BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Revin cresterile de salarii

    “La nivelul intregii piete, putin peste 70% dintre companii au
    dat anul trecut salarii mai mari decat in 2008”, spune Ruxandra
    Stoian, partener in cadrul companiei de consultanta
    PricewaterhouseCoopers. Daca pana anul trecut cele mai darnice
    companii erau cele din sectorul financiar-bancar, in 2009 au fost
    detronate nu numai de un domeniu, ci de trei – farma, industrie si
    IT. Potrivit studiului HR Barometer, realizat de
    PricewaterhouseCoopers in luna decembrie 2009, 85% dintre
    companiile farmaceutice au acordat majorari salariale anul trecut.
    Angajatii acestor companii au fost printre cei mai protejati din
    intreaga piata si in ceea ce priveste politicile de concedieri, in
    conditiile in care companiile de profil nu au fost atat de puternic
    lovite de criza incat sa fie nevoite sa trimita oameni acasa.

    Urmatoarele categorii de angajati care in 2009 au castigat mai
    bine decat in 2008 au fost cei din industrie si IT. In ceea ce
    priveste salariile din sectorul financiar, doar 60% dintre
    angajatori au aprobat mariri. Fata de anii trecuti, cand erau
    considerate exceptionale cazurile in care salariile erau inghetate
    de la un an la altul, diferenta este destul de mare. “A avut loc o
    trecere brusca a sectorului financiar de la vedeta cresterilor
    salariale la o zona mai degraba moderata din acest punct de vedere.
    Anul trecut a fost pentru prima oara cand s-a intamplat acest
    lucru”, observa Ruxandra Stoian.

    In mod evident, majorarile mentionate in barometrul
    PricewaterhouseCoopers nu au fost aplicate la nivel general, ci in
    mod selectiv, fie ca instrument de retentie, fie sub forma unor
    bonusuri de performanta pentru o anumita parte a angajatilor.

    Tot selectiv au fost acordate si beneficiile extrasalariale,
    precum tichetele de masa sau accesul la masina si telefonul de
    serviciu. In companiile din sectorul financiar, spre exemplu,
    directorii de resurse umane au eliminat tichetele de masa acordate
    managerilor, insa le-au pastrat pe cele pentru restul angajatilor.
    De asemenea, o companie din zece a renuntat la asigurarea de viata
    sau accident, iar accesul nelimitat la masina si telefonul de
    serviciu au devenit din 2009 limitate.

    Interesant este si faptul ca primele anuale traditionale, precum
    al 13-lea salariu, prima de Craciun, Paste sau de concediu au ramas
    in pachetele celor mai multi angajatori si vor continua sa ramana
    si in 2010. Unii angajatori au reusit sa pastreze intacte pachetele
    de beneficii extra in urma renegocierii cu furnizorii. Acestia au
    fost de acord sa ofere reduceri mai mari companiilor daca urmau sa
    fie promovate in randul angajatilor. Alti angajatori au preferat sa
    blocheze angajarile noi si sa reduca, astfel, o serie de costuri
    suplimentare.

  • Cine a avut cele mai mari cresteri salariale in 2009


  • Companiile care fac angajari in 2010

    Toata lumea, mai ales cei ce au avut ghinionul de a trai pe
    propria piele valul disponibilizarilor, asteapta ca piata muncii sa
    se deschida din nou si sa se reia angajarile. Multe companii nici
    nu se pot gandi la acel moment, atata vreme cat sunt inca in plin
    proces de restructurare a personalului. Altele recunosc ca inca mai
    accepta CV-uri, dar posturile libere sunt limitate. “Majoritatea
    marilor angajatori din anii trecuti au acum o strategie de
    conservare, dupa ce pe parcursul anului trecut si-au ajustat
    cheltuielile de personal”, spune Florin Gogianu, sales support
    representative in cadrul firmei de recrutare Lugera Romania. “Cred
    ca trebuie sa mai asteptam cel putin trei luni pentru a vedea care
    dintre companii vor relua dezvoltarea afacerilor.”


    Drept urmare, pentru multi dintre cei care in 2009 au ramas fara
    un loc de munca, reintegrarea in sistem poate fi anevoioasa, mai
    ales pentru cei din orasele mai mici, unde piata este de-a dreptul
    blocata. In orasele mari, pe de alta parte, lucrurile au inceput sa
    se miste. Angajari fac si companiile mari si cele de mici
    dimensiuni, insa tendinta generala arata ca acolo unde sunt cautati
    oameni pentru posturi specializate, este vorba de doar cateva
    locuri disponibile, in timp ce firmele care fac angajari mai
    consistente vor candidati dispusi sa fie platiti la comision, pe
    posturi de agent de vanzari, operator de call-center, curier sau
    client service.

    Fiind considerate posturi de “entry level”, salariile pornesc in
    aceste cazuri de la aproximativ 300 de euro si nu urca mai sus de
    500 de euro. “De altfel, cam acestea sunt si asteptarile
    candidatilor, care au inceput si ei sa devina mai constienti de
    schimbarile de pe piata muncii in ultimul an si jumatate”,
    precizeaza Dragos Gheban, business development manager in cadrul
    Catalyst Recruitment Solutions, care detine si portalul de
    recrutare Hipo.ro. Este posibil ca pretentiile salariale sa
    continue sa scada si de acum incolo, mai ales in cazul celor ce nu
    mai lucreaza deja de mai bine de un an si care au inceput sa
    resimta presiuni financiare tot mai puternice.

  • Cand termini Dreptul si conduci o sucursala de banca

    Nici pentru candidati, care au ajuns sa se multumeasca aproape
    cu orice le aduce un venit lunar, nici pentru angajatori, care vor,
    mai intai de toate, oameni in stare sa se adapteze usor.

    Am terminat o facultate si am ajuns sa raspund la telefoane”,
    auzeam deunazi o conversatie in care un tanar se plangea amicului
    sau ca nu reuseste sa-si gaseasca un loc de munca pe masura
    pregatirii sale. Intelegator, prietenul a replicat: “Si ce ai vrea
    sa faci?”. “Pana la urma, orice”, raspunde resemnat primul. “Nu
    trebuie sa fiu specialist in marketing, chiar daca am o diploma,
    dar macar sa fac ceva mai interesant.”

    Sa fie interesant, sa aduca bani si oportunitati de dezvoltare
    in cariera. Cam asta isi doresc toti absolventii care, iesiti de pe
    bancile scolii, sunt nevoiti sa-si caute un loc de munca. Pentru
    prea putini mai conteaza daca asta inseamna sa invete sa faca ceva
    radical diferit fata de ce au invatat trei, patru sau cinci ani in
    facultate. Cifrele arata ca doar aproape jumatate dintre angajati
    au pregatire academica pentru postul respectiv. Restul s-au
    reprofilat dupa terminarea facultatii si s-au specializat la locul
    de munca.

    Cei mai multi o fac din motive financiare – sunt dispusi sa
    renunte repede la domeniul pe care il stapanesc pentru unul nou,
    unde se plateste mai bine. Sunt si absolventi, dupa cum spun
    reprezentantii Ministerului Educatiei, mai ales din cadrul unor
    facultati cu profil tehnic de nisa, cum ar fi Ingineria Electrica,
    Energetica sau Mecatronica, care nici nu mai au nicio intentie de a
    ramane in domeniu dupa terminarea studiilor si se gandesc din start
    la o reprofilare.

    Asa ca nu e deloc surprinzator ca in departamente de resurse
    umane vedem ingineri, ca in marketing lucreaza ziaristi ori ca
    agentii bancare ajung sa fie conduse de medici. “Am lucrat intr-un
    office al uneia dintre cele mai mari banci din piata. Eram cinci
    oameni in birou, iar eu eram singurul economist. Seful meu era
    medic”, spune Flaviu B., care, intre timp, a ajuns sa faca parte
    din echipa de achizitii a unui lant de hipermarketuri.

  • In cautarea angajatului perfect

    Foarte multi dintre cei pe care ii stiu si isi cautau un loc de
    munca au patit asa. Si-au trimis zeci, poate chiar sute de CV-uri
    si in cele din urma au fost chemati la un interviu. Au fost apoi
    chemati pentru o a doua intalnire. Altadata si pentru o a treia.
    S-au intalnit cu aproape toti din compania respectiva. Nu doar ca
    au pus un picior in firma respectiva, au intrat cu totul acolo.

    Sau asa li se parea. Deodata totul a amutit. Peste o saptamana
    sau doua, o luna sau doua, au primit un mesaj, daca erau norocosi,
    in care erau instiintati ca altcineva a fost selectat pentru postul
    respectiv. Daca nu, erau lasati intr-o liniste de mormant.

    “In momentul de fata astept raspunsuri de la doua posturi”,
    spune Katie Murphy, care isi cauta un loc de munca in relatii
    publice in New York de aproape un an.
    “La unul dintre ele am avut patru interviuri, mi-au oferit un
    contract pe trei luni, dar inca nu am primit o oferta oficiala. Si
    inca mai vor un interviu.”


    Desi nu exista date solide, cei din domeniul recrutarii si
    cercetatorii care urmaresc aceste tendinte sunt de acord ca din ce
    in ce mai multi oameni sunt solicitati pentru tot mai multe
    interviuri inainte de a le fi oferit un loc de munca. Tot ei spun
    ca a devenit tot mai obisnuit pentru angajatori sa le ceara
    potentialilor angajati o perioada de proba determinata, cu
    posibilitatea de prelungire pe termen nelimitat la expirarea
    acesteia.

    “Angajarea managerilor seamana din ce in ce mai tare cu
    cumparaturile”, compara Todd Safferstone, director la Corporate
    Executive Board, o companie de cercetare. “Perceptia este ca sunt o
    multime de oameni talentati si ca, desi persoana din fata ta e
    extraordinara, s-ar putea sa-l gasesti pe unul si mai bun.”

    Desi recesiunea e posibil sa fi accentuat aceasta tendinta,
    procesul de angajare a devenit mai indelungat in ultimele decenii
    din mai multe motive, conchide Lawrence Katz, profesor de economie
    la Harvard. Departamentele de resurse umane au devenit mai
    profesioniste, spune el, si angajatorii au acum nevoie sa-si
    diversifice si sa-si justifice procedeele de angajare ca sa
    respecte legile si reglementarile. Tehnologia a facut mai usoara si
    mai putin scumpa cercetarea de catre companii a trecutului unei
    persoane sau aplicarea unor teste de personalitate, spune Katz.

    Dar putini se indoiesc ca actualul climat economic tulbure –
    unde cei care-si cauta de munca sunt de sase ori mai multi decat
    locurile de munca disponibile – este cel mai probabil motiv pentru
    care companiile se gandesc mai mult si mai temeinic inainte de a
    face o angajare.

    Cititi restul articolului in versiunea tiparita a BUSINESS
    Magazin.

  • Avem peste 600.000 de someri. Cati vor fi la anul?

    “Pe langa ce avem acum, sa ne mai asteptam la 200-300.000 de
    oameni si la anul”, spune taios Ion Giurescu, vicepresedintele
    Comisiei pentru Supravegherea Sistemului de Pensii Private (CSSPP).
    Deja nimeni nu mai ia in gluma problema cresterii numarului de
    someri si nici nu isi mai permite sa treaca cu vederea acest
    aspect. O incarcatura in plus la buget, oricare ar fi el, este
    ultimul lucru de care aveam nevoie acum.

    Este insa o situatie greu de remediat, in conditiile in care se
    mai angajeaza doar pe ici-pe colo, iar de dat afara personal inca
    se mai da.
    “Din discutiile pe care le-am avut pana acum cu companiile, este
    clar ca si anul viitor va continua acest tip de comportament,
    pentru ca marile business-uri, care ar trebui sa traga economia
    dupa ele, sunt extrem de vulnerabile”, spune Dumitru Costin,
    presedintele Blocului National Sindical (BNS).

    Daca pana pe la mijlocul anului siguranta locului de munca era o
    problema in special pentru cei ce lucrau in mediul privat, acum
    toata atentia este indreptata asupra bugetarilor amenintati ca vor
    fi supusi unui val masiv de concedieri, in urma caruia, pana la
    sfarsitul lui 2010, sistemul de stat va plati cu 150.000 de
    angajati mai putin. In afara de aceasta, nu trebuie sa uitam nici
    de mult hulita propunere a fostului premier Emil Boc, ca fiecare
    bugetar sa-si ia 10 zile de concediu fara plata, pentru a face o
    economie totala de 0,3% din PIB.


    Potrivit lui Costin, rata de somaj la care am ajuns acum este
    nepermis de mare, in conditiile in care Romania ar fi putut sa
    profite de o multime de avantaje, cum ar fi accesul la bani si
    proiecte europene. Si Mariana Campeanu, fost ministru al muncii in
    guvernul Tariceanu, spune ca numarul de romani care acum au un loc
    de munca si contribuie la sistemul de asigurari sociale ar putea fi
    usor suplimentat cu alte patru sau cinci milioane, care insa
    deocamdata nu intra statistica oficiala a ocuparii.

    Modul in care este privit somajul si previziunile de evolutie
    sunt, de multe ori, contradictorii. Pe de o parte sunt angajatorii
    si sindicalistii, care nu sunt deloc optimisti si care avertizeaza
    ca nu am vazut inca ultimele transe de concedieri. Angajatorii, cu
    cateva mici exceptii, cei din domeniile pe care criza nu le-a
    daramat, spun deschis nu mai cauta oameni. Pe langa cei care si-au
    pierdut locul de munca, cei mai afectati sunt tinerii care acum
    cauta pentru prima oara sa se angajeze si nu au niciun fel de
    experienta. Pentru moment, cel putin, ei sunt o cauza pierduta si
    ajung sa munceasca oriunde gasesc un loc liber, indiferent daca se
    potriveste cu pregatirea sau asteptarile lor.

  • N-aveti nevoie de un avocat?

    Dupa ce ani de zile casele de avocatura s-au batut pentru atragerea studentilor inca de pe bancile facultatilor, dupa ce avocatii experimentati erau vanati de head-hunteri sau plecau sa-si faca propriile firme, in avocatura de business de azi se mai vorbeste despre angajari doar soptit.

    Nu inseamna ca nimeni nu mai angajeaza – principalii jucatori inca mai recruteaza, insa o fac cu doua mari diferente fata de ultimii trei-patru ani: nu se mai concentreaza pe numarul angajatilor, ci pe calitatea lor, si nimeni nu mai plateste agresiv, pentru ca “are balta destul peste”. In barourile din Romania sunt inregistrati peste 23.000 de avocati, aproape o treime din numarul total revenind Baroului Bucuresti. Principalele 100 de firme de profil din Capitala inglobeaza 1.500 de avocati – o medie de 15 per societate, cu mentiunea ca primii zece jucatori au echipe cuprinse intre 100 si 35 de avocati. Marile barouri tara cuprind intre 500 si 650 de avocati (la Iasi sunt momentan 626, in Timis 579, Dolj 560 s.a.) si, daca marile case de avocatura isi vor continua extinderea in teritoriu, foarte curand sansele ca un absolvent de drept sa poata profesa imediat dupa terminarea facultatii vor fi asemanatoare in marile orase cu cele din Bucuresti. Dar ce sanse au tinerii absolventi de Drept?

    “Un lucru e cert, nu mai dam anunturi de angajare”, spune Ovidiu Constantinescu, reprezentantul firmei Bostina & Asociatii. Explicatia, pe de-o parte, tine de criza si de incetinirea afacerilor pe unele arii de practica, iar pe de alta parte de controlul costurilor. Daniel Andrei, omul responsabil de eficienta cheltuielilor la Bostina & Asociatii, este in firma de doi ani si jumatate. I-a trebuit ceva timp sa puna la punct acest sistem. “Stie tot ce inseamna eficienta, unde trebuie folosite mai multe resurse si unde pierdem resurse nejustificat; impactul muncii sale este imediat, pentru ca ne dam seama ca putem face mai multe cu oameni mai putini”, spune Constantinescu.

    Atras de la McDonald’s, unde facea acelasi lucru, adica se ocupa de costuri, Andrei si sistemul pus la punct de el pot spune azi foarte clar care a fost cea mai rentabila zi din an pentru Bostina, in ce zi s-a muncit cel mai mult pentru cei mai putini bani, care sunt clientii cei mai profitabili si cei mai putin profitabili si, desigur, cine sunt avocatii productivi sau echipele cele mai eficiente. Dintre cele patru firme respondente, doar Bostina & Asociatii a recrutat mai putini oameni in primul semestru al lui 2009 – 9 – decat a facut-o in prima jumatate a lui 2008 – 12.

    Controlul costurilor a devenit necesar intr-o piata avocatiala unde cererea si oferta au dezechilibrat serios balanta dintre angajat si angajator. Si au facut-o desigur in favoarea angajatului, asa cum s-a intamplat in fiecare segment economic cand economia “duduia”. Pana anul trecut, toata “lumea buna” din avocatura angaja in nestire, impinsa de la spate de cresterea pietei de consultanta, de inmultirea fuziunilor si a achizitiilor sau de tranzactiile imobiliare. Acum insa, accentul a trecut brusc de la numarul angajatilor la calitate, ceea ce inseamna ca mai putini absolventi de drept pot profesa imediat dupa ce-si finalizeaza studiile, si asta conduce la reducerea pretentiilor candidatilor la interviurile de angajare. “Acum se cauta oameni exceptionali, in care merita sa investesti pe termen lung”, spune Constantinescu, care crede ca, pentru moment cel putin, cursa salariilor s-a incheiat.

    Tot el spune insa ca aceia care vor reusi sa-si gaseasca locul intr-una dintre marile case de avocatura vor creste foarte bine, vor avea mai mult timp sa se dezvolte, pentru ca piata nu-i va forta sa creasca artificial, vor putea acumula mai multe, dar probabil in primii ani o vor face pe bani mai putini decat generatiile premergatoare lor. “In ultimii trei-patru ani, principalele intrebari din partea candidatilor in timpul interviurilor vizau nu oportunitatile de dezvoltare in cadrul firmei, ci masina, telefonul mobil, zilele de concediu, primele si bonusurile”, comenteaza Gabriel Zbarcea, managing partner al Tuca Zbarcea & Asociatii.

    La stat isi termina studiile in jur de 300 de tineri avocati in fiecare an. O mare parte dintre ei intra in atentia caselor importante de avocatura inca din anii terminali, prin sistemele de burse pe care aproape toate firmele de top le folosesc pentru a-si asigura serviciile celor mai buni studenti. Vestea buna pentru studenti este ca bursele continua si anul acesta. Vestea mai putin buna este ca asteptarile partenerilor societatilor de avocatura au crescut. Si au crescut si pe fondul unei “oferte” mai bogate de oameni cu experienta disponibili in piata. Or, acesti avocati erau greu de gasit inainte de criza. Asta spune Gabriel Zbarcea cand se refera la profilul celor 13 oameni recrutati in primul semestru al anului in structurile firmei pe care o conduce: 10 tineri absolventi si trei avocati cu experienta.

    Cititi mai departe ce spune Gabriel Zbarcea despre principalele dificultati cu care se confrunta avocatii experimentati.

  • De ce stramba din nas romanii care se intorc in tara

    Nicaieri nu e mai bine decat acasa, iar cresterea economica din ultimii ani a facut ca Romania de azi sa nu mai semene cu cea din anii ‘90: premise suficiente ca un roman plecat din tara sa-si doreasca sa se intoarca. Totusi, distanta intre realitate si asteptarile celor ce s-au intors dupa cativa ani petrecuti la Londra sau pe Wall Street este inca foarte mare. “Daca n-as pleca din tara o data la cateva luni in interes de serviciu, cred ca as innebuni. Asta e sansa mea, ca pot sa calatoresc mult”, spune franc Andreia Stavarache, 36 de ani, care a plecat in Statele Unite la inceputul lui 2000, in cadrul unui program de internship la compania de consultanta si audit PricewaterhouseCoopers (PwC). Stavarache candidase si in Bucuresti pentru un internship, tot la PwC, si a fost respinsa pe motiv ca nu are suficienta experienta. “Cei din Stamford, Connecticut, m-au acceptat ca trainee pentru o perioada de sase luni”, isi aminteste ea.

     

    Ceea ce initial a fost un internship de jumatate de an s-a prelungit cu inca un an, iar la jumatatea lui 2001, compania a angajat-o permanent, ca tax associate. “La intoarcerea in tara cel mai mult mi-au displacut mizeria si : oamenii si daca au, si daca n-au bani, tot se plang. Romanii se vaita, in loc sa caute solutii. Noi vrem sa vina ideea, sa o punem in practica si imediat sa vina si rezultatele si suntem mereu invidiosi pe reusita altora. Nu stim sa ne cerem scuze si nici sa spunem multumesc”, sustine Stavarache. Timp de trei ani, cat a fost in State, ea spune ca a incercat sa isi depaseasca limitele, sa munceasca tot mai mult. “Acolo esti apreciat pentru munca ta. In Romania, daca reusesti intr-un anumit domeniu, ti se va spune fie ca ai avut noroc, fie ca ai furat, fie ca ai cunoscut pe cineva.”

    Zambetul romanesc Prima si cea mai abrupta diferenta pentru cei care au ocupat posturi de management sau cu un grad ridicat de senioritate in sediile din strainatate ale marilor multinationale este cea legata de felul cum se munceste in Romania. “In State erau niste standarde pe care nu le gasesc in Romania. Respectul si atitudinea fata de client erau mereu pe primul loc”, sustine Andreia Stavarache. Orice e-mail de la un client care ajungea in companie trebuia sa primeasca raspuns in maximum trei ore, fiindca aceasta era politica organizatiei; exista o singura derogare, care prevedea ca se poate raspunde in termen de 24 de ore, daca pentru raspuns era nevoie de documentare aprofundata. Chiar si in aceasta situatie, trebuia sa notifici tot dupa trei ore ca ai primit mesajul.

    Ea este de parere ca ideea potrivit careia romanii muncesc mai mult decat altii este falsa. “Afara se munceste intrun ritm nebun. In Romania nu exista management concentrat pe rezultate, iar angajatii urmeaza exemplul managerilor”, spune Stavarache, care in cadrul PwC se ocupa de calculul impozitului pe venit al expatilor si al americanilor repatriati. “In sezonul de taxe, care incepe in februarie si se termina in aprilie-mai, munceam cate 16 ore pe zi, sapte zile din sapte. In restul anului lucram mai putin, dar in niciun caz nu plecam la ora 18 acasa”, isi aminteste ea. Stavarache sustine ca a decis sa se intoarca acasa nu din cauza ritmului de munca, ci pentru ca nu se vedea ocupandu-se de taxe pe termen lung. “Unul dintre dezavantajele de acolo este faptul ca se pune foarte mare accent pe specializare si este foarte greu sa schimbi domeniul. Eu voiam vanzari.” I-a luat sase luni sa se decida daca se intoarce in tara, iar apoi, dupa ce a revenit, spune ca timp de inca un an s-a intrebat: “De ce m-am intors?”. Socul cultural dupa o perioada indelungata petrecuta in afara tarii este inevitabil.

     

    Dincolo de acesta, cei intorsi remarca schimbarile in rau prin care a trecut tara natala, in mare parte pentru ca se asteptau la altceva: atitudinea oamenilor, faptul ca prea putini sunt amabili si zambesc, incepand de la vanzatorii de bilete pe strada si pana la functionarii publici. “Este ca un pact general de rezistenta la orice raport social. Imi amintesc ca m-am intors cateva zile la New York, dupa o perioada petrecuta in tara si cineva mi-a zambit fara motiv cand am intrat intr-un restaurant. Mi-am dat seama cat de mult imi lipsea acest lucru”, isi aminteste Mirela Ciucur, care a revenit in tara in 2006, dupa sase ani petrecuti la New York, timp in care a condus o companie privata de editura, specializata in colectii rare si carte de lux. Cat priveste mediul de afaceri de aici, Ciucur acuza lipsa de dinamism si de entuziasm a romanilor de acasa. “Nu exista conceptul de . Orice idee noua este privita cu scepticism, orice loveste de o stare de inertie. Parca lipseste detenta de a face mai mult.” Un alt repros pe care il aduc repatriatii se refera la lipsa coerentei si a consecventei. “Noi nu avem un plan, o strategie. De la cei care ne conduc si pana la ultimul roman din tara nu avem strategie”, e de parere Stavarache.

     

    Oportunitatile sunt aici 2007 si mai ales 2008 au adus un val de repatrieri la nivel de management: economia romaneasca mergea bine, salariile cresteau, iar batalia pentru oameni era in toi. Cei care au decis sa se i ntoarca acasa atunci au facut probabil una din cele mai bune alegeri, avand avantajul de a intra pe o piata unde oamenii buni sau foarte specializati erau vanati pe salarii de mii de euro. Anul trecut, specialistii in executive search spuneau ca bariera salariala minima pentru care ar accepta sa se intoarca in tara romanii care revin in functii de top – country manager, CEO sau director general – era de 100.000 de euro pe an salariul anual net, respectiv 8.300 de euro pe luna. Intre timp, contextul economic s-a deteriorat, iar nivelul salarial la angajare a scazut, mai ales in domeniile cu precadere afectate de scaderea vanzarilor, imobiliarele si cel financiar-bancar. Andreia Stavarache, in prezent director de vanzari pentru aplicatiile software in cadrul TotalSoft si care dupa ce s-a intors din SUA a mai trecut prin doua companii, IP Devel si Evosoftware, afirma ca venitul sau de acum este comparabil cu cel din SUA . “Singura diferenta este ca acum nu mai muncesc 16 ore pe zi si am timp pentru viata personala.” Diferenta in favoarea Romaniei o fac in continuare oportunitatile, mai multe si mai diversificate decat in economiile mature. “In State s-a cam scris istoria, in Romania numai daca nu vrei, nu reusesti”, spune Stavarache. Oportunitatile pentru antreprenoriat, privind in perspectiva, sunt aici, nu pe pietele din SUA sau Europa Occidentala. “Cand totul merge bine, toata lumea avanseaza cu valul.

     

    Acum este vremea specialistilor, cand nu mai merg toate lucrurile struna”, apreciaza si Gabriel Cozma, 43 de ani, care a petrecut 16 ani in Marea Britanie, unde a avut posturi de management in companii ca Search Software America, intrata recent in portofoliul gigantului de software Informatica, sau Norkom Technologies, specializata in solutii impotriva infractiunilor financiare. Cozma s-a intors in Romania in 2007 si s-a angajat la filiala de aici a companiei de consultanta si audit Deloitte, unde a ramas timp de un an si opt luni, ca sef al departamentului de combatere a spalarii banilor pentru zona Balcani. La jumatatea lunii martie anul acesta, a plecat din Deloitte si spune ca a procedat asa pentru ca a simtit ca se poate realiza profesional mai bine pe cont propriu. “Eu construiesc, dar cu planul meu, cum cred eu ca ar fi mai bine.” Impreuna cu un partener care a plecat tot din Deloitte, a infiintat o companie de consultanta – GNC Forensics, care ofera servicii de management al riscurilor, investigatii antifrauda si contra spalarii de bani – pentru ca, spune el, la asta se pricepe cel mai bine, iar frauda creste in perioade de criza. “Zona de frauda si spalare de bani este o nisa pe care este mai bine sa operezi separat, nu in cadrul unei companii mari, unde trebuie sa justifici de o gramada de ori o actiune. Pierzi timpul, pierzi contractul si iti piere si tie cheful. Intr-un astfel de domeniu, intr-un astfel de moment, este esential sa fii flexibil, sa te poti misca repede”, este de parere Cozma. Tot antreprenoriatul l-a ales si Mirela Ciucur: “Am avut o tentativa de a lucra cu o companie multinationala, dar in scurt timp mi-am dat seama ca ar fi fost o greseala. Experienta de la New York m-a invatat foarte mult despre un mediu independent de business, pe care il prefer celui dintr-o corporatie”. Ciucur a lansat Strada32.com in noiembrie 2007, initial sub forma unei platforme de comert electronic pentru romanii expatriati. “In scurt timp ne-am dat seama ca exista interes pentru mai mult si in octombrie 2008 am pornit o retea globala pentru romanii din afara tarii, unde ei sa aiba acces la informatie, resurse si servicii dedicate lor.”

    Dificultati de adaptare In cele mai multe situatii, dificultatile de acomodare la piata muncii sunt legate de asteptarile managerilor repatriati, sunt de parere specialistii in recrutare. “Cauza principala este imposibilitatea romanilor repatriati de a-si adapta oferta si asteptarile personale la piata locala”, spune Rudolf Fedorovici, consultant la compania cu activitati de executive search Advice Human Resources. El subliniaza ca managerii intorsi in tara se pot lasa influentati cu relativa usurinta de tentatia de a se considera net superiori oricarui alt manager “local” si pleaca de la premisa, care se dovedeste ulterior gresita, ca daca au reusit “acolo”, pot reusi si vor reusi si aici, in orice conditii. “Sunt situatii in care revin in tara si, fiind convinsi ca sunt mai buni decat colegii lor, urmaresc companii sau pozitii pentru care sunt in mod clar subcalificati. Asteptarile lor sunt situate peste evaluarea pe care o face, in mod natural, piata locala. In consecinta, primul efect este esecul de a ajunge intr-o functie considerata de ei rezonabila intr-o firma considerata de ei rezonabila”, spune Fedorovici. In teorie, recrutarea unui manager repatriat nu difera cu nimic de recrutarea unui manager local.

     

    In ambele situatii functioneaza o regula simpla: se cauta candidatul cel mai potrivit pentru un anumit post si nu cel mai bun din domeniu. Sunt relativ frecvente si cazurile in care cei reveniti in tara candideaza pentru posturi pentru care sunt supracalificati, spune Fedorovici. “Reusesc sa-i convinga pe recrutorii mai putin experimentati ca sunt candidatii ideali, care cer putin si ofera mult. Discursul este mereu acelasi: ”, afirma consultantul. Situatii de acest gen se finalizeaza de cele mai multe ori cu parasirea rapida a postului ocupat in astfel de conditii. “Trebuie sa stii la ce sa te astepti cand te intorci in Romania. Toata lumea spune ca piata are nevoie de specialisti, insa o experienta de pe Wall Street sau de la Londra poate sa nu se potriveasca cu sistemul financiar din Romania”, comenteaza Gabriel Cozma. E valabil in special pentru cei ce au venit sa lucreze in aria pietelor de capital, unde diferenta de sofisticare a activitatilor e foarte mare intre Vest si Romania: “Daca vii sa vinzi Ferrari si toata lumea vrea Trabant, este posibil sa nu reusesti”, incheie el.

  • Cine mai face angajari?

     

    “Pentru noi, numarul mare de someri din economie este o oportunitate, pentru ca avem de unde sa angajam”, spune Theodor Alexandrescu, directorul general al companiei de asigurari AIG Life, intr-o discutie cu BUSINESS Magazin. Pentru asiguratori, recrutarea de personal a fost pana nu de mult o problema complicata, din cauza competitiei stranse din sectorul financiar si a putinilor specialisti disponibili. Anul acesta, AIG vrea sa angajeze agenti noi de vanzare si, spre deosebire de alte perioade, Alexandrescu are de unde alege acum, pentru ca sunt destui cei care si-au pierdut sau isi vor pierde locul de munca. Pentru companiile care nu sunt constranse de criza sa-si reduca personalul, numarul mare de someri este o oportunitate, pentru ca gasesc mai usor oamenii potriviti si la costuri mai reduse decat in trecut. Pentru altele, faptul ca au de unde alege e o buna ocazie de a-si reduce bugetele salariale, inlocuind angajatii cu salarii ridicate cu unii mai modesti.
     
    Anul 2009 se prefigureaza a fi insa foarte greu pentru cei ce isi vor pierde locul de munca din cauza ca firmele unde lucreaza sunt nevoite sa reduca din personal, sa se reorganizeze sau pur si simplu sa-si inchida portile. La fel de multi someri pot veni anul acesta din sectorul de stat, acolo unde autoritatile sunt obligate sa dea afara o parte din oameni, din cauza presiunilor de costuri. La mai mult de jumatate de an de cand s-a declansat primul val de disponibilizari, e clar deja ca problema somajului e numai la inceput. Nu la fel de clara e si strategia autoritatilor, ce promiteau sa ofere solutii celor ce isi pierd locul de munca. In teorie, “avem unde sa-i angajam”, sustine Dumitru Cornoiu, secretar de stat in cadrul Ministerului Muncii, intr-o discutie cu BUSINESS Magazin. Unde, mai exact? Macar putem estima de cati oameni va fi vorba?
     
    Estimarile referitoare la numarul celor ce isi vor pierde slujbele au variat destul de mult. Daca anul trecut Ministerul Muncii anticipa ca vor fi in jur de 525.000 de someri in 2009, cifra a fost reevaluata in primavara, urcand la aproape 800.000, pentru ca saptamana trecuta, Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) sa aprecieze ca pana la sfarsitul anului nu vom avea mai mult de 620.000 de persoane fara loc de munca, judecand dupa tendinta recenta de aplatizare a ratei somajului, care a ajuns la 5,8% in mai, cu numai 0,1% mai mult decat in aprilie si cu 2,1% mai mult decat in aprilie 2008. In total, circa jumatate de milion de oameni nu au un loc de munca, arata evidentele autoritatilor.
     
    Problema somajului se complica insa cu faptul ca, fortati de conditiile economice din tarile unde muncesc, pana la o jumatate de milion de romani din Italia si Spania s-ar putea intoarce anul acesta acasa. Nu in ultimul rand, numarul de candidati pentru putinele locuri de munca disponibile va creste si mai mai mult in lunile urmatoare, cand intra pe piata fortei de munca peste 100.000 de absolventi de facultate.
     
    Deocamdata, semne ca economia se va repune pe picioare in curand nu sunt. Prognozele oficiale nu sunt deloc imbucuratoare, indicand o scadere a economiei in jur de 4%. Investitiile straine directe, care au sustinut in ultimii ani crearea de locuri de munca, se vor injumatati in 2009, la aproximativ 4,5 miliarde de euro, aprecia Mugur Isarescu, guvernatorul Bancii Nationale a Romaniei. Cel mai probabil, spun specialistii, recesiunea e doar la inceput, iar semne de revenire s-ar putea vedea, intr-un scenariu optimist, doar spre finele anului sau inceputul lui 2010.

    Mult mai realiste par scenariile potrivit carora primele semne de recuperare se vor simti abia la sfarsitul anului viitor. Pe piata fortei de munca, problemele au inceput sa se simta inca de anul trecut, cand companii precum Dacia, Mittal Steel sau Petrom au facut concedieri importante. Cel mai rapid si mai puternic s-au gripat industria constructiilor, sectorul auto si textilele, insa treptat virusul s-a extins si spre zone ce pareau mai stabile, precum comert, industrie si sistemul financiar-bancar.

    Bogdan Hossu, presedintele Cartel Alfa: “Asteptam sa vina cam jumatate de milion anul acesta”

    Theodor Alexandrescu, directorul general al AIG Life: “Anul acesta vrem sa angajam cateva sute de agenti noi”

    Anca Georgescu, director de resurse umane la Romtelecom: “Pana acum au fost trimisi acasa 2.000 de oameni. Mai sunt 500, dupa care acest proces se va incheia”

     

  • Head-hunterii au iesit la vanatoare de manageri

    Secretarele si asistentele executivilor din unele multinationale mari pe piata primesc indicatii clare la angajare: nu trebuie sa dea niciun numar de telefon, nicio adresa de mail si niciun contact cuiva care suna si solicita acest lucru la telefon si care foloseste un argument de genul: “Sunt un fost coleg de facultate. Ma casatoresc si nu stiu cum sa iau legatura cu X” sau “M-am intalnit cu seful dumneavoastra la o prezentare de vanzare, trebuia sa-i fac o oferta si i-am pierdut cartea de vizita”. Una din principalele surse ale unei astfel de strategii este frica firmelor de a nu-si pierde angajatii de top, care ar putea intra astfel in bazele de date ale head-hunterilor.

    Intr-adevar, una din expresiile ce definesc cel mai bine recrutarea de executivi de top este “Nu conteaza ce stii, ci pe cine stii”. Orice consultant sau head-hunter cu cativa ani de experienta pe piata are o lista considerabila de contacte, indispensabila cand primeste o misiune de recrutare de la client. “Am 2.000 de numere de telefon in agenda. Sunt oameni pe care i-am plasat, oameni pentru care am recrutat sau oameni cu care am lucrat de-a lungul timpului. Uneori ma suna pentru a-mi cere un sfat”, spune Razvan Soare, ce a lucrat timp de doi ani pentru Stanton Chase, una din cele mai mari firme de executive search de pe piata. Soare si-a infiintat in urma cu cateva luni propria firma, Gerissen Strategic Solutions, specializata tot in vanatoare de manageri.

    Dupa baza de date, pe locul al doilea ca metoda de cautare se situeaza relatiile personale. “Incerci sa ajungi la ei pe cai cat se poate de oneste, cum este sa ii suni direct la birou. Secretarele din unele companii joaca rolul de paznic si este uneori foarte dificil sa ajungi la managerul pe care il cauti, pentru a-i propune o intalnire sau o oportunitate”, spune Radu Manolescu, managing partner al companiei de executive search K.M. Trust & Partners. Modalitate contestata de unii, calea abordarii directe a managerilor este considerata de consultanti drept o garantie ca in final compania-client ce face recrutarea va avea la dispozitie cei mai buni candidati posibili. “Intr-o piata, cum e cea din Romania, executivii foarte buni sunt foarte rari si pentru a-ti putea servi clientul trebuie sa scanezi cat mai mult. Nu ar trebui sa existe aproape nicio varianta si nicio companie neexplorata din piata vizata”, subliniaza Manolescu.

    Activitatea de executive search este una din cele mai profitabile zone ale consultantei, cu marje medii de profit de 40%, dar care pot ajunge si pana la 100%. In acest domeniu, “pretul e important, insa nu critic”, spun consultantii. Este un serviciu ce costa mult, prin definitie, dat fiind ca este vorba despre recrutarea unor manageri de top, pe mana carora intra afaceri de zeci sau chiar sute de milioane de euro si mii de angajati. Un astfel de serviciu nu are cum sa fie ieftin. Critice sunt insa calitatea serviciilor, echipa de consultanti alocati, cunoasterea domeniului si a activitatii angajatorului, calitatea listei scurte, consultanta oferita. Unul din cele mai frecvente reprosuri tacite aduse consultantilor este legat de nivelul ridicat al tarifelor practicate pentru recrutarile de management, ce pot ajunge la 50.000-70.000 de euro, desi in cazuri destul de rare. Pretul mediu pentru o misiune de recrutare de top variaza in jurul a 15.000-20.000 de euro, insa in ultimele luni, unele firme au coborat preturile chiar pana la jumatate, pentru a raspunde strategiei angajatorilor de reducere a bugetelor, in special a celor dedicate resurselor umane. Pentru pietele mature, in schimb, pretul unei recrutari la nivel de top poate ajunge si la 150.000 de euro. Venitul unui senior consultant incepe de la 2.000 de euro si poate ajunge cu usurinta la 10.000 in cazul celor foarte buni.

    Piata de recrutare in general si cea de recrutare de manageri, in special, au fost in ultimii ani domenii-vedeta. “Pana la inceputul acestui an venea businessul peste noi de nu stiam unde sa ne ascundem ca sa nu fim nevoiti sa refuzam contracte sau sa reprogramam clienti. Acum nu mai e chiar asa”, spune Manolescu. O recrutare de top dureaza, in medie, intre o luna si jumatate si trei luni, insa exista si proiecte ample si costisitoare, unde intre momentul preluarii misiunii si cel al angajarii candidatului poate trece chiar si jumatate de an.

    Pe primele trei locuri intr-o lista de bune practici pentru cei care “vaneaza” oameni pentru functii executive ar figura, in ordine, sinceritatea fata de candidat in prezentarea postului si a companiei, cat si fata de angajator in ceea ce priveste profilul candidatului, discretia totala asupra misiunii de recrutare si cunoasterea cat mai in detaliu a afacerilor companiei pentru care face recrutarea. “Vorbim despre un business repetitiv. Sunt multi head-hunteri care si-au pierdut credibilitatea pentru ca le-au fixat asteptari nerealiste angajatorilor sau celor recrutati”, subliniaza Soare. “Etica in activitatea asta tine de cat de bine si corect iti reprezinti clientul si candidatul. Nu trebuie niciodata sa iti minti candidatul si sa ii ascunzi lucruri despre compania pentru care il recrutezi si nu trebuie sa prezinti niciodata niste nume pe lista scurta daca nu ai candidatii potriviti pentru postul respectiv”, spune si Manolescu. El adauga ca i s-a intamplat sa aiba un singur candidat pe lista scurta prezentata clientului, pentru ca piata nu ofera prea multi candidati buni. “Obiectivele sunt ridicate, iar pregatirea oamenilor pentru a le atinge este scazuta.