BusinessMagazin

Category: Analize

Descoperă analize de afaceri și din domeniul financiar – pentru a rămâne informat ai nevoie să citești aceste analize.

  • Reţeta sigură pentru a-ţi convinge şefii să îţi dea o mărire de salariu. Cum poţi să-ţi dublezi salariul cu câteva mişcări simple

    Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.

    „Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.

    „Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.

    Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.

    „În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.

    În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.

    „Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.

    În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.

    „Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.

    Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.

    De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.

    „Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”

    Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.

    Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.

    „Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.

    „Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”

    De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale

    De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii  în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford –  fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din  fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi  la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce.  În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).

    Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România

    Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.

  • Regulile de aur pentru o creştere salarială

    Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.

    „Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.

    „Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.

    Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.

    „În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.

    În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.

    „Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.

    În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.

    „Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.

    Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.

    De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.

    „Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”

    Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.

    Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.

    „Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.

    „Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”

    De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale

    De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii  în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford –  fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din  fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi  la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce.  În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).

    Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România

    Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.

  • Cu inteligenţa artificială în afara graniţelor

    “Ca strategie, ţintim pieţele globale şi încercăm să depăşim graniţele României”, descrie Bogdan Florea, fondatorul şi CEO-ul Connections Consult, planurile legate de dezvoltarea companiei în următoarea perioadă. El a înfiinţat compania în 2005, povestea Connections Consult începând de la furnizarea de servicii IT precum reparaţii, infrastructură IT, reţelistică şi ulterior dezvoltare de software. Din 2013 însă, activitatea companiei a fost împărţită în trei divizii – servicii de ITO (IT outsourcing) şi BPO (business process outsourcing), precum şi servicii de integrare a sistemelor IT.

    Florea spune că se vor axa în continuare pe piaţa europeană şi pe cea globală, prin deschiderea de subsidiare, atragerea de talente în zone competitive din acest punct de vedere, marketing şi inovaţie – atragerea de fonduri pentru proiecte de cercetare şi dezvoltare. „Vom insista pe RPA (robotic process automation – automatizare prin intermediul roboticii n.red.) şi artificial intelligence, dar vom deschide noi direcţii în zona de software financiar: risk management, trading, precum şi în industria transporturilor”, descrie Florea planurile de dezvoltare pentru următoarea perioadă.

    „În ultimii ani, constatăm o explozie a serviciilor de outsourcing (dezvoltare de software, suport pentru infrastructura IT şi shared services), în industria locală. Din păcate, cu câteva excepţii, piaţa românească rămâne blocată în acest tip de model de business. În mod normal, ar fi trebuit să fie un moment pasager, o staţie în direcţia unei industrii IT locale bazate pe inovaţie şi creativitate. Suntem, însă, în continuare în această staţie şi nu pare că avem perspective de ieşire”, descrie Bogdan Florea caracteristicile IT-ului local.

    Compania Connections Consult dezvoltă şi diferite soluţii software – aplicaţii de business, pentru clienţi străini, iar recent a înfiinţat şi o a patra divizie, dedicată RPA, la baza acesteia stând colaborarea cu UiPath, firmă românească specializată în furnizare de soluţii de tip RPA care a obţinut anul acesta o finanţare de 120 milioane de dolari ce a propulsat-o la o evaluare de peste un miliard de dolari.

    „Noua linie de business din cadrul companiei – RPA – va genera circa 30-40% din cifra de afaceri peste trei ani”, a menţionat Bogdan Florea. Practic, vânzarea de licenţe pentru soluţiile de tip RPA, implementarea acestora şi analiza de business vor genera în total aproximativ 5 milioane de euro în trei ani, cât businessul Connections Consult din 2017. Anul trecut compania a avut afaceri de 5,1 mil. euro (23,2 milioane lei), cu 38% mai mare faţă de 2016, pentru anul în curs ţinta Connections Consult este de a ajunge la venituri totale de 6,5 milioane euro.

    „Estimarea creşterii businessului pentru 2018 se bazează pe discuţiile de negociere şi licitaţiile în care suntem implicaţi, precum şi pe evoluţia pieţei de profil, atât la nivel local, cât şi extern”, punctează el.  

    De la înfiinţarea companiei şi până în prezent, businessul Connections Consult a crescut constant, cifra de afaceri înregistrând scăderi doar în doi ani, însă minore. Totodată, compania şi-a crescut şi echipa în cei 13 ani de funcţionare, ajungând de la 4 angajaţi în 2005 la 230 la finalul anului trecut, iar acum are aproape 300 de salariaţi.

    În prezent, cea mai mare pondere a businessului Connections Consult este generată de divizia de servicii IT şi dezvoltare software – 35-40%, aceasta fiind urmată de divizia de BPO (business process outsourcing) – 30-40%. Restul afacerilor este generat de servicii de integrare a sistemelor IT şi de noua linie de business dedicată RPA. 

    Încă de anul trecut, Connections Consult s-a concentrat pe extinderea, consolidarea şi certificarea echipei de specialişti şi a capabilităţilor de RPA ale companiei, exclusiv pe soluţiile UiPath. Astfel, compania a implementat deja procese de automatizare robotizată în industrii variate, de la companii din zona FMCG şi financiar-bancară până la firme de contabilitate, companii de BPO, companii de servicii medicale şi analize de laborator. Procesele robotizate au vizat departamente din zona financiar-contabilă şi din zona operaţională, unde au fost automatizate operaţiuni legate de raportări lunare, managementul concediilor, introducerea de facturi în softuri de contabilitate, dar şi procese de back-office din industria bancară.

    Cele mai mari proiecte realizate de Connections Consult anul acesta vizează dezvoltări software pentru proiecte în industria bancară şi de asigurări, produse software pentru bănci, implementări ale tehnologiei RPA în domeniul bancar şi implementarea unui centru de management al proceselor de business de tip GBS (Global Business Services).

    „Anul acesta dorim să ne asigurăm vizibilitate în poziţia de trusted UiPath implementation partner în România şi estimăm un potenţial de câteva sute de mii de euro. Ne concentrăm pe implementare de roboţi software şi de centre de excelenţă în diverse industrii, cu precădere în zona de banking şi oil & gas, unde procesele sunt standardizate şi repetitive. Începând cu anul următor, ţintim extinderea capabilităţilor către EMEA şi SUA şi estimăm venituri între 2 şi 5 milioane de euro”, a precizat Bogdan Florea. În prezent, circa 15-20% din portofoliul de clienţi ai Connections Consult sunt companii din străinătate. Compania are colaborări cu jucători de talie internaţională din industrii precum FMCG, petrolieră, telecom, IT sau bancară, care îşi desfăşoară activitatea şi pe plan local, clienţii companiei fiind firme private mari, cu peste 500 de angajaţi şi cu cifră de afaceri de câteva zeci de milioane de euro, acestea fiind de altfel tipurile de organizaţii care apelează la externalizarea serviciilor IT.

    De asemenea, compania are în plan să ofere în regim de servicii o platformă proprie de tip SaaS (Software as a Service) dedicată IMM-urilor, care va avea la bază tehnologia RPA. Această tehnologie poate fi implementată în orice tip de industrie, pentru că roboţii software automatizează acţiunile pe care un om le-ar întreprinde în timp ce lucrează la un computer.

    În momentul de faţă, numeroase companii mari din România au fie un proiect de RPA în derulare, fie intenţionează să implementeze un astfel de proiect. Acestea activează preponderent în industriile financiar-bancară, asigurări, telecom şi retail. O parte dintre băncile şi companiile de asigurări importante din piaţa locală au început deja implementarea tehnologiei RPA, în condiţiile în care automatizarea proceselor de business repetitive şi bazate pe reguli sau conectarea sistemelor existente la tehnologiile digitale bazate pe roboţi software aduc numeroase beneficii organizaţiilor. Cele mai semnificative avantaje ale utilizării soluţiilor de tip RPA în cadrul companiilor sunt creşterea vitezei de lucru, a eficienţei operaţionale, îmbunătăţirea serviciilor pentru clienţi şi reducerea costurilor.

    „Roboţii pot lucra 24 de ore pe zi, 365 de zile pe an şi ating o acurateţe de aproape 100%, iar companiile pot observa rapid efectele unui proiect de automatizare. De exemplu, în urma automatizării unor procese, se remarcă o scădere cu până la 80% a timpului lor de execuţie şi o amortizare a investiţiei în mai puţin de un an”, a subliniat el.

    Roboţii software preiau şi execută sarcini laborioase, pentru a spori acurateţea proceselor din cadrul unei companii, asigură cerinţele de securitate, protejează datele sensibile şi asigură vizibilitate şi control complet. Totodată, aceştia ajută la eliberarea capitalului uman de activităţi repetitive, permiţând ca oamenii să fie implicaţi în livrarea de servicii cu valoare adăugată mai mare.

  • Indicele principal al Bursei de Valori Bucureşti ajunge pentru prima oară la 15 companii

    Comisia Indicilor a aprobat, în şedinţa din 3 septembrie, includerea companiilor Sphera Franchise Group (simbol bursier SFG) şi Purcari Wineries (simbol bursier WINE) în indicele principal al pieţei, BET, şi BET-TR, indicele care include şi dividendele acordate de companiile din BET. Este pentru prima dată în istoria pieţei locale de capital când aceşti indici vor include 15 societăţi. Modificările vor fi aplicate începând cu data de 24 septembrie.

    „Investitorii au fost pregătiţi pentru o astfel de măsură încă de luna trecută, când am anunţat că indicii BET şi BET-TR vor putea include un număr mult mai mare de companii. Odată cu extinderea la 15 companii, investitorii au parte de o diversificare îmbunătăţită în ceea ce priveşte companiile incluse în aceşti indici, care oferă astfel un nivel diminuat al riscului sectorial încorporat în cei doi indici”, a spus Adrian Tănase, CEO al Bursei de Valori Bucureşti.

    „Două noi domenii de activitate ancorate puternic în economia naţională şi care contribuie intens la dezvoltarea şi creşterea economică a României sunt de acum reprezentate în indicele principal al BVB, care devine o bursă tot mai deschisă oportunităţilor şi diversificării”, a declarat Lucian Anghel, Preşedintele Consiliului de Administraţie al BVB.

    Acţiunile Sphera Franchise Group, unul dintre cei mai importanţi operatori din domeniul foodservice din România, au intrat la tranzacţionare la BVB pe 9 noiembrie 2017, cu simbolul bursier SFG. Compania care administrează restaurante sub brandurile KFC, Pizza Hut şi Taco Bell a devenit astfel primul operator din domeniul foodservice listat la BVB.

    Acţiunile Purcari Wineries, producător de vin de top din Europa Centrală şi de Est, au început tranzacţionarea pe piaţa principală a BVB, sub simbolul WINE, pe 15 februarie 2018. Purcari este prima companie din Republica Moldova care s-a listat la BVB. Grupul Purcari este unul din cele mai mari grupuri vinicole regionale, cu peste 1.000 de hectare de viţă de vie în gestiune şi cu o reţea de exporturi care acoperă peste 30 de ţări.

  • Deloitte: Creşte interesul pentru tehnologii emergente în România

    Principalele concluzii ale CIO Survey includ arată că peste o treime din respondenţi îşi construiesc bugetele în Euro, iar aproape jumătate se află în Europa; aproximativ 10% din organizaţiile analizate se diferenţiază ca făcând parte din avangarda digitală, organizaţii care îmbină o strategie digitală coerentă cu o abordare IT situată printre liderii de piaţă; funcţia de Chief Information Officer (CIO) este din ce in ce mai puţin apreciată pentru valori tradiţionale ca rezolvarea problemelor complexe sau ambiţia de a fi de succes; în schimb, se aşteaptă de la CIO să livreze schimbări organizaţionale de anvergură, cu echipe percepute ca având performanţă înaltă şi orientate către rezultate.

    Pe de altă parte, digitalizarea este percepută de cvasitotalitatea organizaţiilor ca o prioritate strategică, chiar dacă definiţia acestui concept este vagă şi poate diferi între organizaţii; automatizarea şi transformarea proceselor, precum şi experienţa clienţilor sunt principalele arii de interes din zona digitală; echipele IT caută cu prioritate oameni motivaţi să rezolve probleme de business prin tehnologie, în detrimentul specializării într-o tehnologie anume; valorile cele mai cerute sunt creativitatea, flexibilitatea cognitivă şi inteligenţa emoţională; impactul major în viitorul apropiat va fi dat de cyber security, modernizarea aplicaţiilor şi serviciilor şi cloud; tehnologiile de interes sunt cele de digitalizare, data analytics şi tehnologiile emergente.

    Cele mai urmărite tehnologii emergente sunt inteligenţa artificială şi machine learning, Internet of Things şi Robotics Process Automation. Aşteptările curente de la un CIO în domeniul tehnologiilor emergente sunt, în principal, să exploreze posibilităţile date de acestea şi, în secundar, să le experimenteze.

    Sondajul a fost desfăşurat în perioada ianuarie – martie 2018 în 71 de ţări cu scopul de a înţelege mai bine impactul rolului de CIO. Cercetarea a cuprins interviuri şi sondaje online. La nivel global, au participat 1.437 de lideri în tehnologie şi business din 23 de industrii.

  • Deloitte: Creşte interesul pentru tehnologii emergente în România

    Principalele concluzii ale CIO Survey includ arată că peste o treime din respondenţi îşi construiesc bugetele în Euro, iar aproape jumătate se află în Europa; aproximativ 10% din organizaţiile analizate se diferenţiază ca făcând parte din avangarda digitală, organizaţii care îmbină o strategie digitală coerentă cu o abordare IT situată printre liderii de piaţă; funcţia de Chief Information Officer (CIO) este din ce in ce mai puţin apreciată pentru valori tradiţionale ca rezolvarea problemelor complexe sau ambiţia de a fi de succes; în schimb, se aşteaptă de la CIO să livreze schimbări organizaţionale de anvergură, cu echipe percepute ca având performanţă înaltă şi orientate către rezultate.

    Pe de altă parte, digitalizarea este percepută de cvasitotalitatea organizaţiilor ca o prioritate strategică, chiar dacă definiţia acestui concept este vagă şi poate diferi între organizaţii; automatizarea şi transformarea proceselor, precum şi experienţa clienţilor sunt principalele arii de interes din zona digitală; echipele IT caută cu prioritate oameni motivaţi să rezolve probleme de business prin tehnologie, în detrimentul specializării într-o tehnologie anume; valorile cele mai cerute sunt creativitatea, flexibilitatea cognitivă şi inteligenţa emoţională; impactul major în viitorul apropiat va fi dat de cyber security, modernizarea aplicaţiilor şi serviciilor şi cloud; tehnologiile de interes sunt cele de digitalizare, data analytics şi tehnologiile emergente.

    Cele mai urmărite tehnologii emergente sunt inteligenţa artificială şi machine learning, Internet of Things şi Robotics Process Automation. Aşteptările curente de la un CIO în domeniul tehnologiilor emergente sunt, în principal, să exploreze posibilităţile date de acestea şi, în secundar, să le experimenteze.

    Sondajul a fost desfăşurat în perioada ianuarie – martie 2018 în 71 de ţări cu scopul de a înţelege mai bine impactul rolului de CIO. Cercetarea a cuprins interviuri şi sondaje online. La nivel global, au participat 1.437 de lideri în tehnologie şi business din 23 de industrii.

  • Cum arată tribul care nu a atins pământul niciodată – GALERIE FOTO, VIDEO

    Ei sunt porecliţi “ţiganii mării” deoarece trăiesc doar pe apă, iar unii dintre ei au “rău de pământ”. Ei fie trăiesc în bărci înguste unde şi dorm, fie în căsuţe din lemn contruite deasupra apei. Tribul Baju locuieşte în apropierea insulei Borneo.

    Oamenii Bajau nu au cetăţenie şi nu au drepturi la facilităţi sau la şcoli.

    În loc să înveţe să matematică sau biologie, copii bajau învaţă cum să prindă peşti, crabi sau caracatiţe. Se zice că datorită faptului că petrec atât de mult timp sub apă ochii lor văd mai clar sub apă decât oamenii obişnuiţi. Viaţa lor este atât de legată de apă încât timpul îl măsoară în funcţie de maree şi nu numără orele şi zilele.

  • Libra Internet Bank şi-a dublat profitul net în semestrul I, la peste 46 de milioane de lei

    Rezultatul a fost obţinut „în primul rând prin creşterea semnificativă a portofoliului de credite, în condiţiile unei rate de neperformanţă mult sub media sistemului bancar, dar şi prin optimizarea cheltuielilor operaţionale”, susţin reprezentanţii băncii.

    La 30 iunie 2018, activele nete ale Libra Internet Bank erau în valoare de 4,96 miliarde de lei (în creştere cu 9% faţă de începutul anului), în condiţiile în care soldul surselor a fost de 4,39 miliarde de lei, iar soldul creditelor – 3,06 miliarde de lei.

    Rata de neperformanţă a băncii s-a situat la 1,69%, media pieţei fiind în jur de 6%.

    „Investiţiile noastre permanente şi susţinute în creşterea calităţii serviciilor şi în inovaţie tehnologică au făcut ca în prima jumătate a anului să atragem mulţi clienţi noi şi să ne putem menţine un ritm de creştere ridicat, pe toate liniile de business. Un alt factor important în dezvoltarea băncii îl constituie abordarea de nişă şi specializarea avansată pe segmentele profesii liberale, agricultură şi real-estate”, a declarat Emil Bituleanu, directorul general al Libra Internet Bank.

    Libra Internet Bank are o cotă de piaţă de peste 1% şi o reţea de 50 de sucursale.

  • PwC: Tehnologia nu este o prioritate pentru executivii din sectorul imobiliar

    Doar 17% dintre executivii din domeniul imobiliar consideră ameninţările cibernetice drept un real pericol pentru perspectivele de creştere ale afacerilor, comparativ cu 40% din totalul celor intervievaţi din toate sectoarele economice. Chiar şi mai puţini dintre decidenţii acestui sector (10%) văd în rapiditatea cu care evoluează tehnologia o ameninţare la adresa propriilor organizaţii, comparativ cu 38% din totalul executivilor care au luat parte la acest sondaj.

    Dacă vorbim despre oportunităţi, doar 20% dintre directorii generali din imobiliare spun că au înţeles pe deplin cum robotica şi inteligenţa artificială pot îmbunătăţi serviciile pentru clienţi, comparativ cu 47% dintre executivii activi în toate sectoarele.

    Sectorul imobiliar pare a fi în urmă şi atunci când vine vorba despre atragerea forţei de muncă cu abilităţi digitale. Raportul arată că doar 43% dintre executivii din sectorul imobiliar, comparativ cu 60% per total, şi-au redefinit strategia de resurse umane astfel încât să poată angaja astfel de talente.

    „Sectorul imobiliar, caracterizat de o utilizare intensivă a capitalului, este, în mod tradiţional, unul în care deciziile se iau mai greu şi poate fi câteodată marcat de conservatorism. Tehnologia, noile tendinţe în materie de urbanism şi schimbările la nivel social pe care le traversăm sunt elemente ce trebuie luate în calcul de către executivii din domeniu, astfel încât să se poată adapta noilor cerinţe venite din partea pieţei. Un prim pas în adresarea acestor noi tendinţe trebuie să fie axat pe recuperarea decalajului faţă de alte industrii în adoptarea tehnologiilor digitale. Din punctul nostru de vedere, acest proces ar trebui să înceapă prin construirea unui grup mai divers de specialişti cu abilităţi digitale, inclusiv prin angajarea de experţi în psihologia comportamentală şi în analiza datelor, iar aceştia să lucreze alături de talentele deja existente în sectorul imobiliar. Acesta este un pas important spre îmbinarea abilităţilor tehnice cu cele specifice industriei”, spune Francesca Postolache, Partener Audit, Coordonatorul echipei de servicii pentru sectorul imobiliar, PwC România.  
     

  • Test drive Suzuki Swift: un supermini cu mai multe calităţi decât defecte

    Suzuki Swift e o alternativă la maşini precum Toyota Yaris sau Hyundai i20, dar cele din urmă oferă ceva mai mult comfort în interiorul maşinii.

    La condus, Swift se aşează bine pe drum iar direcţia reacţionează extrem de bine la schimbări, chiar şi cele bruşte. Am mers în jur de 500 de kilometri cu maşina, atât urban cât şi extra, iar experienţa a fost una pozitivă. Singurul reproş ar fi legat de acvaplanare, pentru că am avut “norocul” să mă intersectez cu o furtună de vară; am mers ceva mai repede decât viteza recomandată de 80 km/oră, e adevărat, şi probabil că şi greutatea redusă a maşinii a contribuit la efect.

    Swift are ceva probleme în ceea ce priveşte habitaclul: butonul de avarii, spre exemplu, e aşezat foarte sus şi e dificil de apăsat. Nu e o chestiune care să afecteze în mod substanţial o călătorie, dar devine o problemă atunci când mergi pe un segment de drum în care opririle sunt dese şi neaşteptate.

    Sistemul multimedia este şi el depăşit, grafica de pe navigaţie fiind una de care nici producătorul auto nu e prea mândru. A durat aproape 30 de minute să conectez telefonul la sistem pentru a rula muzică, mult prea mult în condiţiile în care majoritatea maşinilor de pe piaţa au UX-uri extrem de intuitive.

    E poate un aspect la care cei mai mulţi nu se gândesc, dar Suzuki Swift are o gardă la sol care îţi permite să o parchezi pe bordurile de la noi, un lucru pe care eu l-am apreciat în mod deosebit.

    Maşina e suficient de spaţioasă în interior, mai ales pe locurile din faţă, iar asta se traduce într-o poziţie bună la condus. Pe locurile din spate spaţiul e limitat, dar trebuie reţinut că vorbim de o maşină care se încadrează la clasa supermini.

    Consumul s-a încadrat în limitele prezente pe fişa tehnică, atât în oraş cât şi pe autostradă; cu toate astea, creşterea devine evidentă atunci când forţezi motorul peste 4.000-4.500 de rpm. Vorbesc de un motor BoosterJet de 1.0, care nu e gândit pentru o viteză constantă de peste 140-145 km/oră. Vitezele sunt destul de scurte, lucru pe gustul meu; sistemele de asistenţă rutieră funcţionează fără greş, dovedind că asiaticii pun siguranţa pe primul loc.

    În concluzie, aş spune că Swift reprezintă o maşină corectă din punct de vedere al raportului calitate/preţ. E o maşină care se mişcă bine, nu consumă mult şi are toate sistemele de care are nevoie un şofer pentru o călătorie de durată medie.