BusinessMagazin

Tag: forta de munca

  • Cum a apărut una dintre cele mai mari probleme ale lumii. Toţi bogaţii lumii au de suferit din acestă cauză, iar ţările care nu primeau străini îşi deschid graniţele pentru a o rezolva

    Angajatorii din SUA şi Europa se luptau cu o penurie de forţă de muncă şi înainte de pandemie, însă când BBC, Financial Times, The Wall Street Journal, The New York Times, The Atlantic, toată lumea bună a presei occidentale, îşi pun acum aceeaşi întrebare. Ştii că lucrurile au căpătat dimensiunile unei crize, iar răspunsurile şi soluţiile sunt greu de găsit. Deci, unde-au dispărut toţi muncitorii? (Where Did All the Workers Go?)

    Pentru SUA, The Wall Street Journal nu lasă loc de discuţii. Politicile economice  ale actualului preşedinte Joe Biden (bidenomics) au dus la apariţia unei penurii de forţă de lucru care loveşte economia. Politica editorială a WSJ este de a-l critica pe actualul preşedinte american şi de a-l sprijini pe fostul şef de stat Donald Trump. Publicaţia a plătit pentru acest lucru cu schimbări radicale în personalul editorial.

    The Economist a deschis mai recent discuţia şi are mai multe studii şi analize la dispoziţie pentru a-şi forma o părere. Revista porneşte de la cele mai recente informaţii despre piaţa muncii din SUA, cea mai mare economie a lumii. Datele deloc grozave publicate la începutul lunii întregesc o imagine globală cu penurii de angajaţi care au provocat ravagii în lanţurile de aprovizionare şi au afectat economia lumii. În SUA, doar 210.000 de locuri de muncă ocupate au fost adăugate la total în noiembrie, cu mai bine de jumătate sub aşteptările economiştilor. Rata de participare a forţei de muncă a Americii rămâne cu 1,5 puncte procentuale sub valoarea de referinţă de dinaintea pandemiei (în ciuda creşterii cu 0,2 puncte în luna anterioară, la 61,8%).

    Aceleaşi necazuri pe care le are America le are toată lumea occidentală. Marea Britanie a eliberat mii de vize de muncă temporare pentru şoferi de camioane străini, după ce lipsa acestor meseriaşi a provocat o criză la benzinării; Japonia – o ţară reticentă în a importa forţă de muncă străină – a semnalat că va primi mai mulţi imigranţi pentru a reduce penuria din diverse industrii.

    O luptă pentru angajaţi duce la creşterea salariilor şi bonusurilor de angajare, în special în sectoare precum transportul, construcţiile şi producţia. Deci, unde s-au dus muncitorii? Problemele existau şi înainte de pandemie. Scăderea ratei natalităţii în multe ţări bogate înseamnă că mai puţini oameni vor intra în cadrul forţei de muncă în următorii câţiva ani, comparativ cu ultimele decenii, în timp ce o proporţie mai mare dintre ei se vor pensiona. În Marea Britanie, Brexitul a alungat muncitorii străini pe care se bazau unele sectoare. Covid-19 a agravat aceste probleme.

    În timpul pandemiei, un număr record de persoane au părăsit câmpul muncii cu totul, ceea ce a îngreunat recrutarea de personal; alţii au profitat de ocazie pentru a schimba locul de muncă, ceea ce îngreunează păstrarea personalului. Primii analizaţi sunt cei care îşi părăsesc locul de muncă.

    Angajaţii mai în vârstă din unele ţări (în special America şi Marea Britanie) au considerat lockdownurile şi riscul de a contracta Covid-19 un semn că trebuie să se pensioneze anticipat. Pieţele de acţiuni prospere şi ajutoarele guvernamentale au ajutat la creşterea economiilor personale şi planurile de pensii. Alţii, între timp, şi-au pierdut locurile de muncă şi au văzut puţine oportunităţi de a se reintegra în câmpul muncii la 60 sau 70 de ani. Think-tankul Pew Research Center a descoperit că mai mult de jumătate dintre americanii cu vârste de 55 de ani şi peste s-au pensionat până în al treilea trimestru din 2021, o creştere faţă de ponderea de 48% cu doi ani mai devreme.

    În Europa de Est, problema este mult mai gravă şi ţine şi de demografie. Numărul de locuri de muncă creşte, dar unele ţări sunt, practic, depopulate, iar unele regiuni sunt lipsite de tineri. Nu mai are cine să muncească.

    O cohortă mai tânără, care şi-ar putea permite o pauză în carieră, pare să-şi fi schimbat priorităţile în pandemie. Sondajele arată că banii nu sunt întotdeauna suficienţi pentru a-i tenta să vină înapoi pe angajaţii care s-au bucurat de mai mult timp acasă cu familiile lor în timpul lockdownurilor. Într-un sondaj realizat de Bill Schaninger şi colegii săi de la McKinsey, o companie de consultanţă, mai mult de jumătate dintre angajatorii din diverse sectoare au raportat plecări voluntare mai mari decât în anii precedenţi. Dintre angajaţii chestionaţi care au renunţat recent la locul de muncă, 36% au spus că au făcut acest lucru fără a avea asigurat următorul pachet de salarii. Aproape jumătate au citat îngrijirea familiei ca fiind un factor semnificativ. Acest lucru, la care se adaugă revenirea economiilor din recesiune, a creat o abundenţă de posturi vacante, pe alese. Bonusurile frumoase de angajare i-au încurajat şi pe angajaţi să schimbe rolurile.

    Oamenii părăsesc câmpul muncii din America în cifre record. În Marea Britanie, ponderea salariaţilor care şi-au schimbat poziţiile în al treilea trimestru a crescut la un nou record, de 3,2%. Acest lucru ar putea reflecta demisii acumulate şi care nu s-au efectuat la apogeul pandemiei, când oamenii au considerat că este prea riscant să schimbe locul de muncă. Însă există motive să credem că tendinţa de schimbare a locurilor de muncă ar putea fi aici pentru a rămâne mai mult timp. Munca de la distanţă deschide mai multe posturi pentru o listă mai largă de candidaţi. Iar angajaţii care au suportat de ani de zile salarii mici sau condiţii de lucru care nu le-au plăcut au văzut pandemia ca pe o oportunitate de a găsi un alt rol sau de a părăsi forţa de muncă total. Cele mai recente cifre din SUA sugerează că angajaţii îşi vor păstra noile puteri de negociere ceva timp. Pentru The Atlantic, cea mai completă explicaţie privind situaţia din SUA este că răspunsul politicii fiscale la pandemie, adică reduceri de taxe, cecuri, stimulente financiare, relaxarea condiţiilor ataşate creditului, moratorii la evacuări silite, a redus urgenţa de a căuta de lucru. Statele Unite au cheltuit mii de miliarde de dolari pentru a ajuta familiile să treacă peste îngheţul economic. Interdicţiile naţionale privind evacuarea silită din locuinţe au redus presiunea asupra chiriaşilor. Apoi, există creşterea record a economiilor la familiile care nu au plecat în vacanţă sau nu au profitat de diverse alte distracţii şi experienţe timp de mai bine de un an. Apoi oamenii ştiu că, dacă aşteaptă o lună sau trei, tot vor mai exista locuri de muncă la care să aplice. Văzând această imagine în întregime, mai mulţi americani simt clar că pot adopta o abordare mai relaxată în privinţa întoarcerii la muncă. Comparativ cu datele de dinainte de criză, de pe piaţa muncii din America lipsesc şapte milioane de oameni.

    Angajaţii care au suportat de ani de zile salarii mici sau condiţii de lucru care nu le-au plăcut au văzut pandemia ca pe o oportunitate de a găsi un alt rol sau de a părăsi forţa de muncă total.

    Financial Times a identificat libertatea financiară mai mare din SUA ca unul din factorii care stau la baza scăderii numărului de muncitori. Generozitatea ajutoarelor de şomaj pe timp de pandemie nu pare la prima vedere să aibă un rol aşa de mare deoarece acestea au expirat deja din septembrie fără schimbări notabile în rata de participare a forţei de muncă. Însă un sondaj efectuat de Indeed în rândul şomerilor a constatat că cei mai mulţi nu se grăbesc să îşi caute un loc de muncă – şi mulţi dintre ei au spus că acest lucru se datorează faptului că aveau o rezervă de economii acasă sau că un partener munceşte şi câştigă suficient. A existat, de asemenea, o scădere a numărului de americani care au mai mult de un loc de muncă – o problemă pentru angajatori, dar o tendinţă pozitivă care sugerează că majorările salariilor îi ajută să-şi plătească facturile. Cu toate acestea, sondajele arată şi că mulţi muncitori sunt încă descurajaţi de temerile legate de Covid şi de dificultăţile cu îngrijirea copiilor. În contrast puternic, în zona euro ocuparea forţei de muncă aproape că şi-a recâştigat nivelul de dinainte de pandemie, iar participarea forţei de muncă a revenit rapid, astfel încât în Franţa şi Spania este deja mai mare decât era înainte de criză. Deşi cererea în creştere începe să creeze presiuni, există încă multă forţă de muncă neangajată în blocul euro, participarea fiind în urmă în Italia şi multe ţări care suferă de un şomaj structural ridicat în rândul tinerilor – moştenirea crizei din 2008. UE nu a văzut niciun val de pensionări anticipate în timpul pandemiei, deoarece în multe ţări aceasta este deja norma.

    Dar Claus Vistesen, de la firma de consultanţă Pantheon Macroeconomics, spune că investitorii „speră acum că acest deficit poate fi transformat în potenţial”, mai ales în Italia, unde Mario Draghi face presiuni pentru reforma sistemului de pensii. În Marea Britanie, deşi penuria de forţă de muncă precede Brexitul, aceasta a fost, fără îndoială, exacerbată de oprirea bruscă a fluxurilor de oameni din UE. Criza de şoferi de camion, agravată de de refuzul est-europenilor de a se întoarce în Anglia după Brexit, reflectă şi faptul că şoferii localnici bătrâni au profitat de pandemie pentru a se retrage din câmpul muncii. Mulţi dintre ei primeau deja pensie.  În zona euro, deficitul de forţă de muncă este cel mai vizibil în Germania, care se baza anterior pe un flux constant de migranţi pentru a înlocui o populaţie îmbătrânită. În Europa de Est, problema este mult mai gravă şi ţine şi de demografie. Numărul de locuri de muncă creşte, dar unele ţări sunt, practic, depopulate, iar unele regiuni sunt lipsite de tineri. Nu mai are cine să muncească.

    Sondajele arată că banii nu sunt întotdeauna suficienţi pentru a-i tenta să vină înapoi pe angajaţii care s-au bucurat de mai mult timp acasă cu familiile lor în timpul lockdownurilor.

  • Care e cea mai importantă problemă pentru companii: lipsa forţei de muncă sau presiunea pentru creşterea salariilor?

    Conform ultimului sondaj Confidex, realizat de Impetum Grup (CITR), fondurile de investiţii ROCA şi ROCAX, care analizează percepţia managerilor asupra evoluţiei viitoare a economiei României (percepţia este în scădere), lipsa forţei de muncă a ajuns pentru prima dată în topul problemelor celor care conduc companiile. La polul opus este accesul la finanţare, care aproape că nu mai este o problemă pentru companii.

    Aproape toată lumea reclamă probleme cu forţa de muncă: numărul de candidaţi este redus, din ce în ce mai redus, prima problemă, iar a doua este legată de calitatea forţei de muncă – nu vin la interviu, cer salarii prea mari pentru ceea ce ştiu să facă, nivelul de educaţie este redus, pleacă prea repede din companie etc. La întrebarea care e cea mai importantă problemă pentru companii – lipsa forţei de muncă sau presiunea creşterii salariilor, Sorin Faur, de la Academia de HR, cu o experienţă de peste 20 de ani pe piaţa muncii, răspunde cu tărie că lipsa forţei de muncă este mai importantă decât presiunea creşterii salariilor. În ciuda declaraţiilor, companiile nu sunt prea darnice în privinţa creşterilor salariale, bugetele fiind destul de conservatoare când este vorba de majorări salariale în corpore.

    Alina Popescu, talent information solution leader SEE Europe la Mercer Marsh Benefits, a spus la conferinţa ZF HR Conference, Cum se pregătesc marii angajatori pentru anul 2022, că bugetele companiilor de creştere a salariilor se învârt în jurul a 5% şi poate, prin excepţie, se ajunge la 6% sau 7%. Însă chiar şi aşa, creşterile salariale preconizate de companii nu vor acoperi inflaţia pentru toţi angajaţii.

    Companiile preferă să acorde mai multe beneficii extrasalariale, mai degrabă decât să majoreze salariile, datorită “taxării” mai reduse a acestor beneficii şi a faptului că nu toată lumea va accesa toate beneficiile, ceea ce va reduce costul acestora. Ori de câte ori se majorează salariul minim pe economie, marile organizaţii patronale, care au în spate multinaţionale cu mii şi zeci de mii de angajaţi, îşi exprimă nemulţumirea, considerând că această majorare este artificială, nu are în spate nimic, nu vine dintr-o creştere a productivităţii muncii. De obicei, datele arată că această creştere a productivităţii se întâmplă, şi chiar în nişte procente mai mari decât procentele de creştere a salariilor. Atâta timp cât salariile nu cresc mai repede, astfel încât să se reducă decalajul dintre România şi pieţele Occidentale, piaţa nu va genera mai mulţi candidaţi. Până când salariul minim pe economie nu va ajunge la 3.000 de lei net, adică dublu faţă de acum, piaţa nu va genera o ofertă de candidaţi mai mare decât cererea.

    Foarte mulţi dintre cei care stau acum pe tuşă şi care nu sunt înregimentaţi într-o companie, fac Uber, Bolt, Glovo, Tazz sau alte comisioane, de unde câştigă mult mai mult decât într-o companie. Salariul mediu pe economie este de 3.600 de lei net, în Bucureşti depăşeşte 4.000 de lei net, dar prin aceste forme independente poţi să câştigi mai mult. Bineînţeles că sunt sectoare unde creşterile salariale nu vor fi satisfăcute, pentru că acestea nu pot fi transferate în preţul produsului final, iar companiile vor fi nevoite să-şi închidă operaţiunile.

    Dar sunt sectoare unde companiile au rezerve pentru creşteri salariale, dar preferă să nu facă excese pentru a nu scăpa de sub control bugetul total de salarii. Chiar şi în IT, unde sunt cele mai mari salarii din economie – 8.200 de lei net –, companiile nu sunt atât de darnice când înaintează oferta salarială unui candidat, preferând să pună accentul pe beneficiile aferente unui pachet salarial. Dar candidaţii nu calculează aceste beneficii, deoarece înţelegerea în piaţă este că firmele trebuie să acorde aceste câştiguri nonbăneşti de la sine. Nu ştiu cum se va rezolva pe piaţa forţei de muncă din România, dar în America, unde lumea se confruntă cu aceeaşi situaţie, companiile au fost nevoite să majoreze salariile mai mult decât se aşteptau, pentru a-i readuce la muncă pe cei care au preferat să rămână acasă în ultimul an, trăind pe banii daţi de Joe Biden în criza Covid.

    În ultimele două decenii, economiile occidentale au fost ferite de presiunile salariale, pentru că au beneficiat de globalizarea businessurilor, transferând activităţile cu valoare adăugată redusă în alte ţări, au importat forţă de muncă pe pieţele naţionale, ceea ce a ţinut salariile în fâu, au robotizat şi automatizat procesele care se pretau la acest lucru – roboţii, chiar dacă costă mai mult la început, pe parcurs îşi scot banii, pentru că nu cer majorări salariale, muncesc 24/24, nu pleacă în concediu –, lipsa sindicatelor, inflaţia extrem de redusă. Aceste condiţii par să se schimbe acum din cauza creşterii inflaţiei şi nemulţumirii tot mai ridicate a celor care nu au forţa de a obţine majorări salariale. Va urma un deceniu extrem de interesant pentru piaţa forţei de muncă, dar până la urmă, dincolo de beneficiile salariale – abonament la sală, abonament de asigurări, psiholog – tot la creşterea salarială se ajunge.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • De ce ar trebui industria auto est-europeană să se teamă de traficul din Africa

     

    Industria auto este considerată a fi cel mai globalizat dintre sectoarele manufacturiere ale lumii, prin urmare este normal să prindă rădăcini şi în Africa, o regiune în ascensiune economică şi cu o forţă de muncă imensă. Însă industria auto nu doar că a găsit sol fertil acolo, dar a şi început să înflorească. Fructele amare le va culege Europa de Est.

     

    Constructori auto internaţionali şi-au deschis sau îşi construiesc fabrici în Angola, Etiopia, Ghana, Kenya, Namibia, Nigeria, Rwanda şi Africa de Sud. Lider este Maroc, care exportă  80% din producţie în statele bogate ale Europei. Componentele locale au o pondere de 60% în maşinile marocane, semn că fabricile auto au atras constelaţii întregi de producători de piese. Iar pe lângă producătorii de maşini străini au început să se dezvolte şi companii auto locale. Pe drumul acesta mai puţin umblat începe să se facă aglomeraţie, după cum scrie Deutsche Welle. Africa are o populaţie mai mare de un miliard de oameni, 17% din totalul la nivel mondial, dar reprezintă doar 1% din maşinile vândute în întreaga lume, comparativ cu 30% în cazul Chinei, 22% pentru Europa şi 17% pentru America de Nord, potrivit Organizaţiei Internaţionale a Producătorilor de Autovehicule (OICA). Africa are în medie 44 de vehicule la 1.000 de oameni, comparativ cu media globală de 180 şi cu 800 în Statele Unite, arată calculele firmei de consultanţă McKinsey & Company. Aceste lucruri sugerează, pe de o parte, că multe state africane s-ar putea ca pur şi simplu să nu aibă infrastructura necesară creşterii traficului rutier, iar pe de alta, că în multe economii puterea de cumpărare nu este suficient de mare pentru ca mai mulţi oameni să-şi permită să cumpere şi să întreţină automobile. Acest ultim aspect i-ar putea interesa pe producători. Putere de cumpărare mică înseamnă forţă de muncă ieftină când tendinţa în China, Asia şi în economiile mai sărace din Europa este de creştere a salariilor sau de epuizare a forţei de muncă. În 2018, Marocul a preluat de la Africa de Sud rolul de cel mai mare exportator african de autoturisme. Exporturile au ajuns în 2019 la 10 miliarde de dolari (8,5 miliarde de euro). Cele două ţări produc în principal maşini pentru pieţele externe, dar au şi pieţe interne relativ mari.

    VW, Daimler, proprietarul Mercedes-Benz, şi BMW sunt printre cele mai mari constructori auto din Africa, reprezentând peste 90% din toate autoturismele produse şi o treime din maşinile vândute în 2019 în Africa de Sud. Între timp, aproximativ 80% din cele 400.000 de autovehicule produse în Maroc sunt vândute în Europa, principalele destinaţii fiind Franţa, Spania, Germania şi Italia. Industria auto marocană angajează direct 220.000 de persoane, dintre care majoritatea lucrează pentru 250 de furnizori. Anual, marocanii cumpără 160.000 de maşini noi, ceea ce reprezintă un număr mic pentru o populaţie de 36 de milioane de locuitori. În septembrie, gigantul Stellantis – creat în ianuarie 2021 prin fuziunea dintre Fiat Chrysler (Italia-SUA) şi PSA (Franţa) – a anunţat că maşina sa electrică supermini Opel Rocks-e va fi produsă la fabrica de 600 de milioane de dolari a PSA din Kenitra, la nord-est de Rabat, cu capacitatea de a livra 200.000 de vehicule pe an. Stellantis, al patrulea cel mai mare producător de automobile din lume, intenţionează să mărească achiziţiile de piese fabricate în Maroc de la 600 de milioane de euro la 3 miliarde de euro până în 2025. BYD, un important producător chinez de vehicule electrice, a semnat un memorandum de înţelegere cu guvernul marocan pentru a deschide o fabrică tot în Kenitra, în timp ce Hyundai, producătorul auto sud-coreean, ia în calcul să lanseze operaţiuni în Maroc după ce a anunţat că pleacă din Algeria, gonit de acolo de ostilitatea guvernului faţă de industria auto. Şi VW s-a retras din Algeria anul acesta. Între timp, STMicroelectronics, o companie americană cu sediul în Casablanca, tocmai a lansat producţia unei piese importante pentru autovehiculele electrice Tesla în Maroc.

    Poate că principalele motive pentru care Marocul a devenit o poveste de succes sunt apropierea geografică de pieţele europene şi acordurile de liber schimb pe care le-a semnat cu Europa, SUA, Turcia, Emiratele Arabe Unite şi alte ţări. „Uzinele Renault şi Peugeot (PSA) din Tanger şi din împrejurimi sunt acolo pentru că au obţinut oferte favorabile – pentru teren, infrastructură, facilităţi vamale – pentru a investi într-o ţară care se află la o aruncătură de băţ pe mare de Europa“, spune Joe Studwell, de la Overseas Development Institute din Cambridge. „Însă această logică nu funcţionează pentru Africa subsahariană, unde este vorba mai mult despre pieţele locale“, a adăugat el. Furnizorii, personalul şi consumabilele de la nivel local sunt, de asemenea, importante. Renault, de exemplu, îşi procură piese, variind de la banchete la osii, de la furnizori locali. Conţinutul local reprezintă 60% din produsul final. Între timp, costurile cu forţa de muncă sunt de aproximativ un sfert din cele din Spania şi oricum mai mici decât în Europa de Est, aminteşte Financial Times.

    „Statul este extrem de exigent, dar şi ajută foarte mult”, spune Marc Nassif, managing director al Renault în Maroc. Funcţia îl obligă să dea mesajelor sale anumite nuanţe. El mai spune că scutirile fiscale şi stimulentele investiţionale oferite de Maroc – despre care spune că sunt de fapt mai puţin generoase decât cele oferite de alte ţări – nu sunt principalele motive ale succesului acestei ţări. Pe lângă o infrastructură bună – cea mai recentă realizare fiind o nouă legătură feroviară de mare viteză între Casablanca şi Tanger, unde este concentrată cea mai mare parte a producţiei Renault – el subliniază şi coerenţa politicii. Antreprenorii pot merge la un singur ghişeu, la ministerul de resort, şi nu sunt nevoiţi să lupte cu tentacule ale birocraţiei care, mai rău, pot fi concurente. Costul mic al muncii contează şi el. Pentru autoturismele entry-level ca Dacia, marcă a Renault, unde forţa de muncă reprezintă o proporţie mai mare din costul vehiculului, acesta este un motiv cheie pentru localizarea în Maroc, spune Nassif. În doar câţiva ani, fabrica din Tanger a ajuns să livreze mai multe maşini Dacia decât uzina pe care constructorul francez o are în România. Înainte de orientarea Opel spre Maroc, analiştii se aşteptau ca Egiptul să devină următorul centru de producţie auto din regiune. Constructorul auto chinez Dongfeng a semnat un acord-cadru în ianuarie cu compania de stat falimentară egipteană El Nasr Automotive Manufacturing Company pentru a produce în comun vehicule electrice în Egipt.

    Principalele motive pentru care Marocul a devenit o poveste de succes sunt apropierea geografică de pieţele europene şi acordurile de liber schimb pe care le-a semnat cu Europa, SUA, Turcia, Emiratele Arabe Unite şi alte ţări.

    Există, de asemenea, fabrici de producţie mai mici în Kenya şi Rwanda. În Rwanda, Volkswagen testează electromobilitatea. Unităţi de producţie europene sunt planificate pentru Etiopia, Nigeria şi Ghana. În Ghana o particularitate este că guvernul doreşte să limiteze importul de maşini uzate şi învechite. De asemenea, oferă producătorilor de automobile 10 ani de scutiri de impozite. Volkswagen a văzut o oportunitate şi şi-a deschis prima fabrică de asamblare în Ghana în august 2020. Până la 5.000 de vehicule vor fi asamblate acolo pe an, inclusiv Tiguan, Passat şi Polo. Nissan se pregăteşte, de asemenea, să deschidă o fabrică de asamblare acolo. În Nigeria, Kenya, Rwanda şi Ghana, producătorii auto mondiali investesc mai degrabă în fabrici de asamblare decât în unităţi de producţie cu drepturi depline. În Kenya, o companie locală, AVA, asamblează vehicule comerciale medii şi grele pentru Mitsubishi, Fuso, Scania, Toyota, Hino şi Tata. Există, de asemenea, eforturi pentru a produce maşini „de casă” din partea mai multor start-up-uri. În Kenya, Mobius Motors a fost creată în 2009 de antreprenorul britanic Joel Jackson, iar firma intenţionează acum să lanseze un vehicul pentru toate terenurile. În Africa de Sud, o asociere între Mureza şi grupul iranian SAIPA îşi propune să proiecteze şi să fabrice vehicule în Africa pentru piaţa de pe continent. Kiira Motors intenţionează, de asemenea, să lanseze o maşină hibridă în Uganda, în timp ce Innoson este un alt brand indigen, din Nigeria.

    „Vedem că noii producători de automobile mai mici din Africa fac munci mai mici foarte specifice, iar acest lucru, combinat cu noile tehnologii, cum ar fi imprimarea 3D, are potenţial pentru Africa”, a declarat pentru DW Georg Leutert, directorul departamentului de industrii auto şi aerospaţiale de la IndustriALL Global Union. „Acest lucru nu depinde de economiile la scară mare şi ar putea astfel să fie ceva viabil şi fără producţia de masă. Dar există o problemă de recunoaştere a mărcii şi cu infrastructura de servicii, la care se adaugă necesitatea unor investiţii mari în avans“, a adăugat el. „În ceea ce priveşte firmele africane care construiesc maşini africane, Marocul a mers până acum pe drumul low-cost, cu pericolul de a ajunge ca Mexicul, într-o fundătură. Asta înseamnă că există încă prea puţină planificare pentru a investi în know-how şi în capacităţi naţionale pe termen lung“, a spus Leutert.

    Birkin Cars, o companie de automobile din Africa de Sud, este cea mai veche din industrie, fiind născută în 1982. Innoson Vehicle Manufacturing Company a fost fondată de antreprenorul nigerian Innocent Chukwuma şi este prima companie de tehnologie care fabrică maşini în Nigeria. Compania Kantanka Automobile a fost înfiinţată în Ghana, în timp ce Kiira Motors Corporation, o companie ugandeză de automobile, este interesată să creeze un vehicul electric hibrid. Fondată în 2006, compania tunisiană Wallyscar produce 350 de SUV-uri decapotabile pe an. Olfa Seddik de la Wallyscar a declarat pentru DW că compania intenţionează să prezinte cinci noi modele în următorii cinci ani şi să livreze 4.000 de maşini pe an până în 2025. „Tunisia suferă de lipsa infrastructurii de logistică şi de legislaţie. Va dura ceva timp până când ţara va reuşi să rezolve aceste probleme“, a spus Seddik. „Din cauza creşterii salariilor şi a automatizării, este din ce în ce mai logic ca uzinele de producţie să fie mutate înapoi în Europa. Acest lucru va face dificil pentru ţările africane să facă pasul în faţă decisiv în producţia de maşini. Doar Marocul, aflat cumva la marginea UE, şi poate Egiptul în viitorul apropiat să beneficieze de această tendinţă”, apreciază Robert Kappel de la Universitatea din Leipzig. „Pieţele sunt prea mici, atât pentru producătorii auto străini, cât şi pentru producătorii auto locali, precum şi pentru furnizori, deoarece ar avea nevoie de cantităţi mari pentru ca producţia să merite“, a precizat Kappel. Însă, în opt până la 10 ani, se pot schimba multe pe continentul african. Piaţa producţiei auto va deveni mai mare, mai ales că oraşele cu o proporţie mai mare a clasei de mijloc se extind“, crede analistul.

    „Ghana vrea să se stabilească ca un nou punct fierbinte în Africa de Vest. A identificat asamblarea vehiculelor şi fabricarea componentelor auto ca fiind o industrie de ancorare strategică. Prin aceasta, guvernul vrea să stimuleze industrializarea şi să creeze noi locuri de muncă“, a adăugat el. O parte din producţie, de exemplu de cabluri şi munca manuală, se îndepărtează de Europa de Est“, a spus Leutert. „Dar pentru Republica Cehă, Slovacia şi Polonia tendinţa nu reprezintă o problemă reală deoarece au oameni foarte bine calificaţi, au tradiţie în această industrie, costurile sunt încă scăzute şi sunt aproape de producătorii germani şi alţi producători europeni.” „Dar România, Bulgaria şi Balcanii ar putea întâmpina probleme, având în vedere că acestea tind să fie mai puţin stabile în ceea ce priveşte forţa de muncă decât Africa de Nord. Forţa de muncă este mai scumpă, iar infrastructura este slabă“, a adăugat el.

  • România şi Estonia, singurele membre ale Uniunii Europene cu scăderi ale ratei ocupării forţei de muncă

    În al doilea trimestru din 2021, rata ocupării forţei de muncă din România a scăzut cu 0,3 puncte procentuale faţă de trimestrul precedent. La nivelul Uniunii Europene, rata de ocupare a forţei de muncă a crescut cu 0,7 puncte procentuale în T2 din 2021 faţă de trimestrul precedent.

    Rata ocupării forţei de muncă din România a scăzut a scăzut cu 0,3 puncte procentuale în al doilea trimestru al anului 2021 faţă de trimestrul precedent, conform datelor de la Eurostat, oficiul european de statistică.

    Astfel, rata ocupării forţei de muncă din România a ajuns la 66,8% din totalul populaţiei cu vârsta cuprinsă între 20 şi 64 de ani în T2, în scădere de la 67,1% în trimestrul precedent. De altfel, România şi Estonia au fost singurele state membre ale UE care au înregistrat o scădere a ratei de ocupare a forţei de muncă între primul şi al doilea trimestru din acest an.

    La nivelul Uniunii Europene, rata ocupării forţei de muncă a persoanelor cu vârste cuprinse între 20 şi 64 de ani a fost de 72,8% în al doilea trimestru al anului 2021, ceea ce reprezintă o creştere de 0,7 puncte procentuale comparativ cu primul trimestru al anului 2021. Astfel, în al doilea trimestru al anului 2021, 189,3 milioane de persoane din UE erau angajate.

    Modificările ratei ocupării forţei de muncă între primul şi al doilea trimestru al anului 2021 au variat între statele membre ale Uniunii Europene. Cele mai mari creşteri s-au înregistrat în Slovenia (plus 2,8 pp), Grecia (plus 2,1 pp), Belgia şi Luxemburg (ambele cu plus 1,5 pp). La polul opus, rata de ocupare a forţei de muncă a crescut în 25 de state membre ale Uniunii Europene şi doar două dintre ele au înregistrat o scădere: Estonia (-1,4 pp) şi România (-0,3 pp).

    Încetinirea pieţei muncii, care cuprinde toate persoanele care au o nevoie nesatisfăcută de ocupare a forţei de muncă şi care are drept componentă principală şomajul, a ajuns la 13,8% din forţa de muncă cu vârsta cuprinsă între 20 şi 60 de ani în al doilea trimestru din 2021, în scădere de la 14,7% în primul trimestru 2021 (-0,9 pp). În acelaşi timp, încetinirea pieţei forţei de muncă ajustată sezonier în UE, adică persoanele cu nevoi nesatisfăcute de muncă, s-a ridicat la 29,3 milioane de persoane.

  • Veşti proaste pentru angajatori: Cresc costurile forţei de muncă pentru cei care angajează zilieri

    Începând cu 1 ianuarie 2022, salariul minim brut pe ţară va ajunge la 2.550 de lei, astfel cei care vor angaja zilieri vor scoate mai mulţi bani din buzunar, conform legii privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri.

    Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, intrată în vigoare la 15 aprilie 2011,  reglementează remuneraţia brută primită de cei care exercită activităţi cu caracter ocazional care trebuie să fie cel puţin egală cu valoarea pe oră a salariului minim brut pe ţară.

    În momentul de faţă, salariul minim brut pe ţară este de 2.300 de lei, astfel remuneraţia orară are o valoare de 13,583  lei. Salariul minim brut pe ţară va ajunge la 2.550 de lei, conform Hotărârii Guvernului nr. 1.071/2021. Astfel, remuneraţia orară pentru zilieri va creşte de la 13,583 lei pe oră la 15,239  lei pe oră.

    Costul orar al zilierilor este unul brut, ulterior se reţine impozit în cotă de 10% şi contribuţii la pensie în cotă de 25%.

     

  • Grupul Sphera a adus peste 100 de muncitori din Sri Lanka pentru a compensa lipsa de personal din România. Proprietarul francizelor KFC, Pizza Hut şi Taco Bell are circa 4.400 de salariaţi pe cele trei pieţe pe care operează, dintre care peste 4.000 doar în România

    Grupul Sphera Franchise Group, unul dintre cei mai im­portanţi jucători de pe piaţa locală de restaurante din perspectiva cifrei de afaceri şi a numărului de unităţi, a adus 112 muncitori din Sri Lanka în prima parte a acestui an pentru a compensa lipsa de personal din România.

    Cea mai mare parte a acestora (85%) lucrează în cadrul KFC România, iar restul (15%) la Taco Bell, tot pe piaţa locală. Sphera de­ţine operaţiuni în trei ţări – România, Italia şi Republica Moldova.

    „Pandemia de COVID-19 a pus o presiune suplimentară asupra industriei HoReCa, deoarece mulţi angajaţi au decis să se orienteze către alte sectoare. În consecinţă, în primul semestru al anului 2021 grupul a continuat proiectul de angajare a perso­nalului din străinătate“, spun reprezentanţii Sphera Franchise Group. În urmă cu câteva luni, Călin Ionescu, CEO al Sphera Franchise Group, spunea că grupul caută să angajeze 400 de persoane, iar pentru asta se uită atât pe piaţa internă, cât şi pe pieţele străine precum Sri Lanka, Vietman şi Nepal.

    Piaţa HoReCa a fost una dintre cele mai afectate de pandemia de COVID-19, astfel că a funcţionat multă vreme cu restricţii. Criza generată de pandemie, eveniment care a trimis mulţi angajaţi HoReCa în şomaj tehnic sau chiar i-a lăsat fără loc de muncă, a făcut ca migraţia către alte sectoare să fie chiar mai accentuată. Mai mult, salariile în domeniu sunt sub media pe economie, motiv pentru care există o rotaţie mare de personal în general.

    La 30 iunie 2021, grupul Sphera avea 4.392 de angajaţi, dintre care 4.058 în România, 253 în Italia şi 81 în Republica Moldova. Numărul este cu circa 400 mai mic decât la finalul lui 2020, conform calculelor făcute de ZF pe baza datelor din rapoartele financiare ale grupului.

    Ideea de a aduce personal din ţări asiatice nu este ceva nou, nici măcar în HoReCa, fiind o practică mai veche ce poate fi întâlnită şi în construcţii şi în alte sectoare industriale. România a atras peste 100.000 de angajaţi din statele din afara Uniunii Europene în ultimii 11 ani, arată datele oficiale. Turcia, China, Vietnam, Filipine şi, mai nou, Nepal şi Sri Lanka sunt statele care au furnizat cei mai mulţi muncitori pentru piaţa muncii din România. Doar în primele cinci luni din 2021 au fost înregistrate peste 16.000 de cereri de angajare, cu 16% mai mult decât numărul din perioada similară din 2020. Cei mai mulţi străini care au venit anul acesta să lucreze în România provin din Turcia (2.770), Nepal (2.549) şi Sri Lanka (1.851).

    Salariul pentru un muncitor necalificat venit din Asia ajunge la 400 – 450 de dolari indiferent de domeniu. Pachetul salarial cel mai frecvent întâlnit cuprinde salariul net, cazare, masa zilnică şi asigurarea medicală (acoperită prin CASS – contribuţia la sănătate – obligatorie). În România, salariul minim este de 340 de dolari.

    Sphera opera la finalul primului semestru din acest an 161 de restaurante, dintre care, 140 cu sediul în România (88 KFC, 21 Pizza Hut, 17 Pizza Hut Delivery şi 12 restaurante Taco Bell, 1 restaurant sub brandul Paul şi 1 sub franciză PHD), 19 restaurante KFC în Italia şi două în Republica Moldova. În primele şase luni din an, grupul a obţinut afaceri de 444,5 mil. lei, plus 46% faţă de perioada similară din 2020, marcată de pandemie şi de închiderea restaurantelor în trimestrul doi.

  • Vaccinarea anti-Covid continuă să devină o condiţie propriu-zisă de angajare în Statele Unite, unde „răbdarea are o limită” în ceea ce priveşte persoanele neinoculate. Între timp, apar măsuri similare şi în Europa

    Pe măsură ce tot mai mulţi angajaţi se întorc la locul de muncă după luni întregi în care au lucrat de acasă, statutul de vaccinare devine din ce în ce mai relevant şi, într-un număr tot mai mare de cazuri, o condiţie de angajare.

    Atât în SUA cât şi în Europa, există tot mai multe joburi şi sectoare care le cer oamenilor să fie vaccinaţi complet împotriva Covid-19 – nu numai în segmente evidente, precum educaţia şi asistenţa medicală, ci şi în tehnologie, ospitalitate, turism şi finanţe, relatează CNBC.

    În urmă cu aproximativ nouă luni, când au început campaniile de imunizare în Statele Unite şi Europa, majoritatea forţei de muncă a fost nevoită să aştepte pentru a-şi primi vaccinul, fiind prioritizaţi vârstnicii şi angajaţii din domeniul sanitar.

    Însă vaccinurile au devenit între timp mai accesibile în ţările cu venituri mari, iar angajatorii le-au recomandat angajaţilor să se imunizeze, atât pentru sănătatea lor, cât şi pentru a-şi aduce businessurile la status-quo-ul de dinainte de pandemie.

    În condiţiile în care eforturile de vaccinare se îndreaptă către populaţia neimunizată – adolescenţii, în mare parte –, adulţii nevaccinaţi s-ar putea confrunta cu o nouă serie de probleme în ceea ce priveşte reîntoarcerea la job sau reîncadrarea în anumite sectoare din piaţa muncii.

    În SUA, situaţia a devenit mai tensionată săptămâna trecută, preşedintele Joe Biden avertizând că „răbdarea are o limită”, de vreme ce infecţiile cu SARS-CoV-2 rămân ridicate din cauza variantei Delta.

    Citiţi continuarea pe www.businessmagazin.ro

     

  • Vaccinarea anti-Covid continuă să devină o condiţie propriu-zisă de angajare în Statele Unite, unde „răbdarea are o limită” în ceea ce priveşte persoanele neinoculate. Între timp, apar măsuri similare şi în Europa

    Pe măsură ce tot mai mulţi angajaţi se întorc la locul de muncă după luni întregi în care au lucrat de acasă, statutul de vaccinare devine din ce în ce mai relevant şi, într-un număr tot mai mare de cazuri, o condiţie de angajare.

    Atât în SUA cât şi în Europa, există tot mai multe joburi şi sectoare care le cer oamenilor să fie vaccinaţi complet împotriva Covid-19 – nu numai în segmente evidente, precum educaţia şi asistenţa medicală, ci şi în tehnologie, ospitalitate, turism şi finanţe, relatează CNBC.

    În urmă cu aproximativ nouă luni, când au început campaniile de imunizare în Statele Unite şi Europa, majoritatea forţei de muncă a fost nevoită să aştepte pentru a-şi primi vaccinul, fiind prioritizaţi vârstnicii şi angajaţii din domeniul sanitar.

    Însă vaccinurile au devenit între timp mai accesibile în ţările cu venituri mari, iar angajatorii le-au recomandat angajaţilor să se imunizeze, atât pentru sănătatea lor, cât şi pentru a-şi aduce businessurile la status-quo-ul de dinainte de pandemie.

    În condiţiile în care eforturile de vaccinare se îndreaptă către populaţia neimunizată – adolescenţii, în mare parte –, adulţii nevaccinaţi s-ar putea confrunta cu o nouă serie de probleme în ceea ce priveşte reîntoarcerea la job sau reîncadrarea în anumite sectoare din piaţa muncii.

    În SUA, situaţia a devenit mai tensionată săptămâna trecută, preşedintele Joe Biden avertizând că „răbdarea are o limită”, de vreme ce infecţiile cu SARS-CoV-2 rămân ridicate din cauza variantei Delta.

    Astfel, liderul de la Casa Albă a pus presiune pe angajatorii privaţi să îşi imunizeze forţa de muncă şi a anunţat obligativitatea vaccinării în instituţiile federale, alternativa fiind testarea regulată pentru Covid-19.

    Numărul de oferte de angajare care solicită vaccinarea anti-coronavirus a crescut vertiginos în SUA după ce Administraţia pentru Alimente şi Medicamente (FDA) a oferit autorizare definitivă pentru serul Pfizer/BioNTech pe 23 august, surprinzând astfel un trend aflat în plină creştere, în care angajatorii le cer candidaţilor să fie complet imunizaţi.

    Furnizorul de date Indeed Hiring Lab spune că numărul de oferte de angajare care cer vaccinarea anti-Covid a crescut la sfârşitul lui august cu 119% faţă de aceeaşi perioadă din luna precedentă. Totodată, ofertele de muncă ce solicită vaccinarea, însă nu menţionează în acest sens coronavirusului, au înregistrat o creştere de 242%. Totuşi, Indeed a notat că aceste oferte de angajare reprezintă doar 1% din postările regăsite pe site-ul companiei, însă a sugerat că numărul ar putea creşte în viitorul apropiat.

    În săptămâna 23-30 august, numărul de potenţiali angajatori care recomandă vaccinarea a crescut cu 40% faţă de aceeaşi perioadă a lunii anterioare.

    Statele Unite nu sunt singure în ceea ce priveşte înăsprirea regulilor pentru câmpul muncii. Guvernul britanic a anunţat că toţi angajaţii din casele de bătrâni vor fi nevoiţi să se vaccineze complet începând cu 11 noiembrie, Franţa şi Grecia oferind un set similar de măsuri pentru angajaţii din sectorul public.

    În Italia, profesorii sunt nevoiţi să ofere un act care să dovedească imunitatea obţinută împotriva Covid-19 înainte să intre în sălile de curs.

    „Angajatorii ar trebui să ofere notificări adecvate când vine vorba despre datele de revenire la birou, cerinţele privind vaccinarea, regulile aplicate la faţa locului şi procedurile de acomodare”, spune Anthony Mingione, avocat specializat în ocuparea forţei de muncă şi partner în cadrul firmei de avocatură Blank Rome.

     

  • Opt din zece directori generali din România estimează o creştere a numărului de salariaţi în următorii trei ani

    ♦ Circa 30% dintre directorii generali din România susţin că numărul de angajaţi din organizaţiile lor a crescut în ultimele 12 luni, ponderea lor fiind mai mare decât cea de la nivel global de 24%.

    Opt din zece directori generali (80%) din România estimează că vor avea mai mulţi salariaţi în următorii trei ani. Procentul este semnificativ peste nivelul din ţările Europei Centrale şi de Est, unde circa două treimi dintre respondenţi spun că se aşteaptă la creşteri de personal în acest interval de timp, conform datelor din raportul PwC CEO Survey România 2021.

    „Păstrarea angajaţilor a fost o prioritate de la apariţia crizei sanitare pentru toate companiile. Chiar dacă unele sectoare au suferit pierderi mari şi au renunţat la o parte dintre angajaţi, alte domenii, cum ar fi livrările sau curieratul, au crescut şi au atras din forţa de muncă disponibilizată. Astfel s-a produs o redistribuire în economie şi vedem că numărul salariaţilor din România a rămas constant, în jur de 5,6 milioane de persoane. Observăm această tendinţă în răspunsurile pe care directorii generali le-au oferit în sondajul nostru: 30% au redus numărul salariaţilor, în timp ce 30% au reuşit să îl suplimenteze, iar 40% l-au menţinut. Deşi mulţi rămân reticenţi în privinţa noilor angajări din cauza incertitudinii şi dificultă­ţilor pe care le-au întâmpinat în ultimul an şi jumătate, liderii de afaceri sunt încrezători în viitor“, a declarat Dinu Bumbăcea, country managing partner PwC România.

    În ciuda crizei cauzate de pandemie, circa doi din cinci dintre directorii generali afir­mă că au reuşit să păstreze relativ cons­tant numărul de angajaţi în ultimele 12 luni. Aproape unu din trei (30%) dintre di­rectorii generali din România susţin că numărul de angajaţi din organizaţiile lor a crescut în ultimele 12 luni, ponderea lor fiind mai mare decât la nivel global (24%) şi regional (25%).

    La polul opus, un procent apropiat (31%) dintre liderii de afaceri din ţara noastră declară că efectivul salariaţilor a scăzut în ultimul an. La nivel global 38% dintre respondenţi afirmă că au fost nevoiţi să renunţe la o parte dintre angajaţi.

    Pentru următoarele 12 luni, 46% dintre directorii generali din România prevăd o creştere a numărului de angajaţi. Ponderea liderilor de companii care intenţionează să facă mai multe angajări într-un interval de 12 luni a coborât, astfel, la minimul ultimilor şapte ani, după ce urcase la 61% în 2017 şi se plafonase la 53% între 2018 şi 2020.

    Disponibilitatea talentelor rămâne şi anul acesta în topul celor mai importante zece ameninţări de care directorii de companii sunt preocupaţi, atât la nivel global, cât şi în Europa Centrală şi de Est, inclusiv România.  Circa jumătate dintre directorii generali din România planifică creşteri de două cifre procentual în investiţiile destinate transformării digitale.

    În aceeaşi măsură, 39% dintre ei sunt interesaţi să asigure competenţele necesare angajaţilor şi să crească posibilitatea acestora de a se adapta la o realitate dinamică şi incertă. Un procent similar (37%) arată că vor creşte cu 10% sumele alocate pentru dezvoltarea talentelor.

  • OPINIE 100 TINERI MANAGERI DE TOP 2021: „Muncesc mult, dar mă bucur de viaţă şi mai mult”

    O discuţie în redacţie, cu Cristian Hostiuc, directorul editorial al ZF şi Business MAGAZIN, care este de părere că majoritatea tinerilor nu sunt preocupaţi de pensie. „- Tinerii nu se gândesc la pensionare şi majoritatea corporatiştilor nu ştiu nici măcar cât valorează punctul de pensie! – Ştii de ce nu se gândesc tinerii la pensie? Pentru că vor să muncească toată viaţa, cât pot, iar conceptul de a te baza pe stat pentru a supravieţui s-ar putea să nu mai existe în viitor!”

    Asta este concluzia mea (care, după 9 ani, mă bucur în continuare de profesia mea, mereu surprinzătoare, şi nu văd de ce ar fi altfel când voi avea 65 de ani), concluzia la care am ajuns după ce am citit răspunsurile a circa 100 dintre tinerii manageri de top incluşi în ediţia de anul acesta a anuarului, precum şi o concluzie la care au ajuns şi „case mai mari”, respectiv expertul global în forţă de muncă Manpower Group.

    Potrivit unui studiu realizat de această companie în 25 de ţări, în rândul a 19.000 de mileniali, membrii Generaţiei Y îşi văd cariera ca un ultramaraton şi cred că vor munci mai din greu şi pentru o perioadă mai lungă de timp decât generaţiile anterioare (53% cred că vor continua să lucreze dincolo de vârsta de 65 de ani, 16% cred că vor lucra mai târziu de vârsta de 70 de ani sau mai târziu, iar 8% cred că vor munci până la finalul vieţii lor).

    Un alt aspect interesant este că, deşi majoritatea generaţiei Y crede că va fi activă din punct de vedere profesional pentru o perioadă mai lungă decât părinţii, 92% dintre ei îşi doresc totuşi pauze de carieră, de cele mai multe ori din motive personale, prin urmare, echilibrul mult trâmbiţat între viaţă şi muncă poate în cazul nostru are o şansă să existe: ca să  performezi în carieră, trebuie să ai şi un management al vieţii bine pus la punct. 

    În 2020, numărul milenialilor (definiţi ca fiind născuţi între 1980-1994) ar reprezenta o treime din forţa de muncă globală, iar circa 24% din aceasta ar fi reprezentată de tinerii generaţiei Z (născuţi între mijlocul anilor ’90 şi 2010) potrivit studiului Manpower Group. Dacă jumătate din numărul angajaţilor de astăzi sunt tineri, modul în care această generaţie vrea să fie condusă, dar conduce, la rândul său, este extrem de relevant. Din răspunsurile pe care le veţi citi în acest anuar, veţi vedea că suntem pe mâini bune!


    Ioana Matei este Editor Business MAGAZIN

    Metodologie

    Anuarul 100 tineri manageri de top include în fiecare an poveştile a (circa) 100 de tineri din mediul de business local, în fiecare an diferite faţă de anii anteriori. Criteriile de înscriere au fost publice pe site-ul Business MAGAZIN şi includ detalii precum: vârsta de până în 40 de ani (inclusiv), un rol de management într-un departament conectat la activitatea de bază a companiei (o multinaţională de top sau un business antreprenorial cu venituri de peste 1 mil. euro/model de afaceri atipic), precum şi să nu mai fi apărut în ediţiile anterioare ale catalogului, fie şi activând într-o altă companie.