BusinessMagazin

Tag: discutie

  • Fără frică şi lăcomie cultivate intern, companiile capitaliste vor sfârşi în socialism

    Pe primul loc este relaţia cu colegii şi managerul cu care interacţionează. Dacă aşa este, înseamnă că firmele se îndreaptă spre socialism mai repede decât ne aşteptăm.

    De fapt, angajaţii vor un socialism corporatist, o egalizare deopotrivă din perspectivă umană cât şi a veniturilor în cadrul companiilor, o relaţie de pace şi prietenie cu managerii direcţi, cu directorii, cu şefii lor.

    În aceste condiţii, de socialism al angajaţilor, al corporatiştilor, o companie mai poate progresa?

    Dacă dispare frica de a-ţi pierde jobul, dacă dispare motivaţia salarială, dacă dispar ţintele şi obiectivele de performanţă de neatins atunci când sunt prezentate şi anunţate, dacă dispare furia de a arăta cine este cel mai bun, dacă dispare dorinţa de a înfige cuţitul în rivali, dacă dispare selecţia naturală, dacă dispar cadavrele, pot companiile să meargă înainte?

    Dacă obiectivul este de a te înţelege cu şeful şi cu colegii şi nu de a-i lua locul, cum poate progresa o companie?

    Toată generaţia mea, cea de după ’90, a trăit prin frică: de job, de a nu se întoarce comunismul, de inflaţie, de creşterea cursului, de faptul că altul ar putea să fie mai bun, de piaţă, de economie etc. Frica de eşec este permanent în faţa ochilor.
    Inclusiv la şcoală, fiecare dintre noi a învăţat în primul rând de frică.

    În mod cert, poţi să creşti şi altcumva decât prin frică sau lăcomie (gândiţi-vă la celebra frază a personajului negativ, Gordon Gekko, din filmul Wall Street: The greed is good!).

    Dar nu poţi să sari mai repede etapele, fără aceste calităţi în business: frica şi lăcomia. Într-un sens pozitiv sau negativ.
    Frica de a pierde business, frica de a eşua într-o afacere, frica de a fi înghiţit generează eficienţă pentru că stai cu securea deasupra capului şi astfel trebui să gândeşti mai repede şi mai bine decât cel de lângă tine, sau decât concurenţa.

    Angajaţii care pun pe primul loc ideea de a se înţelege bine cu colegii şi cu şeful pot falimenta profesional o companie. Din dispute, din război, din crize apar ideile şi soluţiile care pot mişca lucrurile.

    Când este linişte în companii, când este linişte într-o societate, nimeni nu mai vrea să facă nimic, toată lumea vrea să fie pensionară şi rentieră, toţi se gândesc în timpul săptămânii la weekend şi la city breakuri, toţi vor să nu greşească, toată lumea devină diplomată.

    Când rezultatele apar de la sine, când totul la vânzări este numai o reînnoire de contracte şi networking cu clienţii actuali, companiile pierd în fiecare zi din eficienţă şi nu va trece mult timp până când vor fi mâncate de lupii tineri.

    Orice idee este respinsă din start prin autosuficienţă, orice variantă de a schimba din lucruri este pasată de la o şedinţă la alta şi de la un om la altul. Angajaţii şi şefii nu vor să-şi rişte jobul şi salariul, aşa că fac tot posibilul să-şi conserve poziţiile, iar treptat compania ajunge la un moment dat în moarte clinică în business.

    Dacă nu eşti lacom, să vrei mai mult şi mai mult, ajungi să nu te mai gândeşti cum poţi să-ţi omori concurenţa. O laşi în pace, ca să trăiască şi ea.

    Google a omorât la propriu şi la figurat presa scrisă, iar Facebook ucide zi de zi televiziunea tradiţională.

    Jack Ma, 52 de ani, miliardarul chinez din spatele Alibaba, spune că următorul deceniu va fi îngrozitor pentru business pentru că nu va fi linişte deloc.

    De nicăieri vor apărea idei, afaceri, companii care vor muşca din industriile tradiţionale, încremenite în timp, unde socialismul s-a instalat, nu prin sistemul politic, ci prin cel al resursei umane, al angajaţilor.

    Drama capitalismului este că socialismul vine prin HR, prin noile generaţii cărora li se cultivă ideea de egalitarism, de pace şi prietenie, de înţelegere cu şefii şi cu colegii. Dispare ideea de a face lucruri din furie, de a gândi cu spatele la perete, de a gândi din frică.

    Bine v-am regăsit în socialism.
     

  • Schimbări majore la un spital din Bucureşti. Ministrul Sănătăţii face ASTĂZI anunţul

    “Am citit aseară raportul şi, în afară de lucrurile ştiute cu privire la greşeala pe care a făcut-o cadrul medical care a administrat trasfuzia, colegii mei de la inspecţie au identificat şi probleme manageriale, probleme de aprovizionare cu echipanemte de idenificare a sângelui şi probleme legate de proceduri cu privire la ultimul control înainte de administrarea perfuziei, motiv pentru care vom gândi şi măsuri în acest sens, luăm în discuţie inclusiv schimbarea echipei manageriale”, a declarat ministrul Sănătăţii, Florian Bodog.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Negriţoiu, ASF: Aducerea în discuţia publică a „naţionalizării fondurilor de pensii” este înşelătoare

    În afara Fondului de Pensii de stat (Pilonul I), în România există două alte tipuri de fonduri de pensii „private”: Fondurile de Pensii obligatorii, constituite din alocaţii de la bugetul de stat, dar administrate privat (Pilonul II) şi Fondurile de Pensii facultative, alimentate din contribuţii individuale şi administrate privat (Pilonul III), ambele înfiinţate prin Legi organice în 2004, respectiv 2006. Fondurile din Pilonul III sunt complet private, comparabile cu fondurile de investiţii din piaţa de capital, dar reglementate mai prudent prin lege specială, având în vedere obiectivul lor final, de completare a pensiei cetăţenilor, şi durata lor mai lungă (participaţiile nu pot fi valorificate decât la termen). Ca orice active în proprietate privată, contribuţiile individuale la aceste fonduri nu pot fi naţionalizate, se arată în comunicatul ASF.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Bucureşti, Cluj, Timişoara, Iaşi şi restul

    Cei din prezidiu, şefi de recrutare – Lugera şi directori de HR de la EY (firma de audit şi consultanţă) şi Pepsi – răspund că salariile entry-level sunt de 2.000 – 2.500 de lei net pe lună, plus bonuri de masă.

    Companiile, în special multinaţionalele şi firmele de recrutare care lucrează pentru multinaţionale, umblă ca zombii în căutare de forţă de muncă, în căutare de oameni tineri, în căutare de studenţi, în căutare de talente.

    De cinci ani de zile Bucureştiul şi principalele oraşe din ţară ca pondere economică cresc continuu, punând presiune pe piaţa muncii şi pe salarii, ceea ce înseamnă, la polul opus, coşmarul companiilor şi directorilor de HR.

    Dragoş Gheban, managing partner la firma de recrutare Catalyst Solutions, spune că piaţa salariilor creşte susţinut: aşteptările salariale ale candidaţilor au crescut cu peste 10% în primele trei luni din acest an faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut. Un angajat cu cinci ani de experienţă în sectorul tehnic, IT sau în industrie se aşteaptă la un salariu de 5.500 de lei net, iar unul din domeniul financiar la 4.000 de lei.

    Andrei Caramitru, partener la Boston Consulting Group, spune că Bucureştiul ar putea plăti un salariu mediu de 1.500 de euro net (6.750 de lei net), fără probleme, având în vedere nivelul ridicat de productivitate şi PIB-ul, mai mare cu o treime decât media UE.

    În acest moment în Bucureşti salariul mediu este de 2.800 – 3.000 de lei net (660 – 700 de euro).

    Mugur Isărescu, guvernatorul BNR, spune că regiunea Bucureşti-Ilfov poate face faţă fără probleme Uniunii Europene şi chiar poate adopta euro.

    „În zona Bucureşti-Ilfov, nivelul de trai a devenit superior mediei UE, iar vestul şi centrul ţării converg rapid spre acest deziderat, având drept principal catalizator prezenţa investiţiilor străine directe. În schimb, regiuni din sudul şi estul ţării sunt printre cele mai sărace regiuni din Europa şi au realizat progrese relativ modeste în ultimul deceniu. Comisia Europeană a semnalat riscul ridicat de excluziune socială în aceste zone, însă noi ar trebui să sesizăm primii aceste probleme. Din păcate, lipsa infrastructurii care să interconecteze provinciile istorice acţionează în sensul permanentizării decalajelor de dezvoltare. Este evident că se impun măsuri concrete în sensul ameliorării acestei situaţii dacă ne dorim ca România să adere cu succes la zona euro.”

    Într-un articol din luna martie din Bloomberg Businessweek, una dintre cele mai cunoscute reviste săptămânale de business din lume, se vorbeşte despre Brexit şi despre faptul că marile firme din centrul financiar al Londrei discută extrem de serios să plece de acolo cu centrele lor de servicii şi să vină în Europa de Est. Polonia este prima pe listă, cu Varşovia şi Cracovia, urmează Cehia cu Praga şi Ungaria cu Budapesta, după care vine România cu Bucureşti şi Cluj.

    Conform studiilor centrelor de servicii, numărul de joburi în finance, marketing, IT, cercetare şi dezvoltare, HR pentru regiunea Europei de Est se vor tripla în următorii 3-5 ani, până la un milion.

    Nu ştim câte joburi vor „veni” în România, dar cu puţin noroc 50.000 de poziţii pot fi transferate în Bucureşti, Cluj, Timişoara, Iaşi.

    Din păcate, piaţa românească nu s-a pregătit pentru acest lucru, România neavând o politică coerentă pentru a face rost de forţe de muncă care să vină în întâmpinarea cererii.

    Cu excepţia studenţiilor din Republica Moldova care vin în Bucureşti, Iaşi şi Cluj, nu există politici de a atrage tineri din Ucraina, Serbia, Ungaria, chiar şi din Spania, Portugalia, Italia, Grecia, care nu-şi mai găsesc locuri de muncă acasă (în Spania şi Grecia şomajul în rândurilor tinerilor este de 40%).

    Bucureştiul şi Clujul pot atrage fără probleme tineri din alte ţări. Engleza este o limbă universală, iar în câţiva ani poţi să înveţi şi româna ca să te descurci în conversaţii uzuale.

    România încă este o ţară închisă din punctul de vedere al legislaţiei; autorităţile şi administraţiile sunt încremenite în timp, cei de la Palatul Victoria, partidele şi cei din Parlament au alte teme, şi putem rata o şansă istorică de a lua joburi mai bine plătite delocalizate din alte părţi şi de a schimba piaţa muncii într-un sens pozitiv. Bucureştiul trebuie să devină un oraş de centre de servicii, cercetare şi dezvoltare, de head quarter pentru companii, un oraş multinaţional, ca New York sau Londra.

    Clujul ar putea să devină un Silicon Valley, pentru că este mai antreprenorial, mai naţionalist, mai liniştit; acolo proiectele au timp să se aşeze. Timişoara ar putea lua centrele de dezvoltare în industrie şi IT. Iaşiul ar putea fi un centru de entry-level pentru Moldova, Ucraina, Rusia, care să distribuie apoi forţă de muncă şi proiecte la următorul nivel, unde valoarea adăugată este mai mare.

    Din păcate, lipsa infrastructurii şi a investiţiilor publice din România face ca numai câteva oraşe să beneficieze de schimbările la nivelul Europei, de trecerea de la industriile tradiţionale la cea a serviciilor. Restul oraşelor vor rămâne mult în urmă, cu foarte puţine posibilităţi de a atrage investiţii şi de a fi parte a unor trenduri globale.

  • Aşa opresc americanii camioanele-bombă ale teroriştilor

    Americanii răspund cu „pace” în oricare discuţie sensibilă în care sunt implicaţi. De exemplu, uite cum dau ei cu pace în camionul ăsta de nu mai rămâne nimic din el.

    IATĂ AICI CUM OPRESC AMERICANII CAMIOANELE-BOMBĂ

  • Opinie Mihai Bandraburu: Partea întunecată a managementului

    MIHAI BANDRABURU, fondator, Centrul Tău de Consultanţă

    Nu există ceva mai plin de tensiune şi mai urât pentru un manager în toată activitatea sa, precum închiderea nedorită a unui contract. Cărţile de profil evită să discute deschis despre această parte a managementului. Iar dacă totuşi o fac, o fac la nivelul teoretic. De ce? Poate pentru că lumea nu vrea să audă decât despre poveşti de succes. Lumea vrea „happy end-uri” sau cum spun basmele româneşti: „Şi au trăit fericiţi până la adânci bătrâneţi”.

    Conform teoriilor şi literaturii de specialitate, dacă faci o recrutare reuşită, dacă stabileşti obiective realiste pentru angajaţi, dacă îi motivezi constant, totul va fi bine. În realitate, sunt multe situaţii în care se ajunge la cercetări disciplinare, penalizări şi chiar concedieri, uneori cu toate regulile de management respectate ca la carte.

    “JOBUL DE VIS!”

    Dacă ne ducem la un interviu pentru poziţia de manager, nimeni nu ne spune ce situaţii conflictuale ne aşteaptă după ce preluăm funcţia şi că vom ajunge, poate, în situaţia de a trimite oameni acasă. „Am mai accepta poziţia de manager, dacă am şti adevărul dinainte?”

    Foarte probabil, nu! La interviu, ni se vorbeşte doar despre avantaje, bonusuri etc. Uneori, cei care ne angajează ca manageri mizează pe faptul că odată ce am acceptat poziţia, chiar dacă nu ne va plăcea ce vom găsi înăuntru, nu vom da înapoi. Avantajele oferite, faptul că nu avem cum să ne întoarcem la vechiul post, stimularea orgoliului profesional, nevoile familiale şi ratele de acasă, toate aceste lucruri ne determină să strângem din dinţi şi să mergem mai departe în acest mediu ostil. În general, noului manager i se cere să rezolve ceea ce nu a putut rezolva cel de dinaintea lui. Conflictele interne ale companiei sau ale instituţiei, situaţiile delicate, pe cât posibil, trebuie prevenite sau soluţionate în fază incipientă, înainte de a deveni probleme majore şi de a se ajunge la măsuri administrative sau concediere.

    Procedurile de încheiere a relaţiei de muncă cu un angajat problemă se numesc generic în mediul corporatist termination policy şi presupun măsuri graduale ce se iau în situaţii de acest tip.

    CE SPUNE CODUL MUNCII?

    Codul muncii este foarte clar în această privinţă: concedierea poate fi decisă pentru motive ce ţin de angajat sau pentru motive care nu ţin de angajat. Sunt considerate ilegale concedierile angajaţilor realizate pe perioada concediului medical, a concediului de maternitate sau îngrijire a copilului, cele făcute pe motive de discriminare sau din motive de apartenenţă sau activitate sindicală. Când vorbim despre concediere, nu întotdeauna angajatul este vinovat. Uneori compania dă faliment, intră în reorganizare judiciară, lucruri ce trec dincolo de activitatea angajatului, oricât de apreciată ar fi fost aceasta. De exemplu, disponibilizările colective făcute în România, după 1989. Sunt şi acum multe persoane care au în jur de 50 de ani, au lucrat în sectorul de stat, au ajuns şomeri peste noapte prin dispariţia fabricilor unde lucrau şi nu se pot împăca deloc cu această idee. În situaţiile concedierilor în masă, angajaţii pot beneficia de compensaţii financiare şi măsuri active de ocupare. Acestea sunt situaţii care nu ţin de performanţa sau loialitatea angajatului. Dar există şi situaţii în care concedierea este justificată. În general se ajunge la concediere din două mari motive: slaba performanţă şi abaterile disciplinare, erorile voite sau neintenţionate.

    Pentru a demonstra slaba performanţa (engl. „poor performance”) a unui angajat este nevoie ca noi, managerii, să fi respectat în prealabil toate cerinţele şi procedurile legale. Astfel, în contractul angajatului trebuie să existe criteriul de performanţă, angajatul trebuie să deţină o fişă de post bine întocmită, permanent actualizată şi fidelă cerinţelor postului. Aceasta trebuie să fie însoţită de obiecetive de lucru de tip S.M.A.R.T. (realiste, măsurabile, cuantificabile). Angajatul trebuie să fi parcurs un program de orientare pe funcţie (engl. „induction process) – de  aclimatizare cu noul job şi integrare în echipă şi trebuie să fi trecut printr-un process de evaluare a performanţei periodic, realizat în baza unei metodologii certificate.

    FĂRĂ ACESTE LUCRURI, CUM DEMONSTRĂM SLABA PERFORMANŢĂ A UNUI ANGAJAT?”

    Instanţa ne va crede pe cuvânt sau va cere probe care să confirme faptul că, în mod repetat şi conştient, angajatul nu şi-a îndeplinit sarcinile de muncă, corect stabilite pentru el şi în acord cu pregătirea profesională şi starea lui medicală? Cum demonstrăm că angajatul nu şi-a atins obiectivele stabilite şi asumate? Lipsa unui regulament de ordine interioară, în care aceste criterii de evaluare şi proceduri există şi sunt clar precizate, este un alt motiv pentru care mulţi angajatori pierd în instanţă procesele intentate de angajaţii concediaţi pe motiv de slabă performanţă. În Codul muncii, slaba performanţă este asociată cu necorespunderea profesională. 

    Situaţiile care conduc la cea mai mare cantitate de tensiune şi presiune de tip psihic sunt situaţiile în care angajatul comite ilegalităţi, produce prejudicii materiale sau de imagine companiei.

    În funcţie de gravitatea faptei, pot fi luate măsuri de tip administrative (avertismentul scris, retrogradarea din funcţie maximum 60 zile, reducerea salariului de bază 1-3 luni cu 5-10 % şi/sau a indemnizaţiei de conducere) sau se poate decide chiar desfacerea contractului de muncă. O faptă nu poate fi pedepsită de două ori. Niciun fel de măsură, mai blândă sau totală, nu poate fi luată fără a fi realizată o investigaţie internă a situaţiei (cercetarea disciplinară prealabilă). Cercetarea disciplinară, procedural, se aseamănă cu un proces în instanţă. Angajatul este suspendat pe perioada realizării cercetării disciplinare, este informat cu privire la locul şi momentul realizării cercetării prin intermediul convocatorului de cercetare disciplinară, are obligaţia de a da notele solicitate de angajator, poate aduce orice probe în apărarea sa, se poate apăra singur sau poate apela la un coleg, şef de sindicat, la reprezentantul angajaţilor sau chiar la serviciile unui avocat. Refuzul de a participa la şedinţa de cercetare disciplinară, refuzul de a da explicaţii constituie circumstanţe agravante şi motive legale suficiente pentru o decizie de închidere a contractului de muncă. În urma analizei tuturor probelor pro sau contra depuse la dosar, această comisie va lua o decizie.

    CÂND LUĂM DECIZIA DE A CONCEDIA PE CINEVA?”

    Americanii au o vorbă: „How much is too much?” (Cât de multe trebuie să se întâmple pentru a lua o decizie? – n.red). Dincolo de regulamente, momentul în care se consideră că s-a ajuns prea departe depinde de la manager la manager. Unii manageri sunt mai permisivi şi acordă mai multe şanse de revenire angajaţilor, alţii pedepsesc fiecare eroare mică sau mare. În mod logic, după o consecinţă administrativă sau penalizare, angajatul trebuie să-şi facă o analiză şi să se redreseze. Practic, în puţine situaţii se întâmplă asta. De obicei, după acest moment, relaţiile de muncă angajat-angajator se distrug iremediabil. Există şi situaţii în care angajaţii cu probleme, în loc să vadă în iertarea angajatorului un prilej de reparare, consideră acest gest uman o slăbiciune care trebuie exploatată.

    Sunt colective în care întrajutorarea este valoarea de grup, dacă un coleg are probleme personale, ceilalţi preiau volumul de lucru al acestuia şi îl sprijină până când acesta depăşeşte momentul, în altele eşti eliminat la primul moment de slăbiciune sau de neputinţă. Unii manageri iau decizii de concediere strict în baza factorului economic, alţii cântăresc în decizia lor activitatea de până atunci a angajatului, loialitatea demonstrată, problemele lui de acasă, ratele la bancă, potenţialul de revenire, dacă are sau nu copii. Cu cât natura umană se degradează din punctul de vedere al valorilor, cu atât numărul situaţiilor de acest tip va creşte. În România este o adevărată vale a plângerii: angajatorii se plâng de angajaţi şi invers. Decizia de a da un om afară este cea mai grea decizie pe care o poate lua un manager. Nu este doar o decizie pur economică, aşa cum scrie în cărţi. Luată greşit se pot pierde oameni buni, recuperabili, pot apărea drame umane.

    Însă un manager trebuie să fie şi ferm în faţa situaţiilor negative apărute. Cineva cu multă experienţă în lucru cu oamenii  îmi spunea la început de drum: „Un măr stricat într-un coş le strică şi pe alea bune”. Alte opinii avizate consideră că „un adevărat manager este atunci când îşi asumă nu doar avantajele funcţiei, ci şi această parte negativă a activităţii sale”.

    Dacă ajungi în situaţia de a concedia oameni, asigură-te că ceea ce faci este legal, moral, că nu există altă soluţie şi că ai făcut tot ce se putea până la acel moment!

  • Donald Trump a discutat telefonic cu preşedintele rus Vladimir Putin

    Purtătorul de cuvânt al Casei Albe, Sean Spicer, a anunţat conversaţia telefonică între cei doi lideri printr-un mesaj postat pe Twitter.

    Mesajul conţine şi o fotografie în care apare Donald Trump vorbind la telefon, iar în apropierea sa se află vicepreşedintele Mike Pence, consilierul prezidenţial pentru Securitate, Michael Flynn, şeful Cancelariei Prezidenţiale, Reince Priebus, şi consilierul prezidenţial pentru Strategie, Steve Bannon.

    Potrivit Kremlinului, Putin şi Trump au căzut de acord să conlucreze şi să îmbunătăţească relaţiile între cele state, scrie The Washington Post.

    “Ambele părţi şi-au exprimat disponibilitatea pentru a conlucra în mod activ la stabilizarea şi dezvoltarea relaţiilor de cooperare ruso-americane”, se afirmă într-un comunicat dat publicităţii de Kremlin.

    Preşedinţia rusă a mai anunţat că Putin şi Trump au hotărât să continue “contactele la nivel personal în mod regulat” şi au discutat despre pregătirea unei întâlnirii oficiale între cei doi şefi de stat.

    Moscova consideră Washingtonul drept cel mai important partener în lupta antiteroristă, a afirmat Putin în cursul conversaţiei telefonice, conform comunicatului Kremlinului. Ambii lideri au susţin ideea intensificării “coordonării reale” între cele două state în lupta împotriva reţelei Stat Islamic şi a altor grupări teroriste din Siria.

    În plus, cei doi lideri au discutat despre programul nuclear iranian, conflictul dintre Israel şi palestinieni, situaţia din Peninsula Coreeană, conflictele din Ucraina şi Siria, dar şi despre neproliferarea armelor atomice, a mai comunicat Kremlinul.

    Casa Albă nu a oferit detalii cu privire la discuţia între cei doi şefi de stat.

    Din informaţiile disponibile până acum nu există niciun indiciu că cei doi lideri ar fi discutat pe tema anulării sancţiunilor impuse Rusiei care urmare a acţiunilor Moscovei în Ucraina şi pentru anexarea regiunii Crimeea, notează Reuters.

    Înainte de a discuta cu Putin, Trump a purtat o conversaţie telefonică şi cu cancelarul german Angela Merkel, timp de 45 de minute, a mai precizat Spicer.

    În cursul zilei de sâmbătă, pe lângă Putin şi Merkel, preşedintele american a mai discutat telefonic cu o serie de alţi lideri internaţionali, precum premierul japonez Shinzo Abe, preşedintele francez Francois Hollande sau prim-ministrul australian Malcom Turnbull.

     

     

  • De ce nu este bine să bei cafeaua oferită în avion

    Câteva din secretele angajaţilor companiilor aeriene, dezvăluie de ei într-o discuţie pe Reddit, ar putea face viaţa mai uşoară celor ce călătoresc deseori cu avionul:

    1. Dacă animalele dvs. de companie zboară la cală, este util să scrieţi numele lor pe cutiile în care sunt transportaţi. Cei care operează bagajele ar putea astfel să liniştească animalul la îmbarcare, iar dacă ar şti numele acestuia, le-ar fi mai uşor să facă acest lucru. ”Câinii sunt terifiaţi când intră în cala avionului, pisicile în schimb nu sunt stresate deloc”, spune angajatul unei linii aeriene într-o discuţie pe Reddit.

    2. Preferaţi un zbor mai lin sau unul mai scurt? Linia aeriană pe care o alegeţi poate face diferenţa. ”Sunt controlor de trafic aerian şi am observat că oamenii sunt surprinşi să afle că diferite linii aeriene au moduri diferite a a zbura. (…) Există linii aeriene care fac mai mult decât altele pentru a evita turbulenţele”, spune un alt participant la discuţie.

    3. Nu beţi niciodată cafeaua din avion. ”Cafeaua oferită în avioane este dezgustătoare pentru că nimeni nu spală recipientul folosit în fiecare dimineaţă. Cei care sunt plătiţi cu foarte puţin nu dau doi bani pe curăţarea acestuia. Un alt motiv este faptul că nu le sunt furnizate produsele de curăţat necesare pentru a face acest lucru.” În plus,”(…), vehiculul care alimentează avionul cu apă potabilă pentru spălarea mâinilor şi prepararea cafelei este parcat lângă cel folosit pentru golirea toaletelor, când nu ar trebui să fie aşa. Cel care alimentează cu apă aeronava deseori foloseşte mănuşi pe care nu le-a schimbat mai bine de doi ani”.

    4. Nu toate locurile din avion sunt la fel. Alegeţi-l înţelept. ”Există mai multe modalităţi prin care puteţi avea o experienţă plăcută de zbor. Seat Guru vă oferă informaţii referitoare la locul ales. Route Happy agregă câţiva factori cheie în ce priveşte tipul aeronavei, entartainment-ul din avion, conexiuni, etc. Flight Stats include informaţii pe baza performanţei zborului dvs. în ce priveşte sosirile la timp.”

    5. Turbulenţele nu pot doborî un avion, dar foarte rar, pot fi atât de grave încât să rupă gâtul cuiva. ”Turbulenţele nu pot cauza prăbuşirea unui avion. Se consideră ca acest lucru este posibil să se fi întâmplat o singură dată în istoria aviaţiei. (…) Turbulenţele severe te pot face să te loveşti de scaunul din faţa ta sau în tavan dacă nu ai centura, ori poţi să fii lovit de bagajele care cad din locurile destinate acestora.”

    6. Avionul în care te afli poate avea părţi lipsă sau stricate, iar acest lucru nu reprezintă un motiv de îngrijorare. ”Există o listă imensă de lucruri care pot lipsi dintr-o aeronavă căreia îi este în continuare permis să zboare.” ”Există ceva care se numeşte Minimum Equipment List (MEL), o listă care arată ce poate fi stricat în avion şi care să permită în continuare operarea avionului. Spre exemplu, dacă echipamentul de la sol anti-îngheţ este stricat, acesta poate fi în continuare folosit în locuri precum California.”

    7. Dacă pare că personalul însoţitor de zbor oferă tratament preferenţial anumitor pasageri, acest lucru ar putea fi adevărat. ”Însoţitorii de zbor au o listă cu cine se află în avion şi pe pe ce loc se află. De asemenea, ştiu ce experienţă de zbor are pasagerul respectiv.”

    8. Fiţi drăguţi cu însoţitorii de zbori şi vor fi şi ei drăguţi cu voi. ”Una dintre regulile însoţitorilor de zbor este că pe măsură ce sunteţi mai politicoşi, vom putea face mai multe lucruri pentru voi”, spune un alt angajat.

    Sursa: upvoted.com

     

     

  • ALDE intră la guvernare cu PSD şi refuză o alianţă de dreapta. Tăriceanu: Mi s-a propus să preiau şefia PNL/ Am avut o discuţie cu Iohannis

    “În campania electorală am anunţat clar că după alegeri vom merge către un Guvern de coaliţie cu PSD. Ţinând cont de rezultatul alegerilor, împreună putem să facem majoritatea necesară pentru a forma viitorul Guvern. Deci subliniez, cred că e de obligaţia noastră să respectăm voinţa majoritară a cetăţenilor acestei ţări”, a declarat liderul ALDE.

    El a susţinut că orice altă formulă politică, aşa-numita încercare de realizare a unei coaliţii de centru-dreapta, ar veni să înfrângă voinţa electoratului exprimată clar.

    “Au încercat să ne convingă să ne raliem unei astfel de formule de centru-dreapta. Pentru acest lucru ofertele au început să vină ca la licitaţie. Ni s-a oferit din ce în ce mai mult doar doar ne vor convinge să acceptăm. Pentru mine, reunificarea mişcării liberale nu e un lucru care să mă lase indiferent. Mi s-a propus să preiau conducere PNL  Privesc cu mâhnire la ce se întâmplă şi nu vreau să introduc cuţitul mai adânc în rană, nu vreau să vorbesc în termeni peiorativi despre ce i s-a întâmplat PNL”, a mai spus Tăriceanu.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • De ce nu este bine să bei cafeaua oferită în avion

    Câteva din secretele angajaţilor companiilor aeriene, dezvăluie de ei într-o discuţie pe Reddit, ar putea face viaţa mai uşoară celor ce călătoresc deseori cu avionul:

    1. Dacă animalele dvs. de companie zboară la cală, este util să scrieţi numele lor pe cutiile în care sunt transportaţi. Cei care operează bagajele ar putea astfel să liniştească animalul la îmbarcare, iar dacă ar şti numele acestuia, le-ar fi mai uşor să facă acest lucru. ”Câinii sunt terifiaţi când intră în cala avionului, pisicile în schimb nu sunt stresate deloc”, spune angajatul unei linii aeriene într-o discuţie pe Reddit.

    2. Preferaţi un zbor mai lin sau unul mai scurt? Linia aeriană pe care o alegeţi poate face diferenţa. ”Sunt controlor de trafic aerian şi am observat că oamenii sunt surprinşi să afle că diferite linii aeriene au moduri diferite a a zbura. (…) Există linii aeriene care fac mai mult decât altele pentru a evita turbulenţele”, spune un alt participant la discuţie.

    3. Nu beţi niciodată cafeaua din avion. ”Cafeaua oferită în avioane este dezgustătoare pentru că nimeni nu spală recipientul folosit în fiecare dimineaţă. Cei care sunt plătiţi cu foarte puţin nu dau doi bani pe curăţarea acestuia. Un alt motiv este faptul că nu le sunt furnizate produsele de curăţat necesare pentru a face acest lucru.” În plus,”(…), vehiculul care alimentează avionul cu apă potabilă pentru spălarea mâinilor şi prepararea cafelei este parcat lângă cel folosit pentru golirea toaletelor, când nu ar trebui să fie aşa. Cel care alimentează cu apă aeronava deseori foloseşte mănuşi pe care nu le-a schimbat mai bine de doi ani”.

    4. Nu toate locurile din avion sunt la fel. Alegeţi-l înţelept. ”Există mai multe modalităţi prin care puteţi avea o experienţă plăcută de zbor. Seat Guru vă oferă informaţii referitoare la locul ales. Route Happy agregă câţiva factori cheie în ce priveşte tipul aeronavei, entartainment-ul din avion, conexiuni, etc. Flight Stats include informaţii pe baza performanţei zborului dvs. în ce priveşte sosirile la timp.”

    5. Turbulenţele nu pot doborî un avion, dar foarte rar, pot fi atât de grave încât să rupă gâtul cuiva. ”Turbulenţele nu pot cauza prăbuşirea unui avion. Se consideră ca acest lucru este posibil să se fi întâmplat o singură dată în istoria aviaţiei. (…) Turbulenţele severe te pot face să te loveşti de scaunul din faţa ta sau în tavan dacă nu ai centura, ori poţi să fii lovit de bagajele care cad din locurile destinate acestora.”

    6. Avionul în care te afli poate avea părţi lipsă sau stricate, iar acest lucru nu reprezintă un motiv de îngrijorare. ”Există o listă imensă de lucruri care pot lipsi dintr-o aeronavă căreia îi este în continuare permis să zboare.” ”Există ceva care se numeşte Minimum Equipment List (MEL), o listă care arată ce poate fi stricat în avion şi care să permită în continuare operarea avionului. Spre exemplu, dacă echipamentul de la sol anti-îngheţ este stricat, acesta poate fi în continuare folosit în locuri precum California.”

    7. Dacă pare că personalul însoţitor de zbor oferă tratament preferenţial anumitor pasageri, acest lucru ar putea fi adevărat. ”Însoţitorii de zbor au o listă cu cine se află în avion şi pe pe ce loc se află. De asemenea, ştiu ce experienţă de zbor are pasagerul respectiv.”

    8. Fiţi drăguţi cu însoţitorii de zbori şi vor fi şi ei drăguţi cu voi. ”Una dintre regulile însoţitorilor de zbor este că pe măsură ce sunteţi mai politicoşi, vom putea face mai multe lucruri pentru voi”, spune un alt angajat.

    Sursa: upvoted.com