Vorbesc aproape zilnic despre cultura de organiza\u0163ie \u015fi despre schimbare \u015fi, de\u015fi sunt cam acelea\u015fi lucruri de spus, nicio discu\u0163ie nu seam\u0103n\u0103 cu alta. \u00centrebarea cea mai grea pe care o primesc, dar \u015fi cea mai drag\u0103, este cum se poate schimba cultura de organiza\u0163ie?<\/p>\n
\u00centrebarea este grea pentru c\u0103 r\u0103spunsul nu este despre cultur\u0103, ci este despre nevoia care genereaz\u0103 schimbarea de cultur\u0103, dar \u015fi despre efectele pe care cultura unei organiza\u0163ii le poate avea at\u00e2t asupra oamenilor care compun organiza\u0163ia, c\u00e2t \u015fi asupra unui business. Cu alte cuvinte de\u015fi am un obiect al preocup\u0103rii, eu \u00eel pot analiza \u015fi \u00een\u0163elege cu at\u00e2t mai bine cu c\u00e2t \u00een\u0163eleg ce \u00eel determin\u0103 \u015fi ce efecte produce el. De\u015fi tema culturii de organiza\u0163ie este pe agendele majorit\u0103\u0163ii companiilor, este cel mai am\u00e2nat dintre subiecte, fiind fie considerat “nice to have”, fie pentru c\u0103 nu e considerat o prioritate. Paradoxal, schimbarea este o prioritate \u015fi este mai mereu pe acelea\u015fi agende, \u00eens\u0103 “cultura e tem\u0103 de HR”, iar schimbarea este subiect strategic, pentru top management! Detaliul care ar schimba \u00eentreaga abordare aici este con\u015ftientizarea faptului c\u0103 singurul instrument cu care schimbarea se poate accesa \u015fi conduce este cultura de organiza\u0163ie. Adic\u0103 CUM func\u0163ioneaz\u0103 o organiza\u0163ie.<\/p>\n
Un alt subiect fierbinte \u00een leg\u0103tur\u0103 cu cultura de organiza\u0163ie este cel de aliniere. Alinierea \u015fi cultura de organiza\u0163ie formeaz\u0103 fie un cerc vicios, fie unul virtuos. Alinierea \u00eens\u0103 cel mai adesea este tratat\u0103 ca fiind implicit\u0103. Cine nu vrea o cultur\u0103 de organiza\u0163ie bun\u0103, constructiv\u0103? Este ca \u015fi cum am vorbi despre s\u0103n\u0103tate. Cine nu vrea s\u0103 fie s\u0103n\u0103tos? Diferen\u0163ierile majore apar din felul cum \u00een\u0163elegem fiecare dintre noi c\u0103 ar trebui s\u0103 ne preocup\u0103m de s\u0103n\u0103tate. Unii vor alege un stil de via\u0163\u0103 mai sportiv, al\u0163ii vor alege s\u0103 m\u0103n\u00e2nce s\u0103n\u0103tos, al\u0163ii vor merge la programe de dezvoltare personal\u0103, al\u0163ii vor alege deta\u015farea, al\u0163ii vor alege s\u0103 tr\u0103iasc\u0103 intens, al\u0163ii vor merge mai des \u015fi mai consecvent la medic etc. De\u015fi alegem ac\u0163iuni care s\u0103 ne sus\u0163in\u0103 aspira\u0163ia de a fi s\u0103n\u0103to\u015fi, care r\u0103m\u00e2ne implicit\u0103, ni se pare c\u0103 la nivel de preocup\u0103ri suntem at\u00e2t de diferi\u0163i \u015fi at\u00e2t de nealinia\u0163i! Dac\u0103 \u00eens\u0103 ne-am lua r\u0103gazul s\u0103 explic\u0103m de ce alegem s\u0103 facem ac\u0163iunile pe care le facem \u015fi care este motivul din spatele lor, am fi surprin\u015fi s\u0103 afl\u0103m c\u00e2t de alinia\u0163i \u015fi de asem\u0103n\u0103tori suntem la nivel de aspira\u0163ii. E cel mai u\u015for lucru de f\u0103cut, dar \u015fi cel mai greu, pentru c\u0103 despre lucrurile implicite nu ne \u00eenva\u0163\u0103 \u015fi nu ne \u00eencurajeaz\u0103 nimeni s\u0103 vorbim \u015fi, pentru c\u0103 pare at\u00e2t de simplu, tot implicit, nu o facem. Este implicit c\u0103 respectul este una dintre valorile care apare \u00een 9 din 10 cazuri ca valoare de organiza\u0163ie, dar ce \u00eenseamn\u0103 \u015fi cum fiecare ini\u0163iativ\u0103 sau proces de organiza\u0163ie \u00eel urm\u0103re\u015fte sau ar trebui s\u0103 \u00eel sus\u0163in\u0103 nu \u00ee\u015fi mai bate nimeni capul s\u0103 explice.<\/p>\n
Care sunt consecin\u0163ele faptului c\u0103 angaja\u0163ii percep sau nu respect nu preocup\u0103 pe prea mult\u0103 lume. Dar care crede\u0163i c\u0103 este diferen\u0163a, la nivel de angajament \u015fi de performan\u0163\u0103, dintre un angajat care percepe respect \u015fi altul care nu percepe? Organiza\u0163iile explic\u0103 CE trebuie f\u0103cut, eficient, uit\u00e2nd cel mai adesea s\u0103 traseze direc\u0163ii \u015fi despre CUM, despre eficacitate. Lipsa de clarificare \u00eens\u0103 las\u0103 un loc periculos de mare pentru conflicte. Oamenii vor pune \u00een opozi\u0163ie ac\u0163iunile pe care le fac, nu scopul pe care \u00eel urm\u0103resc prin ac\u0163iunile lor, vor ajunge la conflicte de form\u0103, nu de fond \u015fi vor fr\u00e2na f\u0103r\u0103 s\u0103 \u00ee\u015fi dea seama orice demers de schimbare. Doar sportul sau doar o diet\u0103 magic\u0103 nu sunt secretul pentru o s\u0103n\u0103tate de invidiat, ci ambele plus \u00eenc\u0103 multe alte ac\u0163iuni, dar \u015fi, mai mult dec\u00e2t at\u00e2t, consecven\u0163a \u00een practicarea lor.<\/p>\n
Puterea de a accepta \u015fi alte ac\u0163iuni \u00een afara celor preferate sau care au dat deja rezultate, dorin\u0163a \u015fi curiozitatea de a \u00een\u0163elege ce, de ce \u015fi cum aleg al\u0163ii s\u0103 fac\u0103 \u015fi cum pot fi adaptate alegerile de succes ale altora \u015fi la nevoia noastr\u0103 este demersul potrivit pentru a sus\u0163ine o nevoie \u015fi o ini\u0163iativ\u0103 de schimbare de succes. Practica mi-a confirmat c\u0103 buna inten\u0163ie este necesar\u0103, dar nu \u015fi suficient\u0103 pentru o decizie de schimbare, indiferent de natura schimb\u0103rii, personal\u0103 sau organiza\u0163ional\u0103. Clarificarea implicitului din spatele fiec\u0103rei ac\u0163iuni sau logica intern\u0103 explicit\u0103 a caracterului, individual sau de organiza\u0163ie, este unul dintre elementele de baz\u0103 ale oric\u0103rui demers c\u00e2\u015ftig\u0103tor de schimbare.<\/p>\n
Iuliana Stan este OD & leadership consultant \u015fi director general al Human Synergistics Rom\u00e2nia<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Ce \u00eenseamn\u0103 schimbarea pentru o organiza\u0163ie? C\u00e2t de implicit\u0103 este nevoia de schimbare? Care este leg\u0103tura dintre schimbare, cultura de organiza\u0163ie \u015fi aliniere?<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[529],"tags":[8856,26829,87,391],"class_list":["post-57298","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-opinii","tag-human-synergistics","tag-iuliana-stan","tag-opinie","tag-schimbare"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/57298","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=57298"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/57298\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73544,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/57298\/revisions\/73544"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=57298"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=57298"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=57298"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}