BusinessMagazin

Tag: opinie

  • De unde are România banii care susţin economia în această criză: de la videochat, crypto sau pariuri până la remote work, opt pieţe care înseamnă un rulaj de 30-40 de miliarde de euro pe an

    Puţină lume îşi pune problema de unde vine această rezilienţă a economiei României din aceste crize – pandemie, război în Ucraina, explozia inflaţiei, creşterea dobânzilor etc.

    Din datele oficiale statistice, criza legată de inflaţie, dobânzi, scăderea puterii de cumpărare, se vede cât de cât – consumul şi-a redus creşterea dar nu este pe minus, economia şi-a redus creşterea, dar nu a intrat în recesiune.

    În economia reală, acolo unde se învârt banii oficiali şi banii gri sau negri, lucrurile stau mult mai bine decât toate aşteptările. Dacă îi întrebi pe bancheri, ei spun că românii au bani, iar de unde sunt ei, asta e altă problemă.

    Pentru bănci, care văd toate mişcările din conturi – de unde vin banii, unde pleacă -, criza nu se vede: primul trimestru a fost excepţional, cu o creştere a profitului cu 70% faţă de primul trimestru din 2022. Bineînţeles că acest rezultat vine din creşterea dobânzilor şi din ceea ce au vândut băncile în trecut, adică din acordarea de credite persoanelor fizice şi companiilor. Acum se vede o încetinire în zona de retail doar la creditele noi. În ciuda scăderii puterii de cumpărare şi exploziei dobânzilor, pentru că inflaţia a fost mult mai mare decât creşterea salariilor, serviciul de plată a ratelor la bancă este mult mai bun decât cele mai optimiste aşteptări ale băncilor, iar creditele neperformante încă nu şi-au făcut apariţia, ceea ce arată rezilienţa persoanelor fizice, companiilor şi economiei. Este adevărat că şi creditele bancare sunt de trei ori mai mici decât creditele comerciale acordate de furnizori clienţilor. Dar şi acolo serviciul de plată este destul de bun, în ciuda crizei.

    Acum două săptămâni am discutat cu un fost managing director al BERD care cunoaşte România de trei decenii şi nu-şi explică rezistenţa economiei româneşti, nu-şi explică de unde sunt banii care se mişcă în economie, pentru că unde te uiţi în jur, cel puţin în oraşele mari, nu se vede nicio criză. Când i-am spus că o sursă de bani este piaţa de videochat, nu i-a venit să creadă. Cât poate să fie această piaţă, câţi oameni pot să lucreze aici, câţi bani poţi să faci din videochat?

    Aceste întrebări, legate de banii care se învârt în România, sunt genul de întrebări pe care şi le pun în general străinii, cei care lucrează aici, cei care analizează România.

    În ultimul deceniu România a fost ţara cu cea mai mare creştere economică şi ţara care a rezistat cel mai bine în pandemie, iar acum rezistă şi în această perioadă de inflaţie, creştere a dobânzilor, totul cu un război la graniţă.

    Încerc să fac o trecere în revistă a surselor de rezilienţă a economiei României, surse oficiale şi neoficiale:

     

    1. Piaţa de videochat – la finalul săptămânii trecute, Lucian Heiuş, şeful ANAF, a venit cu o declaraţie stupefiantă: Piaţa de videochat a explodat în ultimii ani, iar din datele lor aici lucrează 400.000 de persoane, fiind implicate peste 5.000 de firme. Aceste date sunt oficiale, banii trec prin conturile băncilor, spune Heiuş, îi putem vedea şi nu sunt puţini deloc. Clienţii pieţei de videochat din România sunt în marea majoritate din afară ţării.

    Dacă 400.000 de persoane este o cifră reală, şi fete şi băieţi, înseamnă dublul pieţei de IT, o piaţă la care ne raportăm ca având o pondere de 6% din PIB şi cele mai mari salarii.

    La un moment dat, cineva din această industrie mi-a spus că în decembrie, luna cea mai bună, o persoană poate face peste 20.000 de euro, iar băieţii sunt cei mai căutaţi.

    Banii din videochat se regăsesc apoi în economie, în achiziţiile de maşini, în achiziţii de case, în achiziţii de bunuri de lux, în vacanţe – o piaţă care a explodat pe destinaţiile externe (gândiţi-vă că anul trecut, oficial, s-au cheltuit 7 miliarde de euro).

    Se spune că România este cea mai importantă piaţă de videochat din Europa.

     

    2. Piaţa de furturi, tâlhării, prostituţie – în fiecare zi citim ştiri despre descinderi ale poliţiştilor la diferite adrese din ţară, la diverse clanuri, unde găsesc zeci, sute de mii de euro, bani cash, obţinuţi din această piaţă, în special din afară. Această piaţă poate fi considerată la câteva miliarde de euro pe an, bani care se regăsesc şi în România în consum, în notele de plată de la restaurant, în banii aruncaţi maneliştilor, în achiziţii de case şi maşini, în excursii. Totul este cash.

    Trei ştiri despre interlopi/Oache s-a sinucis de singurătate/Mircea Nebunu e naş în Vaslui deşi e urmărit general

    VIDEO Interlopul Faraonu de la Madrid, „aroganţă” de 14.000 de euro

     

    3. Piaţa de pariuri – este o piaţă care a explodat în ultimul deceniu, dar lumea nu are nicio idee legată de cifrele care au ajuns să se învârtă aici. Conform estimărilor, rulajul anual al companiilor de pariuri care operează în România, depăşeşte 20 de miliarde de euro. Rulajul înseamnă încasările şi plăţile care se fac către jucători. Acestea sunt pariuri oficiale, care se văd oficial în conturi.

     

    4. Piaţa de crypto – eu cred că soldul la zi al deţinerilor de cryptomonede ale românilor se duce spre 10 miliarde de dolari, chiar cu scăderile din ultimii doi ani. Iar banii celor care îşi mai cash-uiesc din aceste deţineri se regăsesc apoi în achiziţia apartamentelor şi imobilelor de lux, în achiziţii de hoteluri şi alte active imobiliare. Problema tuturor este că nu găsesc suficiente penthouse-uri de cumpărat, cel puţin în Bucureşti.

     

    5. Piaţa de second-hand auto – pe această piaţa se învârt câteva miliarde de euro pe an, marea majoritate fiind bani cash. Sunt filiere întregi care aduc maşini de pe piaţa vestică, care apoi trec prin câteva mâini şi ajung în România, ca să fie înregistrate.

     

    6. Piaţa de remote work – pandemia a deschis o piaţă extraordinară pentru cei din România, ca să lucreze în afară fără să plece de aici. Marea majoritate sunt din domeniul IT-ului, dar avem şi oameni care lucrează în consultanţă, marketing, financiar. Toţi aceştia au reuşit să-şi dubleze şi să-şi tripleze veniturile prin apelarea la remote work. Toţi aceşti bani se văd în conturile băncilor din România, iar apoi sunt injectaţi într-un fel sau altul în economie, în achiziţii de apartamente, maşini , excursii, ieşiri la restaurant etc.

     

    7. Piaţă de fraudă a TVA – România este în topul ţărilor europene unde se fraudează cel mai mult TVA-ul, procentul oscilând în jurul a 30% din încasările din TVA, ceea ce înseamnă 6 miliarde de euro pe an. Aceşti bani sunt încasaţi pe lanţ de comercianţi, dar apoi nu mai sunt plătiţi către stat. Această piaţă este în afara zonei urbane, în afara oraşelor mari, în cea mai mare parte.

     

    8. Piaţa de ucraineni – pentru România, războiul din Ucraina a fost un lucru pozitiv, dacă aş putea spune cinic, având în vedere fluxurile de ucraineni care au intrat în ţară, banii pe care i-au lăsat aici în consum şi banii care sunt investiţi în acest moment în România în diverse afaceri – şi nu sunt puţini deloc -, în special în zona agricolă, produse de bază etc.

     

    Am încercat să aduc în discuţie aceste pieţe unde se învârt bani oficiali, gri sau negri, şi care contribuie zi de zi la rezilienţa economică a României, la rezistenţa în faţa acestor crize, la rezistenţa multor afaceri, care sunt beneciciari direcţi şi indirecţi ai acestor resurse financiare. Toate aceste pieţe înseamnă între 30 şi 40 de miliarde de euro, bani care se mişcă fie oficial, prin conturi, fie la liber, prin sacoşe.

    Dacă te duci la casele de schimb, a doua întrebare pe care o primeşti este dacă vrei sau nu chitanţă pentru tranzacţia încheiată. Dacă nu vrei, banii sunt liberi şi nu pot fi urmăriţi.

    Dacă ne uităm puţin la piaţa şpăgilor, care pare că a explodat, cel puţin din informaţiile care apar în fiecare zi, mulţi bani sunt negri, se plimbă în sacoşe, valize şi sunt reali.

    Şi cu ajutorul acestor pieţe, cu ajutorul acestor bani gri, negri dar şi albi, pentru că la un moment dat se transformă în bani albi, România îşi poate continua creşterea economică, lăsând crizele în spate.

    România are o şansă să-şi dubleze PIB-ul în următorul deceniu, de la 300 de miliarde de euro la 600 de miliarde de euro. Vă daţi seama câţi bani se vor învârti atunci?

  • De când nu mai este ride-sharingul despre sharing?

    La cel mai recent drum spre aeroport, mi-am luat o marjă de posibile întârzieri de o oră şi chiar şi aşa era să ratez zborul. Pe drum am dat de un accident uşor, dar întârzierea cea mai mare a venit din cauza unei neînţelegeri cu şoferul de Uber: a ratat strada mea, iar apoi a plecat, vedeam pe aplicaţie cum se îndepărtează fără niciun mesaj sau telefon, am anulat cursa, am plătit, a venit un alt şofer, practic timp de 30 de minute nu am făcut altceva decât să stau şi să analizez opţiunile de a plăti mai mult pentru serviciile premium ale Uber, doar ca să mă asigur că ajung la timp. S-a întâmplat ca de data aceasta să fie Uber, dar lucrurile stau la fel şi în cazul Bolt (folosesc denumirea Uber în continuare fiindcă brandul aproape a devenit sinonim cu economia colaborativă), modele de businessuri disruptive care trebuie să inoveze constant – atât la nivel de tehnologie, cât şi ca afacere, ca să supravieţuiască. 

    Una dintre problemele acestui model de business care a revoluţionat lumea mobilităţii urbane este că s-a schimbat fundamental faţă de momentul lansării: dacă iniţial era vorba despre ride-sharing, despre oameni obişnuiţi care îşi înscriau maşinile pe platformă şi luau cu ei alţi pasageri care mergeau poate în aceeaşi direcţie cu ei, economisind astfel costurile de benzină, Uberul a devenit treptat un business, care hrăneşte milioane de alte businessuri. Nu ştiu exact când şi-a schimbat ride-sharingul poziţionarea înspre ride-hailing cert e că acum singura diferenţă dintre un Uber şi un taxi, din punctul meu de vedere, este că  beneficiază de o aplicaţie performantă şi de tarife dinamice (dinamismul de cele mai multe ori în favoarea aplicaţiilor). Uber lucrează, cel puţin în România, doar cu şoferi profesionişti (fiindcă este prevăzut în legislaţie acest lucru, toţi şoferii care se înscriu în aplicaţie trebuie să obţină o certificare – n.red.),  astfel că majoritatea celor care se înscriu în platformă o fac cu scopul veniturilor suplimentare şi în niciun caz ca să mai reducă din traficul din ce în ce mai aglomerat al oraşelor şi nici atât pentru binele planetei – scopuri descrise iniţial în discursurile companiei. Colegul care împarte aceeaşi clădire de birou cu tine rareori este şoferul pe care îl găseşti într-o aplicaţie de Uber. Nu zic că asta e rău sau bine, observ însă că, odată cu trecerea timpului şi înscrierea tot mai multor şoferi profesionişti pe platformă sau a unor businessuri separate care operează flote de maşini, calitatea serviciului este tot mai scăzută: maşinile sunt tot mai vechi, de aer condiţionat sau căldură iarna rareori dai, muzica e prea tare sau prea diferită de ce ai tu nevoie la prima oră din zi etc. etc. – cu siguranţă există şi excepţii, am avut parte de experienţe de calitate şi de oameni foarte civilizaţi şi în cazul servicilor „normale”.  Scăderea calităţii serviciilor Uber, per ansamblu, şi a aplicaţiilor similare, poate fi atribuită şi politicii de tarifare din ce în ce mai agresive impuse de companii – uneori, în încercarea de a rămâne competitive, companiile reduc tarifele pentru a atrage mai mulţi clienţi, iar aceasta a dus la o presiune financiară asupra şoferilor, care pot fi tentaţi să presteze servicii în condiţii precare sau să-şi reducă eforturile pentru a-şi menţine veniturile. Companii precum Uber introduc acum însă tot felul de servicii suplimentare, cu tarife mai mari, astfel încât utilizatorii să evite posibilele inconveniente ale unei călătorii: întârzieri neprevăzute (în cazul acestei platforme există o variantă care prioritizează călătoriile  – cu curse care vin mai repede – de ce, nu ar trebui să ai direct opţiunea celei mai rapide curse? Confort – de ce, nu ar trebui ca toate cursele să fie confortabile şi să ai parte măcar de aer condiţionat, dacă tot se apropie vara? şi, cel mai recent, Uber Black – care presupune chiar şi o calitate mai bună a conversaţiilor cu şoferul, din ce am înţeles, dincolo de maşini premium.

    Încep să mă întreb dacă acest model aşa a fost gândit de la început, ca în cazul unor aplicaţii online, unde ai acces gratuit o perioadă de timp, iar apoi, pentru a-ţi îmbunătăţi experienţa, trebuie să plăteşti suplimentar – modelul freemium, care pare să coboare tot mai mult şi în offline. Dacă stăm să analizăm rapoartele financiare, puţine sunt platformele economiei colaborative care fac efectiv profit în acest moment (şi vorbesc aici şi despre platformele de livrare de mâncare), însă fondurile de investiţii nu contenesc să aloce acestora bugete de dezvoltare. S-ar putea ca pariul lor să fie unul pe termen extrem de lung, în care pentru ceea ce considerăm astăzi servicii normale, pentru siguranţă, confort, livrări cât mai precise, transport la timp – să trebuiască să plătim tot mai mult, generând şi profitul mult aşteptat de aceste industrii. Totuşi, în viitor – mă întreb dacă îşi va mai aduce cineva aminte de termenul de „economie colaborativă” şi ce va mai însemna acesta.  

    Ioana Matei este editor Business Magazin

     

    ioana.matei@businessmagazin.ro

  • Luci Stănescu, consultant cybersecurity: Nu mi se va întâmpla chiar mie” sau cum se poate cutremura un business

    În România, 4 din 10 directori ori manageri din IMM-uri se declară „nu foarte bine” sau „deloc” informaţi în legătură cu riscurile infracţiunilor cibernetice. Cred că ar trebui să ne aşezăm în jurul unei mese rotunde, specialişti în securitatea informatică alături de decidenţi din cadrul companiilor, şi să ridicăm vălul mistic de pe acest domeniu în care deciziile pot avea consecinţe semnificative, aşa cum au arătat evenimentele recente.

    În decursul a doar trei săptămâni, doi foşti directori au fost condamnaţi cu suspendare – vorbim de Joe Sullivan, ex-CSO al Uber, şi Ville Tapio, ex-CEO al Vastaamo, o clinică privată de psihoterapie din Finlanda. Ce au ei în comun? Condamnările sunt legate de incidente de securitate şi de acţiunile (dar şi de inacţiunile) celor doi privind securitatea datelor în cadrul companiilor pe care le conduceau. Clinica a intrat ulterior în faliment, chiar dacă avea o cifră de afaceri de 15 milioane de euro.

    M-aş fi aşteptat ca primele astfel de sentinţe date unor directori de companii (cazuri nemaiîntâlnite până acum) să ajungă să fie dezbătute şi în afara comunităţii de cybersecurity. Vizibilitatea redusă a unui astfel de subiect îmi pare un simptom al unei comunicări deficitare din domeniu şi mă face să îmi pun o primă întrebare – oare noi, specialiştii în securitate informatică, facem destul pentru a informa directorii IMM-urilor de responsabilitatea lor şi a companiilor de a pune la punct securitatea informaţiilor? Poate că Ville Tapio ar fi apreciat un astfel de efort.

    Orice carte de specialitate va menţiona ca pe un fapt incontestabil că securitatea informaţiei este un proces de business (nu de IT), iniţiat şi supravegheat de conducerea companiilor (CxO), făcând parte din „due diligence” şi „due care”. Dar cum facem să aducem teoria în şedinţele de strategie din companii?

    După obositorul bombardament informaţional din 2018 legat de GDPR, am rămas oare şi cu altceva în afară de „acorduri privind prelucrarea datelor cu caracter personal”, notificări de cookie-uri de care nu ştim cum să scăpăm mai repede apăsând primul buton la îndemână şi politici de confidenţialitate uitate pe vreun „raft prăfuit” timp de cinci ani? Până la urmă, regulamentul menţionează de suficient de multe ori termenul „măsuri de ordin tehnic şi organizatoric” – dar definite evaziv ca „rezonabile”, „corespunzătoare”, „adecvate” ori „eficace”. Deci, greu de înţeles şi implementat fără ajutor specializat. Ar ajuta oare un limbaj mai prescriptiv, cu direcţii clare de aplicare? Eu am dubii. Poate că, tocmai, legislaţia primară ar trebui să fie vagă, pentru a se putea mula pe situaţiile individuale în care se află companiile. Iar instrumentele de care dispunem noi, profesioniştii din domeniul securităţii (metodologii pentru analize de risc, standarde, baseline-uri sau framework-uri), sunt suficiente şi ar trebui să ne concentrăm pe popularizarea acestora.

    Cu siguranţă există lideri şi companii care ştiu să abordeze corespunzător problema, însă dacă ne raportăm la IMM-uri, sondajul Eurobarometru din 2022, „SMEs and Cybercrime”, citat şi mai sus, mă pune pe gânduri. Dacă răsfoieşti studiul, iese imediat în evidenţă că cel mai mare procent al răspunsului „Nu ştiu” este asociat întrebării „Cât de bine credeţi că sunt informaţi angajaţii dumneavoastră în legatură cu riscurile infracţiunii cibernetice?”. Dar poate cel mai îngrijorător este procentul de 90% de IMM-uri din România care au declarat că nu au organizat în ultimul an traininguri sau exerciţii de conştientizare asupra riscurilor cibernetice (este cel mai mare procent dintre ţările sondate). Or, dacă tot ne refeream mai devreme la „măsuri de ordin tehnic şi organizatoric adecvate şi eficace”, aceste traininguri sunt considerate nu doar printre măsurile de bază, dar şi cele mai eficiente din punct de vedere investiţional pentru a reduce ameninţările de phishing, folosite din ce în ce mai des, atât pentru fraudă, cât si pentru distribuirea de malware (cu toţii am auzit de şantajul prin ransomware, nu?).

    Privind spre viitor, avem ocazia sa nu repetăm aceleaşi greşeli ca în cazul GDPR-ului. Recent a fost adoptată o noua directivă UE pe securitate, NIS2, ce ar trebui să fie transpusă în lege până în octombrie 2024. Dar aceasta vizează doar companiile din sectoarele critice şi importante, unde în general există atât oameni cu expertiză, cât şi norme de aplicare ceva mai detaliate. Însă alte două regulamente ale UE (deci care nu vor necesita o aşteptare pentru a fi transpuse în legile naţionale), ePrivacy şi Cyber Resilience Act, sunt în lucru şi vor avea sfere de influenţă comparabile cu ale GDPR-ului. Cred că cel din urmă are potenţialul de a avea un impact considerabil, fiindcă îşi propune extinderea mărcii CE, prin definirea unor standarde minime de securitate, la orice produs cu „o componentă digitală”. Poate că aceste noi legislaţii vor fi şi oportunităţi pentru a îmbina armonios atât recomandările specialiştilor din domeniul juridic, cât şi ale celor din domeniul securităţii informatice.

    Tehnologia se transformă constant şi ar fi bine să ţinem pasul, chiar dacă sentimentul „nu mi se va întâmpla mie” este unul răspândit. De altfel, conform aceluiaşi sondaj european, doar în anul precedent, 28% dintre IMM-uri au fost victime a cel puţin unui incident. Iar conform unui raport din noiembrie 2022 al ENISA, agenţia UE pentru securitate cibernetică, prognoza pare sumbră – metodele de şantaj evoluează, ransomware-ul este menţionat ca primă ameninţare, iar dezvoltarea MSP-urilor (Managed Service Providers) creează noi riscuri, în contextul abuzării lanţurilor de furnizori de servicii, de software sau de hardware – mai ales dacă va continua să predomine ideea că externalizarea serviciilor ar însemna şi externalizarea tuturor responsabilităţilor.

    O lume utopică în care nu avem riscuri de securitate cibernetică, fie că sunt ele intenţionale, accidentale sau naturale, pare să nu fie la orizont. În schimb, putem avea o lume în care apelăm instinctiv la profesioniştii din acest domeniu pentru a ne informa, aşa cum nu ezităm să apelăm la un contabil pentru contabilitate sau la un avocat pentru sfaturi juridice..

  • Cel mai mare pericol cu care se va confrunta economia României: noua lege pentru străini de pe piaţa muncii din Germania, prin care nemţii vor să atragă milioane de angajaţi. România poate contraataca cu creşterea mai mare şi mai rapidă a salariului minim, iar firmele să fie încurajate fiscal să dea case angajaţilor, ca să-i aducă şi să-i ţină în ţară

    Economiile occidentale se confruntă cu o criză acută de forţă de muncă. Automatizarea, digitalizarea, robotizarea, inteligenţa artificială înlocuiesc forţa de muncă, dar nu suficient de rapid pentru necesarul actual al companiilor. Plus că sunt zone unde forţa de muncă nu poate fi suplinită de maşini, cum ar fi zona medicală de îngrijire a persoanelor şi de ajutor la bătrâneţe, pe care nu poţi să o înlocuieşti cu roboţi.

    În anii ’90, după căderea comunismului, marile economii occidentale şi-au mai rezolvat situaţia de pe piaţa muncii prin atragerea de angajaţi din fostele ţări comuniste, în special pe cei înalt calificaţi. Să ne uităm ce s-a întâmplat cu România, de unde au plecat patru milioane de oameni, dintre care mai bine de jumătate erau bine şi foarte bine pregătiţi.

    În ultimii zece ani, după criza financiară din 2008/2009, criza forţei de muncă a revenit în prim-plan, cu o forţă şi mai mare. Ţările occidentale nu mai reuşesc să aspire forţă de muncă din Est ca înainte, din cauza faptului că aceste ţări şi-au îmbunătăţit foarte mult situaţia economică, iar oamenii stau în dubiu dacă să plece sau nu la muncă în afară.

    Bucureştiul, care împreună cu Ilfov a ajuns la o putere de cumpărare mai mare decât media Uniunii Europene, a devenit în sine o zonă care aspiră forţă de muncă, la concurenţă cu ţările occidentale. La fel se întâmplă cu Iaşi, Cluj, Timişoara, iar din spate vin Braşovul şi Sibiul.  

    Fiecare ţară încearcă să găsescă acum soluţii pentru această problemă majoră, care le afectează propriile economii.

    Spre exemplu, după 2012 România a crescut accelerat salariul minim, ceea ce a antrenat şi alte majorări de salarii. Salariile medicilor au crescut spectaculos, iar pentru zona de construcţii, agricultură, industrie alimentară s-au dat facilităţi fiscale importante.

    Salariul minim aproape că a crescut de patru ori, iar prin stabilitatea destul de bună a cursului valutar leu/euro salariul minim net a ajuns la 350 de euro, faţă de 150 de euro în 2012. Salariul mediu net a ajuns la 900 de euro, faţă de 300 de euro în 2007, când am aderat la Uniunea Europeană. În Bucureşti salariul minim este cuprins între 800-1.000 de euro.

    Mulţi economişti au susţinut că această creştere a salariului minim prin decizie guvernamentală va lovi în economie, va duce la creşterea şomajului, la închideri de firme şi la scădere economică. Din fericire această teorie a fost infirmată de piaţă: creşterea salariului minim şi a salariilor nu numai că nu a dus la scădere economică, ci chiar a creat 500.000 de locuri de muncă în plus, iar PIB-ul s-a dublat de la 140 de miliarde de euro la 280 de miliarde de euro anul trecut, având o perspectivă de 320 de miliarde de euro în acest an.

    În acelaşi timp, România a avut o creştere extraordinară de productivitate, infirmând teoria economiştilor conform căreia această creştere a salariului minim şi a salariilor “din pix”, o măsură socialistă, va afecta businessul.

    Într-o opinie publicată în Ziarul Financiar, Leonardo Badea, vice-guvernator BNR, susţine că România a depăşit Polonia la productivitatea muncii la paritatea puterii de cumpărare şi este prima din regiune.

    Confruntată cu aceeaşi problemă a lipsei forţei de muncă, Germania vine puternic din urmă şi încearcă, prin măsuri legislative, să schimbe trendul din economie. Dacă acum nu face nimic, Germania va avea un deficit de şapte milioane de oameni în economie în 2035, spun studiile.

    Aşa că guvernul de la Berlin a decis să schimbe legea imigraţiei ca să atragă mai repede forţă de muncă din afară.

    În esenţă, legea va da posibilitatea străinilor să obţină mult mai repede un job în Germania.

    Va fi de ajuns să aibă doar un contract de muncă, ceva experienţă profesională şi o diplomă vocaţională din ţara lor, spune Hubertus Heil, ministrul muncii din Germania, citat într-un articol de către Financial Times.

    De asemenea, o altă lege care se pregăteşte va permite obţinerea mai rapidă a cetăţeniei germane, iar în acelaşi timp se va permite păstrarea paşaportului ţării unde te-ai născut alături de cel german, o situaţie care nu este permisă acum pentru cei din afara Uniunii Europene.

    Economia germană plăteşte printre cele mai mari salarii din Europa, aşa că aceste schimbări vor produce un adevărat seism pe piaţa muncii.  

    Impactul acestor modificări legislative va fi şi în România pentru că, dacă se relaxează condiţiile de angajare, mulţi români care nu au o anumită specializare şi o anumită calificare pot să plece la muncă în Germania. Aici nu vorbim despre poziţiile înalt calificate, ci de poziţiile entry-level sau de blue collar.

    Indiferent cât de reci sau nu sunt nemţii, salariile plătite acolo, la care se adaugă condiţiile sociale, constituie un foarte bun motiv pentru a pleca la muncă.

    Ce poate face România:

    1. Creşterea mai rapidă şi cu un procent mai mare a salariului minim, care să antreneze creşteri de salarii în toată economia.

    De la 1.800 de lei, salariul minim trebuie să ajungă foarte repede la 3.000 de lei pe lună, adică la 600 de euro, iar salariul mediu trebuie să depăşească 1.200 de euro.

    2. În al doilea rând trebuie relaxate condiţiile de intrare şi de ieşire a angajaţilor de pe piaţa muncii. România are o legislaţie a muncii rigidă, care favorizează angajatul, ceea ce blochează foarte multe decizii de business şi de investiţii. Companiile ar angaja mai repede mai mulţi oameni şi ar plăti salarii mai mari dacă ar şti că pot face disponibilizări mai rapide atunci când anumite proiecte nu merg. Multe companii se gândesc de foarte multe ori când trebuie să majoreze salariile, nu pentru că nu ar avea bani, ci pentru că, în cazul unui scenariu negativ, le este foarte greu să se retragă din aceste proiecte din motive de legislaţia muncii.

    3. În al treilea rând, atenţie la problema importului de asiatici. În ultimii ani, multe companii şi-au mai rezolvat din problema forţei de muncă angajând asiatici în construcţii, în HoReCa, în logistică, în curierat şi parţial în industrie şi agricultură. În Bucureşti ne izbim tot timpul de asiatici care fac Glovo, TAZ sau Bolt.

    Dacă intrăm în Schengen, nu mai rămâne niciun picior de asiatic în România, spune un antreprenor din HoReCa, toţi vor pleca spre Vest spre Germania, unde se plătesc salarii mai mari. Dacă în România iau 500 de euro, în Germania pot să ajungă la 1.500 de euro pe lună.

    Avem nevoie de asiatici, dar avem nevoie să ne deschidem şi mai mult graniţele.

    Polonezii şi-au rezolvat o bună parte din criza forţei de muncă cu ajutorul ucrainenilor.

    Şi noi ar trebui să pedalăm mai mult pe acest canal, acum cât este război, iar ucrainenilor le este teamă să lucreze acolo. Iar acest lucru se poate face prin salarii şi o locuinţă.

    4. În al patrulea rând, oamenii pot fi reţinuţi în ţară sau atraşi în România odată ce devin proprietari ai caselor unde stau. Aşa că avem nevoie de o piaţă a construcţiilor rezidenţiale care să duduie, de credite ipotecare/imobiliare ieftine, de autorizaţii de construcţie mai rapide.

    Ar trebui să existe un program guvernamental pe modelul Prima Casă, care să favorizeze achiziţia de locuinţe pentru cei care vor să muncească în România, indiferent că sunt români sau că sunt străini.

    Companiile care oferă angajaţilor locuinţe ar trebui să beneficieze de facilităţi fiscale cât mai generoase.

    TVA-ul diferenţiat trebuie să dispară, adică să existe doar o singură taxă, minimă, care să favorizeze achiziţia de locuinţe. Cu un TVA de 19% pentru apartamentele de peste 140.000 de euro nu faci nimic, ci dimpotrivă, blochezi si mai mult piaţa.

    România are o şansă extraordinară de a-şi dubla PIB-ul în următorul deceniu, de la 300 de miliarde de euro la 600 de miliarde de euro.

    Dar pentru acest lucru are nevoie de încă un milion de angajaţi, pe lângă cei cinci milioane de acum.

    Germania va ieşi cu aceste modificări legislative care să favorizeze atragerea de forţă de muncă străină.

    Pentru guvernul/guvernele de la Bucureşti ar trebui ca piaţa forţei de muncă să fie o prioritate, prin creşterea salariului minim, printr-o lege a intrării şi ieşirii dintr-un job mult mai flexibilă, prin anumite facilităţi fiscale care să-i încurajeze pe români dar şi pe străini să muncească în România, iar în schimb să primească o casă.  

    Singurul lucru cu care ne putem bate cu economiile occidentale, cu Germania, este cel legat de deţinerea unui apartament, a unei case, având în vedere că în România preţurile sunt încă mici, iar în Occident preţurile sunt foarte mari, iar angajaţii, mai ales străinii, nu se pot apropia să-şi cumpere propria casă.

    Aşa că mare atenţie la ce se întâmplă în Germania, să nu ne trezim că rămânem şi fără forţa de muncă pe care o avem şi ratăm şansa unică de a dubla economia. Cu tot cu banii europeni pe care îi avem la dispoziţie.

  • Nurofen şi pâine caldă

    Dacă am nevoie să tratez vreo migrenă sau alte dureri supărătoare, cele şapte farmacii din vecinătate – de cartier ori „de brand”, dintre care una nou deschisă –, mă aşteaptă frumos aliniate una după alta pe Şoseaua Iancului, cu tabletele de Nurofen pregătite.

    Până nu de mult însă, dacă tânjeam după o pâine caldă opţiunile erau cam zero, căci până ajungeam eu din piaţă de la Obor înapoi acasă aş fi mâncat-o rece. Nici pâine proaspătă nu prea se găsea prin apropiere, decât din aluat congelat şi la preţuri excentrice, pe la supermarket, aşa că de multe ori alegeam un toast feliat, care are dată de expirare de vreo lună.

    Totuşi, de curând, în cartier s-a deschis şi o mică brutărie. Amplasată strategic lângă Poştă şi aproape de intersecţia mare, e şi la îndemâna pensionarilor care vin să ridice pensia, şi în drumul corporatiştilor care se întorc de la birou cu metroul, şi al părinţilor care îşi duc sau îşi iau copiii de la şcolile şi grădiniţele din apropiere. Un spaţiu de doi metri pe doi, o vânzătoare, preţuri mici şi o sortimentaţie mulţumitoare de produse. Îmi ia vreo 2-3 minute să ajung şi am început să merg zilnic, ca să am mereu pâine proaspătă la masă. 

    Coadă e mereu şi a devenit cunoscută şi mai departe de zona noastră. „Vorbeşti de Basarabia?”, m-a întrebat o colegă care locuieşte la vreo doi kilometri distanţă, când i-am spus că am un pont pentru ea. Normal că pont, dacă e 2,5 lei pâinea caldă, într-o vreme în care un toast de 600 de grame depăşeşte 10 lei şi ardeiul gras nu se mai vinde la kilogram, ci la bucată. Cum e cazul la aprozarul de lângă brutărie, şi el frecventat de mulţi care nu au timp sau le e prea lene să meargă până în piaţă la Obor după roşii coapte şi neîncolţite şi alte legume fără urme de mucegai, cum gasim la supermarket. Rămâne de văzut cât va rezista. Brutăria, calitatea, nivelul bun de preţuri. Momentan însă, acest mic business demonstrează că se poate şi cu preţuri mici, produse bune şi locaţii simple, şi că lumea caută astfel de locuri. Căci găseşti prin cartiere mai de lux tot felul de magazine fancy cu produse artizanale, dar de 5-10 ori mai scumpe şi nu neapărat la o calitate mai bună.

    Dacă tot suntem pe primul loc la consumul de pâine în Uniunea Europeană (statistică din 2021 citată de Mediafax) şi pe locul 7 ca număr de farmacii, cu peste 8.000 de unităţi, potrivit ZF, poate e momentul să nu mai deschideţi farmacii, că sunt destule! Deschideţi brutării. Şi aprozare. Măcar să mâncăm pâine proaspătă, dacă multă mâncăm deja.

    Iar noi, tinerii, nu consumăm doar Mc şi KFC, şi nici doar avocado, kale şi somon. Ci tânjim după o legumă cu gust şi o pâine care ţi se topeşte în gură. Şi nu avem timp să mergem zilnic la Obor. Dar până la colţul blocului da.

    Mereu i-am invidiat pe francezi, italieni, spanioli pentru boulangeriile, carmangeriile, tarabele colorate cu fructe şi legume proaspete, care te îmbie să te aşezi la micile mese puse pe lângă şi să mănânci un croissant cald cu unt, o baghetă cu jambon sau un panini cu mozzarella fresca şi frunze de busuioc. În Paris, dimineaţa, încă dinainte să se deschidă Carrefoururile, se deschideau micile afaceri de familie. Dacă te trezeai şi luai străzile la pas în zorii zilei, îi vedeai pe francezi, fumos îmbrăcaţi, cu cămaşă albă şi şorţ de piele – căci sunt fashion şi în spatele tejghelei – cum deschideau zgomotos obloanele de metal de la aprozare, pescării şi tot aşa şi începeau să aşeze frumos marfa pe rafturi şi tarabe.

    Mereu mi-am dorit să am şi eu în cartier astfel de magazine, în care să merg dimineaţa, să nu fie o casă de marcat, ci o „tanti”, să îmi cântărească legumele sau să îmi spună ce pâine e mai bună şi să mă întorc acasă cu plasa plină de arome şi proaspăt. Mi-aş dori să găsesc şi ouă de ţară, lapte, unt de casă şi brânză veche de oaie, şi sper ca pe viitor să se deschidă şi un astfel de magazin în Iancului.

    Între atâtea blocuri gri şi îmbâcsit de miros de carburant, Bucureştiul are nevoie de un strop de culoare şi miros de la căpşunile parfumate, legăturile de leurdă, pâine proaspătă şi brânză de ţară.  

    Andra Stroe, jurnalist, BUSINESS Magazin

    (andra.stroe@businessmagazin.ro)

     

  • Angajaţii fără copii, personajele fantastice de la locul de muncă? „Chiar dacă eşti foarte familist, de fapt, dar nu ai copii, colegii care sunt părinţi te tratează ca şi cum ai 20 de ani, nicio grijă şi ca şi cum ai fi mereu în studenţie”

    Scriu acest text de lângă Acropole, Atena, unde am venit de 1 mai, după ce m-am uitat aproape jumătate de an la coperta cu ruinele antice care ilustrează volumul I al operelor integrale ale lui Platon – „Apărarea lui Socrate” (am şi citit-o, nu m-am uitat doar la coperţi).

    Îmi plac poveştile şi dezbaterile din Grecia antică, deşi nu îmi place felul în care primii filosofi ai lumii, inclusiv Socrate, se raportau la femei, a căror singură  menire era pe atunci să facă copii. Cu acest gând în minte, revin la subiectul arzător al natalităţii în apărarea genului pe care îl reprezint (după ce am auzit din nou opinii din care reiese că scăderea acesteia este influenţată de „tentaţiile fetelor” – inclusiv de city breakuri, unde mai ajung şi eu).

    Îmi place să cred că am evoluat destul de mult în cursul istoriei până la punctul în care să acceptăm că unii oameni, atât femei, cât şi bărbaţi (chiar şi persoane neutre din punctul de vedere al genului acum), nu vor copii, pur şi simplu. Nu ar trebui să fie nevoie să reamintesc şi că unii oameni efectiv nu pot să îi facă (nu au cu cine, nu au cum, nu au posibilităţi financiare, etc. etc.). Cred că politica de încurajare a natalităţii nu este ceva ce ţine de „organizarea cetăţii”, tot ca în Grecia antică, ci este o alegere personală, influenţată de situaţia financiară şi personală, istoricul, alegerea fiecăruia.

    Acestea fiind spuse, este normal ca într-o organizaţie să existe ambele „specii” de angajaţi: părinţi, dar şi oameni fără copii. Cu siguranţă există discriminare în rândul ambelor tipuri de angajaţi – însă cred că, în România cel puţin, despre felul în care sunt discriminaţi oamenii fără copii se vorbeşte mai puţin. Activităţile în care sunt implicaţi aceşti nonpărinţi sunt uneori neînţelese. Aşa cum spunea într-un articol pe această temă ResumeLab, o companie axată pe construirea de CV-uri şi de scrisori de intenţie pentru candidaţi, persoanele fără copii sunt deseori asemănate cu „animalele fantastice”: „Sunt neînţeleşi, iar activităţile lor în afara biroului sunt derutante. E clar că nu au nimic altceva de făcut după muncă, nu?”.

    Nonpărinţii au însă uneori un al doilea job, părinţi sau bunici de care trebuie să aibă grijă, o operaţie minoră pe care o amână de luni bune, participă la cursuri şi, da, uneori călătoresc sau au alte hobbyuri cărora le dedică ore din afara programului de muncă. Uneori însă, gradul de încărcare în cazul lor este semnificativ mai mare, sunt nevoiţi să îşi depăşească programul orelor de serviciu, să muncească în weekenduri şi, atunci când au nevoie de o zi liberă, să le fie refuzată, mai direct sau indirect. În plus, în cazul unora dintre companii, programul copiilor, în acest regim de muncă încă puţin haotic post-pandemie, ghidează uneori programul unei întregi echipe, mai ales când este vorba de copiii managerilor: disponibilitatea lor de muncă este legată de acest program. Şi cred că asta este perfect de înţeles în cazul situaţiilor excepţionale, dar nu când devine un mod de muncă. „Chiar dacă eşti foarte familist, de fapt, dar nu ai copii, colegii care sunt părinţi te tratează ca şi cum ai 20 de ani, nicio grijă şi ca şi cum ai fi mereu în studenţie”, îmi spunea un prieten de aceeaşi vârstă cu mine (şi de sex masculin, important de precizat, se pare).

    Genul acesta de gândire există la nivel internaţional însă – într-un studiu realizat în 2021, în  rândul a 938 de respondenţi, dintre care 8 din 10 chiar părinţi (tot al ResumeLab), 72% dintre participanţi considerau că angajaţii fără copii sunt trataţi în mod incorect la locul de muncă (şi 67% tocmai fiindcă aveau); per ansamblu însă, 74% dintre respondenţi considerau că oamenii cu copii sunt trataţi mai bine în cadrul organizaţiei pentru care lucrează. Din acelaşi studiu reieşea că şansele ca angajaţii cu copii să fie promovaţi sunt de 49%, în timp ce procentul este de doar 29%, în cazul celor fără, iar cei 22% dintre respondenţi consideră că cele două grupuri au şanse egale. La fel stau lucrurile şi când vine vorbea de şansele pentru o mărire de salariu: 53% părinţi vs. 23% nonpărinţi. În plus, 85% dintre respondenţi spun că oamenii cu copii au prioritate atunci când îşi planifică vacanţele şi zilele libere.

    Dacă e să îmi dau cu părerea, din nou, despre mileniali şi natalitate, eu cred că nu vorbim despre o generaţie care nu face copii – ci care îi va face mai târziu. Cred asta tot din cauza aspiraţiilor de carieră, pentru care ne dedicăm mare parte din viaţă. Vă reamintesc şi că suntem şi „generaţia cu cheia la gât”, cei care am văzut ce înseamnă ca părinţii să nu aibă suficient timp pentru noi din cauza muncii. Vârsta medie la care oamenii fac copii a crescut, deşi cred că nimeni dintre cei care vor copii nu plănuieşte să îi facă de fapt „la bătrâneţe”. Dar când îţi dedici toată viaţa carierei, cam asta e tot ce ştii să faci, nu te învaţă nimeni să fii părinte. Activităţile de neînţeles, cum ar fi un hobby, pot fi un prim pas şi în direcţia unui copil şi a unei familii „ca la carte” – e nevoie să faci puţin loc pentru tine, înainte de a face loc unei persoane pe care să o creşti. Până atunci însă, abordarea că angajaţii fără copii sunt mai disponibili decât cei cu copii este una ancestrală: dacă gândeşti aşa, gândeşti practic ca în Grecia antică, mai ales când vine vorba de angajaţii femei. 

    Ioana Matei, editor Business MAGAZIN

  • Mădălina Racoviţan & Günay Duagi, KPMG: Un subiect din nou în actualitate: fidelizarea angajaţilor cheie. Ce este şi cum se aplică un SOP

    Penuria de candidaţi de pe piaţa muncii, dar şi atragerea şi menţinerea oamenilor cheie pun o presiune în creştere pe bugetele companiilor. Mai ales în cazul businessurilor antreprenoriale, care, în ultimii patru ani, au avut de înfruntat mai multe tipuri de crize, ce s-au reflectat în toate rezultatele economice. O soluţie la care pot apela şi care poate avea rezultate pe termen lung în păstrarea şi motivarea angajaţilor este planul de stimulente pe termen lung, aşa-numitul „Stock Option Plan” (SOP), prin care asociatul/acţionarul majoritar permite salariatului să beneficieze şi el de dezvoltarea şi de creşterea companiei.

    Planul de stimulente pe termen lung poate ţine locul convenţionalului plan de recompensare prin fonduri băneşti sau, altfel spus, bonusurilor, mai ales în condiţiile unor constrângeri bugetare cum sunt cele actuale. SOP este potrivit oricărui tip de companii – şi celor mari, listate sau nelistate, dar şi celor aflate la început de drum. Atunci când iau în calcul un SOP, acţionarii trebuie să ştie că există mai multe variante de planuri de recompensare în acţiuni sau părţi sociale, ce implică acordarea sau raportarea de titluri de participare la capitalul social al societăţilor comerciale. Totuşi, din experienţa acumulată, am constatat că în ultimii ani, organizaţiile se orientează preponderent către două tipuri de planuri de remunerare în acţiuni/părţi sociale.

    Şi ne referim la planurile prin care angajaţii primesc acţiuni sau părţi sociale cu titlu gratuit ori au posibilitatea de a le achiziţiona la un preţ preferenţial, şi planurile prin care sunt transferate angajaţilor doar drepturile financiare aferente deţinerii unor acţiuni/parţi sociale, fără să le fie transferat dreptul de proprietate asupra  titlurilor de participare  (aşa-numitele „Phantom Stock Option Plans” sau „Virtual Stock Option Plans”), ceea ce face ca aceştia să aibă dreptul de a încasa dividende, nu şi pe cel de vot. Cu alte cuvinte, prin SOP, angajatul devine cointeresat, beneficiind şi el de dezvoltarea şi creşterea valorii companiei, rezultatul final fiind o aliniere a intereselor întreprinderii cu cele ale angajatului. Pot participa fie angajaţii cel mai importanţi pentru creşterea companiei sau top managementul, fie toţi salariaţii, iar schemele de remunerare în instrumente financiare recompensează angajatul pentru o performanţă trecută, dar vizează una viitoare, pe termen lung.

    PE LARG, DESPRE CE ESTE VORBA. Raţiunea de bază pentru a folosi aceste planuri constă în oferirea unei soluţii de fidelizare şi recompensare suplimentare sau, după caz, alternative faţă de uzuala metodă de recompensare în fonduri băneşti bazată pe salarizare şi/sau bonusare în intervale scurte. Scopul final ar putea fi stimularea performanţei şi loialităţii angajaţilor prin acordarea unor beneficii financiare şi nefinanciare dependente de dezvoltarea şi creşterea valorii societăţii, care depinde la rândul ei şi de performanţa angajaţilor. În plus, s-ar putea lua în calcul folosirea unui astfel de plan în cazul în care se doreşte recompensarea salariaţilor pe termen lung şi alinierea intereselor acestora la cele ale asociatului/acţionarului majoritar, permiţând salariatului să beneficieze şi el de dezvoltarea şi creşterea valorii companiei. În plus, în cazul unui plan bazat pe acordarea de participaţii în companie, se poate genera un puternic stimulent nefinanciar intrinsec al angajaţilor, atribuind un sentiment de control asupra deciziilor corporative (care poate fi mult mai eficient decât un simplu stimulent extrinsec care constă într-un bonus în bani). De asemenea, în cazul unui plan de tip virtual, se pot genera beneficii financiare din dobândirea echivalentului financiar al titlurilor de participare la care titlurile se raportează, adică veniturilor generate de dividende şi câştiguri de capital. Aceste planuri se pretează şi cazului în care se urmăreşte recompensarea anumitor angajaţi în cadrul unui eveniment viitor, precum un exit sau o listare pe piaţa de capital (aşa numitele “Pre-IPO Incentive Plans”). Nu în ultimul rând, beneficiile fiscale obţinute ca urmare a implementării unui astfel de plan sunt importante. Aşadar, principalul avantaj al planurilor de tip SOP este acela că oferă avantaje fiscale aferente beneficiilor primite sub formă de titluri de participare, la momentul acordării, maturizării şi exercitării acestora (respectiv la momentul la care angajatul devine proprietar al titlurilor de participare). La momentul acordării, respectiv maturizării sau exercitării opţiunilor nu se datorează impozit pe venit şi contribuţii sociale pentru beneficiul reprezentat de diferenţa dintre valoarea de piaţă a titlurilor de participare şi preţul preferenţial (sau zero) la care se dobândesc titlurile de participare. După momentul exercitării opţiunilor (şi dobândirii titlurilor de participare): se datorează impozit pe venit şi, eventual, contribuţii de asigurări sociale de sănătate pentru veniturile din dividende sau se datorează impozit pe venit şi, eventual, contribuţii de asigurări sociale de sănătate pentru câştigul realizat din înstrăinarea titlurilor de participare, la momentul vânzării acestora.

    SOP este potrivit oricărui tip de companii – şi celor mari, listate sau nelistate, dar şi celor aflate la început de drum. Atunci când iau în calcul un SOP, acţionarii trebuie să ştie că există mai multe variante de planuri de recompensare în acţiuni sau părţi sociale, ce implică acordarea sau raportarea de titluri de participare la capitalul social al societăţilor comerciale. Totuşi, din experienţa acumulată, am constatat că în ultimii ani, organizaţiile se orientează preponderent către două tipuri de planuri de remunerare în acţiuni/părţi sociale.

    Tratamentul fiscal favorabil se aplică doar acelor planuri care respectă condiţiile impuse de legislaţia fiscală din România, adică participanţii trebuie să fie angajaţi, administratori sau directori ai persoanei juridice care organizează planul sau ai persoanelor juridice afiliate; beneficiul să fie reprezentat de dreptul de a achiziţiona la un preţ preferenţial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de titluri de participare; perioada între momentul acordării dreptului şi momentul exercitării acestuia (transferul titlurilor) să fie de minimum un an.

    CE PRESUPUNE UN SOP. Pentru implementarea planului se aplică regulile generale din dreptul civil şi dreptul societar, cu alte cuvinte, nu se înfiinţează o structură juridică nouă.  În ceea ce priveşte durata perioadei de învestire, aceasta poate depinde de scopul acordării opţiunii (de ex. alinierea la obiective de afaceri pe termen mediu, cum ar fi de doi-trei ani, sau pe termen mai lung, cum ar fi de cinci-şapte ani), iar învestirea poate să fie progresivă („Graded vesting”) sau să aibă loc la un singur moment („Cliff vesting”). Oricum, trebuie menţionat că succesul unui plan depinde de mai mulţi factori, iar cei mai importanţi se referă la implementarea unui plan care să fie uşor de înţeles, care să fie comunicat cât mai eficient participanţilor, să existe un beneficiu real motivant (benchmarking), iar participanţii să fie în acord cu cultura companiei, pentru a înţelege mai bine viitorul. În cazul în care societatea este listată la bursă, trebuie luate în calcul prevederile legislaţiei pieţei de capital. De asemenea, societăţile listate sunt obligate conform Directivei UE nr. 2017/828 în ceea ce priveşte încurajarea implicării pe termen lung a acţionarilor (SRD II) – transpuse în august 2020 în România – să elaboreze o politică de remunerare în ceea ce priveşte conducătorii, care poate include remunerare prin intermediul acestor planuri.

    Totuşi, este important de reţinut că acest tip de planuri nu este rezervat numai companiilor listate, ci ele se pot implementa cu succes şi de companii nelistate, atât societăţi pe acţiuni (SA) cât şi societăţi cu răspundere limitată (SRL). În ultimul timp, observăm un interes mărit din partea antreprenorilor de a implementa astfel de planuri în cadrul SRL-urilor.

    Considerăm că acest tip de remunerare va câştiga din ce în ce mai mult teren, dacă luăm în considerare situaţia economică actuală sau avantajele fiscale. În plus, motivarea intrinsecă suplimentară a angajaţilor se poate face şi prin încurajarea acestora să devină parte din proprietarii afacerii. De altfel, de pildă, multe companii din sectoare-cheie ale industriei, cum ar fi IT, folosesc deja cu succes acest tip de remunerare.

    Până la urmă, este un element de competitivitate important, pe care companiile nu îl pot neglija.   

    Mădălina Racoviţan,Tax Partner, Head of People Services, KPMG în România

    Günay Duagi, Managing Associate, Toncescu şi Asociaţii, KPMG Legal

  • Angajaţii fără copii, personajele fantastice de la locul de muncă? „Chiar dacă eşti foarte familist, de fapt, dar nu ai copii, colegii care sunt părinţi te tratează ca şi cum ai 20 de ani, nicio grijă şi ca şi cum ai fi mereu în studenţie”

    Scriu acest text de lângă Acropole, Atena, unde am venit de 1 mai, după ce m-am uitat aproape jumătate de an la coperta cu ruinele antice care ilustrează volumul I al operelor integrale ale lui Platon – „Apărarea lui Socrate” (am şi citit-o, nu m-am uitat doar la coperţi).

    Îmi plac poveştile şi dezbaterile din Grecia antică, deşi nu îmi place felul în care primii filosofi ai lumii, inclusiv Socrate, se raportau la femei, a căror singură  menire era pe atunci să facă copii. Cu acest gând în minte, revin la subiectul arzător al natalităţii în apărarea genului pe care îl reprezint (după ce am auzit din nou opinii din care reiese că scăderea acesteia este influenţată de „tentaţiile fetelor” – inclusiv de city breakuri, unde mai ajung şi eu).

    Îmi place să cred că am evoluat destul de mult în cursul istoriei până la punctul în care să acceptăm că unii oameni, atât femei, cât şi bărbaţi (chiar şi persoane neutre din punctul de vedere al genului acum), nu vor copii, pur şi simplu. Nu ar trebui să fie nevoie să reamintesc şi că unii oameni efectiv nu pot să îi facă (nu au cu cine, nu au cum, nu au posibilităţi financiare, etc. etc.). Cred că politica de încurajare a natalităţii nu este ceva ce ţine de „organizarea cetăţii”, tot ca în Grecia antică, ci este o alegere personală, influenţată de situaţia financiară şi personală, istoricul, alegerea fiecăruia.

    Acestea fiind spuse, este normal ca într-o organizaţie să existe ambele „specii” de angajaţi: părinţi, dar şi oameni fără copii. Cu siguranţă există discriminare în rândul ambelor tipuri de angajaţi – însă cred că, în România cel puţin, despre felul în care sunt discriminaţi oamenii fără copii se vorbeşte mai puţin. Activităţile în care sunt implicaţi aceşti nonpărinţi sunt uneori neînţelese. Aşa cum spunea într-un articol pe această temă ResumeLab, o companie axată pe construirea de CV-uri şi de scrisori de intenţie pentru candidaţi, persoanele fără copii sunt deseori asemănate cu „animalele fantastice”: „Sunt neînţeleşi, iar activităţile lor în afara biroului sunt derutante. E clar că nu au nimic altceva de făcut după muncă, nu?”.

    Nonpărinţii au însă uneori un al doilea job, părinţi sau bunici de care trebuie să aibă grijă, o operaţie minoră pe care o amână de luni bune, participă la cursuri şi, da, uneori călătoresc sau au alte hobbyuri cărora le dedică ore din afara programului de muncă. Uneori însă, gradul de încărcare în cazul lor este semnificativ mai mare, sunt nevoiţi să îşi depăşească programul orelor de serviciu, să muncească în weekenduri şi, atunci când au nevoie de o zi liberă, să le fie refuzată, mai direct sau indirect. În plus, în cazul unora dintre companii, programul copiilor, în acest regim de muncă încă puţin haotic post-pandemie, ghidează uneori programul unei întregi echipe, mai ales când este vorba de copiii managerilor: disponibilitatea lor de muncă este legată de acest program. Şi cred că asta este perfect de înţeles în cazul situaţiilor excepţionale, dar nu când devine un mod de muncă. „Chiar dacă eşti foarte familist, de fapt, dar nu ai copii, colegii care sunt părinţi te tratează ca şi cum ai 20 de ani, nicio grijă şi ca şi cum ai fi mereu în studenţie”, îmi spunea un prieten de aceeaşi vârstă cu mine (şi de sex masculin, important de precizat, se pare).

    Genul acesta de gândire există la nivel internaţional însă – într-un studiu realizat în 2021, în  rândul a 938 de respondenţi, dintre care 8 din 10 chiar părinţi (tot al ResumeLab), 72% dintre participanţi considerau că angajaţii fără copii sunt trataţi în mod incorect la locul de muncă (şi 67% tocmai fiindcă aveau); per ansamblu însă, 74% dintre respondenţi considerau că oamenii cu copii sunt trataţi mai bine în cadrul organizaţiei pentru care lucrează. Din acelaşi studiu reieşea că şansele ca angajaţii cu copii să fie promovaţi sunt de 49%, în timp ce procentul este de doar 29%, în cazul celor fără, iar cei 22% dintre respondenţi consideră că cele două grupuri au şanse egale. La fel stau lucrurile şi când vine vorbea de şansele pentru o mărire de salariu: 53% părinţi vs. 23% nonpărinţi. În plus, 85% dintre respondenţi spun că oamenii cu copii au prioritate atunci când îşi planifică vacanţele şi zilele libere.

    Dacă e să îmi dau cu părerea, din nou, despre mileniali şi natalitate, eu cred că nu vorbim despre o generaţie care nu face copii – ci care îi va face mai târziu. Cred asta tot din cauza aspiraţiilor de carieră, pentru care ne dedicăm mare parte din viaţă. Vă reamintesc şi că suntem şi „generaţia cu cheia la gât”, cei care am văzut ce înseamnă ca părinţii să nu aibă suficient timp pentru noi din cauza muncii. Vârsta medie la care oamenii fac copii a crescut, deşi cred că nimeni dintre cei care vor copii nu plănuieşte să îi facă de fapt „la bătrâneţe”. Dar când îţi dedici toată viaţa carierei, cam asta e tot ce ştii să faci, nu te învaţă nimeni să fii părinte. Activităţile de neînţeles, cum ar fi un hobby, pot fi un prim pas şi în direcţia unui copil şi a unei familii „ca la carte” – e nevoie să faci puţin loc pentru tine, înainte de a face loc unei persoane pe care să o creşti. Până atunci însă, abordarea că angajaţii fără copii sunt mai disponibili decât cei cu copii este una ancestrală: dacă gândeşti aşa, gândeşti practic ca în Grecia antică, mai ales când vine vorba de angajaţii femei. 

    Ioana Matei, editor Business MAGAZIN

  • Expaţii sunt fancy, muncitorii de rând străini nu?

    În cea mai recentă destinaţie în care am călătorit – Sri Lanka, am întâlnit un ghid musulman care ne-a condus cu tuk-tuk-ul la un templu budist. Ajuns acolo, înainte de a coborî din vehicul s-a descălţat, respectuos, şi-a luat pantofii în mână şi ne-a prezentat, în şosete, întreaga suprafaţă a obiectivului, aparţinea unei cu totul alte religii, care nu l-ar fi obligat cu nimic la acest gest de respect.

    Poate unul dintre lucrurile care îmi plac cel mai mult la ţările din Asia este faptul că am ocazia să văd o multitudine de naţionalităţi care coexistă în armonie, împletindu-şi obiceiurile şi tradiţiile şi respectându-se reciproc, fie ei localnici, străini stabiliţi în ţări mai calde decât ale lor ori nomazi digitali. România însă mai are de lucrat la capitolul „deschidere” faţă de străini. Dar aici nu vorbesc de expaţii cu funcţii înalte din multinaţionale. Nu…aceia ne laudă până peste poate ospitalitatea. Ci de muncitorii străini care, prinşi în mirajul unui trai mai bun, descoperă o altă faţă a naţiei noastre.

    Ca şi noi, românii care mergem în Vest şi mai nou prin Orient şi nu numai pentru un trai mai bun, fie că ni-l clădim acolo, fie la întoarcere, după ce reuşim să strângem banii pe care ni-i dorim pentru casă, afacere sau alte visuri, aşa şi cei peste 100.000 de lucrători străini (potrivit ZF) au transformat România într-un hub din ce în ce mai mare al forţei de muncă de pe alte continente, în special Asia (Bangladesh, Nepal, Pakistan, Vietnam, Sri Lanka etc.) şi Africa (Egipt, Maroc etc.).

    Însă tot noi, românii, care ne situăm în top 20 de naţionalităţi cu cel mai mare număr de emigranţi (statistică a Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie la nivelul anului 2020), care am inventat proverbul „Ce ţie nu-ţi place altuia nu-i face”, care ne plângem tinerii plecaţi peste hotare, suntem cei care dăm dovadă de lipsă de respect şi empatie faţă de muncitorii străini aflaţi în aceeaşi situaţie.

    Însă tot noi, românii care ne situăm în top 20 de naţionalităţi cu cel mai mare număr de emigranţi (statistică a Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie la nivelul anului 2020), care am  inventat proverbul „Ce ţie nu-ţi place altuia nu-i face”, care ne plângem tinerii plecaţi peste hotare, suntem cei care dăm dovadă de lipsă de respect şi empatie faţă de muncitorii străini aflaţi în aceeaşi situaţie.

    Pe internet – şi nu numai – circulă tot mai multe poveşti şi exemple de rău tratament aplicat de diverşi şefi/angajaţi colegilor lor din aceste categorii. De ce? Pentru că nu vin în poziţii fancy, de expaţi ai marilor corporaţii, de IT-işti, ci în fabrici, în bucătăriile restaurantelor sau pe bicicleta de livrator.

    Dacă vine directorul neamţ/francez al unui lanţ de retail la raion, i se vorbeşte cu dumneavoastră şi românul angajat se face luntre şi punte pentru a-i intra în graţii. Dacă vine colegul lui care a făcut eforturi uriaşe pentru a reuşi să ajungă să lucreze aici, într-o ţară cu o cultură total diferită, îl tratează de sus. De ce îi respectăm mai mult pe cei care vin aici într-o poziţie bine plătită, cu fel de fel de beneficii la care mulţi doar visăm, şi celor care muncesc cot la cot cu noi le arătăm un nejustificat dispreţ?

    La urma urmei, ei sunt un semn că ţara, că economia avansează. Că noi putem avea posturi mai bune. Am avut ocazia să lucrez în Marea Britanie o perioadă, şi am observat că în marile depozite un procent foarte mic din angajaţi erau britanici, majoritatea fiind români, polonezi, lituanieni, slovaci şi tot aşa. Cumva, aici începe să se contureze, timid, acelaşi trend.

    Cred că va veni o vreme când graniţele nu vor mai conta. Că întreaga planetă va deveni, într-un viitor incert, un imens Babilon. Aşa că odată şi-odată trebuie să ne deschidem mintea, lăsând la o parte culoarea pielii, orientarea sexuală sau religioasă, ţara de provenienţă şi să acceptăm diversitatea.
    Pentru că reprezintă un
    trend ireversibil, chiar şi în România. 

    Andra Stroe, jurnalist, BUSINESS Magazin

    (andra.stroe@businessmagazin.ro)

  • Trăiască 1 Mai, Ziua Internaţională a Muncii! În urmă cu 34 de ani, în 1989, muncitorii stăteau la coadă pentru zahăr, ulei, carne, făină. Acum, corporatiştii stau la coadă la îngheţată, la Velocità, pe Calea Victoriei. Dacă PSD le măreşte impozitele pentru că au salarii mari, va fi revoltă

    Duminică după-amiază, 30 aprilie 2023. Calea Victoriei din Bucureşti, care este închisă în weekend, era arhi-arhiplină. Nu ştiu dacă am văzut vreodată atât de mulţi oameni pe Calea Victoriei, mai ales că este weekend prelungit cu ocazia zilei libere de astăzi, luni, 1 mai, iar oamenii pleacă din Bucureşti.

    Peste tot era coadă, la gelaterii, la cafenele, la pizzerii, la cofetării şi chiar la celebrele merdenele de la Nea Mihai, din piaţa Amzei (pentru cei care nu ştiu, sunt cele mai bune merdenele din Bucureşti) trebuia să stai la coadă cel puţin 15 minute.

    La Velocità, un icon pe Calea Victoriei, stăteai la coadă 30 de minute pentru a lua o îngheţată care nu-i ieftină deloc.

    Calea Victoriei era extrem de vie, colorată, cool, cu cele mai noi tendinţe din modă, tinerii îşi plimbau cu mândrie copiii, iar părinţii şi bunicii le ţineau trena.

    Ce paradox: acum 34 de ani, în 1989, aceşti părinţi şi bunici, care erau muncitori în fabricile comuniste, stăteau la coadă pentru zahăr, ulei, făină, carne, ca să nu mai vorbim că pâinea era pe cartelă.

    Acum, copiii şi nepoţii lor, corporatişti, stau 30 de minute la coadă la Velocità sau la celelalte gelaterii pentru o îngheţată.

    Ziua de 1 Mai, Ziua Internaţională a Muncii, are semnificaţii diferite.

    Bunicii şi părinţii trebuiau să iasă, aduşi cu arcanul, la celebra defilare prin faţa liderilor Partidului Comunist, iar acum copiii şi nepoţii defilează de plăcere pe Calea Victoriei, prin faţa privirilor tuturor, ca să vadă cine mai trece şi cu ce este îmbrăcat.

    Cei care se plimbau în weekend pe Calea Victoriei sau cei care au fost weekendul trecut pe Kiseleff la Street Food, au rămas şi îşi doresc să rămână în România în continuare, chiar dacă jumătate din generaţia Z crede că în viitorul apropiat ar trebui să părăsească ţara pentru o viaţă mai bună.

    Foarte mulţi dintre corporatiştii din Bucureşti, dar şi cei din celelalte oraşe mari, realizează că ce au obţinut aici este într-un fel sau altul la fel ca în afară: joburile din multinaţionale sunt la fel ca în afară, lucrează în clădiri de birouri la fel cum sunt cele de la Londra, Viena, Paris, New York, mâncarea este la fel, iar salariile, chiar dacă sunt mai mici ca în afară, au o putere de cumpărare poate mai mare aici, în România, decât în Occident. Să vedeţi cum se va ridica Iaşiul!

    În ultimii 20 de ani, România a înregistrat cea mai mare rată de creştere economică din Europa, iar în ultimul deceniu creşterea economică şi creşterea puterii de cumpărare a fost şi mai mare (salariile s-au dublat şi chiar triplat în valoare nominală, iar prin stabilitatea cursului valutar leu/euro au înregistrat o creştere în euro susţinută).

    Fiecare dintre cei care stau la coadă la Velocità sau la o altă gelaterie, munceşte din greu pentru banii lui, stă cu orele la muncă, încearcă să demonstreze că este mai bun decât omologul lui din afară, se încăpăţânează să creadă că în România poţi să trăieşti rezonabil de bine, aşa cum cred expaţii care vin aici şi nu mai pleacă.

    Fără să aibă în faţa ochilor anumite date economice ale viitorului, aceşti corporatişti, aceşti foarte mici, mici, mijlocii antreprenori şi liber profesionişti simt că această ţară are o şansă, mai ales după ce au văzut că nu suntem în urmă faţă de celelate ţări.

    Problema corporatiştilor este statul, guvernul, partidele, oamenii care administrează instituţiile de stat care nu fac nimic, care lucrează împotriva lor şi a acestei ţări.

    Problema banilor într-un fel sau altul s-a mai diluat, salariile corporatiştilor au crescut, dar când te uiţi în jur la tot ceea ce ţine de stat – infrastructura medicală, infrastructura educaţională, infrastructura publică -, toţi spun că este un dezastru, că nu mişcă nimic, că suntem o cauză pierdută. În fiecare zi apare un caz de corupţie la stat, iar banii ceruţi şi daţi ca mită nu sunt puţini, ci chiar foarte mulţi.

    Când companiile, atât multinaţionale cât şi firmele româneşti, caută cu disperare oameni, multe firme fiind nevoite să lucreze cu asiatici, pentru un job la stat, la o instituţie publică, se dă în continuare şpagă.

    Când trebuie să pleci din ţară cu avionul, inevitabil te loveşti şi eşti lovit în plin de preţurile produselor de la Otopeni şi nu înţelegi de ce aceste preţuri sunt mai mari decât în afară. Noroc că acum am aflat de Dosarul Otopeni, unde cei de acolo umblau să dea şpagă 22 de milioane de euro pentru prelungirea contractelor de închiriere a magazinelor din Otopeni. Iar această şpagă (care pentru foarte mulţi este foarte mare – 22 de milioane de euro pentru 10 ani -, dar în realitate este mică pentru businessul de acolo, de 80-90 de milioane de euro pe an) se recuperează imediat prin preţurile produselor şi serviciilor din Otopeni, pe care le plătim cu toţii.  

    Bugetul de stat are an de an bani mai mulţi, dar acest lucru se vede prea puţin, mult prea puţin: în sănătate este un dezastru, cel puţin ca percepţie, spitalele sunt murdare şi cad peste tine, mai ales cele din oraşele mijlocii şi mici, clădirile instituţiilor de stat sunt un dezastru, când te duci la ghişeele instituţiilor de stat funcţionarii sunt înghesuiţi ca într-o închisoare etc.. Acum, la şcoală, problema părinţilor nu este legată de note sau educaţie, pentru că este deja o cauză pierdută, ci de intrarea drogurilor în şcoli şi de faptul că poliţia, autorităţile statului, nu fac nimic. Certitudinea părinţilor este că aceste droguri ajung în şcoli, pe străzi, cu ajutorul poliţiei, cu ajutorul serviciilor secrete, care îi acoperă pe traficanţi, aşa cum văd în filmele americane.

    Dincolo de asta, toţi îşi pun problema, cel puţin la nivel de discuţie de cafenea, unde se duc banii din taxe şi impozite pe care ei îi plătesc din munca lor (45% din salariul brut se duce la stat, iar pentru cei care au afaceri, sunt taxele pe companii, care nu se opresc niciodată).

    Ce face statul cu aceşti bani, unde se duc ei?, este întrebarea tuturor.  

    Acum, piaţa este stresată de posibilitatea majorării taxelor şi impozitelor pentru că bugetul nu are bani suficienţi. De unde a venit acest lucru?

    Iar lumea este furioasă, o furie din aceasta ascunsă, când îl aud pe Ciolacu de la PSD că cei care câştigă mai mult decât preşedintele României trebuie să plătească un impozit mai mare. Dar de ce să facă acest lucru? Adică, cu cât munceşti mai mult, facturezi mai multe ore – de IT, de consultanţă, de avocatură etc. -, vei plăti un impozit mai mare?

    Aceşti corporatişti încearcă să spună în fiecare zi că nu au făcut o greşeală că au rămas în ţară, că vor să-şi crească copiii în această ţară, iar cei de la PSD, înfrăţiţi cu cei ce la PNL, vor să vină cu taxe şi impozite mai mari, din care să fure şi mai mult, că doar vin alegerile.  

    Poate Ciolacu, Ciucă şi alţi lideri ai celor două partide care formează guvernul ar trebui să stea la coadă la Velocità, să audă ce vorbesc oamenii.

    La un moment dat, USR era o speranţă pentru ei şi de aceea i-au votat. Cei de la USR au ajuns o dezamăgire, nimic nu se mai aude de ei, iar PSD şi PNL fură ca-n codru şi vor să pună taxe şi impozite mai mari. Despre Iohannis nu au ce să zică, pentru că preşedintele nu este prezent în spaţiul public, deci nici nu-l simt în viaţa lor.

    Aşa că, dacă PSD şi PNL le măresc taxele şi impozitele, s-ar putea ca votul lor de la anul să se îndrepte către AUR, ca o reacţie negativă la adresa celor care sunt acum la putere. Aşa s-a întâmplat în 2000, când mulţi tineri, proaspăt angajaţi în multinaţionalele care veneau în România, au votat cu Vadim doar ca să nu voteze cu Iliescu, care era votat de bunici şi părinţi, apoi au votat cu Băsescu, care le promitea că îi va trage pe PDSR-işti în ţeapă în Piaţa Victoriei, iar apoi au votat cu USR, care era ceva nou şi vorbea pe limba lor.

    Să vedem cu vine vor vota la anul.

    Până una alta, trăiască ziua de 1 Mai corporatist, Ziua Internaţională a Oamenilor Muncii.