BusinessMagazin

Tag: angajati

BlackRock, cel mai mare fond de investiţii din lume, dă startul unei noi runde de concedieri pe bandă rulantă: Dispar sute de locuri de muncă

BlackRock, cel mai mare administrator de active la nivel mondial, declanşează un nou val de concedieri: 300 de angajaţi vor fi puşi pe liber în această lună, acesta fiin al doilea val de reduceri de personal din 2025. Mişcarea vine după ce gigantul financiar a investit 28 de miliarde de dolari, în achiziţii strategice menite să-l propulseze pe pieţele private, scrie Bloomberg.

Surse apropiate companiei au confirmat că disponibilizările vizează puţin peste 1% din cei 22.600 de angajaţi ai BlackRock, la doar câteva luni după ce firma a mai lansat o rundă similară de concedieri la începutul anului.

Analiştii trag un semnal de alarmă că valul de concedieri din sectorul financiar nu dă semne de oprire. Morgan Stanley a anunţat recent concedieri masive, eliminând 2.000 de locuri de muncă pentru a-şi ţine costurile sub control, în timp ce Goldman Sachs a grăbit propria rundă anuală de restructurări, vizând până la 5% din personal. Bank of America a tăiat şi ea din posturile din investment banking.

În ciuda acestor decizii drastice, BlackRock a crescut semnificativ. În ultimele luni, a absorbit 12,5 miliarde de dolari din achiziţia Global Infrastructure Partners şi a firmei de date Preqin Ltd., iar acum finalizează o tranzacţie de 12 miliarde de dolari pentru HPS Investment Partners, un jucător important în domeniul creditelor private.

Rămâne de văzut dacă BlackRock şi ceilalţi giganţi de pe Wall Street vor reuşi să evite şi mai multe concedieri pe fondul presiunilor tot mai mari din industrie. Cert este că tensiunile se acumulează, iar angajaţii din sectorul financiar global privesc cu îngrijorare către următoarea mişcare a giganţilor financiari.

June 6, 2025
DACIA anunţă concedieri voluntare. Angajaţii care decid să plece din companie pot încasa prime ce ajung pâna la 200.000 de lei

Automobile Dacia, parte a Grupului Renault, a lansat un nou program de plecări voluntare destinat angajaţilor afectaţi de reorganizările interne, digitalizare, automatizări şi finalizarea unor proiecte.

Programul, valabil începând cu 1 iulie 2025, prevede acordarea unor prime nete între 24.000 lei şi 200.000 lei, în funcţie de vechimea în companie.

Angajaţii care au între 2 şi 4 ani vechime pot primi 60.000 lei net, iar cei cu peste 16 ani de activitate pot beneficia de 200.000 lei net. Sunt incluse şi situaţii speciale, cum ar fi cazurile de boală profesională sau recomandare medicală privind interzicerea turei de noapte, cu sume de până la 230.000 lei.

Înscrierea în program se face între 2 şi 20 iunie, iar încetarea contractelor individuale de muncă este prevăzută pentru 1 iulie. Plata primelor va avea loc odată cu lichidarea lunii iunie.

Salariaţii pot beneficia şi de reduceri la achiziţia unui autoturism nou din gama Dacia sau Renault.

Măsura vine în contextul transformărilor industriale accelerate din industria auto şi reia o practică aplicată de Dacia şi în anii trecuţi, când a mai derulat campanii similare de restructurare voluntară.

June 5, 2025
Leadership pentru mai multe generaţii: Cum construieşti un loc de muncă motivant pentru toţi angajaţii

Piaţa muncii din România este marcată în prezent de o diversitate generaţională fără precedent, ceea ce face ca motivarea angajaţilor să devină un exerciţiu de echilibru strategic pentru liderii de business. În prezent, patru generaţii coexistă activ în companii, ceea ce face esenţială dezvoltarea unor politici de creştere a implicării, care să răspundă simultan unor seturi distincte de valori, aşteptări şi stiluri de lucru. O perspectivă mai clară asupra nevoilor, priorităţilor şi preferinţelor fiecăreia dintre generaţii este oferită de studiul „Workplace for all. Harta motivaţiei intergeneraţionale la locul de muncă”, realizat de Pluxee România, partenerul global pentru beneficii extrasalariale şi soluţii pentru creşterea implicării angajaţilor, şi Ipsos România.

Diversitatea generaţională în organizaţii. De la Baby-Boomers la generaţia Z

Piaţa muncii din România reuneşte în prezent angajaţi din patru generaţii distincte, fiecare cu valori, comportamente şi aşteptări modelate de contexte economice şi sociale diferite. De la Baby Boomers (născuţi între 1945 şi 1965), la Generaţia X (1966–1979), Generaţia Y sau Millennials (1980–1995) şi până la tinerii din Generaţia Z (1996–2012), companiile se confruntă cu provocarea – dar şi oportunitatea – de a gestiona o forţă de muncă extrem de diversă.

Explorând modul în care organizaţiile pot construi o cultură incluzivă, capabilă să valorifice potenţialul fiecărei generaţii, într-o abordare bazată pe date, raportul oferă companiilor instrumente pentru a transforma diferenţele generaţionale într-un avantaj competitiv sustenabil. Integrarea armonioasă a acestor generaţii nu doar reduce riscurile de conflict intern, ci stimulează inovaţia, colaborarea şi adaptabilitatea în faţa schimbărilor rapide din mediul de business.

Surse de motivaţie pentru angajaţi, în funcţie de generaţie

Factorii care îi motivează pe angajaţii români să fie implicaţi profesional variază în funcţie de generaţie, relevă studiul „Workplace for all. Harta motivaţiei intergeneraţionale la locul de muncă”, însă cele patru generaţii împărtăşesc şi o serie de preferinţe comune, precum dorinţa de a avea un loc de muncă remunerat corect, unde să nu lucreze sub presiune şi să se bucure de autonomie în stabilirea programului.

Pentru reprezentanţii generaţiei Z contează mai mult să lucreze într-un mediu relaxat şi să aibă beneficii precum al 13-lea salariu şi plata orelor suplimentare, în timp ce Baby Boomers apreciază în mod special un mediu de lucru prietenos, care le oferă un sentiment de apartenenţă.

Aşteptările referitoare la beneficiile extrasalariale diferă uşor în funcţie de vârsta angajaţilor. Generaţia Z îşi doreşte un pachet complet care să includă al 13-lea salariu, asigurări de sănătate pentru ei şi familie, asigurare de viaţă, card de vacanţă, pensie privată şi acoperirea costurilor de transport. Generaţia Y valorizează flexibilitatea şi diversitatea, mizând pe asigurări de sănătate, carduri de vacanţă, carduri de masă, pensie privată şi beneficii pentru sănătate şi fitness. Generaţia X are priorităţi similare, dar acordă o importanţă mai mare stabilităţii locului de muncă şi asigurărilor de sănătate. În cazul Baby Boomers, accentul cade pe beneficii precum pensia privată, asigurarea de sănătate şi de viaţă, cardul de vacanţă şi cardul de masă.

Pluxee sprijină incluziunea generaţională prin beneficii flexibile şi personalizate

„Motivarea angajaţilor este un indicator esenţial de performanţă organizaţională. Într-un mediu de business în care lucrează împreună angajaţi aflaţi în etape de viaţă şi de carieră diferite, strategiile de motivare trebuie regândite din perspectiva relevanţei şi a adaptabilităţii. Pentru angajatori, această diversitate generaţională este o oportunitate strategică de a rafina pachetul de beneficii într-o arhitectură flexibilă şi axată pe nevoile reale ale echipelor. Resursele umane devin astfel un catalizator esenţial în proiectarea unui cadru de lucru care să susţină atât retenţia talentelor, cât şi creşterea continuă a implicării angajaţilor”, a declarat Gabor Olajos, Country Managing Director Pluxee România & Bulgaria.

Pentru a susţine companiile în dezvoltarea unei culturi organizaţionale incluzive din punct de vedere generaţional, Pluxee România oferă un portofoliu extins de beneficii extrasalariale adaptate nevoilor diverse ale angajaţilor – de la tinerii aflaţi la început de carieră până la profesioniştii cu experienţă. Printre acestea se numără cardul de masă Pluxee Gusto, cardul de vacanţă Pluxee Turist, cardul Pluxee Cadou, cardul Pluxee Cultura, precum şi platforma de beneficii flexibile MyBenefits.

Acest model permite fiecărui angajat să îşi personalizeze pachetul de beneficii în funcţie de etapa profesională şi personală în care se află, asigurând astfel un nivel ridicat de satisfacţie şi implicare la locul de muncă. De altfel, fericirea şi implicarea angajaţilor pot fi măsurate de companii cu The Happiness Index, instrumentul inovator bazat pe neuroştiinţă, oferit de Pluxee, care furnizează informaţii relevante despre nevoile angajaţilor, pe baza cărora liderii de business pot a crea strategii menite să îmbunătăţească experienţa de lucru a acestora.

June 5, 2025
Cade securea la una din cele mai mari multinaţionale: Peste 6.000 de oameni vor fi concediaţi de la manageri la angajaţi

Gigantul tech Microsoft a declanşat o nouă undă de şoc în industrie, anunţând că va reduce cu până la 3% din forţa sa globală de muncă — echivalentul a aproximativ 6.000 de angajaţi —acţiune care vizează atât simpli angajaţi şi care se extinde până la posturile de conducere, scrie Business Insider.

Deşi compania nu oa oferit detalii precise, surse din interior spun că unii dintre cei afectaţi vor rămâne pe ştatul de plată pentru încă 60 de zile, fiind eligibili pentru bonusuri şi recompense, un ultim respiro înainte de concedieri.

Această mişcare, despre care, pare a fi parte dintr-un plan mai amplu de reorganizare a structurilor de management şi nu numai.

Scopul declarat? Să se reducă numărul de manageri şi să se inverseze raportul dintre programatori şi cei care nu scriu cod – o reformă internă care schimbă radical dinamica echipelor.

„Eficienţă” este cuvântul de ordine. Oficialii Microsoft insistă că aceste concedieri nu sunt determinate de performanţa individuală, ci de nevoia de a „extinde controlul managerial” – adică de a aduce mai mulţi angajaţi sub un singur manager. În culise, însă, se conturează o imagine a unei corporaţii care taie în carne vie pentru a-şi păstra eficacitatea pe o piaţă tot mai competitivă.

Iar Microsoft nu este singura. Întreg sectorul tech trece printr-o fază de recalibrare agresivă. Amazon deja optimizează raportul dintre angajaţi şi cei în funcţii de conducere, iar Google, sub conducerea lui Sundar Pichai, a redus cu 10% numărul de vicepreşedinţi şi manageri, într-un episod similar.

În plus, Microsoft vizează o reducere drastică a aşa-numitului „raport PM” – adică raportul dintre product manageri şi ingineri.

Mesajul este clar: în era AI şi automatizării, suprastructurile manageriale sunt un lux pe care companiile nu şi-l mai permit.

June 4, 2025
Comisia Europeană: Delivery Hero şi Glovo au format un cartel împărţindu-şi pieţele din UE, făcând schimb de date comerciale sensibile şi stabilind să nu-şi “fure” unii altora angajaţii pentru ani de zile. Amendă de 329 de milioane de euro. Companiile au recunoscut că au încălcat legea

Jucătorii din noua economie Delivery Hero şi Glovo au apelat la una dintre cele mai vechi tactici din lume pentru a-şi mări profiturile şi a reduce concurenţa: au format un cartel pentru a schimba pe ascuns date comerciale sensibile şi a stabili pe ce pieţe din UE să acţioneze fiecare, stabilind – în plus – şi că angajaţii lor nu se pot muta liber între cele două companii prin agreerea ca niciuna dintre firme să nu ia oameni de la cealaltă, conform datelor dintr-o investigaţie a Comisiei Europene care s-a soldat cu o amendă de 329 de milioane de euro.

“Comisia a amendat Delivery Hero şi Glovo, două companii importante de livrare de mâncare, cu un total de 329 de milioane de euro pentru participarea la un cartel în sectorul livrărilor online de mâncare. Mai exact, cele două companii (i) au convenit să nu îşi “vâneze” reciproc angajaţii; (ii) au făcut schimb de informaţii comerciale sensibile; şi (iii) şi-au alocat pieţe geografice. Încălcarea a acoperit Spaţiul Economic European (“SEE”) şi a durat patru ani. Cartelurile de acest gen reduc opţiunile pentru consumatori şi parteneri de afaceri, reduc oportunităţile pentru angajaţi şi reduc stimulentele pentru a concura şi a inova.

Ambele companii şi-au recunoscut implicarea în cartel şi au fost de acord să soluţioneze cazul. Aceasta este prima decizie prin care Comisia constată existenţa unui cartel pe piaţa muncii şi prima dată când sancţionează utilizarea anticoncurenţială a unei participaţii minoritare într-o afacere concurentă”, conform anunţului Comisiei Europene.

Aceste practici au fost agreate înainte ca Delivery Hero să achiziţioneze Glovo în 2022. Delivery Hero a deţinut o participaţie minoritară la Glovo din iulie 2018 şi a preluat controlul total al companiei în iulie 2022.

Delivery Hero a primit cea mai mare penalizare, o amendă de 223,29 milioane de euro. Glovo a fost amendată cu 105,73 milioane de euro.

Executivul UE a început investigarea companiilor în iulie anul trecut.

Ambele companii şi-au recunoscut implicarea în cartel şi au fost de acord să soluţioneze cazul, a precizat Comisia, ceea ce a dus în cele din urmă la o amendă redusă.
“Acest caz este important deoarece aceste practici au fost facilitate printr-o utilizare anticoncurenţială a participaţiei minoritare a Delivery Hero la Glovo”, a declarat Teresa Ribera, principalul responsabil al UE în domeniul concurenţei.

Delivery Hero a declarat într-un comunicat că a cooperat pe deplin cu investigaţia Comisiei şi că anterior a constituit un provizion de 400 de milioane de euro pentru rezultatul anchetei.

June 3, 2025
Inteligenţa artificială va afecta un sfert din locurile de muncă şi 44% dintre competenţele angajaţilor. Daniel Anghel, PwC: Provocarea companiilor va fi să echilibreze adoptarea operaţională a AI cu gestionarea temerilor angajaţilor

Inteligenţa artificială generativă (GenAI) are potenţialul de a transforma semnificativ modul de lucru în următorii cinci ani, urmând să afecteze aproape un sfert din locurile de muncă actuale, 44% dintre competenţele angajaţilor şi până la 40% din volumul total de muncă la nivel global, reiese din cel mai recent raport al Forumului Economic Mondial (WEF) realizat în colaborare cu PwC.

”Aceste schimbări vor însemna eforturi şi investiţii pentru calificarea masivă a forţei de muncă, redefinirea unor industrii, de la servicii financiare şi tehnologie, la educaţie şi sănătate”, spune Daniel Anghel, Country Managing Partner, PwC România.

Pe de altă parte, analizele efectuate până în prezent arată că multe sarcini de lucru pot fi automatizate de către Gen AI, însă foarte puţine locuri de muncă ar putea fi complet înlocuite.

Prin urmare, modul de lucru se va modifica, angajaţii vor avea nevoie de competente noi şi, similar, cu perioadele de transformare industrială anterioare, este de aşteptat ca utlizarea GenAI să conducă la crearea de noi locuri de muncă, atât direct, cât şi indirect, prin efectul de propagare la nivelul întregii economii, mai spune Daniel Anghel.

Creşterea productivităţii reprezintă unul dintre cele mai mari beneficii văzute în prezent la GenAI. Astfel, majoritatea directorilor executivi, atât de la nivel global, cât şi din România spun că au înregistrat o eficientizare a utilizării timpului angajaţilor datorită implementării acestei tehnologii, potrivit celui mai recent sondaj PwC CEO Survey.

Totuşi, utilizarea GenAI este încă limitată: 51% dintre angajaţii români afirmă că au folosit GenAI la locul de muncă cel puţin o dată în ultimele 12 luni şi doar 5% o folosesc zilnic, potrivit sondajului PwC Workforce Hopes & Fears. Aceste statistici subliniază faptul că, în ciuda adoptării rapide a tehnologiilor, integrarea acestora în viaţa cotidiană a angajaţilor este încă o provocare.

Majoritatea directorilor generali anticipează că, în următorii trei ani, Inteligenţa Artificială (inclusiv cea generativă) va fi integrată sistematic în compania lor, mai ales în ceea ce priveşte platformele tehnologice şi procesele de afaceri şi fluxurile de lucru operaţionale. Mai puţini plănuiesc să folosească AI pentru a dezvolta noi produse şi servicii sau pentru a remodela strategia de bază a afacerii. Circa două treimi dintre directorii generali din România declară că organizaţiile lor sunt vulnerabile la disponibilitatea limitată a resurselor umane cu competenţe esenţiale.

Totuşi, majoritatea angajaţilor români (87%) care au răspuns la sondajul PwC Workforce Hopes & Fears arată că sunt pregătiţi să se adapteze la noi moduri de lucru şi văd potenţialul de a utiliza GenAI pentru a-şi creşte eficienţa. Peste 70% dintre respondenţii consideră că GenAI va crea oportunităţi salariaţilor să înveţe noi abilităţi, să fie mai creativi la locul de muncă şi să îşi îmbunătăţească calitatea muncii. Totuşi, peste o treime manifestă teamă pentru siguranţa locului de muncă.

”Multe ţări se confruntă cu o scădere a ofertei de forţă de muncă, ceea ce poate stimula cererea de noi tehnologii, precum GenAI, în vederea îmbunătăţirii eficienţei. Provocarea pentru companii va fi să găsească pârghiile pentru a combina pregătirea la nivel operaţional generată de AI cu gestionarea eficientă a temerilor angajaţilor. Mai ales în condiţiile în care raportul nostru CEO Survey arată că 43% dintre directorii generali din România se aşteaptă ca investiţiile în GenAI să îmbunătăţească rentabilitatea organizaţiilor lor în următorul an, ceea ce sugerează o încredere crescută în potenţialul economic al GenAI”, mai spune Daniel Anghel.

May 30, 2025
PartnerVet devine cea mai extinsă reţea de servicii medicale veterinare din România prin preluarea grupului The Vets, care operează un spital şi patru clinici veterinare şi are aproape 100 de angajaţi

Grupul PartnerVet, controlat de antreprenorul român Ferenc Korponay şi de familia Dragic, anunţă preluarea The Vets, business care integrează un spital şi patru clinici veterinare. În urma achiziţiei, compania devine principala reţea de servicii medicale veterinare din piaţa locală.

„Prin integrarea The Vets, PartnerVet devine cea mai extinsă reţea de servicii medicale veterinare din România” spune Ioan Masca, CEO PartnerVet.

Fondată în anul 2019 de către medicul veterinar Radu Aronescu, doctor în ştiinţe medicale veterinare, reţeaua The Vets are o echipă formată din aproape 100 de medici, tehnicieni şi asistenţi, prin care oferă servicii de la medicină de prevenţie până la intervenţii complexe de chirurgie, ortopedie, oncologie, neurologie, cardiologie sau dermatologie, pentru animale de companie şi animale exotice.

„Am apreciat imediat la PartnerVet existenţa unei echipe multidisciplinare de management, formată din români cu experienţă internaţională. Împărtăşim aceaşi misiune şi rămân alături de PartnerVet pentru a dezvolta în continuare reţeaua”, adaugă Radu Aronescu, fondator The Vets.

PartnerVet se concentrează în prezent pe standardizarea infrastructurii tehnologice şi modernizarea clinicilor partenere, precum şi pe dezvoltarea prezenţei digitale şi promovarea unităţilor din reţea. Grupul va aloca peste 2.000 de ore pentru trainingul echipelor medicale, asigurând astfel un nivel ridicat de competenţă în întreaga reţea.

Grupul deţine o reţea formată dintr-un spital veterinar şi 12 clinici veterinare în Bucureşti, Cluj, Timişoara, Constanţa, Sibiu şi Botoşani în care activează peste 150 de medici veterinari şi tehnicieni.

May 30, 2025
România nu este în nicio criză economică, financiară, valutară, dar dacă cei de la putere vorbesc despre acest lucru şi nu fac nimic cu criza bugetară, vom ajunge repede într-o criză în care ne băgăm singuri

– România nu este în criză economică;

– România nu are nicio criză pe piaţa muncii (în sensul că angajaţii nu sunt daţi afară, ci dimpotrivă, cererea de angajare este mai mare decât oferta, şomajul este redus);

– România nu este în nicio criză salarială, nu se pune problema tăierii salariilor, ci dimpotrivă, salariile continuă să crească;

– România nu are nicio problemă de plată a pensiilor şi salariilor;

– România nu este în nicio criză financiară;

– România nu este în nicio criză a sistemului bancar;

– România nu este în nicio criză valutară;

– România nu este în nicio criză a rezervei valutare;

– România nu este în nicio criză de creditare în valută (acum, 70% din credite sunt în lei);

– România nu este în nicio criză a cursului de schimb leu/euro – după creşterea de 3% de acum două săptămâni, acum BNR se luptă să nu lase cursul să scadă sub 5 lei pentru un euro;

– România nu are nicio criză pe Bursă;

– România nu are o problemă cu datoria publică;

– România nu are o problemă cu datoria externă.

Dar este adevărat că are o problemă cu:

– deficitul comercial – importurile continuă să fie mult mai mari decât exporturile, iar orice creştere a salariilor se duce în importuri;

– deficitul de cont curent, care adună deficitul comercial cu serviciile (în stagnare sau în uşoară scădere) şi intrările de capital;

– deficitul cheltubugetar – mult prea mare faţă de posibilităţile economiei de a-l acoperi din business;

– structura cheltuielilor bugetului – plata salariilor, pensiilor şi a cheltuielilor cu dobânzile la datoria publică înseamnă 80% din veniturile bugetare;

– numărul de angajaţi în sectorul bugetar – mult prea mare;

– dobânzile mari pe care le plăteşte guvernul pentru a se împrumuta ca să finanţeze deficitul bugetar şi reeşalonarea datoriei publice;

– investiţiile făcute în obiective care nu vor aduce nimic, ci doar o cheltuială (de exemplu, stadioanele în oraşe mijlocii şi mici, fără echipă, fără suporteri);

– ritmul de creştere a datoriei publice, care este total nesustenabil;

– ritmul de absorbţie a fondurilor europene;

– atragerea de investiţii străine – am ajuns la cel mai scăzut nivel;

– împărţirea puterii la nivelul guvernului versus administraţia locală, care a devenit fanariotă;

– execuţia reformelor asumate fie prin PNRR, fie prin alte programe de finanţare;

– companiile de stat, unde se desfăşoară o luptă pe viaţă şi pe moarte între partidele şi clanurile politice pentru impunerea propriilor oameni în marile firme de stat;

– percepţia legată de ceea ce fac guvernul şi administraţia de la Bucureşti;

– de imagine şi autoevaluare, în sensul că în realitate stăm mai bine decât spunem.

Chiar dacă România are mai multe probleme (nu mai multe decât alţii), dacă cei care sunt la putere sau vor veni la putere acum vor vorbi numai despre criză, vom ajunge repede să intrăm într-o criză.

Înainte ca cei care au puterea să vorbească despre criză, trebuie să vină cât mai repede cu un program coerent de reducere a deficitului bugetar, în care să creadă în primul rând ei, ca ulterior să creadă şi ceilalţi, şi în special cei care ne împrumută.

România este o piaţă mult prea mică pentru a rezista singură, nu are suficiente resurse financiare interne pentru a acoperi necesităţile de finanţare a deficitului bugetar şi a datoriilor care ajung la scadenţă şi care trebuie reeşalonate pentru că nu pot fi plătite, dar şi a necesităţilor de finanţare ale businessului privat, dar şi ale marilor companii de stat (de unde va face rost Romgaz de bani pentru a finanţa proiectul de exploatare a gazelor din Marea Neagră?).

Aşa că are nevoie de piaţa financiară externă pentru a se finanţa pe termen scurt şi de fondurile europene pentru a-şi finanţa proiectele şi investiţiile pe termen lung.

România nu are suficiente resurse interne pentru a finanţa din buget toate investiţiile publice începute, toate declaraţiile şi intenţiile aruncate de politicieni.

România are nevoie de băncile internaţionale şi de Comisia Europeană, adică de cei de la Bruxelles, pentru a reuşi să treacă peste această perioadă care, dacă nu se rezolvă anumite lucruri, mai devreme decât ne aşteptăm ne va exploda în faţă şi atunci chiar că vom intra în criză.

Nicuşor Dan va beneficia de o scurtă perioadă de respiro în care, împreună cu guvernul, trebuie să pună pe masa finanţatorilor atât interni, cât mai ales externi, un program de reducere bugetară, dar şi de revenire a creşterii economice.

Cine va face acest program este o altă întrebare.

30-50 de miliarde de lei, cât este gaura care trebuie acoperită, înseamnă nişte sume foarte, foarte mari, care nu pot fi acoperite dintr-odată.

Să nu uităm că Traian Băsescu a tăiat salariile la buget cu 25% şi a mărit TVA de la 20% la 24% pentru că nu putea să acopere o gaură de 4 miliarde de lei.

Numai în poziţia lui Nicuşor Dan şi a viitorului premier să nu fii acum!

May 26, 2025
Impactul social sau bilanţul financiar?

Până să începi să numeri banii, proprietăţile şi averea, gândeşte-te la impactul pe care l-ai avut ca om, ca antreprenor, ca manager în societate. Ce laşi în urmă, ce problemă ai rezolvat, care este contribuţia ta dincolo de foaia anuală cu rezultate financiare şi creşterile de vânzări. Impactul este greu de contabilizat din perspectivă financiară, dar simplu de măsurat în fiecare comunitate care are norocul să atragă atenţia unui antreprenor. „Nimeni nu mai poate ignora antreprenoriatul social”.

În 2012, când au pornit proiectul Help Autism cu 8 familii ai căror copii fuseseră diagnosticaţi cu autism, Daniela Bololoi şi Raluca Bogdan nu s-au gândit că vor primi un premiu pentru antreprenoriat social treisprezece ani mai târziu, la Viena. Nu s-au gândit nici măcar la antreprenoriat. Nu au avut un business plan riguros şi nici nu s-au lansat în afaceri ca să prindă nişte bani europeni cu care să crească. Şi-au dorit doar să contribuie, atât cât pot, la rezolvarea unei probleme reale a unei comunităţi pe care o ştiau îndeaproape. „Am pornit HelpAutism cu 8 familii şi acum avem 800 de familii implicate activ în program”, spune Raluca Bogdan, co-fondatoare a Asociaţiei Help Autism din Bucureşti.

Îi este greu să vorbească despre ea ca despre un antreprenor. „Toată viaţa mea am fost ONG-istă”. A căutat impactul social, iar încrederea că face bine în jur prin ceea ce face îi dă energia de a căuta noi soluţii într-o echipă care numără astăzi 140 de angajaţi. De la înfiinţare şi până astăzi HelpAutism a susţinut prin terapie, educaţie şi consiliere peste 3.300 de familii, dar ambiţia celor două fondatoare este să ajungă la câte un centru specializat în fiecare judeţ al ţării faţă de cele 7 centre din prezent. „Am creat şi dezvoltat prima franciză socială din România”, explică Raluca Bogdan. Proiectul de franciză a fost dezvoltat în partneriat cu Franchwise, iar planul de dezvoltare va fi susţinut şi prin intermediul unei finanţări de 5 milioane de lei acordată de BCR. „Toată dezvoltarea noastră de până la acel moment a fost făcută prin intermediul donaţiilor şi sponsorizărilor”.

Help Autism este una dintre cele trei companii de impact din România, alături de OPHORI – Handmade Cosmetics şi PiciordePlay, care a ajuns în finala celui mai important program regional de antreprenoriat social, Marc Impact, o iniţiativă dedicată sprijinirii şi scalării antreprenoriatului social şi a organizaţiilor cu impact, lansat de Fundaţia ERSTE şi Erste Social Finance.

2. Ana Creţu, Director Social Impact Investment, Fundaţia ERSTE

3. Sergiu Manea, CEO al BCR

4. Zece antreprenori din România, Austria şi Ungaria şi-au prezentat cele 9 proiecte finaliste în cadrul Marc Impact în faţa unui juriu format din investitori şi bancheri. Din România, Ioana Gheorghiade, Chief Risk Officer al BCR a făcut parte din juriul care a decis proiectele câştigătoare din fiecare ţară precum şi marele premiu care a mers în Ungaria, la SSH, o afacere de familie

Evenimentul de bilanţ al primului an al proiectului Marc Impact a avut loc la începutul lunii mai la Viena. „Să fii antreprenor la început de drum este greu, să fii antreprenor la început de drum cu un proiect social este şi mai greu”, spune un bancher prezent la evenimentul de la Viena. Ai idei, ai energie, ai echipă, ai soluţii pentru o problemă a comunităţii din care faci parte, dar ai nevoie de finanţare, de acces la bani. Proiectul tău nu este bancabil – e însă replica pe care o aud des micii antreprenori atunci când caută să se extindă. Iar inovaţia şi scalarea sunt alte două noţiuni pe care le aud de peste tot, de la clienţi, la furnizori, de la mentori şi până la bancheri. Dar cum inovezi, cum scalezi dacă resursele financiare îţi lipsesc. Cum rămâi relevant şi nu te abaţi de la drumul tău când cifrele tale sunt mai mult despre oameni şi mai puţin despre zero-uri în contul de profit? „Inovaţia nu se vede în contul de profit şi pierderi. Care este valoarea pe care ai adus-o prin inovaţie nu apare în fişa ta financiară. Ai inimă, ai oameni, ai idei, dar apoi vine un computer şi îţi spune „NU”, nu eşti bancabil”, povesteşte Moriz Piffl, co-fondator al Vollpension din Viena, o întreprindere socială cu două restaurante şi o şcoală de gătit în Viena, al cărei nucleu de angajaţi este format din bunice şi bunici, persoane vârstnice. „Am pornit de la ideea de a face cele mai bune prăjituri şi am ajuns imediat la bunicile noastre pentru că ele fac cele mai gustoase dulciuri. La început am avut un pop-up store, iar astăzi avem 2 localuri în Viena, o şcoală de gătit, peste 110 angajaţi dintre care jumătate sunt bunice”, spune Julia Krenmayr, şi ea co-fondator al Vollpension. În Austria o parte dintre femei au o pensie de 1.000 de euro pe lună pentru că de-a lungul vieţii active au lucrat fie cu jumătate de normă, fie s-au ocupat de creşterea copiilor. Cu aceşti bani ele se află la pragul sărăciei, astfel că un job în care pot găti reţete pe care le ştiu de zeci de ani este un ajutor pentru anii de bătrâneţe.

În cadrul Vollpension sunt patru fondatori, iar proiectul de antreprenoriat social a trecut de 1 milion de vizitatori de la înfiinţare. Investiţia de pornire a fost de 750.000 de euro, bani primiţi în urmă cu 13 ani la un concurs organizat în Viena. „O companie de impact nu are nevoie de mulţi bani, dar pentru a inova şi a creşte tot avem nevoie de resurse”, punctează Julia Krenmayr care adaugă că fiecare zi este o luptă. „Accesul la finanţare este în continuare cel mai mare hop pentru a dezvolta antreprenoriatul social”, spune şi Roberta Bosurgi, CEO al Impact Europe. Dar ea vede un nucleu de susţinere format din mai multe elemente: bancheri, filantropi, instituţii, corporaţii. „Trebuie să mobilizăm toate aceste resurse, corporaţiile sunt uitate, dar ele trebuie să intre în aceste roluri. Realitatea este că încă sunt prea puţini actori în această piaţă”. „Am aplicat la toate granturile posibile ale municipalităţii din Viena, cel mai mult am primit 50.000 de euro”, povesteşte Nadine Schratzberger, fondatoarea Montreet, un proiect de antreprenoriat social din Austria care reciclează îmbrăcăminte de munte. A studiat industrie textilă la Berlin, în Germania, s-a specializat în design, a lucrat pentru unul dintre marile branduri din zona sportului montan. Când a realizat că scopul marilor branduri este să crească vânzările şi profitul, s-a decis să pornească ea un proiect la care să îi dea alt scop. „Acum dorm liniştită noaptea, dar este incredibil de greu”. Montreet are 60.000 de euro, cifră de afaceri, peste 1.000 de clienţi, iar nevoia de finanţare ajunge la 200.000 de euro. Impactul asupra mediului, angajarea persoanelor cu dizabilităţi, crearea de locuri de muncă pentru alte categorii vulnerabile, sănătatea, fermele ecologice sunt câteva dintre temele pe care se aşează în ultimii ani atât companii mari, cât şi cele mici. Impactul oricărui proiect social fie că vine de la o multinaţională, fie că vine de la un mic antreprenor este până la urmă cel care contează. Dacă vorbim însă de corporaţii, de multe ori, fără a fi o regulă însă, impactul este legat de politici de ESG (mediu, social şi guvernanţă) pe care trebuie să le bifeze pentru a rămâne relevanţi pentru consumatori şi acţionari.

Bogdan Dimciu, fondator Ophori

Alex Aramă, co-fondator, PiciordePlay

De multe ori, impactul merge mână în mână cu „scoringul”. Antreprenorii mici însă nu caută prin proiectele lor să se alinieze ESG-ul, ei caută să rezolve probleme ale comunităţii pentru că de cele mai multe ori problemele sunt şi ale lor. „Fiecare bancă ar trebui să aibă o linie care să susţină proiecte de antreprenoriat social pentru că în acest caz nu este vorba despre un om, ci despre o comunitate”, crede Johanna Mair, profesor de strategie şi lidership la Hertie School. Când vine vorba despre accesul la teatru, de exemplu, este greu de înţeles pentru un investitor din Austria cum se poate ca în România, o ţară în plină dezvoltare, milioane de oameni să nu aibă acces la o sală de teatru. „Sunt zone din România unde pe o rază de câteva sute de kilometri nu ai o sală de spectacole”, explică Alex Aramă, fondator al proiectului Picior de Play, care şi-a propus să ducă teatrul acolo unde el nu poate să ajungă, dar unde există interes şi curiozitatea de a urmări o piesă de teatru. Într-un context în care nimeni nu mai poate ignora companiile de impact pentru că devin o forţă de creştere economică, incluziune şi prosperitate, discursul bancherilor a fost primul care s-a schimbat. Au integrat componenta socială, de impact în modul în care comunică public despre activitatea de zi cu zi. Prestigiul dat de istoria sau tradiţia unei bănci nu mai este suficient, el trebuie adus în prezent prin implicarea în nevoile comunităţilor. Şi nu doar discursul s-a schimbat, ci au început să apară cifrele, implicarea reală, cu idei, mentorat, susţinere şi cu bani. Peste 2,5 milioane de euro au fost alocaţi în proiectul Marc. „Este un proces de construcţie. Avem nevoie de investitori care să creeze o piaţă” , spune Roberta Bosurgi, CEO al Impact Europe. Iar fiecare dintre noi are un rol în dezvoltarea proiectelor cu impact social. Aşteptarea ca soluţiile să vină mereu de la bancă este greşită. În România, la fel ca şi în alte state din est există antreprenori care au făcut bani, antreprenori şi manageri care pot întoarce atât bani, cât şi experienţă, relaţii, către comunităţi sau proiecte în care cred. În România, peste 86.000 de persoane fizice aveau la sfârşitul anului 2024 depozite bancare mai mari de 100.000 de euro cu o valoare cumulată de aproape 92 mld. lei (echivalentul a circa 18 mld. euro), potrivit celor mai recente statistici ale Fondului de Garantare a Depozitelor Bancare (FGDB). Alte zeci de miliarde sunt plasate în imobiliare. Ce alege astăzi un milionar român? Să susţină o şcoală, un club sportiv, un proiect de antreprenoriat social sau să cumpere 10-20 de apartamente în cel mai nou proiect rezidenţial din nordul Capitalei? Răspunsul aici ar fi doar intuitiv, bazat pe dezvoltarea pieţelor imobiliare şi pe subdezvoltarea zonelor cu impact real în comunităţi. În Ungaria, doi foşti colegi de liceu, Andor Réti şi Gergely Zámbó, au creat Respray, un proiect în care cutiile de deodorat pot fi reumplute în drogherii şi farmacii. Au pornit de la faptul că 2 miliarde de cutii de deodorant sunt aruncate annual, iar reciclarea lor este mai dificilă decât a altor produse. „Eram în primul an de facultate când am început să punem pe hârtie cum putem să creştem şi nu ştiam nimic despre antreprenoriat, taxe, contracte. Am apelat la un incubator de afaceri”. Dar înainte de a avea nevoie de bani, au avut nevoie de susţinere, de uşi deschise către cei care ar putea fi interesaţi de proiectul lor. Andras Gyenes, fost CEO al Unilever Ungaria, s-a implicat de la început în proiectul lor, iar unul dintre primii clienţi a fost grupul Rossman, unul dintre cei mai mari retaileri de cosmetice şi produse de îngrijire din Europa.

Cele peste 10 milioane de întreprinderi sociale de la nivel global contribuie anual cu aproximativ 2% din PIB-ul global şi generează 200 de milioane de locuri de muncă, inovaţia fiind la baza dezvoltării lor

„A fost cu noi de la început, ne-a facilitat multe dintre legăturile de care aveam nevoie”, a spus Andor Reti, co-fondator al Respray. De aici au început scalarea, dar până acolo, ideea lor din liceu a fost susţinută. Unele întâlniri din business schimbă destine şi rămân pe viaţă, iar prietenii care ajută necondiţionat şi gratuit multe dintre proiectele de impact la început de drum sunt o realitate. „Acum un an, când am lansat proiectul Marc, v-am spus că antreprenoriatul este un drum prin ceaţă, nu vezi prea departe, faci paşi mici pentru a ieşi din ea. Astăzi vă spun că antreprenoriatul este despre prietenie, despre legăturile pe care le creaţi între voi”, a fost mesajul simplu şi plin de energie pe care l-a transmis Boris Marte, CEO al Fundaţiei Erste. Fundaţia Erste, Erste Social Finance, Impact Hub, Sympact, Ifua Nonprofit Partner şi Synerb sunt organizaţiile implicate în programul Marc Impact, alături de departamentele de social banking ale Erste Bank Österreich, BCR şi Erste Bank Ungaria. „La lansarea de anul trecut am fost în jur de 50 de persoane, acum am dublat numărul, iar la aniversarea din 2030 vom umple un teatru cu antreprenorii care au trecut prin programul Marc”, a spus Ana Creţu. Dar până atunci un număr cât mai mare de antreprenori ni se vor alătura an de an. Marc este o pagină albă care acum îşi scrie povestea de impact, a mai spus Ana Creţu, românca ce a lăsat la final de 2023 jobul de social banker pentru a se alătura Fundaţiei Erste şi pentru a contribui la identificarea şi susţinerea unor proiecte antreprenoriale al căror prim ţel este impactul pe care îl au în societate. „Astăzi succesul economic nu mai merge fără succes social”, spune Sergiu Manea, CEO al BCR, a doua cea mai mare instituţie financiară din România, parte a grupului Erste şi partener în cadrul Marc. Manea arată că deşi societăţile au văzut un progres imens în ultimii 50 de ani raportat la creşterea produsului intern brut, tensiunile în rândul populaţiei trag un mare semnal de alarmă.

„Avem cele mai mari fracturi sociale de la al doilea război mondial încoace. Iar întrebarea este cum măsurăm acest progres? Pentru că el nu mai poate fi măsurat doar în termeni de creşterea a PIB-ului”. Pentru România, spre exemplu, în 2024, PIB pe locuitor la paritatea puterii de cumpărare era de 4 ori mai mare decât în urmă cu douăzeci de ani. Creşterea accelerată a fost susţinută de aderarea europeană, adoptarea unor reforme şi intensificarea intrărilor de investiţii străine directe, arată un raport BNR. Dar indicatorii financiari nu conving suficient nici atunci când fiecare dintre noi beneficiază de pe urma lor. Căutăm mai mult şi la nivel personal şi la nivel de comunitate. Aici este terenul pe care „joacă” impactul social, iar el cuprinde întreaga lume. Antreprenorii care au curajul să pornească proiecte de impact au însă nevoie de ajutor să schimbe lumea. „Şi noi suntem responsabili de sănătatea financiară a clienţilor noştri. Nu vom putea reuşi dacă clienţii noştri nu reuşesc. Nu vom putea prospera, dacă clienţii noştri nu prosperă”, spune Ingo Bleier, Chief Corporates and Markets Officer al Erste Group, o organizaţie cu un profit de 3,1 mld. euro în 2024.

Raluca Bogdan, co-fondator Help Autism

Cele peste 10 milioane de întreprinderi sociale de la nivel global contribuie anual cu 2 trilioane de dolari la economie (aproximativ 2% din PIB-ul global) şi generează 200 de milioane de locuri de muncă, inovaţia fiind la baza dezvoltării lor.„Inovaţia, microfinanţarea şi mentoratul pot garanta succesul unei ecoferme”, crede Zoltan Dezseny, co-fondator al cooperative ecologice MagosVolgy din Ungaria, care are 170 de familii membre în proiect şi caută să se extindă în special cu servicii de mentorat în Ungaria şi în România. Cu o cifră de afaceri de 30.000 de euro şi o nevoie de finanţare de 100.000-200.000 de euro, fondatorii fermei ecologice din Ungaria au venit la conferinţa RE:Marc pentru a-i convinge şi pe alţii de motto-ul lor: „E bine să fii mic, local şi verde”.

În 2024, faza pilot a programului Marc Impact a fost lansată în Ungaria, România şi Austria. În total, 143 de organizaţii s-au înscris. Dintre acestea 65 au intrat în prima fază de instruire, peste o treime dintre acestea fiind din România. Nouă dintre aceste proiecte de impact s-au întâlnit la Viena pentru a-şi susţine ideile şi planurile de dezvoltarea în faţa bancherilor, a investitorilor şi a altor start-up-uri în cadrul conferinţei RE:Marc 2025. „Companiile cu impact ridicat se confruntă adesea cu provocări specifice pentru a deveni atractive pentru investitori.

Prin partenerii locali şi reţeaua Erste Group, Marc poate sprijini îmbunătăţirea planurilor de afaceri şi poate oferi acces la soluţii financiare inovatoare”, afirmă Peter Surek, CEO al Erste Social Finance.Programul Marc Impact se va extinde în această toamnă în alte ţări din Europa Centrală şi de Est, pieţe pe care grupul Erste este prezent şi în sistemul bancar. „Scopul nostru este să deblocăm investiţiile sociale”, spune Ruth Paserman, director în cadrul Comisiei Europene, organizaţie care a susţinut mii de proiecte din zona antreprenoriatului social. De altfel, rădăcinile proiectelor antreprernoriale de impact sunt evidente şi în secolele trecute, atât în Europa, cât şi în România, secolul al XIX-lea fiind o mărturie despre modul în care dezvoltarea unor comunităţi a fost strâns legată de personalităţi din trecutul negustoresc. În Negustorii de odinioară, o carte reeditată în colecţia BusinessPedia de Ionuţ Bonoiu, jurnalist cu peste peste 25 de ani de experienţă în presa de business, se află una dintre cele mai frumoase definiţii ale modului în care putem măsura impactul unui antreprenor, valabil şi la 1800 şi în 2025: „Ei erau oameni de muncă, de pricepere şi de bine. De muncă, pentru că numele şi averea lor se datorau unei activităţi neobosite, cot la cot, stăpân ucenic. De pricepere, pentru că, astfel cum au lucrat ei, au reuşit să pună bazele comerţului românesc. De bine, pentru că de numele negustorilor de odinioară se leagă o considerabilă operă de cultură, tradiţie şi de binefacere, semănată cu modestie peste tot cuprinsul ţării, într-o vreme când problemele româneşti erau grele şi suferinţele erau mari”. Cu muncă, pricepere şi bine se construieşte şi astăzi antreprenoriatul social, iar efortul celor implicaţi va determina ca amprenta lor să rămână peste timp.

Organizaţiile din România prezente în finala programului Marc

1. OPHORI – Handmade Cosmetics, care produce cosmetice realizate manual de persoane cu dizabilităţi, într-un atelier în care munca înseamnă demnitate, sprijin emoţional şi incluziune reală. Brandul a fost creat din dorinţa de a oferi produse eficiente şi naturale, iar fiecare produs vândut înseamnă un pas concret spre normalizarea accesului la muncă pentru persoanele vulnerabile. Organizaţia îşi propune să îşi crească capacitatea de producţie, să atragă parteneriate comerciale pe termen lung şi să poată intra pe piaţa B2C, având nevoie de o finanţare de 20.000 de euro. Firma are afaceri de 123.000 de euro şi 5 angajaţi.

2. PiciordePlay, un proiect care redefineşte accesul la cultură, aducând teatrul online în casele persoanelor care nu pot participa fizic la spectacole: vârstnici, persoane cu dizabilităţi sau din comunităţi izolate. Prin sute de reprezentaţii transmise live şi mii de bilete oferite gratuit, proiectul creează o punte între scena artistică şi publicul marginalizat. Iniţiatorii îşi propun extinderea platformei, prin curatoriere şi producţie de conţinut educativ, şi dezvoltarea unui model sustenabil de teatru accesibil pentru toţi. Firma are afaceri de 100.000 de euro, 7 angajaţi, peste 13.000 de clienţi şi o nevoie de finanţare de 150.000 de euro.

CINE SUNT CÂŞTIGĂTORII MARC IMPACT 2025:

► HELP Autism – cu sediul la Bucureşti, este cea mai mare organizaţie dedicată cauzei tulburării de spectru autist (TSA) din România. Au sprijinit deja peste 3.300 de persoane cu autism, şi pe familiile lor, prin terapie, educaţie şi consiliere, în cadrul a şapte centre disponibile la nivel naţional. Organizaţia intenţionează să-şi extindă serviciile la 50 de centre. HELP Autism are o cifră de afaceri de 733.000 de euro şi 140 de angajaţi.

► SSH Boards – companie de familie, cu sediul lângă Budapesta, oferă soluţii de izolaţie pentru exterior pe bază de paie, cu emisii reduse, pentru a creşte sustenabilitatea industriei construcţiilor. Aceştia au dezvoltat o tehnologie de producţie inovatoare care permite fabricarea de izolaţii ecologice, care sunt disponibile pe scară largă, oriunde în lume. În companie sunt implicaţi părinţii împreună cu fiul lor. SSH Boards are o cifră de afaceri de 25.000 de euro, 8 angajaţi, aproape 80 de clienţi, iar necesarul de finanţare este de 500.000 – 1 milion de euro.

► ByeAgain – cu sediul în Graz, oferă o a doua viaţă produselor returnate. Specializată în produse pentru copii şi jucării, compania recondiţionează articole precum cărucioare şi scaune auto returnate retailerilor online, pregătindu-le pentru revânzare. Cei doi fondatori, cu experienţă în logistică en-gros, se concentrează pe optimizarea automată a procesului de recondiţionare şi recent şi-au extins activitatea.

► Firma are o cifră de afaceri de 180.000 de euro, 5 angajaţi, iar pentru dezvoltare are nevoie de 850.000 de euro.

May 21, 2025
Era relaţiilor umane. Stă succesul companiilor în conexiunea liderilor cu angajaţii?

Cultura organizaţională nu mai poate fi construită doar pe salarii competitive. Cei mai buni lideri de azi investesc în apartenenţă, empatie şi relaţii autentice – pentru că altfel nu mai funcţionează nimic. Cei mai buni lideri de azi investesc în apartenenţă, empatie şi relaţii autentice – pentru că altfel nu mai funcţionează nimic. Într-un mediu unde AI oferă know-how-ul, diferenţa o face cine creează conexiuni reale. Şefii de companii, conducătorii departamentelor de HR şi antreprenorii spun că aprecierea autentică şi personalizată a devenit combustibilul retenţiei. Acum, într-o nouă eră a muncii, una a „economia relaţiilor”, liderii trebuie să devină constructori de punţi emoţionale. Când angajaţii se simt văzuţi, ei rămân, evoluează şi aduc performanţă în companiile lor. Când nu, pleacă.

„Timp de decenii, munca a existat într-o economie bazată pe cunoaştere, dominată de competenţe, inovaţie şi rezolvarea problemelor. Acum intrăm într-o economie a relaţiilor, în care forţa conexiunilor umane va deveni elementul definitoriu al succesului. Zilele în care angajaţii concurau pentru cunoaştere au trecut. Cunoaşterea a devenit o marfă — disponibilă şi accesibilă tuturor — şi ritmul acestei «marfizări» va continua să crească. Ceea ce diferenţiază cu adevărat un loc de muncă în prezent este capacitatea de a te conecta, de a colabora şi de a construi relaţii de încredere — pilonii esenţiali ai performanţei unei companii”, scria Charles Hough, CEO al platformei Bonusly, o platformă digitală de recunoaştere şi recompensare a angajaţilor, la începutul studiului „The 2025 state of recognition report – The rise of the relationship economy.”

Termenul de „relationship economy” nu are un echivalent perfect în limba română, dar am putea să-l numim economia conexiunilor umane. Potrivit studiului Bonusly, organizaţiile se confruntă cu provocări semnificative: angajaţii lor se simt singuri, deconectaţi şi neimplicaţi în muncă. Unu din cinci angajaţi la nivel global se simte singur. Nivelurile de engagement au atins cel mai scăzut punct din ultimii zece ani. Doar 39% dintre angajaţi cred că cineva are grijă de ei. Mai mult două treimi dintre manageri sunt „disengaged”, adică s-au desprins emoţional de muncă.

„Cred că motivarea şi retenţia talentelor pornesc din a le oferi un scop clar şi un mediu în care să se simtă valorizaţi. (…) Este foarte important să arăţi că munca lor contează, ca are sens şi că au un impact real asupra clienţilor noştri, nu doar asupra business-ului nostru. Comunicarea deschisă şi feedback-ul constant sunt, de asemenea, esenţiale – oamenii vor să ştie unde stau şi cum pot evolua”, susţine Florina Dobre, CEO al Bringo România, companie cu circa 85 de angajaţi şi o cifră de afaceri de 60 milioane lei în 2023.

Ea spune că munca cu scop, flexibilitatea, recunoaşterea meritelor şi oportunităţile de creştere trebuie să fie în prim-plan în relaţia companiilor cu angajaţii. „Digitalizarea ne ajută să scalăm, dar cultura se menţine prin momente umane: un «mulţumesc» personalizat sau o sărbătoare a succeselor sau momentelor importante, precum depăşirea recordului de peste zece milioane de comenzi livrate”, completează CEO-ul Bringo.

Florina Dobre, CEO, Bringo România

„Pentru organizaţii, cred că nu a fost niciodată mai important leadershipul ca în vremurile noastre. Vedem aceasta accelerare a adopţiei tehnologiei şi democratizare a informaţiei şi cunoştinţelor cu AI. Dacă în urmă cu doi ani pentru a răspunde la o întrebare ne ridicam de pe scaun şi mergeam la biroul unui alt coleg, poate acum întrebăm un AI. Odată cu facilitarea accesului instant la knowhow prin tehnologie, construcţia relaţiilor este întreruptă.”

Atunci când angajaţii se simt apreciaţi, sentimentul lor de apartenenţă se consolidează, iar alinierea lor la obiectivele organizaţionale se adânceşte. Iar acest lucru nu influenţează doar implicarea: se îmbunătăţesc şi dezvoltarea competenţelor, rata de retenţie şi performanţa echipelor, mai arată studiul Bonusly.

„Pentru organizaţii, cred că nu a fost niciodată mai important leadershipul ca în vremurile noastre. Sunt mai multe motive. Pe de-o parte, vedem aceasta accelerare a adopţiei tehnologiei şi democratizare a informaţiei şi cunoştinţelor cu AI. Dacă în urmă cu doi ani pentru a răspunde la o întrebare ne ridicam de pe scaun şi mergeam la biroul unui alt coleg, poate acum întrebăm un AI. Odată cu facilitarea accesului instant la knowhow prin tehnologie, construcţia relaţiilor este întreruptă, pentru că dispar tot mai mult acele micro-interacţiuni informale esenţiale pentru conectare autentică”, crede Florina Dobre.

Generaţia Z a înregistrat cele mai accentuate scăderi în ceea ce priveşte sentimentul de apreciere, susţinere şi grijă. Industrii precum tehnologia, finanţele, asigurările, transporturilor şi serviciilor profesionale au experimentat scăderi semnificative ale implicării angajaţilor. De altfel, Harvard Business Review spune că această singurătate la locul de muncă o epidemie, iar studiul Bonusly arată că angajaţii deconectaţi sunt cu 56% mai predispuşi să caute un nou loc de muncă şi că aceşti angajaţi deconectaţi costă companiile 34% din salariul lor anual.

„Studiile arată că unu din cinci angajaţi se simte singur. Ratele de engagement la locul de muncă sunt la minim istoric, de când se măsoară. Când ai astfel de sentimente, e imposibil ca angajat, indiferent de poziţie, să funcţionezi la un vârf de performanţă potenţială. Iar această susţinere a relaţiilor este poate cel mai important rol al liderilor actuali. Ei sunt liantul în echipă, cei care dau tonul tipului de interacţiuni de la job. Dintr-o altă perspectivă, este o perioadă cu schimbări permanente. Multe, ample, constante. Capacitatea liderilor de a fluidiza tranziţiile este extrem de importantă. Pentru că acestea se reflectă direct în starea de spirit şi wellbeing-ul angajaţilor, deci e nevoie de mare atenţie la aceste schimbări”, a detaliat CEO-ul Bringo.

Recunoaşterea eficientă a angajaţilor — făcută la momentul potrivit, specifică, concentrată pe schimbarea comportamentală şi rezultate măsurabile — poate transforma locurile de muncă deconectate în unele prospere. Legătura dintre satisfacţia angajaţilor şi succesul operaţional al companiei este evidentă, crede şi Florina Dobre.

„Am văzut-o clar de-a lungul întregului parcurs profesional. Când angajaţii sunt mulţumiţi, operaţiunile merg mai bine – e un fapt de necontestat. (…) Abordăm echilibrul investind în oameni – de la traininguri care să-i ajute să crească, la beneficii care le arată că ne pasă”, a concluzionat ea.

Ionuţ Păun, director de HR, City Grill, unul dintre cele mai mari lanţuri de restaurante din România, cu peste 1.200 de angajaţi, subliniază că în sectorul său de activitate, unul dintre cele mai volatile din punctul de vedere al forţei de muncă, este esenţial un echilibru între salarii corecte şi un mediu de lucru bine structurat. „În sectorul HoReCa, retenţia angajaţilor este una dintre cele mai mari provocări, din cauza fluctuaţiei mari de personal, a volumului mare de muncă şi a numărului de ore lucrate. Pentru a motiva şi recompensa angajaţii, o strategie eficientă trebuie să combine beneficii financiare, oportunităţi de dezvoltare profesională şi un mediu de lucru cât mai prietenos şi atractiv unde tot personalul să aibă aceleaşi standarde şi principii. În City Grill suntem la nivelul pieţei din România în ceea ce priveşte salariile, punem pe primul plan dezvoltarea angajaţilor şi ne dorim să le oferim cât mai multe oportunităţi de promovare“, a spus directorul de HR al lanţului de restaurante.

Ionuţ Păun, director de HR, City Grill

„Există un impact direct şi vizibil între aprecierea angajaţilor şi calitatea serviciilor oferite clienţilor, mai ales în HoReCa, unde experienţa clientului depinde foarte mult de interacţiunea cu personalul. Angajaţii care se simt apreciaţi şi motivaţi sunt mai implicaţi, oferă servicii mai bune şi creează o atmosferă pozitivă pentru clienţi.”

De asemenea, şi el crede că există o legătură directă între satisfacţia angajaţilor şi succesul operaţional al companiei. „Da, există un impact direct şi vizibil între aprecierea angajaţilor şi calitatea serviciilor oferite clienţilor, mai ales în HoReCa, unde experienţa clientului depinde foarte mult de interacţiunea cu personalul. Angajaţii care se simt apreciaţi şi motivaţi sunt mai implicaţi, oferă servicii mai bune şi creează o atmosferă pozitivă pentru clienţi“, a punctat Ionuţ Păun.

În era post-pandemică, angajaţii nu mai caută doar pachete financiare atractive, ci pun accentul din ce în ce mai mult pe starea de bine, spune Oana Pascu, fondator al Complice.ro. Ea observă şi o schimbare clară în abordarea companiilor în acest sens. „Companiile trec de la bonusuri sau cadouri standard la experienţe care creează amintiri. Un raport Deloitte Insights din 2023 arată că 68% dintre liderii HR prioritizează acum wellbeing-ul experienţial, recompensându-şi angajaţii cu escapade de weekend sau workshop-uri creative, în loc de beneficiile materiale. Oamenii vor să simtă, nu doar să primească”, crede ea.

Experienţele personalizate şi recunoaşterea creativă ridică moralul pentru că lovesc direct în nevoia de a fi apreciaţi ca indivizi. Un studiu Gallup din 2024 arată că recunoaşterea personalizată creşte loialitatea cu până la 31% – de exemplu, un angajat pasionat de artă care primeşte o invitaţie la un atelier de pictură se simte văzut, iar asta îl leagă emoţional de companie, susţine Oana Pascu. „Un alt mecanism pe care noi îl aplicăm şi care este soluţia preferată de companii este Flexi Box, un pachet flexibil cu experienţe variate – gourmet, adrenalină, travel, condus, etc – din care angajatul alege ce i se potriveşte. Se customizează pe buget, oferind predictibilitate companiei, dar scapă de vibe-ul tranzacţional, ascunzând costul – ideal când bugetele variază sau scad. Autonomia în alegere combinată cu personalizarea face aceste soluţii extrem de eficiente şi apreciate pentru recunoaşterea şi loializarea angajaţilor.”

Fondatoarea Complice este de părere că un sistem de recunoaştere care să dea roade are nevoie de rădăcini solide în cultura companiei. „Primul pilon e personalizarea: ascultă ce motivează fiecare om. Apoi, lucrează în două direcţii – individual, cu gesturi care să-i facă să se simtă văzuţi şi valorizaţi, şi la nivel de echipă, pentru a suda relaţiile. Consecvenţa este esenţială – nici cu o singură floare nu se face primăvara, şi nici cu o singură experienţă ci printr-un ritm constant, ca o apreciere recurentă. Transparenţa vine din principii clare, cunoscute de toţi, iar alinierea la cultura organizaţiei asigură că recunoaşterea rezonează autentic”, detaliază Oana Pascu.

Experienţele comune în afara biroului topesc barierele şi creează încredere, mai ales pentru angajaţii care lucrează hibrid, sau pentru companiile în care diversitatea generaţională este ridicată, cât şi pentru organizaţiile care implementează rapid AI şi alte tehnologii, crearea de legături autentice nu poate fi susţinută exclusiv din interacţiuni legate de muncă, spune fondatoarea Complice.ro.

Oana Pascu, fondator, Complice.ro

„Ascultă ce motivează fiecare om. Apoi lucrează în două direcţii – individual, cu gesturi care să-i facă să se simtă văzuţi şi valorizaţi, şi la nivel de echipă, pentru a suda relaţiile. Consecvenţa este esenţială – nici cu o singură floare nu se face primăvara, şi nici cu o singură experienţă ci printr-un ritm constant, ca o apreciere recurentă.”

„Este nevoie de crearea unor punţi la nivel emoţional, de experienţe împărtăşite şi trăite împreună. Un studiu Harvard Business Review (2023) a constatat că activităţile de grup non-profesionale îmbunătăţesc colaborarea cu 20%. Am văzut cum colegi care abia vorbeau devin parteneri de idei după astfel de momente – e chimia umană care se naşte când ieşi din rutină”, punctează Oana Pascu.

Dincolo de beneficii, comunicare şi leadership, spaţiul de lucru are şi el un rol din ce în ce mai important în relaţia dintre angajaţi şi angajatori. Horaţiu Didea, managing partner la Workspace Studio, subliniază importanţa spaţiului de lucru în stimularea angajaţilor.

„Un studiu din 2023 al Harvard Business Review subliniază că echipele care petrec timp în activităţi informale sunt cu 20% mai eficiente în colaborare, iar designul biroului poate amplifica asta. Şi Microsoft raportează că sesiunile lor de joacă structurată au crescut sentimentul de apartenenţă cu 18%, iar un design versatil susţine astfel de momente. Engagementul creşte când spaţiul reflectă valorile echipei şi îi invită să contribuie, fie că e un perete unde pot lăsa idei, fie o zonă de socializare care sparge barierele ierarhice“, susţine el.

Biroul modern este un spaţiu care modelează relaţiile profesionale şi întăreşte coeziunea echipelor, este de părere reprezentantul Workspace Studio. „Noi vedem biroul ca pe un hub social şi creativ, unde designul şi funcţionalitatea joacă un rol esenţial în a facilita colaborarea. Post-pandemie, am observat că angajaţii nu mai vin la birou doar pentru sarcini pe care le pot face de acasă, ci pentru a se conecta, a învăţa informal şi a construi relaţii. Un studiu Gartner din 2024 arată că 65% dintre cei care lucrează hibrid aleg să vină la birou doar dacă experienţa e unică şi valoroasă, iar asta înseamnă un mediu atractiv, care încurajează interacţiunea şi socializarea, mentoratul şi învăţarea informală”, punctează el.

Pandemia a schimbat fundamental rolul biroului, iar companiile au început să-şi regândească spaţiile pentru a răspunde în primul rând nevoii de conectare umană. Dacă înainte accentul era pe eficienţa spaţiului – câţi oameni încap într-un open space – acum prioritatea e experienţa angajatului. Ceea ce în sine este un mod de recunoaştere a meritelor şi valorii produse de angajaţi, crede Horaţiu Didea. „Organizaţiile simt că investiţia în birou este o investiţie în oamenii şi vor să le ofere acestora o experienţă foarte bună în spaţiul de lucru, să arate că le pasă de sănătatea lor, susţinută prin alegeri ergonomice, de dinamica dintre ei, susţinută prin spaţii de colaborare şi de starea lor de bine. Un raport MillerKnoll din 2023 arată că birourile cu elemente interactive au o rată de ocupare cu 28% mai mare, ceea ce confirmă că angajaţii vin pentru conexiune, nu doar pentru muncă solitară.”

Conceptul de „relationship economy” pune relaţiile în centrul valorii unei companii, iar biroul modern trebuie să fie un catalizator pentru asta. „Avem în vedere câteva elemente esenţiale. Primul e flexibilitatea spaţiului – zone modulare care se adaptează rapid la interacţiuni variate ale echipelor: de la sesiuni de brainstorming la întâlniri de proiect, discuţii formale sau informale, de la discuţii unu-la-unu la întâlniri cu toţi angajaţii. Al doilea e ergonomia fizică şi socială – mobilierul, precum scaunele reglabile de la MillerKnoll sau mesele colaborative, trebuie să încurajeze postura naturală şi interacţiunea, nu doar confortul individual. Un alt element cheie e acustica – soluţii care reduc zgomotul şi creează intimitate, esenţială pentru conversaţii autentice. Iluminatul reglabil şi plantele sunt, de asemenea, vitale – creează o atmosferă caldă şi reduc stresul, ceea ce face angajaţii mai deschişi să lege relaţii.”

Nu în ultimul rând, Horaţiu Didea subliniază nevoia de design inclusiv: zone liniştite pentru cei care au nevoie de concentrare, dar şi spaţii dinamice pentru extrovertiţi. Un studiu LinkedIn din 2024 arată că 68% dintre candidaţi evaluează atmosfera biroului, iar un spaţiu bine gândit devine o investiţie în capitalul relaţional al companiei, crede el. „Cheia este echilibrul: funcţionalitate care susţine munca individuală, detalii care personalizează spaţiul şi cresc sentimentul de apartenenţă, alături de o cultură a colaborării, inovaţiei şi schimbului de idei susţinută de un spaţiu deschis, gândit pentru a încuraja interacţiunile informale, care sunt ingredient de bază în stimularea creativităţii. Iar când angajaţii simt că biroul adresează nevoile lor de zi cu zi, avem o experienţă bună a angajatului, avem un cadru în care cultura organizaţiei se poate dezvolta, avem inovaţie şi creare valoare”, conchide Horaţiu Didea.

Horaţiu Didea, managing partner, Workspace Studio

„Cheia este echilibrul: funcţionalitate care susţine munca individuală, detalii care personalizează spaţiul şi cresc sentimentul de apartenenţă, alături de o cultură a colaborării, inovaţiei şi schimbului de idei susţinută de un spaţiu deschis, gândit pentru a încuraja interacţiunile informale, care sunt ingredient de bază în stimularea creativităţii.”

May 19, 2025