    Raluca Pârvu, business manager în cadrul BPI Group, companie de consultanţă în management şi resurse umane, spune că un contract de muncă poate înceta pentru că era pe durată determinată ori în perioada de probă, era contract de prestări servicii sau contract de leasing de personal.

    „Observaţiile empirice din piaţa muncii sunt următoarele: un număr mare de companii private, inclusiv corporaţii, au încetat anu­mite con­tracte, fără să procedeze to­tuşi la conce­dieri: contrac­te pe durată de­terminată ori în perioa­da de probă; con­trac­te de prestări ser­vicii / PFA; con­tracte de lea­sing de personal; alte forme de colaborare în scopul mun­cii. Desigur, se procedează şi la des­fiinţări de post lunare, în ritm mo­derat“, a spus Raluca Pârvu pentru ZF.

    Industriile unde cei mai mulţi oameni au rămas fără loc de muncă au fost industria prelucrătoare, cu peste 146.000 de contracte de muncă încetate, comerţul cu ridicata şi amănuntul – 136.000 de contracte încetate şi con­struc­ţiile, cu aproape 117.000 de con­tract­e de muncă încetate între 16 martie şi 15 iulie.

    „Impactul este mare pentru că, în primul rând, sunt domenii în care nu se poate lucra de acasă. Orice suspiciune sau caz confirmat de COVID-19, spre exemplu, într-o fabrică, a însemnat închiderea unei secţii sau chiar a întregii fabrici şi oprirea producţiei, adică pierderi financiare imediate. În plus, multe companii au întâmpinat dificul­tăţi în procurarea materiei prime, întâr­zi­eri legate de transportul mărfurilor şi ma­terialelor necesare desfăşurării acti­vităţii, scăderea capacităţii de producţie sau falimentul unor furnizori, iar efec­tele au fost în lanţ, ducând la concedieri în cele din urmă“, explică Sorina Faier.

    Specialiştii de pe piaţa muncii se pun de acord că perioada următoare nu va fi mai bună pentru angajaţii de pe piaţa locală a muncii.

    „Scenariul nu este unul optimist nici în perioada următoare, mai ales că numărul cazurilor de îmbolnăviri este în creştere. Din datele noastre, concedierile vor continua şi estimăm că numărul contractelor de muncă încetate va creşte cu peste 30% până la finalul anului, deci vom avea peste 1 milion de locuri de muncă pierdute“, spune Sorina Faier (foto jos).

    Raluca Pârvu crede că în perioada următoare vom vedea, cu siguranţă, şi concedieri de mai mari dimensiuni.

    „Acest val de restructurare nu a ajuns poate încă în România, dar ţările vestice sunt deja afectate de concedieri în industria prelucrătoare (aeronautică, automotive etc.). La noi, au fost anunţate şi închideri în sectoare deja afectate de criză, din cauza  presiunii pe costuri din industriile respective, de exemplu în industria textilă, pielărie etc“, explică ea.

    În această perioadă, ofertele de joburi publicate de recrutori au mulţi aplicanţi, inclusiv pentru poziţiile de management.

    „În calitate de re­cru­tori, suntem con­tactaţi de mulţi candidaţi aflaţi în această situaţie. Atunci când publicăm un job, sunt şi o sumedenie de apli­canţi, inclusiv pe po­ziţii de management, ceea ce nu se mai întâmplase de destulă vreme. Şi pe LinkedIn de exemplu, un număr mare de persoane îşi împărtăşesc nevoia de a găsi un job, şi nu doar dorinţa discretă de a schimba jobul“, spune re­prezentanta BPI Group. Despre numărul de con­tracte încetate din comerţ Raluca Pârvu spune că este mult mai greu de urmărit pe termen scurt evoluţia co­mer­ţului, dar ţinând cont de scăderea consumului, a frecventării mallurilor, există deja o presiune imensă pe acest sector şi vom observa curând şi optimizări privind spaţiul de vânzare, numărul de magazine şi implicit şi numărul de salariaţi.

    „În România, s-a mers foarte mult pe conceptul de mall, în dauna străzilor comerciale, în centrul oraşului şi vom plăti pre­ţul acestui tip de dezvoltare urbană. Între proprietarii de malluri şi magazine se poartă acum o luptă dură pentru cos­turile de funcţionare versus procente din vânzări, iar comerţul online nu compensează canalele clasice de vânzare.“

    În ceea ce priveşte sectorul construcţiilor, expertul în resurse umane spune că sunt în continuare proiecte în lucru în centrele urbane, chiar şi în domeniul lucrărilor pentru clienţi mici, privaţi.

    „Dar aici este şi o mare incidenţă de contracte precare, zilieri sau de muncă la negru. Vom vedea dacă informatizarea registrului zilierilor, foarte recentă, va aduce informaţii noi şi modificări de comportament din partea celor care contractează lucrători. De asemenea, se speră foarte mult de la planul anunţat de guvern, cu multe lucrări de infrastructură şi alte forme de finanţare pentru antreprenori şi sprijin pentru cei afectaţi de concedieri, dar aici este mai mult un angajament de termen lung, influenţat şi de perioada electorală şi care depinde inclusiv de fondurile efectiv disponibile din partea UE“, adaugă Pârvu.

    Ministerul Muncii nu mai raportează public numărul contractelor de muncă încetate de pe 28 mai. Raluca Pârvu crede că Ministerul Muncii nu mai comunică numărul de contracte de muncă încetate pentru că consideră că informaţia poate fi interpretată greşit, în absenţa altor precizări.

    „Pe lângă concedieri, contractele mai încetează şi din alte motive: au fost pe durată determinată, persoanele au demisionat pentru un alt job, ori poate s-au pensionat, au emigrat sau au alte proiecte personale. Este totuşi de datoria autorităţilor să comunice transparent şi complet informaţia şi să-şi ajusteze intervenţia de protecţie a salariaţilor afectaţi de criză la realitatea datelor. Mă tem că în context politic şi electoral, ne furăm puţin căciula şi nu oferim răspunsul corect opiniei publice“, spune ea.

  • Estimări sumbre despre piaţa muncii din Spania: Rata şomajului poate ajunge anul acesta la 24%, urmând să se menţină peste pragul de 17% în următorii doi ani

    Rata şomajului din Spania a crescut peste 15% în al doilea trimestru pe măsură ce autorităţile s-au confruntat cu efectele crizei generate de coronavirus. Impactul economic va fi dezvăluit în totalitate vineri, 31 iulie, estimându-se o contracţie a produsul intern brut (PIB) de peste 16% între lunile aprilie şi iunie, potrivit Bloomberg.

    În timp ce activităţile economice s-au reluat treptat, recuperarea are în faţă o serie tot mai mare de provocări. Focarele din câteva regiuni au dus la închiderea a tot mai multe business-uri, iar în aceste condiţii, sectorul turismului – vital economiei spaniole – riscă să sufere în continuare pierderi. Premierul Regatului Unit, Boris Johnson, a declarat că cetăţenii britanici care se vor întoarce din Spania vor intra în carantină timp de 14 zile, fapt ce reprezintă o lovitură puternică asupra unei industrii care se bazează masiv pe turiştii britanici.

    Datele trimestriale arată că numărul de şomeri din a patra cea mai mare economie a zonei euro a crescut cu 55.000 până la 3,37 de milioane. Astfel, rata şomajului a crescut la 15,33% de la 14,4%, iar rata şomajului în rândul tinerilor a ajuns aproape de 40%.

    Spania avea de dinainte de pandemie una dintre cele mai ridicate rate ale şomajului din rândul ţărilor dezvoltate, iar criza nu poate decât să se agraveze în condiţiile actuale. Rata poate ajunge anul acesta până la 24% în cel mai rău caz, estimează banca centrală a ţării. Economiştii din cadrul instituţiei se aşteaptă ca nivelul să nu scadă sub 17% pentru cel puţin doi ani.

    Economia Spaniei poate să scadă cu 10% anul acesta, în timp ce zona euro va înregistra un declin general de 8%.

     

  • Pentru prima dată în ultimii 20 de ani, numărul salariaţilor a depăşit in februarie 2020 numărul pensionarilor, dar pandemia a reversat trendul

    „Înainte de pandemie, România avea o ofertă largă de locuri de muncă, existau planuri de creştere în majoritatea companiilor româneşti, piaţa în general era în creştere.“

    Numărul salariaţilor l-a în­trecut pe cel al pen­sio­narilor înainte de de­bu­tul pandemiei de COVID-19 pe teritoriul României, con­form statisticilor de la Ministerul Muncii şi de la Institutul Naţional de Sta­tistică, o performanţă la care eco­no­mia locală nu a mai ajuns în ultimii 20 de ani.

    „Înainte de pandemie, România avea o ofertă largă de locuri de muncă, exis­tau planuri de creştere în majo­rita­tea companiilor româneşti, piaţa în ge­ne­ral era în creştere. Ar fi extrem de be­nefic dacă am avea în mod constant un nu­măr cât mai mare de angajaţi în com­paraţie cu numărul de pensionari, pre­siu­nea bugetară ar fi mai redusă“, a spus pentru ZF Sorina Donisa, CEO al fir­mei de recrutare şi închiriere de for­ţă de muncă în regim temporar APT Re­sour­ces & Services, parte a Prohuman Grup.

    Astfel, în luna ianuarie a acestui an nu­mărul total de salariaţi activi din eco­nomie a fost de 4,99 milioane de per­soane, pe când numărul de pen­sio­nari a fost de 4,95 milioane de per­soa­ne. În februarie, numărul de angajaţi a con­tinuat să crească, iar cel al pensio­na­rilor a continuat să scadă, ajungând la 4,94 milioane.

    „Sunt 9 pensionari pentru 10 sa­lariaţi, pe medie naţională, dar există discrepanţe majore între judeţe – unele cu un număr de salariaţi deo­sebit de mic. Astfel, conform cifrelor INS, în Teleorman sunt 16 pensionari la 10 salariaţi, în Botoşani 14 pen­sio­nari pentru 10 salariaţi, în timp ce în Ilfov sunt abia 4 pensionari la 10 sala­riaţi“, explică Raluca Pârvu, business ma­nager în cadrul BPI Group, companie de consultanţă în manage­ment şi resurse umane.

    În lunile februarie şi martie ale anu­lui 2020, numărul total al sala­ria­ţilor a fost în continuare mai mare faţă de cel al pensionarilor din economie, însă din luna aprilie, odată ce efectele crizei sanitare au început să fie vizibile în economie, numărul pensionarilor l-a depăşit din nou pe cel al salariaţilor.  

    „Numărul salariaţilor activi a suferit o evoluţie neaşteptată începând cu luna martie, din cauza situaţiei pan­demice“, spune Raluca Pârvu.

    În aprilie 2020 au fost puţin peste 4,908 milioane de salariaţi în economia lo­cală, cu 67.700 mai puţini decât în lu­na precedentă, pe când numărul pen­sio­narilor a crescut cu 600 comparativ cu luna martie şi a ajuns la 4,944 mi­lioane.

    România are aproape 5 milioane de salariaţi la o populaţie de circa 20 de mi­lioane de locuitori, pe când ţări pre­cum Cehia sau Ungaria au 5 milioane de angajaţi la o populaţie de 10 milioa­ne de locuitori.

  • Cum arată piaţa muncii spre sfârşitul lunii iunie: Numărul de contracte de muncă suspendate în continuă scădere

    Numărul contractelor de muncă suspendate este de 141.664 contracte de muncă, conform informaţiilor publicate de MMPS (Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale) în data de 26 iunie 2020.

    La ultima raportare, în data de 16 iunie, erau raportate 146.314 de contracte de muncă. Astfel, numărul de contracte de muncă raportate în data de 26 iunie este în scădere cu puţin peste 5.000.

    Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale (MMPS) prezintă datele cu privire la situaţia contractelor de muncă suspendate (şomaj tehnic), înregistrate la Inspecţia Muncii:

    Contracte individuale de muncă suspendate 141.664

    Principalele categorii

    • Hoteluri şi restaurante: 34.277

    • Industria prelucrătoare:  26.556

    • Comerţ cu amănuntul; repararea autovehiculelor şi motocicletelor: 13.264

    Reamintim că Guvernul României a decis să sprijine salariaţii angajatorilor aflaţi în şomaj tehnic prin acoperirea integrală a fondurilor aferente.  

    Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale face acest demers pentru informarea corectă şi completă a opiniei publice.

     

     

  • BNS: În ultimele 3 luni s-au pierdut 628.478 de locuri de muncă

    În perioada 16 martie – 17 iunie s-au pierdut 628.478 locuri de munca, iar 181.648 salariati au avut contractele de muncă suspendate cu acordul partilor, cu venit 0 pentru angajaţi, arată un punct de vedere exprimat de BNS in cadrul dezbaterii initiate de Guvern – “Romania munceste!”

    Punctul de vedere a fpst prezentat de presedintele BNS Dumitru Costin. Dezbaterea s-a axat pe 2 teme principale, respectiv introducerea unui mecanism preluat din legislatia germana – Kurzarbeit sau munca cu timp redus, precum şi digitalizarea pietei muncii.

    Presedintele BNS a prezentat in deschiderea interventiei avute cateva din efectele crizei in piata muncii, dupa 3 luni de stare de urgenta si respectiv stare de alerta: 249.855 salariati au inregistrat reduceri salariale, desi au continuat sa lucreze, din care 66.032 salariati au avut salariul redus, desi norma de munca a ramas neschimbata, iar 1.240.674 contracte de muncă au fost suspendate prin somaj tehnic. 72.269 salariati au avut CIM-uri suspendate prin reducerea saptamanii de lucru.

    Criza a aratat cat de vulnerabile sunt unele forme de ocupare dar si cat de rapid au fost incheiate unele relatii de munca. In mai putin de 15 zile de la aparitia crizei, la 01.04.2020, conform datelor furnizate de Ministerul Muncii, peste 150 mii de locuri de munca au disparut, este o dovada a usurintei cu care se inchide o relatie de munca. In 3 luni aprox 628 mii de locuri de munca au disparut.

    „Indiferent de evaluarile la care ne uitam, comparativ cu alte state europene (evaluari realizate de Banca Mondiala, Forumul Economic Mondial sau Organizatia Internationala a Muncii) o discutie in acest moment despre flexibilizarea pietei muncii nu se justifica. Piata muncii din Romania este mai flexibila decat in multe state europene, legislatia in domeniul protectiei locurilor de munca este mult mai putin protectiva decat in multe state europene.

    Introducerea unor modele de flexibilizare nu poate fi adusa in discutie fara a avea in vedere contextul in care acestea se aplica in tara respectiva. Schemele de munca cu timp redus, aplicate intr-o forma sau alta la nivel extins in Europa, au fost o solutie de criza, extinderea aplicarii acestora in afara contextului actual trebuie sa tina cont de lectiile invatate anterior de statele ce au aplicat acest model.

    Acest model functioneaza in Germania cu succes pentru ca in aceasta tara conditiile de concediere a unui lucrator, in special a unui lucrator cu experienta, sunt foarte costisitoare pentru angajator, nu acelasi lucru se poate spune despre Romania.

    In Romania costul concedierii unui angajat este reprezentat doar de perioada de preaviz de 4 saptamani, chiar si pentru un lucrator cu 10 ani vechime, in Germania perioada de preaviz pentru un lucrator cu 10 ani experienta este de 17,3 saptamani, la care se adauga plati compensatorii pentru 21,7 saptamani.

    Eforturile de a furniza protectie sociala lucratorilor si de a sprijini firmele sa-i pastreze poate fi in van daca nu se asigura continuitatea afacerilor. Evaluarile macroenomice pe acest mecanism au aratat ca acest tip de schema functioneaza ca un stabilizator mai eficient in tarile in care conditiile de concediere sunt mai costisitoare pentru firma. Atunci cand costul concedierii unui lucrator sunt foarte mari firmele au un puternic stimulent pentru a utiliza ajustarea numarului de ore in locul concedierii. Efectul de stabilizator este mult mai redus in tarile in care costul concedierii este foarte mic, riscul este cel vazut si in Romania, foloseste mecanismul somajului tehnic si apoi concediaza.

    Din punctul nostru de vedere masurile asumate de Guvern in aceasta perioada si-au dovedit partial utilitatea, in 3 luni s-au pierdut 628 mii de locuri de munca, din care 266 mii au disparut dupa incetarea starii de urgenta. Acordarea subventiei conditionat de pastrarea locurilor respective de munca, asa cum de altfel am propus la inceputul crizei, ar fi imbunatatit mult eficacitatea acestei masuri de interventie.

    Cresterea indemnizatiei de somaj, functionarea dialogului social, corelarea sistemului de educatie cu piata muncii, formarea profesionala, modernizarea sistemului de gestiune a pietei muncii, securitatea sociala pentru lucratorii atipici, sunt doar cateva din aspectele identificate de BNS ca prioritati si comunicate reprezentantilor Guvernului in cadrul acestei reuniuni”, spune organizaţia sindicală.

  • Care este viitorul pieţei joburilor pentru corporatişti?

    Nu au intrat în şomaj tehnic, iar mulţi dintre ei au avut opţiunea de a lucra de acasă. Totuşi, angajaţii din multinaţionalele active pe piaţa locală nu sunt nici ei feriţi de efectele pandemiei. Cum se reflectă acestea asupra lor?

    La întrebarea cum arată acum piaţa muncii pentru angajaţii din marile corporaţii, Oana Botolan Datki, SEE managing partner al companiei cu activităţi în sectorul resurselor umane CTeam Human Capital, are un răspuns scurt şi cuprinzător: incertă.

    Piaţa muncii din România a fost lovită puternic de pandemia de COVID-19. În nici trei luni de când autorităţile au decretat stare de urgenţă, circa 430.000 de angajaţi aveau contractele de muncă încetate, adică fie au fost concediaţi, fie contractele lor nu au mai fost prelungite, conform datelor de la Ministerul Muncii.

    Mai mult, rata şomajului a crescut în luna aprilie la 4,8%, atingând nivelul maxim din septembrie 2017, pe fondul deteriorării climatului din piaţa forţei de muncă, în contextul incidenţei pandemiei şi consecinţelor acestui şoc, potrivit statisticilor de la Institutul Naţional de Statistică (INS).

    Efectele pandemiei se reflectă însă şi asupra corporatiştilor, angajaţilor din marile companii active pe piaţa locală, mai ales prin scăderi salariale sau chiar concedieri, spun specialiştii de pe piaţa muncii.  

    „În această perioadă este foarte evident că absolut toate businessurile şi deci toate locurile de muncă sunt puse sub semnul întrebării, indiferent de dimensiunea companiei şi de brandul acesteia. Chiar dacă proiectele la care lucrăm funcţionează, chiar dacă corporaţia are scăderi de business nesemnificative sau inexistente, psihologic toţi angajaţii au în această perioadă senzaţia de incertitudine generică”, a explicat Oana Botolan Datki.

    Specialistul în resurse umane spune că toate companiile au redus costurile în această perioadă, chiar dacă nu au fost afectate de pandemie. Astfel, această incertitudine are un efect de presiune psihică asupra angajaţilor.

    Siguranţa, noul criteriu de selecţie a angajatorului

    „Citim despre recesiune globală, despre milioane de joburi dispărute, despre oameni din alte companii mari care şi-au pierdut jobul, despre industrii care scad major, toate companiile au redus costuri chiar dacă încă nu au fost afectate – deci efectul este unul de presiune psihică dată de incertitudine. În situaţia căutării unui nou job şi schimbării locului de muncă în această perioadă, cresc în însemnătate criteriile de siguranţă la care se uită oamenii şi pe care le cântăresc la angajare”, crede Oana Botolan Datki. 


    În acest caz, avantajul corporaţiei rămâne în seriozitatea aplicării unor proceduri şi politici corecte, chiar în cazul restructurărilor şi deciziilor de tăiere de orice fel.
    „Aş vrea să spun că este o realitate în toate companiile şi aici nu vorbesc de respectarea legilor, ci de aplicarea unor comunicări pertinente, din timp, de fonduri pentru ajutorul celor disponibilizaţi, de echipe dedicate – undeva la regiune sau grup dacă nu local, care gândesc niste paşi coerenţi şi care să arate grija pentru oameni. Aş vrea să pot spune asta, dar desigur că nu se poate generaliza nimic niciodată, cu atât mai mult în această perioadă de incertitudine”, adaugă Oana Botolan Datki. În ceea ce priveşte evoluţia salariilor în acest an, doar companiile care planificaseră deja creşteri salariale înainte de pandemie vor ridica nivelul salarial al angajaţilor, pe când ceilalţi au decis să îngheţe salariile, să amâne plata bonusurilor salariale sau chiar să le reducă.
    „În acest moment, conform studiului realizat de CTeam Human Capital în această primăvară, deciziile companiilor de a acorda creşteri salariale, dacă acestea erau planificate în perioada ianuarie-martie, au fost de a le acorda în aceleaşi condiţii – aproximativ 30% dintre companii au acordat creşteri salariale în T1 şi doar 20% au anunţat că vor îngheţa salariile. În privinţa bonusurilor de performanţă, acestea au fost plătite de peste 60% dintre organizaţii tot în T1, iar bonusurile de vânzări au fost plătite de 50% dintre companii. Restul companiilor au luat decizia de a amâna plata bonusurilor pentru a doua jumătate a anului sau de a reduce valoarea acestora”, spune reprezentanta CTeam Human Capital.
    În companiile din cele mai afectate industrii, pandemia deja a dus la scăderi salariale, dar sunt corporaţii şi în România unde toţi angajaţii au avut scăderi de salarii în contextul pandemiei.
    „În anumite companii – mai ales marile companii aeriene în primă fază – la nivel global s-au luat decizii de scădere a salariilor pentru echipele de board, de la tăieri de 10% până la unele de 25% sau chiar 30%. Este foarte probabil ca o parte din aceste decizii să fie din solidaritate cu restul angajaţilor, aşa cum fac şi şefi de stat din alte ţări, dar sunt corporaţii şi în România unde toţi angajaţii au avut scăderi de salarii în contextul pandemiei. Ce este evident este că nu vor mai fi creşteri salariale atât de spectaculoase anul acesta, şi în toamnă sau la începutul anului viitor vom putea vedea dacă, statistic, au scăzut sau crescut salariile faţă de 2019”, explică Oana Botolan Datki. Reprezentanta CTeam Human Capital spune că încă se fac angajări în companii, în ciuda efectelor financiare pe care pandemia de COVID-19 le are asupra mediului de afaceri local, însă angajările sunt în volume mai mici şi pentru proiectele care se dezvoltă în această perioadă sau pentru înlocuiri.


    „Da, se fac angajări, pentru posturi diverse, de la IT la servicii, la suport sau customer service, dar în volume mai mici şi pentru proiectele care se dezvoltă în această perioadă sau pentru înlocuiri. Sunt şi companii în care toate angajările sunt îngheţate, depinde foarte mult de domeniul de activitate.”
    Sorina Faier, managing partner în cadrul companiei de executive search Elite Searchers, susţine şi ea că piaţa muncii este acum într-o situaţie de incertitudine.
    „Piaţa muncii este în continuare învăluită în incertitudine. Chiar şi industriile care nu au fost afectate planifică atent şi pun în funcţiune managementul crizei. Aproximativ 70% dintre angajaţii din corporaţii s-au întors la birou, iar 30% încă lucrează de acasă. Cei care s-au întors la birou au un program uşor schimbat sau decalat pentru a lua contact cu cât mai puţine persoane. În ceea ce priveşte mediul de lucru, aproximativ 60% dintre întâlniri se desfăşoară în continuare online”, spune ea.

     

    Scăderile salariale nu îi ocolesc nici pe manageri

    În funcţie de industrie, vor exista cu siguranţă şi scăderi salariale şi la nivel de top management, afirmă specialistul în resurse umane. „Ele vor fi cuprinse între 25% şi 40%. Industria automotive este, din păcate, unul dintre sectoarele cele mai afectate. De asemenea, HoReCa şi turismul au de suferit, dar şi transporturile şi serviciile juridice sau partea de închirieri din real estate, organizări de evenimente, producţie de mobilier şi textile. Spre deosebire de criza anterioară, construcţiile nu au fost momentan afectate, iar salariile au rămas în mare parte la acelaşi nivel”, explică Sorina Faier.


    Anterior, ea declara că multe companii din domenii afectate de pandemie, precum servicii, real estate, transport, anumite sectoare din producţie, agribusiness, oil & gas au scăzut salariile cu până la 50%. De asemenea, multe dintre firmele de avocatură, pe lângă restructurări, au scăzut salariile cu 25%-60% celor rămaşi. Dacă un CFO câştiga înainte de criză în medie 5.000 euro net, acum, dacă lucrează într-un domeniu afectat, poate câştiga şi 2.500 euro net, spunea Sorina Faier.
    „Din datele noastre, în cel mai fericit caz salariile vor rămâne aceleaşi în industriile care nu au fost afectate. Bonusurile vor dispărea în mare parte, însă există şi domenii care sunt mai norocoase. Spre exemplu, în IT, banking şi la rolurile pe vânzări se acordă în continuare bonusuri”, a adăugat ea.
    Se mai fac angajări şi în această perioadă, însă mult mai puţine faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut, spune Sorina Faier, dând exemplu de domenii precum IT, retail food, curierat, retail online şi producţia alimentară.

    Reprezentanta Elite Searchers spunea anterior că situaţia de criză creată de pandemia de COVID-19 nu a ocolit nici firmele de executive search. Dacă înainte de criză compania avea cam 20 de roluri pe lună, din care 70% top şi middle manageri şi 30% recrutare de specialişti, în timpul situaţiei de urgenţă cererile s-au înjumătăţit.
    „Am avut 50% cereri pentru top şi middle manageri, 35% reprezentând înlocuiri şi 15% poziţii noi deschise, iar 50% solicitări pentru specialişti, preponderent din domeniul IT, engineering sau roluri de specialişti financiari seniori. Headhuntingul şi recrutarea au devenit mult mai dificile pentru noi deoarece candidaţii sunt foarte reticenţi la o schimbare acum, considerând orice mişcare un risc, iar angajatorii sunt mult mai pretenţioşi şi atenţi în alegerea candidaţilor, procesele şi deciziile lor durând în medie cu 20% mai mult decât în mod normal”, explica Faier.
    Pe lângă aşteptatele scăderi de salariu sau de bonusuri, expertul în resurse umane spune că în piaţă se vorbeşte tot mai des despre concedieri.


    Între concedieri şi angajări, în funcţie de domeniu

    „Din nefericire, auzim tot mai des despre concedieri. Industria automotive este fruntaşă, urmată de turism, producători din industria aeronautică, HoReCa, transport. Sectorul petrol şi gaze este, de asemenea, unul foarte afectat”, explica Faier.
    De altfel, în industria auto se pare că problemele au început din 2019, de dinaintea debutului pandemiei de COVID-19. Cinci mari producători de componente auto din România, Autoliv România, Lear Corporation România, Yazaki România, Faurecia România şi Adient Automotive România, au avut, cumulat, cu 4.869 mai puţini angajaţi în anul 2019 decât în anul precedent, conform datelor publice de la Ministerul Finanţelor, centralizate de Ziarul Financiar. Dimensiunea restructurărilor ar putea fi chiar mai mare pentru că mulţi producători mari nu au publicat încă bilanţul pe 2019.


    Raluca Peneş, HR manager al companiei de outsourcing de salarizare şi administrare de personal, recrutare şi muncă temporară Smartree, spune că marile corporaţii s-au adaptat mai uşor la lucrul de acasă, chiar dacă pentru toată lumea trecerea de la lucrul de la birou la cel de acasă a fost făcută aproape peste noapte.
    „Cel puţin până în momentul de faţă, marile multinaţionale au ales varianta de a lucra preponderent de acasă până la toamnă sau cel mai probabil până la finalul acestui an, multe dintre aceste companii trimiţând chiar informări oficiale angajaţilor în acest sens. Chiar dacă pentru toată lumea, angajaţi şi companii, efectele crizei sanitare au impus schimbări peste noapte în modalitatea de lucru, marile corporaţii s-au adaptat mai uşor la acest mod de lucru şi prin prisma faptului că aveau deja implementate proceduri pentru munca remote, tool-uri de comunicare şi colaborare a echipelor, iar angajaţii erau familiarizaţi cu sistemul de lucru în cloud”, spune Raluca Peneş.


    Cu toate acestea, chiar şi corporaţiile mari au fost afectate de această criză. 

    „Dacă în cazul lor aparent vorbim despre o oarecare normalitate în această perioadă, acest lucru nu înseamnă că nu sunt afectate. Poate nu în aceeaşi proporţie ca şi companiile mai mici, de tip antreprenoriat, însă cu siguranţă şi acest tip de businessuri au în vedere optimizarea costurilor şi reevaluarea proiectelor aflate în desfăşurare, dar puse pe hold la începutul lunii martie, focusul fiind în perioada următoare în zona de siguranţă şi continuitate a operaţiunilor”, explică specialistul în resurse umane.
    Raluca Peneş spune că în piaţă se observă cazuri de scăderi de 20% – 25% şi chiar 50% în cazul salariilor din top management. „Fără a generaliza situaţia la nivelul întregii pieţe, din datele pe care le deţinem, în această perioadă, am observat cazuri de diminuări salariale în rândul executivilor din companii. Procentele au fost diferite de la companie la companie, variind în general între 20% şi 25%, iar în unele situaţii s-au înregistrat şi scăderi de 50% în cazul salariilor din top management. Aceste procente s-au aplicat diferenţiat pentru top şi middle management şi în multe dintre cazurile aduse în discuţie este vorba despre o perioadă limitată, de aproximativ trei luni”, explică ea. Pentru restul angajaţilor din aceste companii s-a optat mai degrabă pentru soluţii alternative de tipul reducerea programului de lucru de la cinci la patru zile sau concediu fără plată pentru câteva zile pe lună, afirmă specialistul. „Domeniile din care provin aceste companii sunt extrem de variate, de la zona medicală, şi anume laboratoare de analiză, până la materiale de construcţii, oil & gas, producţie, produse de consum sau cele destinate locuinţei.”
    Ea afirmă că multinaţionalele au făcut angajări constant, chiar de la începutul crizei sanitare, în special în domeniul serviciilor de tip suport, unde se poate lucra foarte uşor inclusiv în mod remote, sau operatori call center.
    „Angajări s-au făcut în mod constant, încă de la începutul crizei sanitare, în special în cazul multinaţionalelor din zona retail alimentar, adică bunuri şi produse esenţiale. Aceşti angajatori aveau deja o fluctuaţie mare de personal şi un deficit chiar şi înainte de apariţia crizei. Dacă ne referim la segmentul office, proiectele de recrutare de personal, de volum, sunt în special cele din domeniul serviciilor de tip suport, unde se poate lucra foarte uşor inclusiv în mod remote, sau operatori call center, în special pe profilurile cu limbi străine”, explică Raluca Peneş.
    Dintre domeniile care au fost afectate şi unde s-a trecut parţial şi la disponibilizări sunt domeniul producţiei industriale, cel automotive sau domeniul materialelor de construcţii, spune specialistul în resurse umane.
    „Sunt domenii care au fost impactate din mai multe considerente: o dată prin prisma restricţiilor care au afectat parţial operaţiunile acestor companii, forţându-le chiar să îşi întreruptă total activitatea în unele cazuri, iar ulterior din cauza scăderii cererii pentru bunurile produse. Pentru segmentul multinaţionalelor cu activitate de birouri, nu avem semnale din piaţă în momentul actual cum că situaţia este de aşa natură încât să necesite restrângerea personalului existent. Dimpotrivă, businessurile cu puternică componentă tehnologică, automatizări, digital, gaming online, pot vedea chiar oportunităţi de creştere acum, pe noi segmente, ceea ce va determina şi un necesar suplimentar de personal”, afirmă reprezentanta Smartree.
    Activitatea de angajare în România se prăbuşeşte din cauza crizei coronavirusului pentru trimestrul al treilea al anului 2020, însă angajatorii se aşteaptă să revină la nivelul de angajare de dinainte de pandemie până anul viitor, conform unui sondaj Manpower Group privind perspectivele angajării de forţă de muncă.
    Astfel, pentru perioada iulie – septembrie 2020, 15% dintre angajatori prognozează o creştere a numărului total de angajaţi, 22% prognozează o scădere şi 52% nu prevăd nicio schimbare.
    Circa 59% dintre angajatori au spus că activitatea le-a fost suspendată sau oprită din cauza COVID-19. Aproximativ 63% dintre angajatori se aşteaptă să revină la nivelul de angajare pre-COVID-19 până în luna aprilie a anului viitor.


    Normalitatea în recrutare, aşteptată abia în 2021

    „În România, 63% dintre angajatori se aşteaptă să revină la nivelul de angajare pre-COVID-19 până în aprilie anul viitor. Angajatorii ştiu că revenirea va fi graduală, impactul încă se resimte şi planurile de angajare sunt în consecinţă – dar acest lucru va fi crucial pentru redresarea economiei. Pe termen lung sperăm că după această criză vom avea un viitor al lumii muncii mai flexibil, mai virtual, mai încrezător şi care să permită oamenilor să îmbine mai bine munca şi activităţile de acasă“, spunea Nuno Gameiro, director regional Europa de Sud-Est al ManpowerGroup.
    În patru dintre cele şapte sectoare, perspectivele de angajare sunt cele mai slabe raportate vreodată – sectoarele finanţe şi servicii de afaceri, alte servicii, hoteluri şi restaurante şi comerţ cu ridicata şi cu amănuntul, conform studiului citat.
    Studiul ManpowerGroup privind perspectivele angajării de forţă de muncă pentru cel de-al treilea trimestru al anului 2020 a fost realizat prin intervievarea unui eşantion reprezentativ de 426 de angajatori din România, parte dintr-un panel de peste peste 34.000 de angajatori din 43 de ţări şi teritorii.
    Compania de recrutare Gi Group susţine că piaţa locală a muncii trece printr-o criză similară cu cea din 2008 în care a dispărut echilibrul dintre joburile disponibile şi candidaţi.
    „Din păcate, COVID-19 a afectat şi domeniul nostru de activitate. Exact precum în 2008 balanţa joburi disponibile – candidaţi s-a răsturnat. Dacă până la starea de urgenţă România era o piaţă lipsită de forţă de muncă (şomaj foarte mic), acum cred că problema va fi identificarea unui loc de muncă“, au spus reprezentanţii Gi Group pentru ZF. Informaţiile au fost oferite de companie într-un chestionar trimis de Ziarul Financiar pentru realizarea Anuarului de Business al României – Cei mai mari jucători din economie, 2020. Industria de muncă temporară din România a suferit o scădere de 30% a cifrei de afaceri totale, din cauza pandemiei de COVID-19, apreciază reprezentanţii Gi Group.
    Mai mult, circa 19% dintre respondenţii unui studiu derulat de compania multinaţională de cercetare de piaţă Ipsos au spus că
    şi-au pierdut locurile de muncă în această perioadă, 16% au spus că au fost trimişi în şomaj tehnic, 14% nu lucrau înainte de pandemie şi nu lucrează nici acum, iar 27% din ei au spus că nu s-a schimbat nimic la locul de muncă pe fondul pandemiei de COVID-19.
    Cei care şi-au pierdut locurile de muncă sunt cu precădere persoane cu vârsta cuprinsă între 45 şi 54 de ani (27%), din mediul rural (24%) sau oraşe cu o populaţie între 50.000 şi 200.000 de locuitori, cu o educaţie primară (44%) sau medie (27%).
    Dintre angajaţii chestionaţi, aproximativ 50% au spus că lucrează de acasă, iar 38% au spus că continuă să meargă la serviciu. Angajaţii din producţie au continuat să meargă la locul de muncă într-o mai mare măsură decât cei din celelalte domenii, circa 60%. Angajaţii din servicii au fost cei care au lucrat în cea mai mare măsură de acasă  – 58%.  
    Studiul Ipsos a fost realizat în parteneriat cu platformele Hipo, Bestjobs, eJobs si Undelucram, s-a desfăşurat în perioada
    11-17 mai şi a avut un eşantion de 4.221 de respondenţi.

  • Cum arată piaţa muncii la jumătatea lunii iunie: Numărul de contracte de muncă suspendate în continuă scădere

    Numărul contractelor de muncă suspendate este de 142.482 contracte de muncă, conform informaţiilor publicate de MMPS (Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale) în data de 15 iunie 2020.

    Aceasta este a doua raportare a Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale (MMPS) din această lună, după cea din data de 11 iunie când au fost pentru prima dată raportate contractele de muncă suspendate în această lună. 

    În data de 11 iunie erau raportate 237.760 de contracte de muncă. Astfel, numărul de contracte de muncă raportate în data de 15 iunie este în scădere cu peste 95.000. 

    Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale (MMPS) prezintă datele cu privire la situaţia contractelor de muncă suspendate (şomaj tehnic), înregistrate la Inspecţia Muncii:

    Contracte individuale de muncă suspendate 142.482

    Principalele categorii

    • Industria prelucrătoare:  25.783

    • Hoteluri şi restaurante: 30.717

    • Comerţ cu amănuntul; repararea autovehiculelor şi motocicletelor: 14.899

    Reamintim că Guvernul României a decis să sprijine salariaţii angajatorilor aflaţi în şomaj tehnic prin acoperirea integrală a fondurilor aferente.  

    Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale face acest demers pentru informarea corectă şi completă a opiniei publice.

     

     

  • Cum arată piaţa muncii în context pandemic. Munca a 60% dintre români a fost afectată de COVID-19

    Pentru aproape 60% dintre românii care sunt în baza de date a platformelor de recrutare BestJobs, eJobs, Hipo.ro şi Undelucram.ro, viaţa profesională a suferit transformări în ultima perioadă, fie că vorbim despre modificarea modului de lucru sau a locului din care îşi desfăşoară activitatea şi până la scăderi de salarii sau concedieri, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii platformelor de recrutare.

    Studiul arată că persoanele cel mai afectate de pierderea locului de muncă au între 45-54 ani, sunt din mediul rural şi oraşe medii sau au un nivel de educaţie mediu şi submediu. În acelaşi timp, şomajul tehnic a fost o măsură ce a afectat mai degrabă persoanele de gen feminin, din oraşe medii, cu educaţie medie.

    Pentru 27% dintre respondenţi nu s-a schimbat nimic la locul de muncă în ultimele luni, în timp ce, la polul opus, 19% şi-au pierdut locul de muncă, 16% sunt în şomaj tehnic, iar 23% şi-au văzut fie salariul sau beneficiile diminuate, fie norma de muncă redusă. Reducerile salariale au fost menţionate într-o proporţie mai mare de manageri, comparativ cu cei în funcţii de execuţie.

    Domenii precum IT/ telecom au fost afectate într-o mai mică măsură, în timp ce angajaţii din vânzări, producţie/ logistică sau turism/ alimentaţie au avut de înfruntat provocări de tipul pierderii locului de muncă, şomajului tehnic sau reducerilor salariale.

    După starea de panică de la începutul pandemiei, reprezentanţii platformelor de recrutare spun că observă o întreagă paletă de emoţii în rândul celor înregistraţi pe platformele de recrutare. Cel mai puternic resimţite sunt îngrijorarea (46%, mai mult în rândul femeilor), optimismul (40%) şi tensiunea (38%). Bărbaţii sunt mai rezistenţi în faţa acestui aflux emoţional, mai informaţi, mai pragmatici şi mai pregătiţi să privească optimist spre viitor. Femeile, pe de altă parte, sunt mai îngrijorate şi mai reţinute în ce priveşte construirea unui plan de adaptare. Persoanele care activează în producţie, deşi mai îngrijorate, sunt mai pragmatice şi optimiste. În acelaşi timp, cei care lucrează sau au lucrat în domeniul serviciilor sunt îngrijoraţi şi tensionaţi, dar au şi sentimentul că se află într-o poziţie privilegiată comparativ cu angajaţii din alte domenii.

    Indiferent de domeniul de activitate, cei cu o senioritate mai mare în muncă sunt mai pragmatici, mai privilegiaţi şi mai încrezători cu privire la viitorul lor.

    În ceea ce priveşte nivelul de senioritate şi modul în care sunt resimţite diferitele stări emoţionale, putem vedea că cei aflaţi la început de carieră au trăiri mixte, nu neapărat pozitive (plictiseală, singurătate, impulsivitate), în timp ce persoanele cu o experienţă de peste 5 ani sau aflate la nivel managerial se declară cu precădere pragmatice, chiar privilegiate (în cazul ultimei categorii).

    Bucureştiul este o ‚pasăre rară’ printre mediile de rezidenţă din România. Aici se înregistrează cel mai mare procent al celor care lucrează de acasă (65%) faţă de cei care au continuat să meargă la serviciu (22%). De asemenea, studiul a pus în evidenţă un clivaj major la nivelul întregii ţări între cei care au lucrat de acasă (femeile, tinerii între 18-34 de ani, persoanele cu educaţie superioară) şi cei care au continuat să meargă la serviciu, asigurând, practic, condiţiile de bază pentru ceilalţi de a putea să lucreze de acasă. Cei care au mers la serviciu au fost bărbaţii, angajaţii de peste 45 de ani, cei din mediul rural sau urbanul mic şi mediu, precum şi angajaţii cu educaţie primară şi medie. Provocările lucrului de acasă au fost diferite în funcţie de vârsta angajaţilor: dacă tinerii se plâng de lipsa unui program de masă şi izolare socială, cei mai maturi au avut provocări pe măsură: învăţarea unor deprinderi profesionale noi, gestionarea unei zile încărcate sau responsabilităţile familiale şi parentale.

    “Într-un mod poate incorect politic, aş putea spune că cei privilegiaţi au stat acasă, pe când cei defavorizaţi au mers la lucru pentru a face acest lucru posibil. #staiacasasalveazavieti nu este un drept pentru toată lumea, atâta vreme cât, parafrazându-l pe Orwell, unii sunt mai egali decît alţii. Unii au salvat vieţile celor de acasă mergând la lucru, ceea ce nu e valabil doar pentru personalul medical”, spune Alina Stepan, Country Manager Ipsos România.

     

    ‘Să revin la acelaşi loc de muncă?’ pare să fie o a doua întrebare, cel puţin la fel de legitimă, potrivit studiului derulat de platformele de recrutare.

    Aproape jumătate din cei care au lucrat de acasă (48%) spun că îşi doresc mult sau foarte mult să revină la locul de muncă, şi doar 18% spun că îşi doresc puţin sau foarte puţin să facă acest lucru. Cei care îşi doresc cel mai puţin să revină sunt tinerii între 25-45 de ani (nucleul dur al vârstei active de muncă), cei cu studii superioare şi angajaţii din Bucureşti. Cu toate acestea, tot aproape jumătate (49%) dintre românii care au lucrat de acasă spun că se simt inconfortabil sau foarte inconfortabil cu reluarea lucrului de la locul de muncă.

    Pentru viitor, cele mai stabile domenii sunt IT/ telecom, HR, marketing, căci angajaţii din aceste domenii nu intenţionează să îşi caute un loc de muncă în perioada următoare, în timp ce angajaţii din contabilitate-financiar, transporturi, turism, call centers caută activ noi joburi, chiar şi în afara domeniului în care lucrează în prezent.

    Pe de altă parte, informaţiile despre nivelul salariilor din piaţă (39%), existenţa cursurilor de perfecţionare a abilităţilor profesionale (38%) şi review-urile pozitive despre angajatori (33%) sunt cele mai importante trei aspecte pe care le pot adresa angajatorii care vor să atragă forţa de muncă.

    “Perioada pe care o traversăm reprezintă un test atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi: fiecare trebuie să facă eforturi pentru a  supravieţui profesional în condiţii mai puţin obişnuite, posibil pe termen nedefinit. În contextul unui mediu de business instabil şi nesigur, este important să putem privi matur şi responsabil aceste schimbări şi să învăţăm să gestionăm optim ambiguitatea, aceasta devenind, practic, noua normalitate”, precizează Manuela Guţe, HR Senior Vice President la Ipsos.

    Studiul Ipsos s-a desfăşurat între 11-17 mai 2020 în rândul a 4.221 de români prezenţi pe platformele de recrutare BestJobs, eJobs, Hipo.ro şi Undelucram.ro. Respondenţii au fost invitaţi să participe la proiect de către fiecare platformă parteneră prin canalele proprii (newsletter, email, website). Vârsta participanţilor este între 18-55+ ani, cu o medie de vârstă de 39 de ani (mijlocul vârstei active de muncă). Participanţii provin din toate mediile de rezidenţă, au diferite niveluri de pregătire educaţională şi se află la niveluri diferite în carieră.

    Studiul a fost prezentat în premieră în cadrul webinarului ‘Viitorul pieţei muncii în România’.

     


     

  • Când o companie taie salariile sau dă afară în criză, este pusă la zid. Dar ce se întâmplă atunci când angajaţii pleacă peste noapte dintr-o companie, fără să plătească pentru cunoştinţele dobândite?

    Pentru foarte multe firme, criza a adus reducerea cererii, pierderea de contracte şi clienţi, scăderea încasărilor, reducerea cash-flow-ului, scăderea profiturilor şi chiar intrarea pe pierdere.
    În aceste condiţii, urmează inevitabil măsurile de restructurare operaţională de business şi de angajaţi. Fiecare companie, în funcţie de lichidităţile pe care le are, ia măsuri mai dure – reducerea angajaţilor şi concedierea, sau reducerea salariilor, care este doar un pas pentru a trage de timp în aşteptarea revenirii businessului. Foarte mulţi angajaţi sunt surprinşi că se pune o asemenea problemă, în condiţiile în care, cu numai un an de zile în urmă, erau trataţi cu mănuşi ca să nu plece sau să nu forţeze prea mult solicitările de creşteri salariale.
    Mulţi angajaţi se aşteaptă ca firma să împartă în criză câştigurile obţinute în anii precedenţi, când afacerile creşteau, ceea ce nu se întâmplă.
    Companiile, patronii sunt înjuraţi anonim, iar tensiunea creşte.
    O parte din angajaţi cer chiar formarea de sindicate pentru a se plasa şi a fi protejaţi de astfel de măsuri impuse de sus, de reduceri salariale, o solicitare care nici nu-şi avea locul pe agendă în vremurile bune. Atunci fiecare îşi negocia situaţia individual şi voia să fie parte dintr-o negociere colectivă, unde ar fi putut să câştige mai puţin.
    Cei care se confruntă cu o astfel de situaţie de reducere salarială ar pleca de furie, dar unde? pentru că ofertele au dispărut cu totul, toate firmele au aceleaşi probleme, iar salarii mai mari sau măcar la acelaşi nivel nu se mai obţin.
    Mai mult decât atât, dacă în urmă cu un an doar trebuia să vii la un interviu şi erai angajat, acum mulţi se trezesc că ar putea fi puşi în situaţia să dea concurs, să se lupte pentru o poziţie şi cu alţii, o situaţie pe care nu au mai întâlnit-o.
    Când vine o criză şi raportul de forţe de pe piaţa muncii se schimbă radical, multe companii îşi amintesc, mai ales dacă au o memorie instituţionalizată, că angajaţii nu aveau nicio problemă să plece în altă parte, la o ofertă mai bună, era dreptul lor, dar plecau cu foarte multe cunoştinţe dobândite, pentru care nu au plătit nimic.
    Noua firmă îi angaja tocmai pentru aceste cunoştinţe, pentru portofoliul de clienţi şi de relaţii cu care puteau să vină.
    De cele mai multe ori, în România nu se apreciază faptul că ai dobândit cunoştinţe într-o companie, că ai fost învăţat, că ai fost trimis la cursuri de pregătire şi de aici vine şi valoarea câştigată. Când pleacă în altă parte, lăsând în urmă poziţii descoperite, angajaţii nu-şi bat capul gândindu-se la ce va face compania, nu mai este treaba lor.
    Pe de altă parte, când vine criza, când lucrurile se schimbă iar compania este în poziţia de a reduce salariile, angajaţii sunt total nemulţumiţi, furioşi, dau cu pietre pe reţelele de socializare.
    Dacă s-ar schimba legislaţia muncii, ca să se echilibreze raportul de forţe între companie şi angajat atât în perioada de boom cât şi în perioadele de criză, nu ştiu câţi ar vrea să semneze un contract de muncă pe o perioadă limitată, timp în care nu ar putea să plece în altă parte. Iar în schimb compania s-ar angaja la un anumit nivel salarial şi la oferirea de cunoştinţe pentru care nu ar trebui să plătească niciun ban.
    Toată lumea vrea contracte pe durată nedeterminată pentru că aşa este legislaţia, pentru că aşa cer băncile când acordă credite, perioadă în care pot să plece când vor, fără să plătească nimic pentru cunoştinţele câştigate. 

  • Cum văd specialiştii în resurse umane viitorul muncii: Trebuie să fim mult mai flexibili, să nu legăm munca de birou şi să existe o încredere mai mare între manager şi angajat

    „Cred că există oameni care nu îşi fac treaba la fel de bine indiferent unde lucrează, precum şi oameni care lucrează foarte bine de oriunde. Managerii au început să înţeleagă că pot să renunţe la micromanagement, au căpătat încredere în oameni.“  

    Specialiştii în resurse umane cred că flexibilitatea şi munca de acasă reprezintă viitorul pieţei locale a muncii. Aceştia cred că managerii trebuie să dea dovadă de flexibilitate şi să nu lege munca de birou.

    „Cred că una dintre principalele lecţii ale acestei perioade este work from home. Dacă până acum ne gândeam cum să implementăm programe de work from home şi în unele cazuri se spunea că nu se poate, acum am avut un experiment masiv în care am văzut că se poate. Sper că o să tratăm munca fără să o mai legăm neapărat de locul muncii, ci să ne uităm mai degrabă la cum este mai eficient să lucrăm, care sunt lucrurile care ne ajută. Eu cred că nu este cel mai sănătos să lucrăm 100% remote şi că este foarte importantă şi interacţiunea umană. Cred că va exista un echilibru mai mare şi va fi un impact în modul în care gândim flexibilitatea, în modul în care gândim programele de lucru“, a declarat Raluca Gâdiuţă, Country HR Leader, HP România, în cadrul videoconferinţei „HR Talks. How do ma­na­gers perceive work from home?“, organizată de Hays România şi Asociaţia Business Service Leaders România (ABSL).

    Specialistul în resurse umane afirmă că este ca posibil ca dorinţa companiilor de flexibilitate să nu se poată alinia cu prevederile Codului muncii.

    „Ca HR, îngrijorarea mea, cel puţin în mediul românesc, este măsura în care vom putea alinia dorinţa noastră de flexibilitate cu ceea ce vom putea face din punct de vedere al Codului muncii. Sper că vom putea să fim mult mai flexibili şi atunci să nu legăm munca de birou şi să existe o încredere mult mai mare între manager şi angajat“, a adăugat ea.

    Monica Mardare, HR director în cadrul companiei Luxoft România, crede că în perioada următoare vor fi schimbări radicale pe piaţa muncii. „Eu cred că ne aşteaptă lucruri interesante în care foarte multe lucruri se vor schimba radical. În mod cert, va trebui să cultivăm şi să introducem cu toţii această flexibilitate. (…) Cred că există oameni care nu îşi fac treaba la fel de bine indiferent unde lucrează, precum şi oameni care lucrează foarte bine de oriunde. Managerii au început să înţeleagă că pot să renunţe la un stil de micromanagement, au căpătat încredere în oameni“, a spus Monica Mardare în cadrul aceluiaşi eveniment.

    Angajaţii companiei Luxoft România vor continua să lucreze de acasă şi după ce această perioadă va trece, spune ea.

    „La noi se va prelungi acest program de work from home, în sensul în care ne vom uita la mai multe zile de lucru de acasă posibile pentru angajaţi şi îi vom lăsa pe ei să aleagă când să vină la serviciu şi când să lucreze de acasă. Din acest punct de vedere, cred că a fost un test pe care l-am trecut. Noi suntem în o zonă unde oamenii pot lucra preponderent de oriunde. S-a dovedit că lucrurile merg foarte bine, însă trebuie să vedem cum vor rezista lucrurile în timp şi cât de mult se poate păstra acest mod de lucru”, a explicat specialistul în resurse umane.

    Florin Lăzărică, learning & development Manager în cadrul Societe Generale European Business Services, spune că încă nu s-a conturat un scenariu clar pentru perioada următoare de pe piaşa muncii.

    „Noi ne uităm la viitor în perspectiva mai multor scenarii. Încă nu s-a conturat niciunul destul de mult. Pe de o parte, cei care îşi doreau să lucreze full remote au avut ocazia să facă asta pentru două luni şi jumătate. Unii dintre ei sunt şi mai convinşi că este ceea ce le trebuie, alţii au zis că poate ar trebui să mai discutăm pe subiectul acesta. Aceste inputuri sunt valoroase pentru noi pentru a construi astfel de scenarii pe care apoi să le transformăm în nişte politici suficient de transparente şi de clare pentru toată lumea, precum şi flexibile atât din punct de vedere legal, cât şi din punctul de vedere al organizaţiei, astfel încât să răspundă acestor nevoi”, a spus el.

    Florin Lăzărică crede că aplicarea unei măsuri unice ar fi restrictivă, iar zona de telemuncă ar trebui să fie articulată mai bine din punct de vedere al legislaţiei.

    „Există componenta de legislaţie care este mai volatilă faţă de cum a fost în momentul de faţă, mai ales în zona aceasta de telemuncă. Aici sunt multe lucruri care trebuie articulate mai bine. De asemenea, trebuie să vedem cât rezistă organizaţia la o astfel de presiune, adică vorbim aici de echipamente, de infrastructură, de oameni, de procese. Cred că organizaţia trebuie să fie suficient de matură încât să ia în calcul aceste variabile şi cred că doar viitorul ne va spune cum arată această oportunitate pe care eu cred că vom reuşi să o materializăm în avantajul nostru”, a concluzionat el.