Author: adison

Ovidiu Constantinescu, in prezent manager de comunicare la casa de avocatura Bostina si Asociatii, a lucrat vreme de patru ani si jumatate la Rompetrol Rafinare, la Constanta. Bucuresteanul get-beget, in varsta de 40 de ani, povesteste ca decizia de a se muta la Constanta n-a fost usoara, dar „am acceptat-o pentru ca Rompetrol mi-a facut o oferta pe care n-am putut sa o refuz“.

In situatia sa sunt mii de romani care la un moment dat au primit o oferta de nerefuzat. Ce inseamna „de nerefuzat“ difera insa mult de la caz la caz, argumentele mergand de la un plus salarial cu 20-30%, o masina pe care angajatul o poate folosi si in uz personal, cheltuielile cu locuinta acoperite integral, ba chiar in unele situatii si o asigurare de viata si suportarea de catre angajator a cheltuielilor de scolarizare pentru copii. In alte situatii, este suficient argumentul avansarii intr-o functie mai buna sau, pur si simplu, tentatia de a lucra in alt oras sau tara sau intr-un proiect mai complex.

„Oferta Rompetrol m-a convins nu numai din punct de vedere financiar, ci mai ales pentru ca proiectul era foarte interesant“, sustine Constantinescu, chiar daca reversul medaliei a insemnat ca in aceasta perioada sa fie „tata de weekend“, dupa cum spune chiar el.

Relocarea angajatilor din orasul de resedinta este o tendinta din ce in ce mai evidenta si pe piata romaneasca. Departe inca de obiceiurile americanilor care, dupa cum spune George Butunoiu, partener in cadrul companiei de recrutare George Butunoiu Consulting, „se misca frecvent de pe o coasta pe alta“, romanii „se muta mult mai greu decat anglo-saxonii sau germanii, pentru ca sunt legati de familie, de prieteni, de vecini“.  Dar exista o tendinta clara de convergenta catre obiceiurile din tarile mai dezvoltate, datorita efervescentei din anumite ramuri economice – industria financiar-bancara, comertul, constructiile, pentru a da numai cateva exemple – care a dus deja la o criza in piata fortei de munca in diferite regiuni din tara. Dublata de exodul celor cateva milioane de romani ce au plecat sa lucreze peste granite, extinderea marilor companii in tara impune tot mai mult nevoia de relocare a fortei de munca spre zonele sarace in resurse umane. „In acest moment, relocarea angajatilor este pentru companii o necesitate, nu o optiune“, spune Daniela Necefor, managing partner la compania de resurse umane Total Business Solutions.

Chiar daca romanii sunt inca destul de imobili – mai ales din perspectiva companiilor care acum traiesc momentul de plina expansiune -, „oamenii se misca in functie de bani“, spune Butunoiu, argumentul financiar fiind de departe cel mai important. Pragul minim al cresterii salariale porneste de la 20-30% si poate ajunge in unele cazuri si peste 100%, in cazul relocarilor dinspre Bucuresti spre provincie. Cresterea salariala este in relatie directa cu distanta fata de casa, adauga Butunoiu, pentru ca, in cazul unor angajati care au posibilitatea sa faca naveta spre exemplu intre Bucuresti si Ploiesti, cresterile salariale pot fi de 10% sau limitate la anumite compensatii.

Daca relocarea se face la o distanta care scoate din calcul optiunea navetei zilnice, cresterile salariale sunt sensibil mai mari: 20-30% pentru o distanta de 200 km si pana la 100% pentru distante de 400-500 km. In domeniul bancar, unde cuvantul de ordine este expansiunea, foamea de oameni este acuta. Beatrice Barbu, senior consultant in cadrul Total Business Solutions, spune ca managerii de sucursale sunt cei mai vizati pentru relocare, pentru ca la ei sunt si cele mai stricte conditii (experienta minima ceruta de BNR). Florin Luca, directorul de resurse umane de la BRD-Groupe Société Générale, confirma la randul sau ca „nevoia cea mai mare o simtim in zona managerilor regionali, a directorilor de sucursale de la nivel regional“, dar si ca in genere oamenii accepta destul de greu sa se mute. In genere, adauga Luca, durata unor astfel de contracte este de 3-5 ani, iar oamenii „pleaca toti cu gandul ca se vor intoarce de unde au plecat“.

Un branch manager are in Bucuresti „un salariu ce se plaseaza in jurul a 2.000 de euro pe luna“, spune Beatrice Barbu, ceea ce inseamna de doua ori mai mult decat pentru aceeasi functie in provincie. In aceste conditii, pachetul de relocare „include obligatoriu“, pe langa oferta standard (masina, telefon si laptop), locuinta de serviciu si un stimulent de relocare „constand cel mai adesea in echivalentul unui salariu“.  Pentru cei carora le propune sa se relocheze, adauga Florin Luca de la BRD, banca are diverse programe si stimulente, constand in oferirea unei prime de mobilitate („de peste sase salarii“), asigurarea chiriei in orasul unde este mutat, consiliere pentru relocarea familiei etc.

In domeniul bancar, plusul salarial pentru care sunt acceptate ofertele de relocare „este in genere de 10-20%, dar uneori merge si spre 30%“, a declarat directorul de resurse umane de la Banca Romaneasca, Mihaela Forgaciu, care anterior a lucrat intr-o companie de executive search.

Ofertele pentru relocare mai cuprind insa si alte elemente de atractie, in afara de cresterile salariale si, eventual, o avansare „in grad“. In cazul unei oferte de munca implicand mutarea intr-un alt oras, circa o treime din companii pun la dispozitie pachete de relocare, in genere adresate managerilor si specialistilor, conform studiului PayWell, realizat de PricewaterhouseCoopers (PwC). „Pachetele de relocare sunt mai frecvente in sectoarele de productie si in sectorul bancar“, a declarat pentru BUSINESS Magazin Ruxandra Stoian, director human resource services la PwC. Ca tipuri de pachete, cele mai frecvente sunt bonusul de relocare, ce variaza intre 1.000 si 6.000 de lei (300-1.700 de euro) si acoperirea cheltuielilor de cazare, „in timp ce asistenta pentru relocarea familiei este oferita de doar 2% dintre cele 140 de companii participante la studiu“, spune Stoian.

Un rol-cheie il joaca insa si locul de „detasare“, cu precadere orasele mari fiind atractive, spune Forgaciu – „dar trebuie avut in vedere profilul angajatului. Este evident mai usor de mutat un angajat necasatorit decat unul cu familie“. Dificultatile intervin in momentul in care oferta angajatorului are in vedere un oras mai mic, pentru ca, explica George Butunoiu, „poate fi mai greu de gasit o slujba pentru sot/sotie si chiar scoli pentru copii“. Mai mult de-atat, sunt inca orase in Romania care „au probleme de standard minim de viata civilizata: deficiente in alimentarea cu apa curenta, caldura, electricitate“, spune Daniela Necefor, care precizeaza ca in astfel de situatii „pachetele compensatorii pentru relocare trebuie sa includa multe avantaje“. Astfel incat, daca orasele mici pot insemna avantaje pentru investitori (cazul zonelor defavorizate, unde cei ce aleg sa-si inceapa o afacere beneficiaza de anumite facilitati), pentru potentialii angajati sunt de fapt un cosmar, argumenteaza Necefor.

Cu dificultati de recrutare pricinuite de imaginea orasului se confrunta producatorul de anvelope Pirelli Tyre Romania, a carui fabrica este plasata la Slatina. Enrico Malerba, CEO al Pirelli Tyre Romania, spune ca a avut recent o intalnire cu departamentul de resurse umane pentru a redefini mesajele transmise in procesul de recrutare. „Unul dintre punctele forte este ca suntem o multinationala mare, oferim un mediu de lucru sigur, tehnologie, productie de inalta calitate si oportunitate de cariera internationala.“ Dezavantajul intervine insa din cauza locului: „Nici chiar oamenii de la Craiova sau Pitesti (orase aflate la 50 si respectiv 90 de kilometri distanta – n. red.) nu sunt foarte incantati de ofertele noastre“, spune Malerba. O mare parte dintre „gulerele albe“ (angajati cu studii superioare) provin din alte orase decat Slatina – Craiova, Pitesti, Bals etc., in timp ce majoritatea „gulerelor albastre“ (muncitorii) provin din Slatina. „Este foarte dificil sa convingi oamenii cu potential, in special tinerii, sa investeasca mai degraba intr-o cariera decat in ceea ce ei percep ca o viata buna“, explica Malerba, care adauga ca Pirelli incearca sa lucreze cu autoritatile locale pentru a imbunatati calitatea vietii in comunitate. „Acum nu avem cinematografe, nu sunt locuri unde oamenii se pot intalni, asa ca eu cred ca e destul de mult de facut pentru a creste nivelul calitatii vietii.“

Cu toate acestea, sustine Forgaciu, exista suficiente situatii cand angajatii din Bucuresti aleg sa mearga in alte orase, ba uneori chiar o cer: „Eu am avut recent o situatie in care un angajat a dorit sa plece din Bucuresti si sa se mute la Brasov, pentru ca acolo viata e mai linistita“. Din acest motiv, e greu de generalizat care sunt cele mai importante lucruri pentru angajati: „pe unii ii motiveaza foarte mult banii, pe altii linistea“.

De cele mai multe ori, cei care accepta mutarea din Bucuresti in provincie sunt angajati intr-o organizatie multinationala in care nu au sanse de promovare pe termen mediu, conform Danielei Necefor, „decat in eventualitatea in care  seful direct paraseste compania si astfel se creeaza un loc vacant“. Acestia „se sacrifica“ pentru urmatorii cativa ani, atat pentru a accelera evolutia carierei, cat si pentru a oferi familiei o situatie materiala mai buna. Exista insa si orase mici care ofera confort si aer curat, iar atunci stramutarea pentru o perioada de trei-patru ani „devine chiar placuta, de multe ori familia preferand sa-si petreaca weekend-urile in provincie, la aer curat“, mai spune Necefor.

In cazul plecarii angajatilor dinspre provincie spre Capitala, principalul motiv de declinare a ofertelor tine de faptul ca „Bucurestiul nu este agreat de cei ce ar urma sa-si schimbe si caminul, pe langa locul de munca“, sustine Jacques Ponty, general manager South-East Europe la Danone.

Principalele dezavantaje ale Capitalei sunt aglomeratia, poluarea si traficul care cantaresc uneori mai mult decat un salariu dublu. Alina Bebia, recruitment manager la Raiffeisen Bank Romania, spune ca in general oamenii sunt tentati sa se mute in Bucuresti, in dorinta de a da curs unor noi provocari profesionale. Nu au fost insa putine cazurile in care provinciali veniti sa lucreze la Bucuresti din proprie initiativa nu s-au adaptat vietii mult mai agitate din Capitala. „Dupa o vreme au solicitat sa se intoarca in orasul de unde venisera“, spune ea.

Ca tendinta generala insa, cel mai mare interes este suscitat de ofertele de munca din Capitala, multi angajati fiind nerabdatori sa vina in Bucuresti dinspre provincie. In mod natural, declara Norin Popescu, director de resurse umane in cadrul retailerului Spar, „miscarea personalului din functiile de conducere se face catre Bucuresti, ceea ce creeaza greutati in recrutare“, avand in vedere ca sediul Spar se afla la Timisoara.

Atractivitatea Bucurestiului tine atat de faptul ca aici se gaseste mult mai usor de lucru, cat si de faptul ca slujbele sunt mult mai bine platite – cu 30% pana la 50% in plus fata de alte orase mari din tara. „Fata de orasele mai mici din Moldova, ca Vaslui sau Botosani, diferenta depaseste chiar si 100%“, spune Butunoiu. In provincie, in sistemul bancar, spre exemplu, salariile tind catre maxim in vestul tarii si spre minim in Oltenia, spune Beatrice Barbu de la Total Business Solutions.

In cazul plecarilor spre provincie, 99% dintre cei ce accepta ofertele, spun specialistii in recrutare, pornesc de la premisa ca postul respectiv este doar un „stagiu“, gandindu-se ca „fac mai multi bani si apoi ma intorc“. Gradul mare de dificultate in cazul mutarii managerilor in provincie il determina pe Butunoiu sa refuze frecvent („cam de doua-trei ori pe luna“) proiecte de acest gen. Head-hunterul are la activ o astfel de experienta, fiind cel ce l-a recrutat pe bancherul Robert Rekkers pentru Banca Transilvania. „Mutarea in Cluj a fost cea mai dificila problema“, isi aminteste Butunoiu, pentru ca „mai mult de jumatate dintre candidatii buni au refuzat oferta din start din cauza relocarii“. Din acest motiv, o oferta de relocare temporara are mai multe sanse de a fi acceptata. Perioada unui astfel de stagiu este de trei-patru ani, spune Necefor, timp in care managerii trimisi temporar formeaza personalul din zona respectiva, preluand uneori acolo candidati inca din perioada facultatii.

O alta solutie sunt chiar mutarile si mai scurte – de doar cateva saptamani. Reteaua de magazine Spar a inaugurat nu mai putin de zece magazine intr-un singur an si pentru instruirea personalului aplica doua tehnici de relocare pe termen scurt. Pe de o parte, spune Norin Popescu de la Spar, un modul de training are loc timp de trei saptamani in orasul unde urmeaza sa fie deschis magazinul, in acest interval echipa de traineri deplasandu-se in orasul respectiv. Pe de alta parte, echipa noului magazin mai urmeaza un modul de pregatire profesionala in unul din magazinele existente.

Romanii nu aceepta cu usurinta sa se mute in alte orase si din cauza ca de multe ori „nu ai un debuseu in zona respectiva“, modalitati de petrecere a timpului liber, spune Ovidiu Constantinescu de la Bostina si Asociatii. „O detasare seamana in unele privinte cu repartitiile primite la sfarsitul facultatii in perioada comunista…“ In plus, relocarile mai implica un impediment, semnaleaza acelasi Constantinescu: piata rezidentiala. Pentru ca o mutare presupune uneori vanzarea locuintei si cumpararea alteia in noul oras – „proceduri care sunt, de cele mai multe ori, mari consumatoare de timp si foarte birocratice“.

Locuintele sunt o problema si in opinia lui Butunoiu: in vestul Europei sunt mult mai putini proprietari de locuinte decat in Romania si multi vestici traiesc toata viata cu chirie, motiv pentru care le este mai usor sa se mute rapid, pentru o slujba noua. Pe de alta parte, ponderea chiriilor in salariu este pe piata romaneasca total disproportionata fata de alte tari. In timp ce in Franta sau Germania chiria pentru un apartament de doua camere, de 5-600 de euro pe luna, nu inseamna decat 25-30% fata de salariul minim pe economie, in Romania nu se poate inchiria nimic cu 30 de euro, adica o treime din venitul minim. Si tocmai pentru aceasta categorie de angajati – cu venituri mici si slujbe obisnuite – companiile nu acopera, in genere, costurile chiriilor. Prin urmare, mobilitatea mai mica a fortei de munca in Romania fata de tarile occidentale nu tine atat de mult de specificul national, ci este influentata de o serie intreaga de factori.

In afara de bani si pachete salariale, si distanta joaca un rol important. Distanta a avut un rol-cheie si in recrutarea angajatilor pentru proiectul de cercetare pe care Dacia l-a programat pentru Titu. Proiectul se afla intr-o faza avansata, insa activitatea centrului de cercetare se va desfasura in Capitala pana in 2010, moment in care activitatea va fi transferata la Titu. „Punem la punct o strategie pentru a nu ne confrunta cu migrari masive de personal“, spune Constantin Stroe, vicepresedinte al Dacia. Desi Stroe nu a dorit sa ofere detalii despre aceasta strategie, chiar din start, din momentul recrutarii, cei mai vizati sunt candidatii care pot face cu usurinta „saltul“ catre Titu.

Pentru proiectul de cercetare sunt necesari nu mai putin de 3.000 de oameni, „dar nu suntem fortati sa incheiem acest proiect in doua saptamani, motiv pentru care nu suntem foarte presati de timp“, spune Stroe, care precizeaza ca recrutarea va fi finalizata cel mai probabil la jumatatea anului viitor. Compania a angajat deja 1.200 de oameni, din care 60% sunt pitesteni, diferenta fiind reprezentata de personal din Bucuresti, Targoviste sau Ploiesti. „Mizam cu precadere pe potentialul de personal din Romania“, spune Stroe, care estimeaza ca strainii din tarile vecine – ca Serbia – sau romanii care se intorc in tara nu vor depasi 1-2% din personalul necesar pentru centrul de cercetare. „Am primit, de la ingineri romani din Canada, e-mail-uri prin care s-au aratat interesati de proiectul nostru“, adauga Stroe; numai ca procedurile de recrutare – interviuri, etapele de testare si negocierea pachetelor salariale – „dureaza, astfel incat nu s-a intors nimeni inca“.

Si BRD are un program similar, potrivit directorului de resurse umane, Florin Luca: „Recrutam personal din Franta si urmarim sa ii aducem aici, in Romania“. In urma cu doua luni, mai bine de 200 de tineri romani care isi fac studiile in Franta si-au depus CV-urile, iar „30 chiar prezinta interes pentru noi“. Deja in urma acestui program au fost angajate sase persoane.

Si totusi, tendinta cea mai puternica este cea de sens contrar: romanii prefera acum mai degraba sa se mute cu slujba in strainatate decat in granitele tarii. Mihaela Forgaciu de la Banca Romaneasca spune ca pe ansamblul pietei bancare, „pe baza experientei dobandite in perioada cand lucram in executive search, as spune ca in incercarile de relocare externa cam 40% sunt reusite, iar la intern rata scade spre 10%“.

In cadrul companiilor multinationale prezente si in Romania, acest mod de evolutie a carierei exista deja de ani buni. „Numarul romanilor ce muncesc in alte filiale ale Danone este mai mare decat numarul de expati ce lucreaza acum in compania din Romania“, spune Jacques Ponty de la Danone. Situatia se regaseste insa in majoritatea companiilor multinationale de pe piata romaneasca, iar argumentele tin atat de cresterea profesionala, de acumularea de noi experiente, cat si de bani. In situatia mutarii in strainatate, pachetul salarial oferit la relocare este mai interesant decat in cazul mutarii din oras in oras in Romania, iar mutarea echivaleaza in ochii angajatilor cu o avansare in cariera, de cele mai multe ori. In astfel de situatii, „nici nu se discuta de un plus salarial mai mic de 40-50%“, spune Mihaela Forgaciu. Motivul tine, in parte, si de faptul ca „in strainatate viata este mult mai scumpa decat in Romania“, considera Forgaciu – chiar daca in multe cazuri preturile din tara nu mai difera chiar atat de mult de cele din Londra, Paris sau Madrid. In plus, in pachetul de relocare intr-o alta tara intra acoperirea tuturor cheltuielilor de mutare, a celor cu locuinta, asigurari de viata pentru angajatul respectiv, adesea si pentru familia sa, dar si beneficii precum acoperirea cheltuielilor de scolarizare pentru copii.  Perioada de relocare in strainatate variaza de la unul la patru ani, „dar nu mai mult in genere“, spune Fogaciu. Motiv pentru care si plecarea in strainatate poate fi privita tot ca un post temporar. De obicei este vorba despre pozitii similare cu cele pe care le ocupau in Romania, dar cu responsabilitati la nivel de regiune. Sunt proiecte cu perioada determinata, pe o perioada minima de un an, la terminarea carora angajatii revin in tara. La Raiffeisen Bank, spre exemplu, „de obicei este vorba despre contracte pe 1-3 ani, in care angajatii sunt implicati in coordonarea unor proiecte internationale complexe“, spune Alina Bebia. Intoarcerea angajatilor din astfel de proiecte este, pentru orice companie, un moment destul de delicat. „Incercam sa le oferim un loc de munca la fel de complex precum cel avut in strainatate si uneori chiar o crestere ierarhica“, incheie Bebia.

Situatia va deveni tot mai complicata pe masura ce numarul de stagii din strainatate se va apropia de final, iar numarul romanilor intorsi in tara va creste. „Pe partea de management, pericolul cel mai mare care ne pandeste este sa devenim prea scumpi“, spune Calin Dragan, primul director general al Coca-Cola Hellenic Bottling Company (CCHBC) Romania, care inainte de a ocupa aceasta functie a fost director comercial al filialei din Italia.

Multe dintre multinationalele prezente in Romania si-au facut deja un obicei din a transfera oameni in alte regiuni si tari in care sunt prezente – „exportul“ de know-how functioneaza, de acum, in ambele sensuri. „La nivel de management relocam frecvent oameni, nu la cererea noastra, ci pentru ca acestia sunt pasii de dezvoltare a carierei“, declara Calin Dragan. Totusi, pentru nivelul de top management „tot la Bucuresti se termina treaba, chiar daca sunt cativa poeti care cred ca se poate face general management de la Iasi sau Suceava“. Cu toate acestea, perspectiva relocarii este „rezervata“ mai degraba managementului, pentru care o mutare este sustinuta de argumente convingatoare. Norin Popescu de la Spar confirma ca „pachetul salarial si de beneficii este adaptat la nivelul fiecarei pozitii in parte si implica, atunci cand este cazul, stimulente de tipul: chirie, plata drumurilor catre casa, daca relocarea nu implica si familia“.

Pentru un muncitor obisnuit insa, pachetul de compensatii nu e la fel de consistent ca in cazul unui manager: poate contine, in unele cazuri, plusuri salariale doar de cateva procente si acoperirea cheltuielilor de transport. CCHBC se afla acum in plin proces de transferare a activitatilor de productie din Bucuresti catre fabrica de la Ploiesti, iar pentru cei peste 120 de angajati compania a facut oferte de slujbe in fabrica unde se muta productia. Deocamdata insa, angajatii nu au luat o decizie in privinta ofertelor CCHBC, care ar presupune o naveta zilnica pana la fabrica.

Pentru someri sau angajatii pentru care relocarea in granitele tarii nu este o solutie la indemana, slujbele in strainatate, chiar „la negru“, sunt tentante. Aproape o cincime (aproximativ 1,5 milioane) din cele circa 7,5 milioane de gospodarii ale tarii au avut cel putin unul din membri plecat la munca in strainatate dupa 1989, conform studiului „Locuirea temporara in strainatate, migratia economica a romanilor 1990-2006“, realizat de Fundatia pentru o Societate Deschisa.

Migratia romanilor la munca in strainatate a luat amploare mai cu seama in ultimii cinci ani, cand numarul celor ce au mizat pe cartea slujbelor in strainatate a crescut de peste cinci ori fata de perioada 1996-2001 si de peste zece ori fata de intervalul 1990-1995, conform aceluiasi studiu. Cel mai mare numar de plecari din tara s-a realizat din Moldova (membri din peste 28% dintre gospodarii) si Muntenia (membri din aproape 22% dintre gospodarii), in timp ce rata cea mai mica de migratie au avut-o Bucurestiul si Dobrogea, de unde au plecat la munca peste hotare doar membrii a 2,3% dintre gospodarii.

Plecarea la munca in strainatate, atat pentru managerii care astfel isi dezvolta cariera intr-o companie, cat si pentru lucratorii care migreaza pentru a gasi peste hotare locuri de munca, reduce numarul celor ce lucreaza in tara. Prin urmare, scade si numarul celor dispusi sa se miste dintr-un oras in altul pentru o slujba mai buna. Jacques Ponty de la Danone spune ca, dintre toate cele cinci tari in care a lucrat vreme de 20 de ani, „romanii sunt cei mai imobili angajati, cu exceptia bulgarilor“. Dar situatia aceasta se va schimba, crede Ponty, in doar cativa ani, „starea actuala de imobilitate fiind doar o faza“.

Cu toate acestea, Vladimír Spidla, comisarul european pentru forta de munca, probleme sociale si oportunitati egale, semnala ca una dintre problemele cu care se confrunta intreaga Uniune Europeana in acest moment este imobilitatea fortei de munca. „Libera circulatie a fortei de munca este unul dintre pilonii principali ai UE, dar europenii exploateaza prea putin aceasta oportunitate“. Doar 2% dintre cetatenii UE lucreaza acum intr-un alt stat decat cel de origine, „un procent care nu s-a modificat foarte mult in ultimii 30 de ani“, remarca Spidla. Si aceasta in conditiile in care rata somajului la nivelul UE are o medie de 9%, iar pentru tinerii cu varste de pana in 25 de ani ajunge chiar la 25%.

Din acest unghi, cu cei peste doua mi-lioane de romani plecati la munca peste hotare, forta de munca din Romania nu mai pare la fel de imobila. François Oliver, director general al Metro Cash & Carry Romania, declara anterior pentru BUSINESS Magazin ca, luandu-i in considerare pe cei peste un milion de romani aflati la munca numai in Spania, se poate spune ca angajatii romani „sunt chiar foarte mobili“.