Mai mult ca niciodata e greu acum sa gasesti oameni bine pregatiti, iar companiile incearca sa-i pastreze pe cei pe care ii au. Beneficiile pe termen lung par a fi cele mai populare metode de a-i stimula pe angajatii buni, pentru ca asa se obtine maximum de fidelizare cu minimum de cost. De regula, cele mai utilizate beneficii pe termen lung in strainatate si care incep sa fie importate si la noi sunt posibilitatea cumpararii de actiuni la preturi preferentiale, cota-parte din profit, prime si bonusuri de vechime sau de loialitate (folosite insa mai rar decat celelalte). Cele mai raspandite la nivelul companiilor autohtone raman insa tot stimulentele clasice – concedii platite de firma, abonamente la clinici de sanatate, conditii preferentiale pentru obtinerea de credite sau cumpararea de autoturisme.
George Butunoiu, head-hunter la propria firma de recrutare, spune ca astfel de metode ofera aproape toate firmele romanesti. Ca regula generala, firmele foarte mari sunt mai reticente in acordarea de actiuni si cu atat mai putin de cota-parte din profit. Sunt, insa, destule care fac asta. Regula e simpla: cu cat e mai mare concurenta si presiunea pe piata muncii, cu atat firmele sunt obligate mai clar sa ofere astfel de beneficii, sustine Butunoiu.
In general, beneficiile sub forma de participare la profit se acorda celor din top management, dar sunt si companii (putine, e drept) care le extind la nivelul tuturor angajatilor. Un motiv de baza care impiedica extinderea la cat mai multe niveluri ierarhice este insa administrarea lor destul de greoaie.
FIDELIZARE SI PERFORMANTA. Daca beneficiile sub forma de actiuni sau dividende nu se ofera tuturor angajatilor, de cele mai multe ori acordarea acestora este conditionata de indeplinirea anumitor obiective de performanta. Astfel, compania castiga si in profitabilitate, si in motivarea angajatului, care simte ca a contribuit la succesul companiei. Aceste metode sunt folosite pentru a obtine maximum de fidelizare cu minimum de cost. Ma refer la costurile totale pentru companie, calculate pe termen lung. Evident, orice firma doreste sa amane platile directe cat mai mult si sa «cumpere» acum ceva (fidelizarea, in cazul nostru) cu plata cat mai departe in viitor. De exemplu, se mizeaza pe cresterea pretului actiunilor firmei la un moment dat, explica George Butunoiu.
Principalul avantaj este ca firma cumpara ceva in acest moment (performanta angajatului), iar plata se face mai tarziu, chiar daca per total costurile sunt mai mari. Sunt insa si dezavantaje – odata acordate aceste beneficii, ele sunt destul de repede uitate de catre angajati, care le con-sidera ceva natural, de la sine inteles, iar cei mai multi se uita tot la salariul pe care il primesc luna de luna. In plus, nu sunt usor de administrat si sunt greu de calcu-lat, spune Butunoiu, iar multi angajati sunt suspiciosi fata de astfel de promisiuni, pentru ca au fost cazuri cand au fost pacaliti, inclusiv de catre firme straine. E o diferenta enorma intre increderea pe care o acordau angajatii firmelor angajatoare acum 10-15 ani si cea din zilele de azi. Si atractivitatea multinationalelor s-a erodat; din ce in ce mai multi angajati vor sa discute doar «cu banii jos», fara promisiuni pe termen lung si chiar mediu, sustine Butunoiu.
Cei ce ar trebui sa masoare rentabilitatea acestor beneficii sunt managerii de resurse umane, dar astfel de profesionisti sunt foarte putini. Sunt calcule care implica scenarii, probabilitati, analiza multicriteriala. Sunt putini manageri de HR care sa spuna argumentat ca e mai bine sa dai un procent de X din profit decat o prima de Y sau o marire de salariu de Z. Majoritatea managerilor de HR insista, instinctiv, pe acordarea cat mai multor beneficii, fara sa faca vreun calcul coerent, spune Butunoiu.
CINE SI CE PRIMESTE. Rezultatele studiului salarial Mercer 2006 arata insa ca in randul managerilor romani aceste tipuri de beneficii nu sunt foarte raspandite. Din cele 63 de companii participante la studiu (21.273 de posturi ale caror pachete salariale au fost incluse in studiu), doar 29% ofera beneficii pe termen lung, acestea fiind aplicabile doar nivelului head of organization (manager general sau presedinte de companie), senior management si cateodata chiar middle management (43%). In studiul salarial sunt cuprinse date pentru angajatii romani, nu sunt inclusi si expatii, iar in lista companiilor participante sunt si multinationale, care au destul de multi angajati expati, precizeaza Oana Botolan, country manager al ConsulTeam, partener al Mercer.
Companiile participante la studiu au venituri medii anuale de aproximativ 500 mil. lei si au intre 250 si 300 de angajati. Majoritatea activeaza in FMCG (44%), apoi in industrie (11%), in domeniul auto (7%), in cel financiar-bancar (6%), telecom (3%), altele. Companiile-mama ale firmelor care ofera astfel de beneficii sunt listate la bursa.
Cel mai des intalnit tip de beneficiu pe termen lung, conform studiului Mercer, este dreptul la actiuni, supuse conditiilor de mentinere a valabilitatii contractului de munca pentru o anumita perioada. Acestea sunt oferite angajatilor din posturile eligibile dupa o perioada de trei ani (in 71% din cazuri), dupa 4 ani (21%) sau dupa 5 ani (8%). Beneficiarii pot dispune de actiunile respective in cele mai multe cazuri (60%) dupa 10 ani.
Cei din middle management primesc in proportie de 40% pachete de actiuni (incentive stock options) si 40% – pachete de actiuni supuse anumitor restrictii (restricted stock/restricted stock units). Spre deosebire de noi, in Bulgaria doar 17% din companii ofera acest tip de beneficii, dar trebuie luat in calcul faptul ca acolo nivelul salarial este cu 30% mai mic decat la noi. Ei ofera aceste beneficii in proportie de 95% pentru directori generali si presedinti de companii si in proportie de 56% pentru middle management. In plus, acestea sunt oferite si celorlalte categorii de angajati, sustine Botolan. Dar rezultatele diferite intre Romania si Bulgaria pot fi explicate, spune Botolan, prin faptul ca la studiul din Bulgaria au participat mai multe companii locale decat multinationale.
Beneficiile pe termen lung cele mai raspandite in companiile din Romania raman insa concediile platite de firma, abonamentele la clinici private etc. Cei aproximativ 300 manageri din top si middle management ai RTC Holding beneficiaza, incepand cu 2005, in fiecare vara de un concediu platit de firma, de finantarea achizitiei unei masini pe perioada catorva ani (sunt liberi sa isi aleaga orice masina doresc, asumandu-si cheltuielile ce depasesc bugetul alocat conform postului), de abonamentele mediale la o clinica privata sau de finantarea achizitiei unui PC portabil care ramane in proprietatea lor. Pe langa beneficiile acordate celor din management, avem foarte multe care se aplica tuturor angajatilor, conditii speciale la contractarea unor servicii bancare, instruiri profesionale, deschiderea unei gradinite etc., spune Alina Olaru, HR manager al RTC Holding.
ACTIUNI MAI IEFTINE. Erste Bank, actionarul majoritar al BCR, si-a dezvoltat incepand cu 2002 programul Creating Value, al carui obiectiv stabilit de Andreas Treichl, presedintele companiei, prevede ca 5% din capitalul Erste Bank sa fie detinut de catre angajatii sai. E vorba de fapt de mai multe componente ale programului – Employees Stock Ownership Program (ESOP) si Management Stock Options Program (MSOP), care se adreseaza, incepand cu acest an, si angajatilor romani ai bancii. In virtutea ESOP, absolut toti angajatii BCR pot achizitiona actiuni Erste Bank cu un discount de 20% fata de pretul mediu al actiunilor Erste Bank pe bursa din Viena in aprilie 2007. Actiunile achizitionate in cadrul ESOP sunt subiect al unei perioade de blocaj pentru un an. In cazul in care sunt tranzactionate in acest interval, discountul initial trebuie returnat. In 2006, aproximativ 4.000 de angajati au beneficiat de optiunile ESOP. Astfel, cu 47 de euro/per actiune, toti angajatii BCR pot deveni, daca nu sunt deja, proprietari ai grupului financiar pentru care lucreaza, spune Rupert Dollinger, HR manager la Erste Bank Group.
MSOP se adreseaza personalului cu functii de conducere din cadrul BCR, dar si acelor angajati fara functie de conducere care sunt nominalizati pentru performante exceptionale. Exercitarea optiunilor nu depinde de pretul curent al actiunilor Erste Bank, ci de indicatorul de rentabilitate anuala a capitalului actionarilor (ROE), care trebuie sa fie superior valorii de 17%. Actiunile dobandite in urma exercitarii optiunilor sunt si ele subiect al unei perioade de blocaj de un an. In 2006 au beneficiat de aceste optiuni 1.360 de persoane. Erste Bank a oferit angajatilor sai posibilitatea de a subscrie actiuni la preturi preferentiale in momentul ofertei publice initiale din 1997, dar si in momentul majorarii de capital din 2000. Programele functioneaza in toate tarile in care Erste Bank este prezenta, mai putin Serbia si Ucraina, unde cadrul legislativ nu permite inca, explica Dollinger.
Directorul HR al Erste Bank Group spune ca atat ESOP, cat si MSOP reprezinta programe de motivare a angajatilor. Iar avantaje sunt de ambele parti. Din punctul de vedere al bancii, astfel de programe fac ca banca sa devina un angajator atractiv, iar acest tip de programe constituie un factor de motivare pentru angajatii direct interesati de activitatea bancii si de pretul actiunii. Din punctul de vedere al angajatilor, exista beneficii financiare – achizitia de actiuni la un pret redus ofera posibilitatea unor castiguri ulterioare si dreptul la dividende -, dar si beneficii de statut, atata vreme cat angajatii devin actionari ai unei banci de talia Erste. Calculul beneficiilor se bazeaza, in mare, pe un model teoretic, conform caruia vor exista efecte pozitive in momentul in care iti rasplatesti angajatii si ii responsabilizezi fata de munca lor si de rezultatele companiei pentru care lucreaza, sustine Dollinger.
LOIALITATEA INSEAMNA BANI. Anul trecut, cand Intercontinental Bucuresti a aniversat 35 de ani de existenta, managerul general Jonathan Soper a decis sa introduca si in Romania programul Long Service Bonus, dezvoltat de lantul Intercontinental Hotels Group cu scopul de a-i recompensa pe angajatii cu o vechime mai mare de cinci ani.
Astfel, la sfarsitul lunii martie a acestui an, peste 170 de angajati din Romania au primit bonusuri de loialitate. Cei care au o vechime intre 5 si 9 ani au primit un bonus egal cu salariul pe doua saptamani; cei cu vechime intre 10 si 15 ani au fost rasplatiti cu un bonus egal cu salariul pe o luna; angajatii care sunt in companie de o perioada intre 15 si 19 ani au primit un bonus egal cu salariul pe o luna si jumatate; iar cei care lucreaza de peste 20 de ani la Intercontinental Bucuresti au primit un bonus egal cu salariul pe doua luni.
Jonathan Soper spune ca acest program creat de Intercontinental Hotels Group reprezinta una dintre masurile adoptate ca urmare a semnarii contractului de management intre Intercontinental Bucuresti si lantul hotelier in decembrie 2006. Programul va continua si in anii urmatori, astfel incat, de fiecare data cand un angajat aniverseaza peste 5 ani de munca in cadrul Intercontinental, urmeaza sa fie rasplatit conform aceleiasi scheme.
ACTIUNI PENTRU SEFI. Conducerea retailerului de IT si electrocasnice Flamingo International a anuntat recent ca actionarii companiei vor lua in discutie la inceputul lunii iulie lansarea unui program de motivare a managerilor prin acordarea de actiuni la companie in valoare de 250.000 de euro. La acestea se va adauga dreptul de a cumpara la un pret preferential actiuni in valoare de 625.000 de euro. Programul se va desfasura pe parcursul a cel putin patru ani si se adreseaza pozitiilor de top din cadrul managementului Flamingo. Este cea mai eficienta practica de motivare a angajatilor, a declarat Dragos Simion, vicepresedinte al Flamingo International.
Pentru a realiza acest program, compania va rascumpara de la Bursa un pachet de maximum 7,7 milioane de actiuni, ceea ce reprezinta aproape 1% din capitalul social al companiei. Din acestea, 2,2 milioane de actiuni Flamingo (care valoreaza 250.000 de euro la pretul actual) ar urma sa fie distribuite cu titlu gratuit top managerilor, iar restul de 5,5 milioane de actiuni vor putea fi cumparate de manageri la un pret predeterminat. Acesta va fi, potrivit reprezentantilor Flamingo, mai scazut decat cel la care actiunile se tranzactioneaza pe Bursa, insa intr-un interval rezonabil, pentru ca salariatul sa nu obtina un castig imediat, ci in timp, pe masura ce contribuie la dezvoltarea companiei. De aceea, cei care vor beneficia de actiunile rascumparate de companie nu vor putea sa le vanda o anumita perioada. Limitele minime si maxime de rascumparare a titlurilor de pe piata de capital, precum si pretul la care managerii Flamingo le vor putea achizitiona vor fi stabilite de consiliul de administratie, care va fi mandatat de adunarea actionarilor. In urma fuziunii cu Flanco, Flamingo a trecut printr-un proces de restructurare si a disponibilizat incepand cu trimestrul al treilea al anului trecut in jur de 260 de angajati, din cei 380 aflati in sediul central. Acestia au beneficiat de compensatii totale de aproximativ 100.000 de euro. Ca urmare a procesului de fuziune, numarul de functii de conducere a fost redus. In plus, compania a optat pentru o organigrama mai simplificata, cu un numar mai restrans de niveluri de management.