BusinessMagazin

Blog

  • Rupert Murdoch pierde lupta pentru controlul succesiunii imperiului său media

    Cei trei copii adulţi ai lui Rupert Murdoch vor păstra controlul asupra imperiului media al tatălui lor după moartea acestuia, a decis un tribunal din Nevada, după ce Murdoch a lansat o acţiune pentru a le lua puterea şi a i-o da pe toată fiului său cel mare, relatează The Guardian.

    New York Times a relatat despre pierderea lui Murdoch, citând o decizie judecătorească secretă care a fost depusă sâmbătă. Lupta de familie a avut loc în afara atenţiei publicului, în ciuda încercărilor presei de a avea acces la proces.

    Murdoch i-a adus în instanţă pe trei dintre copiii săi adulţi, James, Elisabeth şi Prudence, încercând să le retragă complet dreptul de vot asupra trustului media înfiinţat de el. Actuala structură a trustului le oferă celor patru copii drepturi de vot egale asupra imperiului său, care include Fox News şi News Corp, însă Murdoch voia să îi ofere lui Lachlan, fiul său cel mare şi cel mai apropiat, controlul complet asupra companiilor media. Schimbarea ar fi afectat doar puterea de vot a fraţilor, nu şi moştenirea lor financiară.

    După examinarea cazului, comisarul Edmund Gorman din Nevada a concluzionat că Rupert şi Lachlan Murdoch au acţionat cu „rea-credinţă” în încercarea lor de a schimba termenii unui contract irevocabil care împarte controlul companiei între cei mai mari patru copii ai lui Murdoch.

    Într-un comunicat, James, Elisabeth şi Prudence au declarat pentru Times: „Salutăm decizia comisarului Gorman şi sperăm că putem trece peste acest litigiu pentru a ne concentra pe consolidarea şi reconstruirea relaţiilor dintre toţi membrii familiei”.

    Avizul de 96 de pagini îl atacă pe mogulul media, acuzându-l că a organizat o „şaradă atent elaborată” pentru a „cimenta permanent rolurile executive ale lui Lachlan Murdoch” în cadrul imperiului „indiferent de impactul pe care un astfel de control l-ar avea asupra companiilor sau a beneficiarilor” trustului familiei.

  • Antreprenorii României au capitalizat libertatea economică din ultimii 35 de ani. Acum este nevoie să se gândească la nevoile societăţii. Apartenenţa la UE şi NATO ne-a adus stabilitate, acces la pieţe şi resurse, contribuind decisiv la dezvoltarea afacerilor

    ♦ „România a fost dusă înainte de întreprinzătorii cinstiţi care au lucrat cu râvnă pentru ca această ţară să beneficieze de avantajele apartenenţei la UE şi, mai ales, au capitalizat libertatea economică“  ♦ „România a avansat în primul rând pentru că a fost impulsionată de apartenenţa la UE, la NATO şi de ceea ce aceşti oameni dau ca sevă societăţii româneşti, însă oamenii de afaceri trebuie să gândească şi la nevoile societăţii în ansamblu“.

    Antreprenorii României au fost motorul transformării economice din ultimele trei decenii, valorificând libertatea economică, precum şi oportunităţile aduse de apartenenţa la Uniunea Europeană şi NATO. Integrarea în aceste structuri a adus stabilitate, acces la pieţe şi resurse, contribuind decisiv la dezvoltarea mediului de afaceri local.  Acum este momentul ca antreprenorii să-şi asume o responsabilitate mai mare faţă de nevoile societăţii şi să contribuie la construcţia unei comunităţi mai echitabile, au fost câteva dintre concluziile emisiunii de business ZF Live care l-a avut invitat pe Daniel Dăianu, fost ministru, academician şi preşedintele Consiliului Fiscal. 

    „România a fost dusă înainte de întreprinzătorii cinstiţi care au lucrat cu râvnă pentru ca această ţară să beneficieze de avantajele apartenenţei la Uniunea Europeană şi, mai ales, au capitalizat libertatea economică. Un regim autoritar, un regim care nu se sfieşte să recurgă la mijloace nedemocratice pentru a se perpetua va strivi şi libera iniţiativă, clasa antreprenorială. România a avansat în primul rând pentru că a fost impulsionată de apartenenţa la UE, la NATO şi de ceea ce aceşti oameni dau ca sevă societăţii româneşti, însă oamenii de afaceri trebuie să gândească şi la nevoile societăţii în ansamblu“, a spus el în cadrul ZF Live.  

    O politică economică nu se face numai pentru mediul de afaceri, ci trebuie să aibă în vedere toată societatea, toate categoriile de persoane din acea societate. Dacă politicile publice şi mediul de business nu iau în considerare şi aceste categorii de persoane, ne vom lovi de mai multe dificultăţi în perioada următoare, crede Dăianu. 

    „O politică economică trebuie să permită mediului de afaceri să meargă înainte, să nu-l îngrădească, dar totodată să aibă în vedere societatea în ansamblu, pentru că economia liberă nu-i face pe toţi fericiţi, economia liberă are şi persoane, categorii care pierd. Dacă nu ne ocupăm de aceşti concetăţeni, dificultăţile, mai ales în vremuri foarte grele, se înmulţesc“, a explicat preşedintele Consiliului Fiscal. 

    Dăianu subliniază că România a avansat datorită integrării în Uniunea Europeană şi NATO, instituţii care au oferit stabilitate şi acces la resurse esenţiale.

    „Intrarea în Uniunea Europeană înseamnă a semnat totuşi cedarea unei părţi din suveranitate economică şi ţările au făcut-o cu bună ştiinţă, având în vedere beneficiile apartenenţei la Uniunea Europeană. Nu se putea altfel, nu puteai să fii într-o uniune în care să ai suveranitate totală, aceea nu mai este uniune. Dacă ar fi rămas în afara Uniunii Europene, am fi fost pe o treaptă mult inferioară ca dezvoltare economică.“

    Cetăţenii români care au plecat în ţările UE s-au dus acolo pentru că au putut beneficia de libera circulaţie a persoanelor şi de ceea ce înseamnă Uniunea Europeană, de oportunităţile pe care le oferă, care sunt cu totul şi cu totul altceva decât cei care pleacă pe alte continente, subliniază Dăianu. 

    „În Uniunea Europeană, un cetăţean român beneficiază de beneficiile unui cetăţean european. Orice nemulţumiri, frustrări ale cetăţenilor români care sunt în alte ţări din Uniunea Europeană, nu pot oblitera această realitate.  În plus, toate cifrele arată un progres continuu al României, pentru că România nu înseamnă numai guverne. Vremurile sunt peste guverne, nu există guvern în lume care s-a descurcat bine sub povara efectelor crizei financiare, povara pandemiei, sub criza energetică, care a venit cu o creştere masivă a costului vieţii, sub consecinţele războiului din Ucraina.“

    România se află la o răscruce de drumuri, iar deciziile luate acum vor influenţa traiectoria economică şi socială a ţării în anii următori. 

    „Haosul este foarte dificil de gestionat, am avut alegeri parlamentare, avem o majoritate care arată că cea mai mare parte a spectrului politic doreşte ca România să rămână ataşată valorilor democraţiei, care sunt întruchipate de două instituţii mari –  Uniunea Europeană şi NATO. Vremurile vor fi grele, vor fi dificile. Eu am anticipat tendinţele iliberale, am şi scris despre aceste tendinţe, mi se păreau inevitabile într-o lume în care globalizarea a eşuat în largă măsură şi a creat premise pentru asemenea reacţii. Dar asta nu înseamnă să renunţăm la democraţie, trebuie să căutăm în România să reducem din vulnerabilităţi, să diminuăm din fragilitatea noastră, să evităm ca România să nu mai aibă finanţare, fie ea externă sau internă“, a concluzionat Daniel Dăianu.

  • Daniel Dines lansează numărătoarea inversă pentru „actul II” din istoria UiPath: lansarea platformei care va permite crearea de agenţi AI „care deschid calea spre realizarea viziunii noastre – aceea de a emula capacităţile umane la un nivel intelectual superior”

    UiPath este la două luni distanţă de lansarea unei noi platforme care va permite crearea de agenţi bazaţi pe inteligenţa artificială, şi care va marca „actul ii” din istoria UiPath – cea mai de succes companie de IT pornită din România, a anunţat Daniel Dines, cofondator şi CEO al companiei.

    „Cu mai puţin de două luni în urmă, am dezvăluit strategia şi planul nostru de dezvoltare pentru Automatizarea cu Agenţi (Agentic Automation), marcând astfel începutul celui de-al doilea capitol din evoluţia UiPath. În primul deceniu de activitate, am reuşit să automatizăm pentru clienţii noştri procese structurate bazate pe reguli. Acum avem acces la una dintre cele mai puternice tehnologii inventate vreodată, care transformă fundamental modul în care lucrăm – Inteligenţa Artificială Generativă. Cu ajutorul acesteia, putem acum să abordăm şi să îmbunătăţim seria extinsă de sarcini complexe şi nestructurate care necesită automatizare.

    Astăzi marcăm lansarea versiunii preliminare private a platformei Agent Builder, începând astfel numărătoarea inversă până la lansarea versiunii preliminare publice din 4 februarie. Este un moment definitoriu pentru noi, care deschide calea spre realizarea viziunii noastre – aceea de a emula capacităţile umane la un nivel intelectual superior. Entuziasmul clienţilor noştri este energizant. După cum remarca unul dintre ei, această trecere către automatizarea agentică nu este doar o simplă actualizare – este o schimbare fundamentală în modul în care percepem potenţialul operaţiunilor noastre”, a scris Dines pe reţeaua socială LinkedIN.
     

  • Meet the Employer. Cum a arătat recrutarea în 2024? Mai puţine locuri de muncă, mai multe provocări

    2024 a fost un an plin de provocări şi transformări pentru Philip Morris România, într-un context în care piaţa muncii a fost marcată de schimbări rapide şi de incertitudine. Luminiţa Florea, Director People & Culture, descrie cum a navigat compania prin aceste vremuri, reuşind să menţină un nivel ridicat de engagement şi să atragă talentele potrivite, chiar şi într-o perioadă în care recrutarea a fost mai selectivă ca oricând.

    „Anul 2024 a fost provocator din perspectiva proiectelor pe care le-am coordonat”, spune Luminiţa Florea, Director People & Culture, în cadrul celui mai recent eveniment Meet the Employer care a avut-o ca invitată. Cu schimbări importante la nivel de consumatori şi dinamică a pieţei muncii, compania a trebuit să-şi ajusteze constant modelul de business pentru a rămâne relevantă. „Am avut nevoie de agilitate şi de o abordare proactivă, ceea ce s-a transformat într-un volum mare de iniţiative care au adus rezultate concrete şi un nivel record de engagement în organizaţie”, adaugă ea. Această performanţă a fost confirmată recent printr-un sondaj intern care a arătat un nivel istoric al satisfacţiei angajaţilor: „Rezultatele arată că eforturile noastre sunt recunoscute, iar aceasta este o încununare frumoasă pentru finalul de an”.

    După ani de creştere constantă, 2024 a adus o perioadă de stagnare în ceea ce priveşte numărul de angajaţi. „Am recrutat doar pentru poziţii cheie, iar procesele au fost mai dificile decât în anii precedenţi, pentru că am căutat profiluri unice care să ne ajute în creşterea viitoare”, explică Florea. Identificarea şi atragerea talentelor au necesitat mai mult timp şi resurse. În zona de producţie, competenţele tehnice au fost cel mai dificil de găsit, iar acest lucru reflectă limitările din sistemul educaţional din România. „Pe partea comercială şi în zona de headquarter, profilele manageriale sunt cele care ne-au pus cele mai mari provocări”, adaugă ea.

     

    Ce caută Philip Morris România la candidaţi?

    Ceea ce face ca un candidat să fie valoros pentru Philip Morris este o combinaţie între competenţe, potenţial şi atitudine. „Pentru zona tehnică, avem nevoie de expertiză specifică, iar în cazul poziţiilor care presupun soft skills, căutăm oameni extrem de adaptabili”, explică Florea. Trans­formarea constantă a companiei im­pune recrutarea unor candidaţi care să îmbine creativitatea cu abilitatea de a lucra într-un sistem global: „Mai degrabă recrutăm pentru potenţial decât pentru competenţe perfect definite. Căutăm oameni care pot învăţa rapid şi care pot contribui la succesul echipelor”. Într-o piaţă în care tinerii nu sunt încurajaţi suficient să lucreze în timpul studiilor, Philip Morris a dezvoltat programe speciale pentru a identifica şi dezvolta potenţialul acestora. „Recrutările pentru poziţiile fără experienţă se fac prin internshipuri, unde folosim teste de personalitate şi aptitudini, dar şi assessment centers pentru a alege cele mai potrivite profile”, explică Florea. Un exemplu de succes este programul de internship din vara anului 2024, unde candidaţii au fost evaluaţi printr-o serie de exerciţii individuale şi de grup, concepute să reflecte competenţele necesare pentru a excela în companie. „Ne concentrăm pe potrivirea candidaţilor cu contextul organizaţional, nu doar pe experienţa lor profesională anterioară”, adaugă ea. Deşi numărul de candidaţi a crescut, atragerea celor cu competenţe specifice a devenit mai dificilă. „Societatea trece prin incertitudini, iar angajaţii au început să fie mai reticenţi în a-şi schimba locul de muncă. Aleg să rămână în zona de confort, decât să facă o schimbare fără o motivaţie puternică”, explică Florea. Această reticenţă la schimbare obligă com­paniile să ofere diferenţe semnificative din punctul de vedere al mediului de lucru sau al oportunităţilor de carieră pentru a atrage talentele potrivite. „Angajaţii nu mai fac schimbări pentru ajustări minore ale poziţiei sau salariului. Este nevoie de ceva cu adevărat important,” subliniază Luminiţa Florea. 

     

    Ce caută candidaţii la un loc de muncă?

    „Vedem din ce în ce mai mult în procesele de recrutare că acei candidaţi care ne caută au făcut un research adecvat despre companie”, observă reprezentanta Philip Morris România, subliniind că transformarea continuă a companiei şi oportunităţile de dezvoltare reprezintă factori de atracţie. „O companie în transformare oferă oportunităţi de dezvoltare şi promovare şi, în acelaşi timp, este un element pozitiv pe CV-ul lor.” Un alt motiv pentru care candidaţii aleg Philip Morris România este pachetul salarial competitiv. „Salariul şi beneficiile oferite sunt relevante pe piaţa muncii. De exemplu, ultima dată când am analizat cifrele, salariul mediu la noi era de peste două ori mai mare decât cel la nivel de economie”, adaugă Florea. Iar din rândul beneficiilor nonmateriale, flexibilitatea este unul dintre beneficiile cele mai apreciate de generaţia Z: „Chiar dacă flexibilitatea nu are o valoare materială cuantificabilă, este extrem de valorizată de generaţia Z. Le place să aleagă zilele în care vin la birou şi să participe voluntar la proiecte cross-funcţionale”. De asemenea, evenimentele interne joacă un rol important. „Într-un mediu hibrid, încercăm să creăm ocazii în care să aducem oamenii împreună sub umbrela «Joy of Work». Fiecare eveniment devine o experienţă de care să povestească ulterior”, spune ea. Generaţia Z răspunde bine acestor iniţiative, folosindu-le ca oportunităţi de socializare şi engagement. Philip Morris România a implementat şi mai multe grupuri de suport pentru angajaţi, cunoscute sub numele de Employee Resource Groups (ERG), parte din strategia companiei de diversitate, echitate şi incluziune (DE&I). „Avem trei ERG-uri deja funcţionale: unul pentru părinţi, unul dedicat leadershipului feminin şi unul pentru îmbunătăţirea comunicării între generaţii, numit Advantage”, explică Florea. Grupul pentru părinţi a fost creat pentru a răspunde provocărilor unice pe care le întâmpină aceştia. „Am implementat workshopuri despre parenting şi am introdus măsuri de flexibilitate care îi ajută să-şi gestioneze programul, astfel încât să fie alături de copiii lor”, spune Florea. În plus, grupul Advantage promovează colaborarea intergeneraţională, ajutând generaţiile mai experimentate să integreze mai uşor noile generaţii şi viceversa. În ceea ce priveşte egalitatea de gen, aceasta este abordată de Philip Morris România prin iniţiative concrete: „De exemplu, în zona de producţie, unde cultural şi fizic poate fi mai dificil pentru femei să se integreze, am dezvoltat programe de mentorat şi training”, explică Florea. Programul Manufacture in Training recrutează în fiecare an 20-30 de absolvenţi de studii tehnice, jumătate dintre aceştia fiind femei, pentru a echilibra reprezentarea de gen încă de la început. Iar când vine vorba despre poziţiile de conducere, compania stă foarte bine: „Suntem la 45% prezenţă feminină în poziţiile de conducere în România, peste media pieţei şi inclusiv peste media grupului”. Această performanţă reflectă eforturile constante ale companiei de a promova diversitatea şi incluziunea. Philip Morris România continuă să investească în iniţiative care să sprijine atât angajaţii actuali, cât şi pe cei viitori, subliniază Luminiţa Florea: „Cultura noastră organizaţională se bazează pe autenticitate, diversitate şi oportunităţi reale de creştere, iar aceste valori sunt reflectate în fiecare aspect al modului în care ne desfăşurăm activitatea”. 

    Cum transformă tehnologia HR-ul?

    „Proiectul de digitalizare încă este în faza de hyper care şi experienţele pe care le-am avut la începutul acestui an încă sunt fresh pentru echipa de HR”, a declarat Luminiţa Florea, subliniind amploarea schimbărilor implementate din perspectivă tehnologică. Procesul de digitalizare completă a acoperit recrutarea, onboardingul, trainingul şi accesul la informaţii pentru angajaţi. „Tehnologia este un enabler pentru activitatea umană, dar cheia succesului este să o introduci la momentul potrivit şi să faci acel change management critic pentru a găsi aderenţa necesară în organizaţie”, explică ea. Rezistenţa iniţială la schimbare, o caracteristică naturală umană, poate fi gestionată prin comunicarea clară a beneficiilor pe termen lung. Un exemplu concret al transformării digitale este fabrica din Otopeni, care a trecut printr-un proces de retehnologizare pentru a produce alternative din tutun: „Am trecut de la muncă manuală la utilizarea unor utilaje digitalizate, ceea ce a necesitat dezvoltarea unor competenţe digitale noi pentru angajaţi”. Chiar dacă tehnologia simplifică multe procese, există în continuare necesitatea unei componente umane în HR. „Îmi amintesc de un vizual din fabrică, unde o mână umană şi una tehnologică creează împreună viitorul. Este o imagine care reflectă perfect realitatea noastră”, afirmă Florea. În recrutare, de exemplu, un sistem ATS (Applicant Tracking System) ajută la selecţia CV-urilor, dar este eficient doar atunci când candidaţii îşi pregătesc documentele în formatul potrivit. „Dacă un CV nu este optimizat pentru ATS, există riscul să pierzi candidaţi relevanţi doar din cauza unor detalii tehnice”, avertizează ea. În ceea ce priveşte utilizarea inteligenţei artificiale, cum ar fi ChatGPT, Florea menţionează că aceasta poate fi un ajutor, dar şi un potenţial dezavantaj: „Un candidat poate folosi AI pentru a-şi pregăti CV-ul sau chiar pentru a răspunde la întrebări în timpul unui interviu online. Însă, la un moment dat, se va vedea lipsa de autenticitate”. 

     

    Cât de relevante mai sunt interviurile în procesul de recrutare?

    Interviurile rămân o etapă esenţială în procesul de selecţie, chiar dacă au fost integrate instrumente online şi teste de personalitate în procesul de recrutare. „Facem tot posibilul să avem cel puţin o întâlnire face-to-face, pentru că interacţiunea fizică este foarte greu de înlocuit”, subliniază reprezentanta Philip Morris România. Procesul de interviu este bidirecţional, angajatorul evaluând candidatul, iar candidatul evaluând cultura organizaţională şi mediul de lucru. „Este o oportunitate ca ambele părţi să-şi valideze aşteptările şi să ia decizii informate”, adaugă ea. În ceea ce priveşte întrebările adresate candidaţilor, acestea sunt centrate pe valorile organizaţiei: „Ne pasă, suntem mai buni împreună şi schimbăm regulile jocului”. Aceste valori simple sunt evaluate prin întrebări care vizează comportamentele şi experienţele candidaţilor. „Căutăm candidaţi care se regăsesc în aceste valori şi care pot contribui la ADN-ul nostru organizaţional”, spune reprezentanta Philip Morris România, subliniind că succesul recrutării depinde de echilibrul dintre competenţe tehnice şi compatibilitatea culturală. Luminiţa Florea subliniază şi importanţa conexiunii reciproce în cadrul unui interviu: „Candidatul nu doar răspunde întrebărilor, ci evaluează la rândul său mediul de lucru, atmosfera şi modul în care este tratat. Este un moment de validare pentru ambele părţi şi este aproape imposibil de replicat cu ajutorul unui instrument digital”. Când vine vorba de întrebările candidaţilor, acestea sunt orientate în principal spre evoluţia profesională şi dinamica organizaţiei: „Sunt interesaţi de paşii necesari pentru promovare, de dinamica echipelor şi, în cazul unora, de oportunităţile internaţionale. Tot mai mulţi vor să ştie dacă organizaţia oferă şi activităţi extra-job, cum ar fi proiecte de voluntariat sau grupuri de suport”. Testele de personalitate şi de aptitudini joacă, de asemenea, un rol esenţial în procesul de angajare. „Le folosim nu pentru a elimina candidaţii, ci pentru a le contura un plan de dezvoltare personalizat. Aceste teste ne oferă un punct de plecare şi ne ajută să înţelegem mai bine punctele lor forte”, explică Florea. De asemenea, acestea oferă indicii importante despre potenţialul de leadership al candidaţilor: „Pentru poziţiile manageriale, urmărim anumite competenţe de lider şi evaluăm comportamentele care pot fi dezvoltate. Cu toate acestea, testele sunt doar predictori şi nu garanţii ale succesului managerial”. 

     

    Potenţialul de lider, descoperit încă din interviu?

    Identificarea candidaţilor cu potenţial managerial este un proces complex care necesită atât instrumente digitale, cât şi o analiză umană. „Folosim teste specifice pentru poziţiile de lider, dar acestea trebuie interpretate în context. Contează la fel de mult să încurajăm comportamentele pozitive şi să găsim soluţii pentru a dezvolta competenţele deficitare”, spune reprezentanta Philip Morris România Luminiţa Florea evidenţiază faptul că o carieră internaţională, una dintre oportunităţile ce pot fi regăsite în cadrul Philip Morris, nu are un traseu prestabilit, fiind influenţată de factori precum performanţa, potenţialul şi motivaţia angajatului: „Unii oameni reuşesc să plece în cariere internaţionale după trei ani de la angajare, alţii după opt sau zece ani. Depinde foarte mult de individ, de momentul în carieră, dar şi de contextul personal şi profesional”. Există două platforme distincte pentru mobilitate internaţională în cadrul companiei: „Pentru specialişti, relocările sunt de obicei pe termen scurt, 12-18 luni, cu scop de dezvoltare. În schimb, pentru poziţiile de lideri sau manageri de top, relocările sunt de lungă durată şi presupun integrarea într-un context global”, explică Florea. Într-o organizaţie fluidă, cum este Philip Morris, relaţia dintre angajat şi manager este esenţială, dar extrem de personală. „Această relaţie se construieşte zi de zi, iar noi oferim multiple opţiuni pentru ca angajaţii să-şi exprime feedbackul – fie prin survey-uri de engagement, fie escaladând situaţii către managerii superiori”, precizează ea. Deschiderea organizaţională este un alt aspect esenţial: „Avem o politică a uşilor deschise, iar angajaţii pot discuta oricând cu directorii sau chiar cu CEO-ul companiei. Este un mediu care încurajează transparenţa şi dialogul”. Un principiu central în cultura organizaţională este leadershipul prin rol modeling: „Cred că cel mai important pentru manageri este să fie modele de urmat, să transmită valori sănătoase şi să-şi asume responsabilitatea pentru dezvoltarea echipelor lor. În loc să fie doar lideri ierarhici, ei sunt mai degrabă enableri – facilitatori care ajută echipele să funcţioneze la cel mai înalt nivel”.

     

    Cum se măsoară reuşita în HR?

    Pentru Luminiţa Florea, succesul se măsoară din două perspective: cea a echipei de HR şi cea a organizaţiei în ansamblu. „Din perspectiva echipei mele, mă uit la autonomia lor, la cât de bine se completează ca echipă şi la progresul lor individual. Din punct de vedere organizaţional, succesul înseamnă engagement – dar nu doar angajaţi fericiţi, ci angajaţi dedicaţi, care contribuie activ la atingerea obiectivelor de business”, subliniază ea. Această viziune reflectă un echilibru între satisfacţia personală a angajaţilor şi impactul lor asupra performanţei organizaţionale: „Până la urmă, orice corporaţie funcţionează pentru a aduce rezultate de business, iar aceste rezultate sunt direct proporţionale cu angajamentul echipei”. Pandemia a fost una dintre cele mai intense perioade ale carierei sale, punând la încercare rezilienţa organizaţională şi personală: „Pandemia a fost o lecţie a rezilienţei. A trebuit să regândim complet canalele de business în doar 24 de ore, în contextul în care mallurile şi alte zone de vânzare fizică s-au închis brusc. Totul se întâmpla extrem de rapid şi fără predictibilitate. A fost una dintre cele mai provocatoare perioade din cariera mea”. În ceea ce priveşte prezentul, agenda Luminiţei Florea este diversificată, combinând activităţile locale, contribuţiile globale şi interacţiunea cu angajaţii. „Încerc să includ în program întâlniri informale cu angajaţii. De exemplu, îmi place să iau o cafea în bucătărie, pentru că adesea cineva va avea o întrebare sau o clarificare. Aceste conversaţii sunt mai eficiente decât întâlnirile formale în birou sau pe Teams”, explică ea. Iar pentru 2025, previzionează un an marcat de prudenţă atât din partea angajatorilor, cât şi a angajaţilor: „Va fi un an de expectativă, cu decizii puţine în prima parte. Va continua să fie o piaţă a angajatorului, dar competiţia pe talentele cheie va rămâne intensă”, spune ea. De asemenea, observă o dinamică diferită între nivelurile de angajare: „În cazul poziţiilor entry-level şi de specialişti, vor exista mai multe opţiuni pentru angajatori. Însă pentru poziţiile de lideri şi rolurile critice, piaţa rămâne a angajatului, care îşi poate alege cariera următoare”.   

     

    Carte de vizită

    Luminiţa Florea, Director People & Culture în cadrul Philip Morris România:

    ►Ÿ Are o experienţă de aproximativ 20 de ani în resurse umane în diverse roluri şi în domenii foarte variate, de la telecom, la petrol & gaze, farma şi tutun;

    Ÿ► În 2012 s-a alăturat Philip Morris România, iar în 2017 a preluat funcţia de Director People & Culture pentru ambii afiliaţi Philip Morris în România (fabrică şi entitatea comercială) şi este responsabilă, împreună cu echipa ei, de definirea şi implementarea strategiei de resurse umane;

    Ÿ► Despre anii petrecuţi în Philip Morris România spune că nu au însemnat doar a fi martor al schimbării prin care trece compania, ci şi o transformare în plan personal, o călătorie de care s-a bucurat în fiecare moment;

    Ÿ► Philip Morris România este unul dintre cei mai dinamici angajatori de pe piaţa locală şi printre cei mai mari; compania este prezentă pe piaţa locală de aproximativ 30 de ani şi în prezent operează prin două entităţi – Philip Morris Trading, divizia comercială, şi Philip Morris România, divizia de  producţie (fabrica din Otopeni).

     

    Luminiţa Florea, Director People & Culture, Philip Morris România, a oferit în cadrul Meet the Employer sfaturi valoroase atât candidaţilor, cât şi colegilor din HR:

    1. Pentru candidaţi:

    Ÿ „Rezilienţa şi adaptabilitatea sunt esenţiale. Fiţi deschişi la diverse provocări şi oportunităţi, chiar dacă nu corespund complet aşteptărilor iniţiale.”

    Ÿ „Gândiţi pe termen lung, nu doar la primul pas al carierei. Încercaţi să vizualizaţi doi-trei paşi înainte.”

    2. Pentru profesioniştii din HR:

    Ÿ „Adaptabilitatea este la fel de importantă în HR, mai ales într-un context de schimbare continuă.”

    Ÿ „Ascultarea este esenţială. Fiecare feedback, fie de la angajaţi, fie de la candidaţi, conţine lecţii valoroase care pot îmbunătăţi procesele organizaţionale.”

  • De la TikTok la urnele de vot: au influencerii o responsabilitate morală în faţa urmăritorilor lor în alegeri?

    Dintre toate lucrurile politice, sociale, economice pe care le-au arătat (şi continuă să le arate) alegerile de anul acesta, observăm că, în sfârşit, se recunoaşte şi importanţa social media şi a influencerilor în campaniile de marketing duse de partide şi candidaţii la preşedinţie. Pentru că, la sfârşitul zilei, o campanie de marketing rămâne o campanie de marketing, indiferent că vorbim despre una făcută pentru un brand sau pentru un politician/viitor preşedinte. Împreună cu TikTok, lumina reflectoarelor din online este acum şi pe influenceri. 

    Parteneriatele cu influenceri au devenit o strategie de campanie din ce în ce mai populară. Însă, din cauza unui vid legislativ, spre deosebire de reclamele politice difuzate la TV – sau de conţinutul sponsorizat tipic pe care influencerii îl postează pentru branduri – creatorii de conţinut nu sunt obligaţi să dezvăluie dacă au fost plătiţi pentru a susţine un candidat sau pentru a vorbi despre o problemă politică pe paginile lor. Aşa s-a întâmplat şi cu toată strategia de promovare cu influenceri pe care a avut-o candidatul Georgescu, de exemplu. În săptămâna de după primul tur al alegerilor, majoritatea influencerilor care l-au promovat au venit cu videoclipuri de scuze (pe conturile lor) pentru faptul că nu ştiau de fapt prea multe despre candidat şi l-au promovat, deci, în necunoştinţă de cauză. Unii au ales să nu spună nimic, alţii au şters tot conţinutul realizat pentru promovare. Nimeni nu a vorbit despre sumele de bani cu care au fost plătiţi şi despre faptul că nu au marcat promovarea ca fiind plătită pentru transparenţă faţă de comunitatea lor.

    Conform unei cercetări din publicaţia Management Information Systems Quarterly, influencerii de pe reţelele sociale au mai multă influenţă decât li se atribuie adesea – fie că vrem să acceptăm sau nu. În 2024, conţinutul politic postat de creatorii de pe reţelele sociale a devenit la fel de important – dacă nu chiar mai important – decât promovarea tradiţională. Influencerii au comunităţi uriaşe şi implicate, care au încredere în ei datorită autenticităţii pe care o transmit. Iar politicienii vor să profite de acest lucru. Dacă urmăritorii numeroşi ai influencerilor le ascultă deja sfaturile despre orice, de la produse de îngrijire până la recomandări în materie de vacanţe, politica a putut fi adăugată cu uşurinţă în ecuaţie.

    Alegerile prezidenţiale de anul acesta reprezintă un moment crucial pentru democraţia ţării, iar în această ecuaţie, influencerii au un rol mai important decât s-ar fi crezut la început. Într-o perioadă în care generaţiile sunt din ce în ce mai conectate digital, ele devin o forţă electorală semnificativă, iar întrebarea dacă influencerii au o responsabilitate morală de a se implica în discuţiile politice devine tot mai relevantă.

    În contextul alegerilor din România, unii influenceri au început deja să se implice în subiectele politice de zilele acestea, fie prin mesaje directe, fie prin colaborări cu organizaţii non-guvernamentale care promovează participarea la vot. De exemplu, campaniile de pe Instagram şi TikTok care încurajează tinerii să se înregistreze ca observatori de vot au avut un impact vizibil, atrăgând atenţia asupra importanţei implicării civice.

    Totuşi, există şi aşa-numita „zonă gri”. Unii influenceri au fost criticaţi pentru sprijinirea tacită sau deschisă a unor candidaţi, fără a menţiona dacă au fost plătiţi pentru aceste postări. Lipsa transparenţei ridică întrebări cu privire la etica unor astfel de parteneriate şi la responsabilitatea morală a influencerilor de a fi sinceri cu urmăritorii lor.

    Pe lângă promovarea implicării civice, influencerii pot ajuta şi la combaterea dezinformării. În acest context electoral tensionat, fake newsurile şi manipularea informaţiei din online sunt în creştere, iar influencerii trebuie să fie conştienţi de impactul postărilor lor. Redistribuirea unor informaţii neverificate sau sprijinirea unor mesaje polarizante pot contribui la destabilizarea discursului public.

    Cum s-ar putea implica influencerii (chiar şi fără a se alătura unei tabere)? Chiar şi fără a lua o poziţie politică, mulţi influenceri şi-au încurajat urmăritorii să voteze, subliniind importanţa acestui act democratic. De asemenea, o mare parte au distribuit informaţii din presă, de la ONG-uri etc. despre procesul electoral, candidaţi şi programele acestora.

    Deşi nu există o obligaţie legală de a vorbi despre politică, responsabilitatea morală faţă de comunităţile lor îi determină pe influenceri să ia în considerare impactul pe care îl pot avea. Într-o democraţie, fiecare voce contează, iar influencerii, prin puterea lor, pot încuraja un dialog mai informativ, mai echilibrat şi mai activ în rândul acestei generaţii care se informează şi de pe Instagram, TikTok sau Facebook.    

    Oana Ioniţă este social media manager BUSINESS Magazin, Ziarul Financiar, DA Premium

  • Giving Forward: De sărbători HUAWEI Store are cadourile perfecte pentru cei dragi pasionaţi de fotografie, creaţie şi mobilitate

    Perioada sărbătorilor de iarnă este momentul perfect pentru a ne arăta dragostea faţă de persoanele importante din viaţa noastră. A oferi celor dragi cadoul mult dorit reprezintă atât un gest de atenţie, cât şi o oportunitate de a afişa apreciere. HUAWEI preţuieşte aceste momente şi oferă tuturor posibilitatea de a aduce mai aproape familia şi prietenii prin organizarea campaniei Giving Forward. În perioada 3-26 decembrie utilizatorii au şansa de a achiziţiona la un preţ special produse inovative menite să apropie printr-un gest de recunoştinţă. Fie că vrei să oferi în dar un gadget modern care îmbină un design stilat cu utilitatea sau un instrument de încredere pentru productivitate şi divertisment, HUAWEI Store dispune de reduceri de 15% la o gamă amplă de produse, perfecte pentru a aduce bucurie celor ce sunt alături de noi în momentele preţioase.

    Surprinde magia Crăciunului cu telefoanele HUAWEI

    Recunoscute pentru abilităţile lor de a capta imagini detaliate şi de a transforma orice cadru într-o amintire memorabilă, smartphone-urile HUAWEI sunt alegerea perfectă atât pentru pasionaţii de fotografie, cât şi pentru cei ce vor să surprindă momentele importante.

    Pentru pasionaţii de fotografie, Seria HUAWEI Pura 70 oferă telefoane ideale care combină camere performante, inclusiv un senzor de 1 inch pe modelul Pura 70 Ultra, cu un design elegant şi autonomie extinsă datorită încărcării rapide de 66W. Ecranele LTPO OLED de 120 Hz asigură o experienţă vizuală impresionantă, fiind perfecte pentru filme, jocuri şi alte activităţi multimedia.

    HUAWEI nova 12 SE combină performanţa şi designul într-un smartphone accesibil, cu ecran OLED de 90 Hz pentru imagini vibrante şi fluide. Dotat cu un senzor principal de 108 MP şi o cameră frontală de 32 MP, acest model surprinde momentele în detalii remarcabile. Cu un acumulator de 66 W pentru încărcare rapidă, nova 12 SE este ideal pentru utilizatorii activi, oferind funcţionalitate pe parcursul întregii zile.

    HUAWEI nova 12i este un smartphone accesibil care îmbină perfect stilul modern cu funcţionalităţi esenţiale pentru utilizarea de zi cu zi. Ecranul său generos oferă culori vii şi o experienţă vizuală captivantă, în timp ce sistemul dual de camere permite realizarea de fotografii clare şi detaliate. Cu o baterie de înaltă capacitate şi suport pentru încărcare rapidă, nova 12i este conceput pentru a ţine pasul cu un stil de viaţă activ, fiind o alegere ideală pentru cei care caută un dispozitiv elegant şi de încredere.

    Oferă-le celor dragi  ocazia de imortaliza spiritul Crăciunului şi de a completa albumul de familie cu fotografii detaliate şi momente emoţionante:

    • seria HUAWEI Pura 70 – cadou: căşti FreeClip Purple;
    • nova 12 SE – cadou: căşti FreeBuds SE 2;
    • nova 12i – cadou: căşti FreeBuds SE 2.

     

    O bucurie creativă cu tabletele MatePad 12 X şi MatePad 11.5” S

    Uneori biroul poate deveni un spaţiu copleşitor în special în zilele aglomerate. De asemenea, sursele de inspiraţie pot fi epuizate rapid, mai ales în cazul persoanelor creative. Acelaşi lucru este valabil şi în cazul celor care simt nevoia să schimbe mediul pentru a duce la bun sfârşit sarcinile productive. Pentru a veni în ajutorul acestor persoane, magazinul online HUAWEI Store are cadoul perfect pentru prietenul sau membrul familiei care este într-o continuă căutare inspiraţională. Tabletele MatePad 12 X şi MatePad 11.5” S au fost concepute pentru a transforma orice spaţiu într-un mediu de lucru sau creaţie.

    HUAWEI MatePad 12 X combină performanţa cu stilul, oferind o experienţă vizuală premium datorită ecranului PaperMatte de 12 inch, care reduce reflexiile şi oboseala ochilor. Designul elegant cu nuanţe perlate şi tastatura ultra-uşoară HUAWEI Glide transformă acest dispozitiv într-unul perfect pentru creativitate, productivitate şi divertisment. Aplicaţiile preinstalate, precum GoPaint pentru creaţie digitală şi HUAWEI Notes pentru structurarea ideilor, fac din MatePad 12 X un partener ideal pentru a rămâne conectat şi organizat.

    MatePad 11.5” S oferă un ecran similar, de 11.5 inch, cu rezoluţie 2.8K şi o rată de reîmprospătare de 144 Hz. Finisajul mat al ecranului PaperMatte imită textura hârtiei şi conduce la o utilizare mult mai confortabilă. Această tabletă este soluţia perfectă pentru portabilitate, fiind alegerea ideală pentru utilizatorii în continuă mişcare.

    La achiziţionarea acestor tablete utilizatorii vor primi:

    • MatePad 12 X – cadou: M-Pencil şi 12 luni de garanţie extra;
    • MatePad 11.5” S – cadou: M-Pencil.

    Aplicaţii fără limite în AppGallery

    Magazinul de aplicaţii HUAWEI AppGallery dispune de o mulţime de resurse software populare pentru a te ajuta să rămâi conectat şi inspirat. Descarcă WhatsApp pentru a ţine legătura cu cei dragi de la distanţă sau găseşte calea cea mai rapidă de a le face o vizită folosind Waze. Caută-ţi inspiraţia pe Pinterest pentru cele mai inedite decoraţiuni de Crăciun sau porneşte o sesiune de colinde clasice folosind aplicaţia de streaming audio Spotify.

    Programul pentru studenţi

    HUAWEI are un mic cadou şi pentru studenţii care îşi clădesc drumul spre succes oferindu-le o reducere de 20% la o selecţie de laptopuri, accesorii şi dispozitive dezvoltate special pentru a spori orice sarcină productivă din mediul academic sau chiar şi cel profesional. Astfel, noul an este pregătit cu cea mai bună tehnologie pentru a ţine piept tuturor provocărilor din timpul orelor de studiu.

    HUAWEI MateBook D 14 este un laptop compact şi flexibil, echipat cu un procesor Intel Core i5 de generaţia a 12-a şi cu un ecran FullView de 14”. Acest laptop oferă o experienţă multimedia captivantă şi imagini remarcabile în timp ce performanţa optimizată facilitează multitasking-ul şi gaming-ul ocazional. MateBook D14 este ideal pentru crearea conţinutului digital şi gestionarea activităţilor zilnice fără efort. De asemenea designul său compact îl face ideal pentru cei care au nevoie de performanţă şi portabilitate în acelaşi timp.

    HUAWEI MateBook D16 dispune de un ecran generos de 16” şi hardware puternic, dezvoltat special pentru multitasking avansat şi consum multimedia. Echiparea de top utilizează un chipset Intel Core i9 din generaţia a 13-a şi oferă performanţe fluide pentru orice tip de activitate. Cei care gestionează proiecte complexe se vor bucura de un design elegant şi uşor de transportat.

    HUAWEI MateBook X Pro 2024 este arma supremă a creatorilor şi a profesioniştilor. Acest laptop combină puterea de calcul avansată a procesorului Intel Core Ultra 7 155H cu un design subţire şi ultra-portabil. Ideal pentru administrarea sarcinilor complexe de editare a conţinutului digital la un nivel profesional, acesta oferă un mod de lucru neîntrerupt graţie autonomiei extinse.

    Mai mult, studenţii au parte de acest discount şi la alte categorii de produse precum:

    • Smartwatches: seria WATCH GT 5;
    • Căşti: FreeClip, FreeBuds Pro 3;
    • Smartphones & tablete: seria Pura 70, MatePad Pro 12.2”, MatePad 12X, MatePad Pro 13.2”, MatePad 11.5” S, MatePad SE 11.

    Pentru a beneficia de reducerea de 20%, studenţii trebuie să creeze un cont pe HUAWEI Store şi să se aboneze la newsletter folosind adresa de email la instituţia de învăţământ de care aparţin, urmând să primească un voucher de 20% discount pe care îl pot utiliza direct în coşul de cumpărături în momentul în care plasează comanda online.

    Mai multe surprize de Crăciun în magazinul HUAWEI Store

    Între 3 şi 26 decembrie, magazinul online te ajută să găseşti inspiraţia cadoului perfect pentru pasionaţii de tehnologie şi fotografie! În această perioadă, te bucuri de 15% reducere la întreaga gamă de produse din magazinul online, cu excepţia anumitor ceasuri inteligente (WATCH GT 5, WATCH GT 5 Pro, WATCH D2, WATCH GT 3) şi routere. În plus, te încurajăm să descoperi şi alte produse bestseller cu pachete cadou, precum căştile FreeClip şi FreeBuds Pro 3, smartwatch-urile din seria WATCH GT 5 sau ceasurile inteligente WATCH D2, WATCH GT 4 sau WATCH FIT 3.

    Indiferent dacă vrei să oferi un laptop care să crească productivitatea, o tabletă pentru mobilitate sporită sau un telefon cu o cameră performantă care capturează magia Crăciunului, HUAWEI Store are cadoul potrivit pentru cei dragi.

    Mai mult, completând un scurt chestionar despre produsele audio, vei primi prin email două cupoane speciale:

    • 150 lei reducere pentru orice comandă mai mare de 500 lei
    • 50 lei reducere pentru orice produs audio

    Descoperă întreaga selecţie de produse şi surprinde-i pe cei dragi în acest sezon al bucuriei!

  • 100 tineri manageri de top, ediţia 2024. Georgiana Păstrăv, Băcănia Boierească: Cea mai mare provocare în acest moment este găsirea unui echilibru între viaţa profesională şi cea personală

    Georgiana Păstrăv, Băcănia Boierească, 39 de ani

    Cifră de afaceri (2023): + 6,1 mil. lei

    Profit: 191.653 lei

    Număr de angajaţi: 19

    „Cea mai mare provocare în acest moment este găsirea unui echilibru între viaţa profesională şi cea personală. Îmi place să îmi depăşesc limitele, să ies din zona de confort, pentru că astfel mă cunosc mai bine şi, câteodată, deseori de altfel, realizez aceasta în detrimentul timpului petrecut cu familia. O altă provocare este dată de faptul că sunt implicată foarte mult în partea operaţională a afacerilor, astfel ca nu îmi pot îndeplini constant obiectivele manageriale în termenii şi condiţiile dorite. În ambele situaţii, este nevoie de o strategie prin care să gestionez şi să deleg atribuţiunile operaţionale. Este conştientizată, trebuie doar gândită şi implementată.”

    Georgiana Păstrăv este mama a trei băieţei de 13, 10, respectiv 4 ani, pe care îi consideră şi cea mai mare realizare a sa de până acum. A finalizat studiile în anul 2008, în domeniul economic. Se consideră autodidactă, este permanent într-o dezvoltare personală şi îi place să fie la curent cu trendurile, noutăţile, nevoie susţinută şi de necesitatea de a gestiona afacerile familiei.

     

  • 100 tineri manageri de top. Iulia Dragomir, Evamar Gold & Trade Company: Calităţile pe care le apreciez cel mai mult la colegii din echipele pe care le coordonez includ onestitatea, asumarea responsabilităţilor şi proactivitatea

    Iulia Dragomir, cofondatoARE şi COO, SC EVAMAR GOLD & TRADE COMPANY SRL, 35 de ani

    Cifră de afaceri (2023): 1,7 mil. euro

    Profit net: 100.000 euro

    Număr de angajaţi: 12

    „Calităţile pe care le apreciez cel mai mult la colegii din echipele pe care le coordonez includ onestitatea, asumarea responsabilităţilor şi proactivitatea. Onestitatea este fundamentul încrederii în orice relaţie profesională, iar transparenţa în comunicare contribuie la un mediu de lucru deschis şi colaborativ. Asumarea responsabilităţilor este prioritară pentru că arată angajament şi dedicare faţă de sarcini şi obiective. Pe de altă parte, nu tolerez minciuna, care subminează încrederea şi integritatea echipei, creând tensiuni şi conflicte inutile.”

    Cu peste 10 ani de experienţă în industria ambalajelor şi ospitalităţii, Iulia Dragomir este cofondatoare a companiei Evamar. Înainte de a fonda Evamar, Iulia Dragomir a ocupat mai multe poziţii de leadership în companii din industrie, unde şi-a dezvoltat aptitudinile în negociere, managementul relaţiilor cu clienţii şi strategii de scaleup. Ea este membră a noului Board of Advisors creat alături de Felix Pătrăşcanu, Gabriel Iştoc, Ionuţ Dragomir şi Răzvan Preduchin.
     

  • Senatorul USR Adina Săniuţă a depus o iniţiativă pentru acordarea de facilităţi fiscale start-up-urilor care au obţinut cumulat în decurs de 1 an o finanţare de minim 100.000 de euro: scutirea de plata impozitului pe venit şi reducerea contribuţiilor pentru CAS şi CASS

    Adina Săniuţă, senator din partea Uniunii Salvaţi România (USR), a depus luni o iniţiativă legislativă de modificare a Codului Fiscal prin care propune acordarea unor facilităţi fiscale pentru start-up-urile care pe durata unui an de zile au atras o finanţare de cel puţin 100.000 de euro, cu condiţia ca 80% din banii obţinuţi să fie din surse private – de la un fond de investiţii de capital de risc sau investitori de tip business angel.

    „În vederea îmbunătăţirii ecosistemului antreprenorial şi stimulării creşterii economice, propunem modificarea Codului Fiscal astfel încât startup-urile din România, care au obţinut cumulat în decurs de 1 an o finanţare de minim 100.000 EUR, să poată beneficia de facilităţi fiscale menite să încurajeze acest gen de investiţii. Condiţiile pentru aceste finanţări sunt ca minim 80% din investiţie să provină de la un fond de investiţii, business angel sau capital de risc (venture capital), iar diferenţa de 20% poate proveni din orice alte surse de finanţare, cu excepţia aportului propriu de capital (inclusiv granturi).
    O condiţie pentru a beneficia, este ca societăţile care aplică au cel puţin un 1 de funcţionare, fapt care poate confirma că respectiva companie are o stabilitate pe piaţă.

    Facilităţile fiscale concrete propuse pentru regimul fiscal al angajaţilor startup-urilor eligibile sunt următoarele:
    – Scutirea de la plata a 10% impozit pe venit
    – Reducerea de la 10% la 5% a contribuţiei la asigurările sociale de sănătate (CASS);
    – Reducerea de la 25% la 20% a contribuţiei la asigurările sociale (CAS)

    Aceste facilităţi fiscale vor fi aplicabile până când startup-ul îndeplineşte oricare dintre următoarele condiţii:
    – Numărul de angajaţi depăşeşte 50 de persoane;
    – S-au scurs doi ani de la acordarea beneficiului fiscal iniţial”, conform documentului.

    Iniţiativa legislativă a fost depusă luni 9 decembrie şi urmează să intre pe circuitul legislativ. Adina Săniuţă a devenit senator în luna februarie a acestui an, după demisia Ancăi Dragu, care a acceptat poziţia de guvernator al Băncii Naţionale a Republicii Moldova. Ea a candidat pentru Senat la alegerile parlamentare care au avut loc pe 1 decembrie, dar nu a obţinut un nou mandat.

    Într-o discuţie cu ZF, Adina Săniuţă s-a declarat convinsă că iniţiativa va fi susţinută de colegii săi chiar dacă ea nu va mai fi senator în noua legislatură, admiţând însă că traseul propunerii depinde şi de ce se va întâmpla cu negocierile pentru formarea Guvernului.

    „Iniţiativa reprezintă şi un semnal de alarmă privind finanţarea start-up-urilor şi a inovaţiei în România, care ar trebui să fie derulată diferit de cum se face acum, prin programe precum Start-up Nation”, a spus Adina Săniuţă. Ea a precizat că iniţiativa a fost depusă după consultări cu fondatori de startupuri, investitori şi asociaţii profesionale.

    „Aceste facilităţi vizează reducerea poverii fiscale pentru startup-urile care atrag finanţare externă şi demonstrează potenţial de inovare şi creştere, contribuind astfel la crearea unui mediu mai competitiv şi atractiv pentru investitori. De asemenea, această măsura este menită să transmită un semnal puternic şi investitorilor, arătând că România susţine proactiv iniţiativele de afaceri emergente şi le oferă un mediu fiscal prietenos, ceea ce poate atrage capitaluri noi şi valoroase pentru piaţa românească”, conform datelor din expunerea de motive a iniţiatuvei legislative.

    Redăm principalele date din expunerea de motive a iniţiativei legislative:

    „România se confruntă cu o lipsă de inovare evidentă, susţinută de datele statistice europene, în special în sectorul startup-urilor care nu beneficiază de suport adecvat. Într-un context global competitiv, este esenţial să se încurajeze dezvoltarea afacerilor cu impact internaţional, iar acest lucru se poate realiza printr-o susţinere activă atât din partea investitorilor, cât şi prin măsuri fiscale eficiente.
    Un rol important îl joacă statul, care ar trebui să acţioneze ca facilitator, oferind startup-urilor cadrul necesar pentru a-şi maximiza potenţialul. Spre deosebire de companiile tradiţionale orientate spre profit imediat, startup-urile urmăresc să-şi asigure o poziţie în viitor, iar profiturile sunt realizate mai târziu. Prin urmare, nu pot fi evaluate după aceleaşi criterii ca firmele clasice şi necesită un suport diferit din partea autorităţilor. Acest sprijin se poate traduce prin facilităţi fiscale, un statut special adaptat specificului startup-urilor şi prin stabilitate sporită, atât pentru fondatori, cât şi pentru echipele lor de început.
    Totodată, viziunea de susţinere a startup-urilor ar trebui să pună accentul pe sustenabilitatea cheltuielilor oferindu-le acestora un „runway” extins. Un sprijin fiscal poate face diferenţa, adăugând o perioadă suplimentară de activitate pentru echipele aflate în faze incipiente, un avantaj crucial în eforturile de a asigura succesul pe termen lung al acestor afaceri inovatoare.

    Startup-urile din România întâmpină dificultăţi majore în accesarea fondurilor necesare pentru a concura pe piaţa internaţională şi pentru a se dezvolta sustenabil. Acestea primesc finanţări mai mici în comparaţie cu cele din alte regiuni, precum Europa de Vest şi Statele Unite, ceea ce limitează resursele disponibile şi îngreunează expansiunea lor. În plus, pe lângă accesul limitat la finanţare, fondatorii startup-urilor româneşti se confruntă cu obligaţii fiscale semnificative asupra salariilor, restrângându-le astfel capacitatea de a oferi salarii competitive, care sunt esenţiale pentru a atrage şi menţine talente de calitate şi pentru a susţine concentrarea fondatorilor pe dezvoltarea companiei.

    În Clasamentul European al Inovaţiei (European Innovation Scoreboard) aferent anului 2024, România se află pe ultimul loc din ultima categorie “Inovatori emergenţi”, alături de ţări precum Croaţia, Polonia, Slovacia, Bulgaria cu o performanţă de aprox. 39% faţă de media europeană. Tări precum Danemarca, Elveţia, Finlanda şi Olanda sunt în categoria ţărilor “Lideri în inovaţie”, cu o performanţă de peste 125% faţă de media europeană.

    De asemenea, analiza performanţei în inovaţie dintre anii 2017-2024 clasează România pe ultimul loc, cu un procent de aprox. 37%, în scădere faţă de 39% indicatorul din 2023.    
    Aceste statistici sunt îngrijorătoare într-un context în care susţinerea inovaţiei ar trebui să reprezinte un subiect important pe agenda politică actuală.

    Potrivit Ghidului de bune practici aplicabile sistemului Cercetare Dezvoltare Inovaţie (CDI) naţional în elaborarea şi implementarea politicilor publice “O altă mare provocare cu care se confruntă sectorul CDI (Cercetare, Dezvoltare, Inovare) este reprezentată de exodul intens al creierelor care generează lipsa resurselor umane calificate (fenomenul de “brain drain”). Astfel, România deţine una dintre cele mai ridicate ponderi de cercetători care lucrează în afara ţării. De altfel, România are cel mai mic număr de cercetători exprimaţi în echivalent normă întreagă (ENI) la mia de locuitori din UE. În timp ce cele mai multe ţări şi-au dublat sau chiar triplat în 2018 numărul de cercetători faţă de anul 2000, România are cu 15 % mai puţini cercetători în 2018 faţă de anul 2000.”

    Inclusiv în STRATEGIA NAŢIONALĂ DE APĂRARE A ŢĂRII PENTRU PERIOADA 2020-2024 întocmită de Administraţia Prezidenţială este prevăzut ca obiectiv naţional de securitate reducerea fenomenului de brain drain, concomitent cu implementarea unor programe de atragere de talent internaţional (brain-gain);

    În acest context, considerăm că este esenţială susţinerea angajatorilor care urmăresc să dezvolte inovaţii, pentru a reduce fenomenul de brain drain şi a încuraja fenomenul de brain gain.”
     

  • Interviu Mihai Marcu, CEO şi preşedintele grupului MedLife: În achiziţii, am căutat mereu să păstrăm fondatorii. Ne trebuie know-how local, vrem oameni care cunosc piaţa

    ♦ Strategia de achiziţii a MedLife a urmărit cumpărarea unor pachete majoritare de acţiuni din spitalele şi clinicile vizate, iar restul să rămână la fondatori ♦ Mihai Marcu, CEO şi preşedintele MedLife, explică nevoia de antreprenori locali în management, care să cunoască businessul şi piaţa ♦ Ce urmează pentru operatorul medical? Un nou ciclu de achiziţii, produse şi concepte noi. 

    Grupul MedLife, cel mai mare jucător medical privat după cifra de afaceri, a urmat o direcţie de achiziţii puternică în ultimii ani, bazată pe cumpărarea unor businessuri locale, create de antreprenori, de obicei medici. Mihai Marcu, CEO şi preşedintele MedLife, spune că strategia de a păstra în business fondatorii unei clinici sau ai unui spital a făcut deseori diferenţa în negocieri, astfel că în prezent are o „comunitate“ de peste 60 de antreprenori, majoritatea medici. Aceştia ştiu cel mai bine piaţa şi nevoile pacienţilor din fiecare zonă, crede oficialul de la MedLife.

    „Ne plac oamenii care sunt asociativi şi care vor să rămână cu ceva în business. Asta este cheia MedLife: vrem parteneri care vor să rămână în business. Am câştigat foarte multe tranzacţii în faţa unor private equity veritabile pentru că noi am căutat mereu să păstrăm fondatorii. Nouă ne trebuie know-how-ul local, vrem oameni care cunosc piaţa, care ştiu ce nevoi au clujenii, timişorenii, ştiu care este modul în care un pacient se comportă şi unde se duce, ce tipuri de servicii lipsesc în oraşul respectiv“, a spus Mihai Marcu, CEO şi preşedinte al MedLife.

    După ce a lucrat în domeniul bancar, Mihai Marcu s-a alăturat mamei sale, medicul Mihaela Cristescu, şi, alături de Nicolae Marcu, fratele său, conduce astăzi cel mai mare grup medical privat după cifra de afaceri. MedLife pornea în 1996 cu o singură clinică şi patru specialităţi medicale, în Bucureşti. În aproape 30 de ani de la înfiinţare, MedLife are astăzi, pe lângă clinici, şi spitale, laboratoare, cabinete stomatologice, farmacii, distri­buţie de medicamente, dar şi abonamente medicale.

    „Noi ne comportăm ca un investitor strategic, nu unul financiar, nu avem un ciclu de ieşire în cinci ani şi atunci avantajul nostru este că putem testa linii de business. Încercăm să impunem în piaţă un produs care înseamnă wellness şi cu sănătate. Acest concept de abonament care le îmbină pe cele două credem că va fi foarte larg răspândit în România. E greu de implementat, este un un pionierat pe care îl facem pe piaţă“, a mai spus Mihai Marcu.

    MedLife a anunţat venituri opera­ţio­nale de aproape 2 miliarde de lei în primele nouă luni din 2024, în creştere cu 21% faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut, potrivit raportului companiei pe Bursă. Profitul a ajuns în aceeaşi perioadă la 20,8 milioane de lei, de cinci ori mai mare faţă de primele nouă luni din 2023. „Anul 2024 a fost un an bun. Anul tre­cut noi am fost într-un ciclu de achiziţii foarte mare. Am avut creştere foarte mare, ceea ce este substanţial, mai ales la dimen­siunea noastră. Sperăm să mai să reluăm un ciclul de achiziţii,  dar nu o să fie imediat, pro­babil că undeva anul următor prin toam­nă vorbim despre un nou asalt de achiziţii sau de investiţii. Depinde de piaţă, pentru că în momentul de faţă piaţa este destul de sa­turată pe zona de achiziţii, nu mai sunt atât de multe companii care pot să intre în an­grenajul nostru“, a mai spus Mihai Marcu.

    Zonele vizate sunt Tulcea, Buzău, Baia Mare, Zalău, Alba, dar şi Iaşi, Constanţa, Galaţi pentru dezvoltarea unor spitale. Ce s-a schimbat în prezent în strategia de achiziţii a MedLife este însă mărimea businessurilor pe care le ţinteşte.

    „Pentru noi, achiziţiile de 5 mil. euro, care acum şapte-opt ani erau importante, înseamnă astăzi 1% din cifra de afaceri, sunt daily business. Noi nu mai putem să facem creştere prin achiziţii decât cu volume mari, cu cifre mari. Facem achiziţii care par interesante, dar la nivelul MedLife deja sunt relativ mici şi care nu neapărat sunt o presiune pe cash-flow pentru că numai din EBIDA şi din profiturile curente putem să facem astfel de achiziţii“, a spus oficialul de la MedLife.

    El a precizat însă că la capitolul achiziţii nu se grăbeşte, mai ales că ultimii ani au adus achiziţii semnificative, care încep să îşi producă efectele. Ieşirea în afara ţării, în Balcani, este în continuare un plan pe lista de obiective.

    „Vom creşte organic destul de mult, pentru că avem multe proiecte importante, cum sunt cele de la Timişoara şi Craiova. Este şi Provita care e pe creştere, sunt trei investiţii mari în spitale care vor creşte anii următori şi vom avea o creştere organică din investiţiile mari făcute. Sperăm să găsim o piaţă şi în afara ţării“, a mai adăugat preşedintele MedLife.

     

    La stat sau la privat?

    Acţionarul MedLife consideră că spitalele de stat din oraşele mici ar trebui transformate în centre de îngrijire pentru pacienţi, însă urgenţele şi bolile cronice ar trebui tratate în oraşele mari, centrele universitare, acolo unde sunt mai mulţi medici pe o specialitate medicală care să trateze integrat un caz. Medicii, în special cei tineri, vor acces la un stil de viaţă pe care cu greu îl pot găsi în oraşele mici, cu atât mai puţin în zona rurală, crede Mihai Marcu.

    În plus, el adaugă că spitalele private pot degreva unităţile de stat de pacienţii care îşi permit să plătească pentru actul medical.

    „Privatul nu va înlocui niciodată marile spitale judeţene şi din centrele universitare. Nu are cum. În realitate însă, aceste spitale au nevoie ca pacienţii cu bani şi care vor servicii personalizate să nu ajungă la ei. Şi în Europa avem reţele uriaşe de spitale private, dar ele sunt complementare sistemului public, nu-l pot acoperi. Statul trebuie vadă pacienţii cronici, urgenţele, programele naţionale mari de cancer, boli cronice. Dacă România ar reuşi să aibă cele trei spitale mari (regionale – n.red.) aşezate, va avea un salt mare“, a mai spus Mihai Marcu.