BusinessMagazin

Blog

  • Ce înseamnă transparentizarea salariilor? Colegii mei vor şti cât câştig eu? O să îmi crească salariul? O să scadă? O să mă cert cu şeful?Acestea sunt doar câteva dintre întrebările care macină zilele acestea o parte dintre angajaţii români

    Ce înseamnă transparentizarea salariilor? Colegii mei vor şti cât câştig eu? O să îmi crească salariul? O să scadă? O să mă cert cu şeful? O să mai pot negocia când mă duc la interviu? Acestea sunt doar câteva dintre întrebările care macină zilele acestea o parte dintre angajaţii români, pe măsură ce termenul de aplicare a faimoasei directive europene 2023/970 se apropie.

    D eşi Directiva privind transparentizarea a fost aprobată de Parlamentul European în 2023, majoritatea ţărilor europene se grăbesc să o transpună în legislaţia naţională acum. Inclusiv România, care nu are încă un proiect de lege publicat pe aceste subiect, iar termenul de la care companiile trebuie să aplice măsurile este iunie 2026.

     

    Ce spune de fapt Directiva europeană?

    Adoptată în 2023, cu termenul de transpunere stabilit pentru 7 iunie 2026, directiva are ca obiective principale asigurarea egalităţii salariale pentru muncă egală sau de valoare egală, reducerea diferenţelor salariale dintre femei şi bărbaţi sub pragul de 5% şi garantarea dreptului angajaţilor de a accesa informaţii privind salariile. În acelaşi timp, ea nu afectează în niciun fel dreptul de a negocia, de a încheia şi de a pune în aplicare convenţii colective de muncă.

    Conform Comisiei Europene, întreprinderile vor fi obligate să comunice informaţii cu privire la salarii şi să ia măsuri în cazul în care diferenţa de remunerare dintre femei şi bărbaţi depăşeşte 5%. Directiva include de asemenea dispoziţii privind despăgubirea victimelor discriminării salariale şi sancţiunile, inclusiv amenzile aplicabile angajatorilor care încalcă normele.

    Dar noua legislaţie nu se limitează la eliminarea diferenţelor dintre sexe.

    „Sunt trei direcţii principale. Într-adevăr, publicarea intervalului salarial sau nivelului salarial în momentul în care anunţăm un post deschis în recrutare. Dar vorbim şi despre dreptul la informare al fiecărui angajat. Fiecare angajat are dreptul de a solicita să i se arate cum este pachetul lui salarial comparativ cu media salariilor colegilor care depun o muncă cu valoare egală în compania respectivă. Şi, al treilea element, raportarea disparităţilor salariale de gen, pentru fiecare companie, pe paliere de dimensiune de companie, în prima fază pentru companiile cu peste 250 de angajaţi”, explică Oana Botolan, managing partner în cadrul Cteam Human Capital România. Ulterior, şi companiile cu 100-
    250 de angajaţi vor ajunge să raporteze aceste date, dar o dată la trei ani. 

    Anumite prevederi ale directivei, legate de transparenţa în recrutare, se aplică însă tuturor companiilor şi vor impacta toate companiile. Acest lucru nu înseamnă că firma trebuie să publice salariul oferit pentru un anumit post scos la concurs, pe site-uri de recrutare sau pe cel al companiei, ci un interval. Totuşi, remarcă specialiştii din HR, acest lucru va face ca oferta actuală să fie cunoscută şi de angajaţii mai vechi din companie, ceea ce poate duce la situaţii delicate. În noile condiţii de pe piaţa muncii, devine esenţial ca firmele să îşi pună la punct grilele de salarii.

    „Va fi un şoc la început, dar va fi absorbit în timp. Mecanismul prin care stabileşti acele grile trebuie să aibă criterii foarte clare, obiective. România, mai ales în zona privată, este foarte nepregătită pentru acest aspect. Sunt diferenţe moştenite istoric. Companiile au angajat după nevoi, când s-a putut, acum cinci ani, acum trei ani, acum doi ani. Salariile respective au fost negociate în anumite marje, au fost individuale şi, evident, confidenţiale. Apoi acei angajaţi au portat baza pe care au avut-o plus indexări. Dacă baza a fost mică, cum era acum cinci ani, el are acum un salariu mai mic decât nou-intraţii în companie. Vom vedea presiuni foarte mari pe companii să facă rost de bani şi să crească salariile, altfel riscă să piardă angajaţi”, a comentat Sorin Faur, managing partner, Academia de HR, în cadrul emisiunii ZF Live.

    Conform noii legislaţii europene, angajatul care se simte dezavantajat poate solicita informaţii companiei cu privire la salariile de pe anumite posturi şi este misiunea organizaţiei să argumenteze dacă are sau nu dreptate. „Eu, ca şi angajat, dacă mă simt nedreptăţit sau mi se pare mie, nu contează motivul, am eu această iluzie personală, am dreptul să solicit companiei în mod oficial să justifice faptul că sunt plătit la fel de bine cu colegii mei. Şi compania trebuie să demonstreze. Vor apărea claimuri interne”, a mai spus Sorin Faur.  Efectul acestor diferenţe salariale moştenite se va vedea cel mai probabil în creşteri de chenzină, mai ales la nivelul de jos, la angajaţii cu venituri mici şi medii. Managerul Academiei de HR subliniază că presiunea va fi mereu de egalizare în sus a salariilor.

    „Aş sfătui companiile să vadă care e grila de salarii actuală, unde sunt discrepanţele, să anticipeze şi să schimbe, să găsească surse de finanţare pentru salariile care sunt mai mici.“

    Sorin Faur, managing partner, Academia de HR

    O altă schimbare adusă de directivă este dispariţia obligaţiei de confidenţialitate, prevăzută acum în contractele individuale de muncă, dar şi în Codul muncii. Practic, angajaţii pot discuta liber, la cafea, despre nivelul lor salarial.

    Astfel, conform directivei UE privind transparenţa salarială, companiile trebuie să aibă în vedere cel puţin doi piloni pe care se bazează întreaga construcţie a transparenţei salariale, explică într-o analiză Doina Patrubani, senior advisor, human capital la Deloitte România, şi Florentina Munteanu, partener în cadrul Reff & Asociaţii. Un prim pilon ţine de comunicarea internă şi externă cu salariaţii şi candidaţii la ocuparea unor diverse poziţii în cadrul companiei. Angajatorul trebuie să ofere salariaţilor, la cerere, informaţii legate de criteriile utilizate pentru stabilirea salariului, precum şi despre nivelurile medii ale salariilor pentru angajaţii care desfăşoară aceeaşi muncă sau muncă de valoare egală, defalcate pe gen.

    „Este însă important de subliniat că directiva nu obligă la divulgarea unor informaţii individuale (salariul colegului de pe aceeaşi poziţie), ci la furnizarea de date statistice privind grila salarială (media, mediana, maximum şi minimum), definite pe criterii obiective de gradare a posturilor şi de arhitectură organizaţională”, spun analiştii de la Deloitte. Un al doilea pilon vizează obligaţiile de raportare pe care companiile le vor avea către autorităţile ce vor fi desemnate în acest scop. Directiva stabileşte o serie de informaţii detaliate pe care angajatorii trebuie să le pregătească cu regularitate şi care privesc diferenţele de remunerare în cadrul companiei între femei şi bărbaţi. 

    Companiile cu peste 250 de angajaţi vor trebui să raporteze anual salariile, iar cele cu 100-250 angajaţi vor face aceste raportări o dată la trei ani. Statele membre îi pot scuti de obligaţie pe angajatorii cu mai puţin de 50 de lucrători.

     

    Ce înseamnă transparentizarea pentru zona de recrutare

    Publicarea intervalului salarial pe un anumit post nu va genera discuţii doar la nivel intern, în companie, ci va impacta direct şi capacitatea de recrutare a acesteia. Sorin Faur este de părere că acesta va deveni de fapt criteriul principal de selecţie a companiilor de către candidaţi. „Înainte de orice altceva, candidatul va da filtru pe salarii, în ordine descrescătoare. Foarte multe companii se vor afla în dificultate”. Piaţa de salarii din România suferă din păcate de o inegalitate moştenită istoric. Sunt companii care plătesc bine şi sunt altele care nu plătesc bine, comentează Sorin Faur. Pentru că n-au resurse sau n-au înţeles piaţa. „Şi atunci vom vedea o presiune foarte mare pe aceste companii, care n-au resurse sau nu au grile salariale foarte bine puse la punct şi au inegalităţi istorice chiar şi în propria companie, pe diverse poziţii. Aceste companii vor pierde angajaţi, va fi o migraţie de la acestea spre altele, care oferă salarii mai bune”.

    De asemenea, angajatorii nu mai au voie să întrebe candidaţii ce salariu au primit la locul de muncă anterior, aceştia având libertatea de a solicita orice pachet consideră corect în momentul respectiv. „Eu te întreb cât vrei. Cât ai avut, este treaba ta. Poate ai avut de două ori mai puţin, ai avut o poziţie nefavorabilă”.

    Pe de altă parte, directiva nu impune şi nici nu va conduce la egalizarea salariilor la nivel naţional, între oraşe. Prevederile ei se referă la situaţia dintr-o companie, dintr-o instituţie, nu presupune egalizarea salariilor între companii sau oraşe. În continuare, în oraşele mari – Bucureşti, Cluj, Timişoara, Iaşi, Oradea – angajaţii vor avea salarii mai mari şi în altele vor avea salarii mai mici.

     

    Ce ar trebui să facă firmele acum?

    Răspunsul pare simplu: să stabilească grile de salarizare, criterii clare şi să le comunice eficient. Dar situaţia e mult mai complicată la firul ierbii. „Sunt chestiunile delicate şi trebuie comunicat din timp oamenilor ce înseamnă muncă cu valoare egală în organizaţia respectivă. Fiecare angajat să înţeleagă că salariul şi pachetul de compensare pe care îl primeşte poate fi diferit de salariul şi pachetul de compensare pe care îl primeşte un coleg din acelaşi departament sau din alt departament sau un manager şi care este logica, care sunt criteriile obiective de progresie în carieră, de acordare a creşterilor salariale, cum se acordă creşterile salariale în cadrul organizaţiei anuale”, spune Oana Botolan. În plus, companiile trebuie să stabilească criterii la fel de clare şi pentru alte elemente din pachet, precum bonusuri, prime, sporuri. „Toate acestea vor trebui tratate în acelaşi fel şi acordate la fel de echitabil – plată egală pentru muncă cu valoare egală.” Până la urmă, vorbim de un act de maturizare a pieţei. Grilele salariale trebuie gândite metodic, corect, să acopere orice situaţie care poate apărea în companie. Te obligă să-ţi gândeşti politica de salarii, nu doar să fii reactiv şi să reacţionezi la cererea şi ofertă, punctează Sorin Faur.

    Având în vedere termenul scurt, de doar 9 luni, specialiştii din HR sfătuiesc companiile să vadă care e grila de salarii actuală, unde sunt discrepanţele, să anticipeze şi să modifice criteriile, să găsească surse de finanţare pentru salariile care sunt mai mici şi pe care va trebui să le crească, să pună în ordine principiile. „E un proces de negociere internă care poate dura luni de zile”, adaugă Sorin Faur.

    „În afară de salariul de încadrare, mai există bonusuri, prime, sporuri şi toate acestea vor trebui tratate în acelaşi fel şi acordate la fel de echitabil.“

    Oana Botolan, managing partner, Cteam Human Capital România

    Lucrurile sunt cu atât mai urgente cu cât mare parte dintre companiile din România nu sunt pregătite pentru schimbările care vor apărea în vara lui 2026. Reprezentantul Academiei de HR este chiar pesimist şi estimează că 75% dintre firmele româneşti sunt foarte nepregătite. Mult mai bine stau multinaţionalele, unde politicile se decid la nivel de grup şi care au sisteme bine puse la punct, integrate, şi softuri specializate.

    În acest moment, companiile ar trebui să organizeze discuţii la nivel de HR, cu oamenii cheie, să facă o hartă a salariilor, pe poziţii, pe categorii, pe grupe de vârstă, pe bărbaţi / femei şi toată structura socio-demografică a companiei. „Trebuie să vadă dacă există discrepanţe foarte mari. Iar dacă sunt, nu trebuie să aştepte ca directiva să-i oblige să reglementeze. Trebuie din start să anticipeze lucrul ăsta. Şi să găsească surse financiare pentru salariile care nu corespund grilei”, a mai spus reprezentantul Academiei de HR.

    Totuşi, s-ar putea ca situaţia să nu fie chiar atât de gravă nici la nivelul firmelor româneşti, mai ales în cazul celor medii şi mari, care au deja un sistem intern bine pus la punct, o metodologie de evaluare care defineşte ce înseamnă muncă cu valoare egală în organizaţia respectivă, crede Oana Botolan. Ea vede un nivel bun de pregătire la nivelul companiilor, în interiorul cărora se poartă deja discuţii cu privire la definirea clară a conceputului de muncă egală.

    „Companiile îşi doresc să fie competitive, pentru că a trebuit să se lupte pe piaţa forţei de muncă şi să atragă candidaţi buni, iar acum vor să-i păstreze. Fără un sistem echitabil, sigur că acest lucru ar fi fost mult mai dificil. Au sisteme şi formule pentru abordarea creşterilor salariale. E adevărat însă că, pe o piaţă a muncii extrem de activă în ultimii ani, e posibil să fi apărut şi inegalităţi. „Din câte vedem, clienţii noştri lucrează în acest moment la aceste comunicări interne, la aceste regularizări ale politicilor, ca să fie pregătiţi să le explice tuturor angajaţilor care sunt criteriile obiective, care sunt paşii, care sunt factorii, care duc la stabilirea nivelului salarial al fiecăruia.”

    O zonă în care s-ar putea să apară discuţii şi chiar procese este cea legată de diferenţele salariale dintre bărbaţi şi femei, un capitol la care şi în România, ca şi în alte ţări europene, dar şi la nivel global, se menţin discrepanţe, în pofida politicilor antidiscriminare abordate în ultimii ani. Oamenii din HR remarcă de exemplu că un număr mai mare de femei tind să ocupe posturi cu remuneraţie redusă, cum sunt cele din departamente de suport, din vânzări, dar şi anumite poziţii din zona de IT. „Va fi interesant, după transpunerea directivei în legislaţia românească, în funcţie de numărul de dosare în instanţă, să vedem care e nivelul de diferenţe salariale femei-bărbaţi”, comentează Oana Botolan.

     

    Cum stau celelalte ţări europene la acest capitol

    Piaţa cu cel mai ridicat nivel de transparentizare a salariilor este în prezent Marea Britanie, dar şi Germania publică salariile de foarte mult timp. Deloc surprinzător, Europa de Est este cea mai netransparentă regiune.

    În privinţa directivei, o parte importantă dintre ţările membre au publicat proiectele de lege de aplicare la nivel naţional, cum este cazul Belgiei, Germaniei, Suediei sau Poloniei. Iar unele dintre aceste ţări au venit chiar cu prevederi mult mai dure decât solicitările Consiliului European. „Uniunea zice că în primul an vor trebui să raporteze disparităţile de gen în privinţa pachetelor salariale doar companiile cu peste 250 de angajaţi. Suedia vine şi zice «Nu, şi companiile cu peste zece angajaţi»”, povesteşte Oana Botolan. Totuşi, în general, ţările din UE au respectat litera legii europene şi nu au fost mult mai dure. 

     

    Până la urmă, care sunt avantajele?

    La această întrebare specialiştii din HR
    răspund unanim că transparentizarea va duce la maturizarea pieţei de recrutare şi a companiilor, la stabilirea unor politici de compensare şi beneficii clare, a unor criterii de evaluare a performanţelor, iar toate acestea vor permite companiilor să fie mai transparente cu angajaţii. Cu cât eşti mai transparent cu angajaţii, cu atât mai mult ei au încredere că sunt plătiţi corect.     

    „Părerea mea personală este că acest lucru ne va forţa pe toţi să aliniem tot ce înseamnă politică şi proceduri interne şi mai bine decât până în prezent. Va fi un nivel de calitate cu câţiva paşi mai sus, pentru toţi. Şi cei care lucrăm în resurse umane şi pentru angajaţi, pentru că vor fi nevoiţi să înţeleagă, li se va explica, li se va povesti, li se va arăta cum li se calculează pachetele. Towate aceste discuţii vor ajunge la un alt nivel”, este de părere reprezentantul Cteam Human Capital România. Oamenii vor înţelege modul de calcul al salariilor şi valoarea pe piaţa muncii. E o chestiune de maturitate a pieţei până la urmă.

     

    Raportarea privind diferenţele de remunerare dintre lucrătorii de sexE DIFERITE

    (1) Statele membre se asigură că angajatorii furnizează următoarele informaţii privind organizaţia lor:

    (a) diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi;

    (b) diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi existentă la nivelul componentelor complementare sau variabile;

    (c) diferenţa mediană de remunerare între femei şi bărbaţi;

    (d) diferenţa mediană de remunerare între femei şi bărbaţi existentă la nivelul componentelor complementare sau variabile;

    (e) proporţia dintre lucrătorii de sex feminin şi cei de sex masculin care beneficiază de componente complementare sau variabile;

    (f) proporţia dintre lucrătorii de sex feminin şi cei de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă;

    (g) diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi pe categorii de lucrători, defalcată în funcţie de salariul sau plata obişnuită de bază şi de componentele complementare sau variabile.

    (2)   Angajatorii cu cel puţin 250 de lucrători furnizează, până la 7 iunie 2027 şi, ulterior, în fiecare an, informaţiile prevăzute la alineatul (1) referitoare la anul calendaristic precedent.

    (3)   Angajatorii cu 150-249 de lucrători furnizează, până la 7 iunie 2027 şi, ulterior, o dată la trei ani, informaţiile prevăzute la alineatul (1) referitoare la anul calendaristic precedent.

  • Cine a zis că relaţiile cu miliardarii şi banii lor se câştigă doar cu ani de negocieri şi whisky scump? Când toată lumea plăteşte salarii generoase pentru bancheri veterani care sa gestioneze averi de miliarde, un start-up spune „nu, mulţumesc” şi îşi fabrică singur experţii în avere cu ajutorul AI

    India trece printr-un boom al averilor şi al serviciilor de private banking, însă oferta de bancheri cu experienţă capabili să gestioneze relaţiile cu clienţii ultra-bogaţi rămâne limitată. În acest context, Dezerv, un start-up digital de wealth management din Mumbai, propune o abordare diferită: recrutează absolvenţi proaspăt ieşiţi de pe băncile facultăţii şi îi pregăteşte cu ajutorul inteligenţei artificiale, scrie Bloomberg.

    „Majoritatea competiţiei cheltuie sume uriaşe pentru a angaja relationship managers cu experienţă, ceea ce este costisitor. Noi construim competenţele intern, folosind tehnologie”, spune Sandeep Jethwani, cofondator Dezerv. Compania are în prezent aproximativ 170 de relationship managers, cei mai mulţi cu background în industria bancară tradiţională.

    Susţinut de Premji Invest, family office-ul miliardarului tech Azim Premji, Dezerv intenţionează să angajeze în jur de 120 de noi relationship managers până la finalul lui 2026. Majoritatea vor fi tineri absolvenţi care vor trece printr-un program intensiv de pregătire de trei până la şase luni bazat pe AI, înainte de a putea lucra direct cu clienţii.

    Compania a fost fondată de Sandeep Jethwani, Sahil Contractor şi Vaibhav Porwal, foşti bancheri la 360 One WAM Ltd. Recent, Dezerv a atras 40 milioane dolari în runda de finanţare Series C, condusă de Premji Invest şi Accel, evaluând start-up-ul la aproximativ 300 milioane dolari, potrivit datelor Tracxn.

    Dezerv administrează deja aproximativ 1,7 miliarde dolari în active şi lucrează cu clienţi care au minimum 5 milioane rupii (circa 56.000 dolari) pentru a deschide un cont. Totuşi, platforma sa digitală numără deja peste 600.000 de utilizatori activi care îşi monitorizează investiţiile în acţiuni, obligaţiuni, depozite bancare şi fonduri de pensii. Aceste date sunt folosite pentru antrenarea modelului AI intern.

    Creşterea apetitului investitorilor pentru instrumente precum ChatGPT sau Perplexity arată nevoia urgentă de integrare a AI în procesele de analiză financiară şi consultanţă. „Ideea este să transformăm know-how-ul nostru investiţional într-un motor AI care poate scala expertiza”, explică Jethwani. În prezent, Dezerv are peste 110 specialişti în tehnologie şi design, alături de o echipă de 35 de experţi în investiţii care lucrează la dezvoltarea acestei platforme.

    Pe fundalul unei competiţii intense pentru talente, în care salariile relationship managerilor experimentaţi cresc la niveluri record, strategia lui Dezerv reprezintă o posibilă direcţie pentru întreaga industrie: formarea in-house a unei noi generaţii de private bankers digital-nativi, în locul achiziţiei scumpe a unor profesionişti cu vechime.

     

     

  • Povestea tinerei care la doar 31 de ani a renunţat la siguranţa unui loc de muncă, s-a lansat în anteprenoriat şi s-a implicat în afaceri care mizează pe interesul clienţilor legat de “tinereţe fără bătrâneţe”

    100 Tineri manageri de top. Viviana Corneţeanu, HempAID şi Molecules of Youth

    Co-fondator şi COO al HempAID şi Molecules of Youth

    31 de ani

    Se visa procuror criminalist, motiv pentru care a absolvit Facultatea de Drept la Universitatea Bucureşti, dar acum este un antreprenor care construieşte afaceri. Spune că am schimbat siguranţa carierei clasice pe construcţia de afaceri care educă, inspiră şi rezistă. „Nu bifez liste. Construiesc business-uri care contează: pentru mine, echipă şi societatea în care trăiesc.”

     

    START CU IMPACT

    Ai dat-o în bară? Perfect. Povesteşte-ne.

    Greşelile cele mai bune sunt cele care nu par greşeli la început. Cele care vin îmbrăcate frumos, cu intenţii bune, dar care, în retrospectivă, te pun pe gânduri: „cum de nu mi-am dat seama mai devreme?” Am avut şi eu parte de ele. Alegeri de oameni, de direcţii, de priorităţi. Uneori am tras prea mult de lucruri care nu mai aveau demult viaţă în ele. Dar lecţia e clară: când nu asculţi ce-ţi spune intuiţia, plăteşti factura mai târziu, cu dobândă.

    Greşeală vs. eşec: unde tragi linia?

    Pentru mine, greşeala e un semnal.

    Eşecul e ce se întâmplă când nu ai ascultat semnalul.

    Greşelile sunt utile, chiar esenţiale. Sunt o formă de feedback pe care nu ai cum s-o ignori. Dacă înveţi din ele, devin una dintre cele mai eficiente surse de progres.

    Eşecul, în schimb, e o greşeală trecută cu vederea. Dar nu-l demonizez, şi el vine cu un cadou: te forţează să alegi. Să te repoziţionezi, să te redefineşti, să te întrebi: „dacă n-ar fi fost el, ce n-aş fi învăţat niciodată?”

    Aşa că da, fac loc pentru amândouă. Dar ţin urechile deschise la prima formă. Intuiţia e una dintre superputerile pe care mă bazez atât în business, cât şi în viaţă.

     

    TRASEU & AMBIŢIE

    CEO sau antreprenor?

    Antreprenor. Cu tot ce implică: de la whiteboard la Excel, de la strategie la greşeli, de la viziune la transpirat pe execuţie. Antreprenor care conduce, dar şi inspiră. Care creşte business-ul, dar şi echipa. Care înţelege că nu lasă în urmă doar cifre, ci oameni care au fost inspiraţi de viziunea şi drive-ul său.

    Cel mai important, vreau să rămân un om antreprenor. Să-mi păstrez coloana vertebrală şi cuvântul în orice context.

    Care e reuşita cea mai însemnată?

    Cea mai importantă decizie a fost să renunţ la siguranţa unei cariere care arăta bine pe hârtie, dar nu mă reprezenta. Am ales să investesc într-un drum al meu, în care cele 8 ore pe zi, adică treime din viaţă, să conteze cu adevărat. Nu doar să dea bine în ochii celorlalţi.

    Cum arată stilul tău de leadership?

    Am făcut distincţia între „şef” şi „lider” devreme, cred că aveam vreo 7–8 ani. Dar mi-a luat ceva până să înţeleg ce presupune, de fapt, să fii lider. Stilul meu de leadership e simplu: Fac ce spun. Ştiu să fac ce cer. Nu uit că lucrez cu oameni.

    Ce experienţă ţi-a schimbat perspectiva profesională?

    Pandemia. Pentru unii, pauză. Pentru mine, restart.

     

    ECHILIBRU & INSPIRAŢIE

    Job + viaţă personală = echilibru?

    Pentru mine, echilibrul nu e o stare statică, ci un proces constant de care trebuie să ne îngrijim. Îmi planific timpul cu grijă şi din timp, inclusiv momentele pentru familie. Secretul meu e organizarea.

    Ce faci când nu lucrezi?

    De cele mai multe ori, fac sport sau petrec timp cu familia. Îmi încarc bateriile stând departe de ecrane, cât mai mult în natură şi cât mai aproape de prezent.

  • România are a 21-a cea mai scumpă energie electrică pentru populaţie din lume

    România are o energie mai scumpă de 70 de ori decât cea mai ieftină energie electrică din lume (cea care se vinde populaţiei în Iran) şi de 58 de ori mai ieftină decât cea mai scumpă vândută în lume în Insulele Bermude.

    Preţul ridicat al energiei electrice în România este cauzat de o combinaţie de factori interni şi externi. Principalele motive sunt:

    Cauze interne

    – capacităţi de producţie insuficiente sau neoptime. În România există perioade în care producţia internă nu acoperă cererea, ceea ce duce la importuri scumpe. Pierderile în sistemele de transport şi distribuţie sunt foarte mari — în unele zone ajungândpână la ~20%.

    – costuri legate de politici, reglementări şi infrastructură. Costul certificatelor de emisii de CO₂ („EU Emissions Trading System”) a crescut, ceea ce creşte costul producerii energiei din surse fosile. Măsurile de tranziţie către regenerabile implică investiţii mari, iar unele tehnologii regenerabile sunt mai greu de echilibrat fiind puternic dependente de vreme.

    – exporturi de energie în momente în care cererea este foarte mică, la fel ca şi preţurile şi necesitatea de importuri de energie când cererea este foarte mare cu preţuri foarte mari.

    – variaţii mari ale producţiei din hidro, eolian sau solar (ex: secetă, vânt slab) care afectează suplinirea cu energie din surse fosile şi cresc costurile marginale de producţie.

    – creşeterea excesivă a taxelor, accizelor în ultimii ani

    Cauze externe

    – creşterea masivă a cererii de energie în zona Sud Est Europeană urmare a deteriorării infrastructurii energetice din Ucraina şi a lipsei combustibilului necesar producerii de energie electrică în Republica Moldova.

    – zona Est – Europeană, inclusiv România are capacităţi de interconexiune cu pieţele Vest-Europene limitate, ceea ce face ca cererea mare de energie din anumite momente în această zonă să nu poată fu acoperite cu energia ieftină şi în exces din Vestul Europei, fapt care determină creşteri importante de preţ.

    – creşterea preţului gazelor naturale şi a altor combustibili la nivel european, ceea ce a făcut ca preţul energiei electrice să crească urmare a creşterii costului marginal al producţiei.

    – creşterea cererii globale de energie la anumite momente din zi determinate de variabilitatea producţiei regenerabile (din cauza vremii, condiţiilor hidro etc).

    – impactul războiului din Ucraina asupra lanţurilor de aprovizionare cu combustibili şi asupra pieţelor energetice.

    Aceste preţuri mari la energia electrică duc şi la consecinţe. Astfel, în România, estimări recente indică că între 32% şi 45% din populaţie ar fi afectată de sărăcie energetică, în funcţie de criterii (sursa ORSE), iar aprox. 20% din gospodării au „consum sub jumătate din media naţională” — un indicator de sărăcie energetică extremă. în regiunile mai puţin dezvoltate (ex: Nord-Est), cifra creşte: ~30,8% dintre gospodării nu îşi permiteau să acopere nevoile energetice.

    De asemenea, gospodăriile cu venituri reduse care plătesc o pondere mare din venit pentru energie au mai puţin de cheltuit pentru alte nevoi — ceea ce reduce cererea internă, consumul şi astfel se frâneză economia.

    „Întreprinderile şi industria, în zone cu costuri energetice mari, este şi cazul Românie, sunt mai puţin competitive — dacă costul energiei pentru firme este ridicat, ele trebuie să includă asta în costuri, ceea ce reduce investiţiile, dezvoltarea sau profitabilitatea, mergând până la faliment. Pe cel mai recent set solid de date comparabile (EIB Investment Survey 2024 – România), ~81% dintre firmele din România spun că „costurile la energie” reprezintă un obstacol (minor sau major) pentru investiţii – deci sunt afectate de nivelul preţurilor la energie. Detaliat, ponderea variază astfel: industrie 89%, construcţii 86%, servicii 71%, infrastructură 82%; IMM-uri 77%, companii mari 84%”, spune Dumitru Chiseliţă, preşedinte AEI.

  • Ministerul Finanţelor lansează o nouă tranşă de titluri de stat Tezaur: dobânzi până la 7,6% pe an

    Ministerul Finanţelor a lansat începând de astăzi, 10 noiembrie, cea de-a unsprezecea ediţie a Programului TEZAUR din acest an, cu maturităţi de 1, 3 şi 5 ani şi dobânzi anuale de 6,70%, 7,15%, respectiv, 7,60%.

    Titlurile de stat au valoare nominală de 1 leu şi sunt emise în formă dematerializată.

    Când şi unde pot fi cumpărate titlurile de stat:

    ♦ Între 10 noiembrie – 3 decembrie 2025, prin platforma Ghişeul.ro;

    ♦ Între 10 noiembrie – 4 decembrie 2025 online, numai de către persoanele fizice care sunt înregistrate în SPV pentru titluri lansate prin intermediul unităţilor Trezoreriei Statului. Operaţiunile care pot fi realizate online sunt: deschidere cont de subscriere pe numele investitorului la o unitate a Trezoreriei Statului selectată, subscriere titluri de stat TEZAUR, virament al sumelor din contul de subscriere al investitorului către un cont bancar. Pentru mai multe detalii cu privire la subscrierile online accesaţi Ghid Tezaur online şi Tezaur online;

    ♦ Între 10 noiembrie – 5 decembrie 2025 de la sediul unităţilor Trezoreriei Statului;

    ♦ Între 10 noiembrie – 4 decembrie 2025  în mediul urban şi 10 noiembrie – 3 decembrie 2025 în mediul rural, prin subunităţile poştale ale C.N. Poşta Română S.A.

    Veniturile obţinute din investirea în titluri de stat lansate de Ministerul Finanţelor sunt neimpozabile. Dobânda este anuală şi se plăteşte la datele de plată prevăzute în prospectul de emisiune. De asemenea, titlurile de stat emise în cadrul Programului TEZAUR sunt transferabile şi se pot răscumpăra în avans. În plus, un investitor are libertatea de a efectua una sau mai multe subscrieri în cadrul unei emisiuni. Investitorii au posibilitatea anulării subscrierilor deja efectuate doar în perioada de subscriere, prin depunerea unei cereri.

    Sunt eligibile persoanele fizice care au împlinit vârsta de 18 ani la data efectuării subscrierii.

    Fondurile obţinute de Ministerul Finanţelor în calitate de emitent, ca urmare a emisiunii de titluri de stat, vor fi utilizate pentru finanţarea deficitului bugetar şi refinanţarea datoriei publice.

     

  • Descoperire revoluţionară: Bacterii care distrug cancerul fără să implice sistemul imunitar

    Tratamentul, numit AUN, foloseşte două bacterii care lucrează împreună pentru a distruge tumorile. Prima bacterie, Proteus mirabilis, se găseşte în mod natural în tumori. A doua, Rhodopseudomonas palustris, este o bacterie fotosintetică.

    Împreună, cele două bacterii atacă şi distrug celulele canceroase fără să apeleze la sistemul imunitar al pacientului.

    Terapiile moderne împotriva cancerului, precum imunoterapia, depind de sistemul imunitar. Problema este că mulţi pacienţi au imunitatea slăbită din cauza chimioterapiei sau radioterapiei. Pentru ei, aceste tratamente nu funcţionează.

    Noua terapie AUN rezolvă această problemă. Ea acţionează eficient chiar şi când sistemul imunitar este compromis.

    Cele două bacterii lucrează în armonie. Ele vizează vasele de sânge ale tumorilor şi celulele canceroase. În interiorul tumorii, bacteriile se transformă şi devin mai puternice. Raportul dintre ele se schimbă automat pentru a maximiza efectul terapeutic.

    Important este că tratamentul are puţine efecte secundare. El nu provoacă sindromul de eliberare de citokine, o reacţie imunitară periculoasă.

    Echipa condusă de profesorul Eijiro Miyako de la Institutul Avansat de Ştiinţă şi Tehnologie din Japonia vrea să înceapă studii clinice în următorii şase ani.

    „Un nou capitol în terapia cancerului bazată pe bacterii – urmărită de peste 150 de ani – începe în sfârşit”, a declarat profesorul Miyako.

    Descoperirea a fost publicată în revista Nature Biomedical Engineering şi este citată de Science Daily.

  • Deficitul comercial al României a crescut în primele 9 luni din 2025 cu 4,3%, la 24 miliarde euro. Exporturile şi importurile s-au majorat cu 4,2% an/an

    Deficitul comercial al României a crescut în primele 9 luni ale anului cu 4,3%, la 24,4 miliarde euro, în condiţiile în care atât exporturile cât şi importurile au un avans de 4,2% an/an, arată datele INS.

    Valoric, România a exportat bunuri de 72 miliarde euro şi a importat de 96,6 miliarde euro. 

    În luna septembrie, exporturile au însumat 8,8 miliarde euro, în creştere cu 9,2%, iar importurile 11,3 miliarde euro, în creştere cu 6,2%, rezultând un deficit comercial de 2,48 miliarde euro.

    Valoarea schimburilor intra-UE27 de bunuri în perioada ianuarie-septembrie 2025 a fost de 51,6 mld. euro la expedieri şi de 69,6 mld. euro la introduceri, reprezentând 71,5% din total exporturi şi 72,1% din total importuri.

    Valoarea schimburilor extra-UE27 de bunuri în perioada ianuarie-septembrie 2025 a fost de 20,5 mld. euro la exporturi şi de 27 mld. euro la importuri, reprezentând 28,5% din total exporturi şi 27,9% din total importuri.

     

  • Sondaj: Tinerii votează cu AUR şi SENS, iar cei peste 60 de ani cu PSD. Situaţia pe grupe de vârstă

    Se pare că două realităţi româneşti distincte coexistă cu dificultate tot mai mare în cadrul aceluiaşi sistem electoral. Cel mai nou sondaj indică o separare pronunţată între persoanele sub 30 de ani şi valorile şi preferinţele de vot ale celor mai în vârstă. O majoritate substanţială a acestei categorii demografice, aproape două treimi, şi-a exprimat intenţia de a vota pentru AUR (34%), SENS (16%) şi USR (14%). Acest model de vot reflectă o combinaţie de protest, dorinţă de schimbare şi o neîncredere profundă în instituţiile politice tradiţionale.

    În schimb, persoanele cu vârsta peste 60 de ani demonstrează o loialitate continuă faţă de Partidul Social Democrat (PSD) (38%), un partid adesea considerat un garant al stabilităţii şi al bunăstării sociale. Sociologul Remus Ştefureac interpretează această polarizare demografică ca o dovadă a „unei fracturi de valori între generaţii, modelată de contexte istorice şi economice extrem de diferite”.

    Aceste constatări indică o criză a reprezentării politice tradiţionale, dar sugerează şi o transformare fundamentală a comportamentului electoral. Generaţiile mai tinere par mai puţin receptive la mesajele partidelor consacrate, preferând în schimb formaţiuni mai noi sau mai radicale, care promit o reformă completă a sistemului existent.

    În timp ce electoratul activ (cu vârste cuprinse între 30 şi 44 de ani) consolidează poziţia AUR ca principală forţă antisistem, cu o intenţie de vot de 50%, apariţia noilor generaţii introduce un element neaşteptat. Ascensiunea SENS, o mişcare neparlamentară, ca a doua entitate politică cea mai populară în rândul tinerilor, este o evoluţie notabilă în ecuaţia politică naţională.

    Pe măsură ce aceste diferenţe generaţionale se intensifică, România se îndreaptă spre o confruntare seiroasă de perspective, în care problemele economice, de identitate şi culturale se întrepătrund într-o competiţie pentru semnificaţie şi reprezentare.

     

  • Banca Transilvania raportează un profit net de 3,3 mld. lei la nivel de grup. Activele urcă la 213 mld. lei. Tetik, CEO: Mediul economic continuă să fie provocator, dar rămânem încrezători că România va reveni, într-un orizont mediu, la creştere economică peste media europeană

    Banca Transilvania (TLV), cea mai mare bancă din România, a raportat un profit net de 3,26 mld. lei la nivel de grup în primele nouă luni din 2025, în scădere de la 3,9 mld. lei din aceeaşi perioadă din 2024, în timp ce veniturile operaţionale au urcat la 8,47 mld. lei de la 7,2 mld. lei, se arată în raportul trimestrial publicat luni la Bursa de Valori.

    La nivel individual, Banca Transilvania a înregistrat un profit net de 2,92 miliarde de lei în perioada ianuarie–septembrie 2025, cu 7,9% mai mare decât în aceeaşi perioadă a anului trecut. Dinamica pozitivă a fost temperată, potrivit băncii, de majorarea taxei pe cifra de afaceri, care a avut un impact vizibil asupra rezultatelor.

    “Banca Transilvania a înregistrat o creştere solidă a activităţii, susţinută de investiţii semnificative în tehnologie, reţea, echipă şi în fundaţia operaţională a băncii, depăşind în acelaşi timp pragul de 20 de miliarde de euro în credite nete. Toate acestea, împreună cu dezvoltarea infrastructurii BT, pregătesc banca pentru noi etape de dezvoltare. Mediul economic continuă să fie provocator, dar rămânem încrezători că România va reveni, într-un orizont mediu, la creştere economică peste media europeană”, a spus Ömer Tetik, director general BT.

    Activele totale ale grupului au ajuns la 213,2 miliarde de lei, în urcare cu 3% faţă de finalul anului trecut şi cu aproape 7% peste nivelul din septembrie 2024, în timp ce creditele nete şi creanţele din leasing au depăşit pragul de 104 miliarde de lei, cu 10,7% mai mult decât anul trecut.

    Pe fondul unei activităţi de creditare intense, raportul credite brute/depozite a depăşit la nivel individual pragul de 65%, cu 8 puncte procentuale peste nivelul de la finalul anului trecut. La nivel consolidat, indicatorul s-a situat la 65,9%, semn al unei utilizări mai eficiente a resurselor atrase şi al unui apetit mai ridicat pentru finanţare. Banca a finanţat în primele nouă luni companiile cu 16 miliarde de lei şi populaţia cu 10,5 miliarde de lei. În cazul persoanelor fizice, aproape jumătate dintre împrumuturi sunt credite ipotecare, restul fiind credite de consum sau finanţări pentru nevoi personale.

    “Începând cu anul 2025, în linia „Taxe şi cotizaţii”, este cuprins şi impozitul pe cifra de afaceri calculat pentru perioada raportată, reprezentând 2% din cifra de afaceri până în 30.06.2025, respectiv 4% din cifra de afaceri începând cu 01.07.2025, în sumă de 149.195 mii lei pentru Grup şi 148.588 mii lei pentru Bancă pentru perioada de 3 luni încheiate la 30 septembrie 2025, respectiv 315.526 mii lei pentru Grup şi 311.730 mii lei pentru Bancă pentru perioada de 9 luni încheiate la 30 septembrie 2025”, potrivit raportului trimestrial.

    Pe partea de resurse, economiile clienţilor Băncii Transilvania au ajuns la 161,5 miliarde de lei, în urcare cu 7,1% faţă de decembrie 2024 şi cu peste 13% comparativ cu septembrie anul trecut. Rata creditelor neperformante, conform metodologiei europene EBA, s-a menţinut la un nivel scăzut, de 2,56%, iar costul riscului a fost sub 1%, la 0,72%, ceea ce arată o calitate stabilă a portofoliului.

    Eficienţa operaţională a continuat să se îmbunătăţească, ajungând la 44,26%, iar rata de solvabilitate a băncii a fost de 20,28%, incluzând profitul net din primul semestru în fondurile proprii. Cheltuielile cu ajustările de depreciere şi provizioanele pentru riscuri de credit au urcat la 549 milioane de lei, dar nivelul rămâne gestionabil în contextul unei creşteri accelerate a creditării.

    Veniturile operaţionale au urmat acelaşi trend ascendent. Venitul net din dobânzi a crescut cu 20,2% faţă de primele nouă luni din 2024, iar venitul net din taxe şi comisioane a avansat cu 12,1%, reflectând activitatea mai intensă pe toate segmentele de clienţi. Venitul din tranzacţionare a înregistrat o creştere puternică, de 45,4%, ajungând la 682,5 milioane de lei, iar numărul de operaţiuni realizate de persoane fizice şi companii a crescut cu aproape 19% faţă de anul trecut.

    Banca are o capitalizare de 31,6 mld. lei după o apreciere de 28% a preţului acţiunilor în 2025.

     

  • Cine e tânărul misterios din fotografia care a ajuns virală după jaful de la Luvru

    Pedro Elias Garzon Delvaux, în vârstă de 15 ani, a realizat că fotografia făcută de Associated Press cu el la Luvru în ziua jafului bijuteriilor coroanei a atras milioane de vizualizări, iar primul său instinct nu a fost să se grăbească să intre online şi să se demaste. Dimpotrivă. Fan al lui Sherlock Holmes şi Hercule Poirot, care locuieşte cu părinţii şi bunicul său în Rambouillet, la vest de Paris, Pedro a decis să intre în jocul suspansului mondial.

    În timp ce teoriile se învârteau în jurul străinului îmbrăcat elegant din fotografia „Fedora Man” – detectiv, informator, fals AI – el a decis să rămână tăcut şi să observe.

    „Nu am vrut să spun imediat că eram eu”, a spus el. „Această fotografie este învăluită în mister, aşa că trebuie să o faci să dureze”.

    Pentru singurul său interviu în persoană de când acea fotografie l-a transformat într-o curiozitate internaţională, el a apărut în faţa camerelor AP la domiciliul său, la fel cum a făcut-o în acea duminică: cu o pălărie fedora, un veston Yves Saint Laurent împrumutat de la tatăl său, o jachetă aleasă de mama sa, o cravată îngrijită, pantaloni Tommy Hilfiger şi un ceas rusesc restaurat, deteriorat de război.

    Pălăria fedora, aşezată într-un anumit unghi, este omagiul său adus eroului Rezistenţei franceze, Jean Moulin.

    Când îl vezi, este un adolescent inteligent şi amuzat, care a ajuns, din întâmplare, în centrul unei poveşti globale.

    Imaginea care l-a făcut celebru era menită să documenteze locul unei crime. Trei poliţişti se sprijină de o maşină argintie care blochează intrarea în Luvru, la câteva ore după ce hoţii au jefuit în plină zi bijuteriile coroanei franceze. În dreapta, o siluetă solitară îmbrăcată într-un costum din trei piese trece în pas alert; o imagine de film noir într-o vânătoare modernă de oameni.

    Internetul a făcut restul. „Fedora Man”, cum l-au numit utilizatorii, a fost considerat un detectiv de şcoală veche, un informator, un personaj Netflix sau chiar un extraterestru. Mulţi erau convinşi că era generat de inteligenţa artificială.

    Pedro a înţeles de ce. „În fotografie, sunt îmbrăcat mai degrabă în stilul anilor 1940, iar noi suntem în 2025”, a spus el. „Există un contrast”.

    Chiar şi unele rude şi prieteni au ezitat până când au zărit-o pe mama lui Pedro în fundal. Abia atunci au fost siguri: detectivul fals preferat al internetului era un băiat real. Adevărata poveste era simplă. Pedro, mama şi bunicul său veniseră să viziteze Luvrul.

    „Voiam să mergem la Luvru, dar era închis”, a spus el. „Nu ştiam că a avut loc un jaf”.

    Au întrebat poliţiştii de ce porţile erau închise. Câteva secunde mai târziu, fotograful AP Thibault Camus, care documenta cordonul de securitate, l-a surprins pe Pedro în plină mişcare.

    „Când a fost făcută fotografia, nu ştiam”, a spus Pedro. „Trecusem doar pe acolo”. Patru zile mai târziu, o cunoştinţă i-a trimis un mesaj: „Tu eşti?”. „Mi-a spus că au fost 5 milioane de vizualizări”, a spus el. „Am fost puţin surprins”. Apoi mama lui l-a sunat să-i spună că a apărut în The New York Times. „Nu se întâmplă în fiecare zi”, a spus el. Verişorii din Columbia, prietenii din Austria, prietenii familiei şi colegii de clasă au urmat cu capturi de ecran şi telefoane.

    „Oamenii mi-au spus: «Ai devenit o vedetă»”, a spus el. „Am fost uimit că, doar cu o singură fotografie, poţi deveni viral în câteva zile”.

    Ţinuta care a şocat zeci de milioane de oameni nu este un costum îmbrăcat pentru o vizită la muzeu. Pedro a început să se îmbrace astfel în urmă cu mai puţin de un an, inspirat de istoria secolului XX şi de imaginile alb-negru ale oamenilor de stat şi detectivilor îmbrăcaţi în costume.

    „Îmi place să fiu elegant”, a spus el. „Merg la şcoală îmbrăcat astfel”.

    Într-o mare de hanorace şi adidaşi, el apare îmbrăcat într-un costum din trei piese. Şi pălăria? Nu, aceea este un ritual aparte. Pălăria fedora este rezervată pentru weekenduri, sărbători şi vizite la muzeu.La şcoala lui, unde nu există uniformă, stilul său a început deja să se răspândească. „Unul dintre prietenii mei a venit săptămâna aceasta cu cravată”, a spus el.

    El înţelege de ce oamenii i-au atribuit un personaj de detectiv: jaf improbabil, detectiv improbabil. Îl iubeşte pe Poirot („foarte elegant”) şi îi place ideea că o crimă neobişnuită necesită pe cineva care arată neobişnuit. „Când se întâmplă ceva neobişnuit, nu-ţi imaginezi un detectiv normal”, a spus el. „Îţi imaginezi pe cineva diferit”.

    Acest instinct se potriveşte cu lumea din care provine. Mama sa, Félicité Garzon Delvaux, a crescut într-un palat-muzeu din secolul al XVIII-lea, fiind fiica unui curator şi a unei artiste, şi îşi duce periodic fiul la expoziţii.

    „Arta şi muzeele sunt spaţii de viaţă”, a spus ea. „Viaţa fără artă nu este viaţă”.

    Pentru Pedro, arta şi imaginile făceau parte din viaţa de zi cu zi. Aşadar, când milioane de oameni au proiectat poveşti pe o singură imagine cu el, purtând o pălărie fedora lângă poliţişti înarmaţi la Luvru, el a recunoscut puterea unei imagini şi a lăsat mitul să respire înainte de a face un pas înainte. A păstrat tăcerea timp de câteva zile, apoi şi-a schimbat profilul de Instagram din privat în public.

    „Oamenii au trebuit să încerce să afle cine sunt”, a spus el. „Apoi au venit jurnaliştii şi le-am spus vârsta mea. Au fost extrem de surprinşi”.

    Este relaxat în privinţa a ceea ce va urma. „Aştept ca oamenii să mă contacteze pentru filme”, a spus el, zâmbind. „Ar fi foarte amuzant”.

    Într-o poveste despre furt şi lacune de securitate, „Fedora Man” este un contrapunct mai blând: un adolescent care crede că arta, stilul şi misterul fac parte din viaţa obişnuită. O singură fotografie l-a transformat într-un simbol. Întâlnirea cu el confirmă că este, în mod liniştitor, real.

    „Sunt o vedetă”, spune el – mai puţin lăudăros decât experimentând, ca şi cum ar încerca cuvintele aşa cum încearcă o pălărie. „Voi continua să mă îmbrac aşa. Este stilul meu”.