{"id":245319,"date":"2026-02-23T10:00:00","date_gmt":"2026-02-23T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=245319"},"modified":"2026-02-23T10:00:00","modified_gmt":"2026-02-23T10:00:00","slug":"ce-conteaza-la-job-in-2026-dincolo-de-kpi-25-de-idei-care-schimba-piata-muncii-in-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=245319","title":{"rendered":"Ce conteaz\u0103 la job \u00een 2026? Dincolo de KPI: 25 de idei care schimb\u0103 pia\u0163a muncii \u00een 2026"},"content":{"rendered":"

\n\u00cen ultimii ani, pia\u0163a muncii a traversat o succesiune de \u015focuri – pandemie, instabilitate geopolitic\u0103, accelerarea inteligen\u0163ei artificiale, schimbarea radical\u0103 a a\u015ftept\u0103rilor angaja\u0163ilor, iar \u00een ultimul an, presiuni economice tot mai accentuate. \u00centr-o economie \u00een care ritmul schimb\u0103rii reduce rapid durata de via\u0163\u0103 a competen\u0163elor, companiile \u00ee\u015fi reg\u00e2ndesc strategiile pentru a proteja productivitatea \u015fi a sus\u0163ine cre\u015fterea pe termen mediu. Organiza\u0163iile care trateaz\u0103 experien\u0163a angajatului, implicarea \u015fi dezvoltarea profesional\u0103 ca investi\u0163ii, nu ca pe ini\u0163iative venite de la departamentul HR, sunt mai bine pozi\u0163ionate s\u0103 gestioneze orice poten\u0163ial\u0103 criz\u0103 pe care economia le-ar pune-o \u00een drum.<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nExperien\u0163a profesional\u0103 a angaja\u0163ilor \u015fi modul \u00een care organiza\u0163iile gestioneaz\u0103 dezvoltarea competen\u0163elor devin criterii tot mai relevante \u00een diferen\u0163ierea companiilor. \u00centr-o pia\u0163\u0103 a muncii care trece de ani de zile prin transform\u0103ri aduse de diver\u015fi factori, de la pandemii la r\u0103zboaie, la impactul inteligen\u0163ei artificiale \u015fi p\u00e2n\u0103 la schimbarea a\u015ftept\u0103rilor angaja\u0163ilor, liderii de HR \u015fi business spun c\u0103 viitorul muncii nu mai poate fi construit doar pe procese \u015fi indicatori de performan\u0163\u0103, ci pe modul \u00een care oamenii tr\u0103iesc zi de zi la locul de munc\u0103. Acestea au fost c\u00e2teva dintre concluziile conferin\u0163ei \u201eTop Angajatori Undelucram.ro. Cele 5 sim\u0163uri ale HR-ului: trenduri, practici \u015fi solu\u0163ii\u201c, organizat\u0103 \u00een parteneriat cu Ziarul Financiar \u015fi BUSINESS Magazin. \u201eDe-a lungul timpului, am vorbit despre cifre, date, KPI, dar nou\u0103 experien\u0163a ne spune c\u0103 nu sunt suficiente. Cum v\u0103 sim\u0163i\u0163i la locul de munc\u0103 diminea\u0163a? \u00cen 2026, nu este doar despre ce faci, este despre cum sim\u0163i ceea ce faci. De aici a plecat conceptul nostru pentru conferin\u0163a de anul acesta, viitorul muncii se simte. Noi credem cu t\u0103rie c\u0103 viitorul muncii nu st\u0103 doar \u00een strategii, st\u0103 \u00een discu\u0163ii cu managerul direct, \u00een interviuri. Mesajul meu este unul simplu: \u00abexperience the future of work\u00bb\u201d, a spus \u00een cadrul conferin\u0163ei Costin Tudor, CEO al Undelucram.ro. Un factor urm\u0103rit de platforma undelucram.ro este modul \u00een care fo\u015ftii angaja\u0163i recomand\u0103 companiile pentru care au lucrat, iar recomand\u0103rile pozitive sunt \u00een sc\u0103dere, sus\u0163ine Costin Tudor. \u201eNoi ne uit\u0103m \u015fi la gradul sau rata de recomandare a angajatorilor de c\u0103tre fo\u015fti angaja\u0163i \u015fi aceast\u0103 rat\u0103 a sc\u0103zut cu aproape 10% fa\u0163\u0103 de 2024, este un procent destul de mare.  Utilizatorii no\u015ftri \u00een 2025 au l\u0103sat recenzii despre angajatori din 20 de industrii, sunt opt industrii \u00een plus fa\u0163\u0103 de 2024. Cel mai des \u00eent\u00e2lnite fraze pe care utilizatorii le-au l\u0103sat \u00een recenzii \u00een 2025, vedem acelea\u015fi fraze, salarii, beneficii, munc\u0103 remote \u015fi a\u015fa mai departe\u201d, a explicat el. A\u015fadar, CEO-ul Undelucram.ro puncteaz\u0103 din nou c\u0103 diferen\u0163iatorul pe pia\u0163a muncii nu mai este legat doar de aspecte economice, ci \u015fi de cum tr\u0103iesc angaja\u0163ii via\u0163a de zi cu zi \u00een companiile pentru care lucreaz\u0103. \u201eCred eu c\u0103 diferen\u0163iatorul nu mai este ce exist\u0103, ci cum tr\u0103ie\u015fti aceste lucruri, c\u0103 vorbim de management, de volumul de munc\u0103, de lipsa de comunicare. Aceste lucruri s-ar putea s\u0103 nu mai fie doar probleme opera\u0163ionale, ci probleme de experien\u0163\u0103 uman\u0103\u201d, spune Costin Tudor.<\/p>\n

\nTema engagementului a fost una dintre cele mai dezb\u0103tute \u00een cadrul evenimentului, fiind tot mai des asociat\u0103 cu performan\u0163a organiza\u0163ional\u0103 \u015fi cu capacitatea companiilor de a r\u0103m\u00e2ne competitive. \u201eSunt aici pentru a vorbi despre implicarea angaja\u0163ilor. Este destul de simplu, exist\u0103 dou\u0103 fraze care rezum\u0103 ce este esen\u0163ial pentru engagementul angaja\u0163ilor: este ceea ce fac oamenii atunci c\u00e2nd nu \u00eei vede nimeni, este motivul pentru care aleg s\u0103 fac\u0103 lucrurile bine, este m\u0103sura \u00een care oamenii sunt dispu\u015fi \u015fi capabili s\u0103 dea tot ce au mai bun. Dup\u0103 20 de ani \u00een HR, am \u00eenv\u0103\u0163at patru lucruri simple: \u00een primul r\u00e2nd, implicarea angaja\u0163ilor nu este o ini\u0163iativ\u0103 de HR, ci \u0163ine de leadership. Nu se m\u0103soar\u0103 o dat\u0103 pe an, ci \u00een mod regulat \u015fi este modelat\u0103 zilnic prin claritate, \u00eencredere \u015fi munc\u0103 cu sens. Nu este ceva ce angaja\u0163ii ne ofer\u0103, ci ceva ce noi, ca angajatori, c\u00e2\u015ftig\u0103m. \u015ei nu este doar ceva \u00abnice to have\u00bb, ci un motor esen\u0163ial al businessului\u201d, a spus Laure Pourageaud,  Chief Human Resources, Pluxee Group.<\/p>\n

\n

\n\"\"Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro <\/span><\/strong><\/p>\n

\n\u201eNoi credem cu t\u0103rie c\u0103 viitorul muncii nu st\u0103 doar \u00een strategii, st\u0103 \u00een discu\u0163ii cu managerul direct, \u00een interviuri. Mesajul meu este unul simplu: \u00abexperience the future of work\u00bb. De-a lungul timpului, am vorbit despre cifre, date, KPI, dar nou\u0103 experien\u0163a ne spune c\u0103 nu sunt suficiente. Cum v\u0103 sim\u0163i\u0163i la locul de munc\u0103 diminea\u0163a? \u00cen 2026, nu este doar despre ce faci, este despre cum sim\u0163i ceea ce faci. De aici a plecat conceptul nostru pentru conferin\u0163a de anul acesta, viitorul muncii se simte.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nLaure Pourageaud, chief human resources, Pluxee Group <\/span><\/strong><\/p>\n

\n\u201eDup\u0103 20 de ani \u00een HR, am \u00eenv\u0103\u0163at patru lucruri simple: \u00een primul r\u00e2nd, implicarea angaja\u0163ilor nu este o ini\u0163iativ\u0103 de HR, ci \u0163ine de leadership. Nu se m\u0103soar\u0103 o dat\u0103 pe an, ci \u00een mod regulat \u015fi este modelat\u0103 zilnic prin claritate, \u00eencredere \u015fi munc\u0103 ce are sens. Nu este ceva ce angaja\u0163ii ne ofer\u0103, ci ceva ce noi, ca angajatori, c\u00e2\u015ftig\u0103m. \u015ei nu este doar \u00abpl\u0103cut de avut\u00bb, ci un motor esen\u0163ial al businessului. Engagementul este, de fapt, principalul indicator al s\u0103n\u0103t\u0103\u0163ii unei companii.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nGabor Olajos, country managing director, Pluxee Rom\u00e2nia & Bulgaria <\/span><\/strong><\/p>\n

\n\u201eAngaja\u0163ii rom\u00e2ni au declarat c\u0103, pe o scar\u0103 de la 1 la 10, nivelul lor de fericire \u015fi implicare este de 7,2, ceea ce cred c\u0103 este un rezultat foarte bun. Cu toate acestea, 25% dintre ei nu \u015fi-ar recomanda angajatorul, ceea ce este destul de alarmant. Realiz\u0103m sondaje de engagement la fiecare dou\u0103 s\u0103pt\u0103m\u00e2ni \u00een organiza\u0163ia noastr\u0103. \u00cencerc\u0103m s\u0103 vedem ce se \u00eent\u00e2mpl\u0103, este ca \u015fi cum am lua pulsul organiza\u0163iei. Acord\u0103m aten\u0163ie modului \u00een care se dezvolt\u0103 rela\u0163iile \u00eentre colegi, cum percep angaja\u0163ii leadershipul.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nDavid Whelan, director LinkedIn Talent Solutions Venture Markets (CEE, SEE, Israel, Public Sector EMEA & LATAM)<\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201e\u00cen Rom\u00e2nia, talentul cre\u015fte \u015fi este deschis la schimbare. Angaj\u0103rile la nivel global au \u00eencetinit dup\u0103 pandemie \u015fi sunt \u00eenc\u0103 aproximativ 10% sub nivelul pre-COVID.  Exist\u0103 fenomenul numit \u00abjob hugging\u00bb \u2013 oamenii r\u0103m\u00e2n mai mult timp \u00een acela\u015fi loc de munc\u0103. AI este \u00een centrul tuturor transform\u0103rilor. 84% dintre liderii HR spun c\u0103 este esen\u0163ial s\u0103 dezvolte competen\u0163e de AI pentru succesul companiei \u00een urm\u0103torii cinci ani.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nAnca Fotache, general manager, Booking Holdings Romania <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eEngagementul oamenilor, motiva\u0163ia e diferit\u0103 de la fiecare om la altul, a\u015fa \u015fi c\u0103l\u0103toria fiec\u0103ruia dintre noi este unic\u0103 \u00een felul ei. Reflect\u00e2nd asupra a ceea ce ne face unici, a ceea ce ne face s\u0103 fim mai buni, a ceea ce ne face umani, \u00een centru de fapt suntem noi oamenii, iar AI este acolo s\u0103 ne ajute. Unul dintre acele elemente de care suntem extrem de m\u00e2ndri este faptul c\u0103 anul trecut am fost desemna\u0163i ca cel mai admirat angajator.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n

\nReprezentanta Pluxee subliniaz\u0103 c\u0103 datele demonstreaz\u0103 c\u0103 organiza\u0163iile cu angaja\u0163i implica\u0163i \u00eenregistreaz\u0103 productivitate mai ridicat\u0103, fluctua\u0163ie mai redus\u0103 de personal \u015fi o experien\u0163\u0103 mai bun\u0103 pentru clien\u0163i. \u201eCu to\u0163ii cunoa\u015ftem datele: aduc productivitate mai mare, fluctua\u0163ie mai mic\u0103 de personal \u015fi o experien\u0163\u0103 mai puternic\u0103 pentru clien\u0163i. O echip\u0103 implicat\u0103 este extraordinar\u0103 – este sursa inova\u0163iei, dar a\u015f spune c\u0103 exist\u0103 ceva \u015fi mai fundamental. Implicarea este, de fapt, principalul indicator al s\u0103n\u0103t\u0103\u0163ii unei companii. Ne arat\u0103 dac\u0103 oamenii cred \u00een ceea ce construim \u015fi dac\u0103 se v\u0103d parte din acest demers. \u00abNoile reguli ale implic\u0103rii\u00bb sunt rezultatul acestui angajament, reunind experien\u0163a \u015fi ambi\u0163ia noastr\u0103 pentru a \u00een\u0163elege mai bine ce determin\u0103 cu adev\u0103rat implicarea ast\u0103zi\u201d, crede Laure Pourageaud. Datele prezentate \u00een cadrul conferin\u0163ei indic\u0103, de altfel, un nivel ridicat de ata\u015fament fa\u0163\u0103 de locul de munc\u0103 \u00een Rom\u00e2nia: 87% dintre angaja\u0163ii chestiona\u0163i spun c\u0103 le place sau \u00ee\u015fi iubesc jobul, peste media global\u0103 de 83%. \u201e\u00cen Rom\u00e2nia, 87% dintre angaja\u0163ii chestiona\u0163i spun c\u0103 le place sau \u00ee\u015fi iubesc jobul, comparativ cu 83% la nivel global, ceea ce arat\u0103 c\u0103 angaja\u0163ii \u00ee\u015fi v\u0103d locul de munc\u0103 drept o parte semnificativ\u0103 a vie\u0163ii lor. Ce \u00eei face pe oameni s\u0103 sar\u0103 din pat \u015fi s\u0103 mearg\u0103 la munc\u0103 \u00een fiecare zi? Ce te face pe tine s\u0103 sari din pat \u015fi s\u0103 mergi la munc\u0103 \u00een fiecare zi? Nu este alarma telefonului. Peste jum\u0103tate dintre persoanele intervievate sunt motivate fie de rolul lor, fie de locul \u00een care lucreaz\u0103, nu doar de siguran\u0163a salariului. Afinitatea fa\u0163\u0103 de companie este mai profund\u0103 \u015fi implic\u0103 \u015fi o component\u0103 emo\u0163ional\u0103. \u00centreba\u0163i cum se simt \u00een raport cu organiza\u0163ia, un remarcabil procent de 33% folosesc cuvinte precum \u00abdragoste\u00bb.\u201d <\/p>\n

\nDe asemenea, studiul Pluxee eviden\u0163iaz\u0103 \u015fi existen\u0163a mai multor tipuri de implicare. Aproximativ 46% dintre responden\u0163i pot fi considera\u0163i extrem de implica\u0163i. \u201eStudiul nostru confirm\u0103 c\u0103 exist\u0103 multe tipuri diferite de implicare. De exemplu, poate exista implicare extrem\u0103 – \u00een sondaj, 46% dintre persoanele intervievate sunt extrem de implicate. Atunci c\u00e2nd spui c\u0103 \u00ee\u0163i \u00eendepline\u015fti responsabilit\u0103\u0163ile \u015fi \u00ee\u0163i stabile\u015fti limite atunci c\u00e2nd este necesar, vorbim despre ceea ce numim implicare echilibrat\u0103. La nivel global, aproximativ 34% dintre cei intervieva\u0163i se \u00eencadreaz\u0103 \u00een aceast\u0103 categorie.    De\u015fi sunt implica\u0163i, oamenii \u00ee\u015fi doresc totodat\u0103 s\u0103 economiseasc\u0103 energie \u015fi timp pentru via\u0163a din afara biroului. Sentimentul c\u0103 munca este esen\u0163ial\u0103, dar nu reprezint\u0103 tot ce conteaz\u0103 \u00een via\u0163\u0103, este constant \u00een toate grupele de v\u00e2rst\u0103 \u015fi \u00een toate \u0163\u0103rile\u201d, a punctat Laure Pourageaud.<\/p>\n

\nConceptul de m\u0103surare a implic\u0103rii subliniaz\u0103 \u00een mod inten\u0163ionat nepotrivirea abord\u0103rii tradi\u0163ionale \u201eone size fits all\u201d \u00een ceea ce prive\u015fte angajamentul, crede ea. \u201e\u00cen locurile de munc\u0103 de ast\u0103zi, parcursul fiec\u0103rui angajat este unic \u015fi personal, la fel cum via\u0163a fiec\u0103ruia este modelat\u0103 de etapa de via\u0163\u0103, priorit\u0103\u0163ile personale \u015fi implicarea \u00een comunitate. Atunci c\u00e2nd vorbim despre implicare, vorbim despre ceva profund personal\u201d, a concluzionat reprezentanta Pluxee. Dincolo de transform\u0103rile interne, liderii de business atrag aten\u0163ia c\u0103 strategiile de HR sunt influen\u0163ate tot mai puternic de un context economic \u015fi geopolitic volatil. \u201eDac\u0103 ne uit\u0103m la ce se \u00eent\u00e2mpl\u0103 \u00een jurul nostru, chiar \u00een \u0163ar\u0103, infla\u0163ie, taxe \u00een cre\u015ftere, locuri de munc\u0103 mutate \u00een afara \u0163\u0103rii. Am vizitat recent Timi\u015foara \u015fi am v\u0103zut trei companii care \u015fi-au mutat joburile \u00een afara Rom\u00e2niei. Ne afecteaz\u0103 puternic. \u015ei nici m\u0103car nu vorbim despre schimb\u0103rile tehnologice. Dac\u0103 ne uit\u0103m \u00een exterior, auzim c\u0103 Europa este, de fapt, \u00ab\u00een meniu\u00bb pentru marile puteri\u201d, a punctat Gabor Olajos, Country Managing Director, Pluxee Rom\u00e2nia & Bulgaria.<\/p>\n

\n

\nBeatrice Gala\u0163anu, co-founder & CEO,  InterviewsUp, My HR Lab <\/span><\/strong><\/p>\n

\n\u201e\u00cen organiza\u0163ii ne uit\u0103m la macro-trenduri, la care sunt for\u0163ele care ne influen\u0163eaz\u0103 ast\u0103zi \u00een ceea ce facem \u00een organiza\u0163ii \u015fi ne influen\u0163eaz\u0103 \u015fi viitorul.  De foarte multe ori, presiunea pe care o ave\u0163i \u00een organiza\u0163ie, fie ca lider de business, fie ca profesioni\u015fti \u00een HR, este s\u0103 fi\u0163i acolo la firul ierbii. Ce e important este viziunea despre cum arat\u0103 pia\u0163a muncii. Tr\u0103im \u00eentr-o er\u0103 \u00een care ni se cere s\u0103 ne actualiz\u0103m continuu. Sunt pu\u0163ine momentele \u00een care avem un moment de respiro.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nDana Stoian, HR manager,  Provident Financial Romania <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eCred c\u0103 job hugging poate fi o poveste cu dou\u0103 fa\u0163ete, dac\u0103 vine din sens este un indicator foarte bun, dar dac\u0103 vine din team\u0103, din epuizare, din nevoia de a fi precaut, atunci poate fi toxic.Cred c\u0103 este important c\u00e2t de aproape e\u015fti de oameni pentru a vedea diferen\u0163a \u00eentre cele dou\u0103. La fel de important este \u015fi s\u0103 dai posibilitatea s\u0103 schimbe \u00een interiorul companiei. \u00cen acela\u015fi timp, nu trebuie s\u0103 confund\u0103m job hugging cu ideea de a tolera neperforman\u0163a.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nIonela Sulugiuc, director na\u0163ional de resurse umane, Lidl Rom\u00e2nia <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eUn pilon important \u00een strategia noastr\u0103 de resurse umane este bun\u0103starea angaja\u0163ilor, iar ca focus principal aici este pilonul de compensa\u0163ii \u015fi beneficii. Peste 80% dintre liderii no\u015ftri sunt oameni din intern. Cursurile pe care le dezvolt\u0103m trebuie s\u0103 plece de la nevoile din intern. Cred c\u0103 este important s\u0103 ne asum\u0103m responsabilitatea s\u0103 preg\u0103tim oamenii pentru vremurile pe care le tr\u0103im, s\u0103 ne uit\u0103m la cum putem s\u0103 facem reskilling.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nEstera Anghelescu, recruiting & employer branding director, Kaufland Rom\u00e2nia<\/strong><\/span><\/p>\n

\nPentru companie este foarte important s\u0103 avem acces direct la tineri talenta\u0163i \u015fi la ideile pe care ace\u015ftia le aduc cu ei.  Avem foarte multe parteneriate cu mediul universitar, al\u0103turi de care \u00eencerc\u0103m s\u0103 construim programe. T\u00e2n\u0103ra genera\u0163ie nu mai accept\u0103 orice. Dac\u0103 vii \u015fi le livrezi o curricul\u0103 \u00eenvechit\u0103, nu vor mai fi interesa\u0163i, iar ulterior, \u00een c\u00e2mpul muncii, ne vom lovi de o lips\u0103 de cuno\u015ftin\u0163e \u00een momentul \u00een care ajung s\u0103 lucreze pentru noi.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n

\n\u00cen opinia sa, incertitudinea global\u0103 amplific\u0103 anxiet\u0103\u0163ile legate de viitorul muncii, inclusiv temerile privind impactul inteligen\u0163ei artificiale asupra ocup\u0103rii. \u201eApoi apare \u00eentrebarea: inteligen\u0163a artificial\u0103 ne va lua locurile de munc\u0103? Cineva mi-a spus s\u0103pt\u0103m\u00e2na trecut\u0103 c\u0103, \u00een trei ani, 60% dintre locurile de munc\u0103 vor disp\u0103rea. A\u015fa c\u0103 m-am \u00eentrebat: oare jobul meu va disp\u0103rea \u00een trei ani? Ne afecteaz\u0103 emo\u0163iile \u015fi modul \u00een care r\u0103spundem provoc\u0103rilor zilnice. Deciziile sunt conduse de emo\u0163ii.\u201d Pe acest fond, organiza\u0163iile sunt nevoite s\u0103 gestioneze simultan diversitatea genera\u0163ional\u0103 \u015fi schimbarea a\u015ftept\u0103rilor profesionale. Potrivit unui studiu Pluxee dedicat celor patru genera\u0163ii active pe pia\u0163a muncii – vorbim despre prima perioad\u0103 \u00een care Baby Boomers \u015fi Genera\u0163ia Z lucreaz\u0103 \u00eempreun\u0103 – diferen\u0163ele de stil de leadership preferat \u015fi de rela\u0163ionare cu angajatorul devin tot mai vizibile. \u201eCu un an \u015fi jum\u0103tate \u00een urm\u0103, am prezentat studiul nostru despre cele patru genera\u0163ii la locul de munc\u0103. Este pentru prima dat\u0103 c\u00e2nd Baby Boomers \u015fi Genera\u0163ia Z lucreaz\u0103 \u00eempreun\u0103. Am descoperit \u015fi analizat care sunt a\u015ftept\u0103rile lor, cum prefer\u0103 s\u0103 fie condu\u015fi \u015fi ce a\u015fteapt\u0103 de la un angajator.\u201d De asemenea, datele interne ale companiei arat\u0103 un nivel relativ ridicat de satisfac\u0163ie \u00een r\u00e2ndul angaja\u0163ilor rom\u00e2ni, dar \u015fi semnale de pruden\u0163\u0103. Pe baza a aproximativ 11.000 de r\u0103spunsuri, nivelul mediu de fericire \u015fi implicare a fost evaluat la 7,2 pe o scar\u0103 de la 1 la 10. Cu toate acestea, 25% dintre responden\u0163i au declarat c\u0103 nu \u015fi-ar recomanda angajatorul.<\/p>\n

\n\u201eAngaja\u0163ii rom\u00e2ni – am colectat 11.000 de r\u0103spunsuri – au declarat c\u0103, pe o scar\u0103 de la 1 la 10, nivelul lor de fericire \u015fi implicare este de 7,2, ceea ce cred c\u0103 este un rezultat foarte bun. Cu toate acestea, 25% dintre ei nu \u015fi-ar recomanda angajatorul, ceea ce este destul de alarmant. Apoi am trecut la rezilien\u0163\u0103. A fost \u00een urm\u0103 cu aproximativ un an, c\u00e2nd situa\u0163ia era chiar mai calm\u0103 dec\u00e2t este ast\u0103zi. \u015ei am constatat c\u0103 majoritatea angaja\u0163ilor \u00ee\u015fi apreciaz\u0103 \u015fi \u00ee\u015fi iubesc angajatorii, dar tot nu i-ar recomanda unui prieten. Deci exist\u0103 \u00eenc\u0103 munc\u0103 de f\u0103cut\u201d, a mai spus Gabor Olajos. \u00cen acest context, companiile \u00ee\u015fi extind instrumentele menite s\u0103 sus\u0163in\u0103 reten\u0163ia \u015fi puterea de cump\u0103rare a angaja\u0163ilor. Pluxee a achizi\u0163ionat recent o platform\u0103 multibeneficii \u015fi a introdus o solu\u0163ie de cashback, g\u00e2ndit\u0103 pentru a atenua efectele infla\u0163iei asupra veniturilor reale, dup\u0103 cum spune reprezentantul companiei. \u201eRealiz\u0103m sondaje de engagement la fiecare dou\u0103 s\u0103pt\u0103m\u00e2ni \u00een organiza\u0163ia noastr\u0103. \u00cencerc\u0103m s\u0103 vedem ce se \u00eent\u00e2mpl\u0103, este ca \u015fi cum am lua pulsul organiza\u0163iei. Oferim beneficii flexibile pentru angaja\u0163i, pe l\u00e2ng\u0103 cele fixe. Avem \u015fi o politic\u0103 de lucru de acas\u0103. Avem proceduri HR foarte solide. Acord\u0103m aten\u0163ie modului \u00een care se dezvolt\u0103 rela\u0163iile \u00eentre colegi, cum percep angaja\u0163ii leadershipul. Comunic\u0103m suficient de bine obiectivele strategice?\u201d, a completat Olajos.<\/p>\n

\n

\n\"\"Dan Dehene\u015f, logistics executive director, Kaufland Romania <\/span><\/strong><\/p>\n

\n\u201eIdeea de formare a unui candidat care vine din pia\u0163\u0103 este una care, de\u015fi este func\u0163ional\u0103, necesit\u0103 foarte multe resurse la nivel de logistic\u0103. Ca un candidat s\u0103 ajung\u0103 la un nivel de performan\u0163\u0103 100% \u00een conformitate cu standardele noastre, a fost nevoie s\u0103-l preg\u0103tim \u00eentre 1 \u015fi 2 ani, mai degrab\u0103 2 ani de zile. Logistica este complex\u0103, dur\u0103, nu prea este loc de creativitate. Factorul X \u00een logistic\u0103 este timpul. Noi lucr\u0103m mereu contra timpului.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nDiana Stafie, foresight strategist, FutureStation <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eDac\u0103 te ui\u0163i individual la care e profilul sau \u00abdriverii\u00bb personali, atunci \u00ee\u0163i e mai u\u015for ca lider s\u0103 ac\u0163ionezi \u00een direc\u0163ia aceasta. Aici intr\u0103 ambele aspecte, m\u0103sur\u0103m \u015fi, \u00een acela\u015fi timp, ne uit\u0103m \u015fi la context ca s\u0103 \u00een\u0163elegem oamenii. Dac\u0103 ei sunt de 40 plus, poate au alte nevoi de beneficii. Ce observ\u0103m \u00een pia\u0163\u0103 este c\u0103 ne mut\u0103m dintr-o cultur\u0103 pe care o numeam \u00abblack box\u00bb \u00een care nu vedeam \u00een\u0103untru, \u00eentr-o cultur\u0103 \u00abglass box\u00bb \u00een care vrem s\u0103 vedem \u00een\u0103untru, \u00een care angaja\u0163ii vor s\u0103 vad\u0103.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nCorina Neagu, HR consultant, mentor & coach, DARE <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eDe foarte multe ori punem foarte mare pre\u0163 pe date, dar nu ne uit\u0103m c\u0103 \u00een spatele datelor sunt ni\u015fte oameni care fac datele s\u0103 se \u00eent\u00e2mple \u015fi sunt ni\u015fte roti\u0163e \u00eentr-un sistem, dup\u0103 cum le consider\u0103m noi. Doar c\u0103 oamenii nu sunt ni\u015fte roti\u0163e \u00eentr-un sistem, oamenii sunt oameni \u015fi trebuie lua\u0163i ca atare. Iar partea aceasta de self leadership nu \u0163ine de organiza\u0163ii \u00een primul r\u00e2nd, ci de fiecare dintre noi.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nRaluca P\u0103duraru, co-founder & strategic AI and foresight partner, Upvance Global <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eAvem multe momente \u00een care avem impresia c\u0103 \u00eei auzim perfect pe cei din jurul nostru, dar dac\u0103 ne a\u015fez\u0103m un pic, ne d\u0103m seama c\u0103, de fapt, am pus o etichet\u0103.<\/strong><\/p>\n

\nFiecare genera\u0163ie are ni\u015fte tr\u0103s\u0103turi unice, pentru c\u0103 fiecare dintre noi am crescut \u00eentr-un context unic. Cu toate c\u0103 avem aceste multe diferen\u0163e pe care le \u015ftim cu to\u0163ii, e foarte u\u015for s\u0103 ne d\u0103m seama ce ne desparte, eu v\u0103 propun s\u0103 ne amintim ce ne une\u015fte.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nIuliana Morlova, career coach & psychologist \u01c0 HR Expert, CareerShift.ro <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eSunt foarte bucuroas\u0103 s\u0103 v\u0103d c\u0103 20% dintre studen\u0163i se consider\u0103 bine preg\u0103ti\u0163i pentru un job. La \u00eentrebarea despre competen\u0163\u0103 \u015fi \u00eencredere, nu a\u015f pune degetul pe una dintre competen\u0163e, pentru c\u0103, \u00een general, mediul profesional, ele sunt destul de interconectate. Discut\u00e2nd cu tineri \u00een diverse contexte, m-am lovit de \u00ab\u00eemi lipse\u015fte \u00eencrederea c\u0103 a\u015f avea competen\u0163a\u00bb. C\u00e2nd spun competen\u0163\u0103, nu m\u0103 refer numai la competen\u0163a tehnic\u0103, ci vorbim \u015fi de acele soft skills. \u201d<\/strong><\/p>\n

\n

\nDac\u0103 incertitudinea economic\u0103 testeaz\u0103 rezisten\u0163a organiza\u0163iilor, tehnologia,  \u00een special inteligen\u0163a artificial\u0103, redefine\u015fte deja structura muncii \u015fi a competen\u0163elor. Pe fondul digitaliz\u0103rii accelerate, competen\u0163ele devin o moned\u0103 strategic\u0103, iar organiza\u0163iile sunt tot mai concentrate pe dezvoltarea lor intern\u0103. \u201e\u00cen Rom\u00e2nia, talentul cre\u015fte \u015fi este deschis la schimbare. Angaj\u0103rile la nivel global au \u00eencetinit dup\u0103 pandemie \u015fi sunt \u00eenc\u0103 cu aproximativ 10% sub nivelul pre-COVID. Exist\u0103 fenomenul numit \u00abjob hugging\u00bb \u2013 oamenii r\u0103m\u00e2n mai mult timp \u00een acela\u015fi loc de munc\u0103. Este o pia\u0163\u0103 mai favorabil\u0103 candida\u0163ilor. Pentru recrutori este pu\u0163in mai u\u015for, pentru c\u0103 mai mul\u0163i oameni sunt deschi\u015fi la schimbare. Provocarea este c\u0103, de\u015fi exist\u0103 mai mul\u0163i candida\u0163i, competen\u0163ele se schimb\u0103.<\/p>\n

\nCare este cea mai important\u0103 competen\u0163\u0103 nou\u0103 acum? AI. Care este cel mai greu job de ocupat \u00een Rom\u00e2nia? Conform datelor noastre, software engineer r\u0103m\u00e2ne cel mai c\u0103utat rol. M\u0103sur\u0103m acest lucru prin num\u0103rul de emailuri primite \u015fi gradul de targetare. Cerere mare, ofert\u0103 sc\u0103zut\u0103\u201d, a spus \u00een cadrul conferin\u0163ei David Whelan, director, LinkedIn Talent Solutions Venture Markets (CEE, SEE, Israel). Tema central\u0103 este clar\u0103: AI este \u00een centrul tuturor transform\u0103rilor. 84% dintre liderii HR spun c\u0103 este esen\u0163ial s\u0103 dezvolte competen\u0163e de AI pentru succesul companiei \u00een urm\u0103torii cinci ani, afirm\u0103 el. \u201eDar exist\u0103 o provocare major\u0103: organiza\u0163iile nu sunt preg\u0103tite. Trei din patru \u015fefi de HR spun c\u0103 organiza\u0163iile lor nu sunt preg\u0103tite pentru AI. 61% recunosc c\u0103 au nevoie de ajutor pentru implementare. Unele lucruri sunt noi, dar altele nu s-au schimbat deloc, \u00een special \u00een jurul propozi\u0163iei de valoare pentru angaja\u0163i. Talentele de top sunt \u00een continuare \u00een cerere mare \u015fi ofert\u0103 redus\u0103. R\u0103zboiul pentru talente continu\u0103. Iar companiile care c\u00e2\u015ftig\u0103 sunt cele care \u015ftiu s\u0103 \u00ee\u015fi spun\u0103 povestea\u201d, crede reprezentantul LinkedIn. Astfel, brandul de angajator, misiunea, viziunea, activarea angaja\u0163ilor ca ambasadori de brand, promovarea executivilor pentru a explica de ce ar trebui acel talent s\u0103 se al\u0103ture companiei lor sunt \u00eenc\u0103 factori importan\u0163i \u00een pia\u0163a muncii. \u201eExist\u0103 \u00een continuare un r\u0103zboi al talentelor. Chiar dac\u0103 avem at\u00e2t de mult\u0103 schimbare \u015fi at\u00e2t de mult AI care intr\u0103 \u00een companii, un lucru nu s-a schimbat: trebuie s\u0103 formulezi un argument conving\u0103tor pentru care oamenii ar trebui s\u0103 vin\u0103 s\u0103 lucreze pentru tine.\u201d<\/p>\n

\nEstim\u0103rile LinkedIn arat\u0103 o schimbare major\u0103: p\u00e2n\u0103 la 70% dintre competen\u0163ele actuale ale profesioni\u015ftilor ar putea suferi modific\u0103ri \u00een anii urm\u0103tori. Pe l\u00e2ng\u0103 abilit\u0103\u0163ile tehnice, organiza\u0163iile sunt \u00eencurajate s\u0103 investeasc\u0103 \u00een adaptabilitate \u015fi \u00een competen\u0163e umane precum comunicarea, g\u00e2ndirea critic\u0103, compasiunea \u015fi curajul.  \u201ePe m\u0103sur\u0103 ce joburile noastre se schimb\u0103, vom deveni mai eficien\u0163i \u015fi mai productivi. \u00centrebarea este: ce facem cu timpul pe care \u00eel c\u00e2\u015ftig\u0103m? Rolurile \u00een sine se transform\u0103. Exist\u0103 un accent major pe aceast\u0103 curb\u0103 a \u00eenv\u0103\u0163\u0103rii. Sfatul meu este c\u0103 \u00eenv\u0103\u0163area nu mai este un beneficiu oferit angaja\u0163ilor. Este o a\u015fteptare, o obliga\u0163ie. Trebuie s\u0103 investi\u0163i \u00een competen\u0163e. Dac\u0103 lumea muncii se schimb\u0103, sunte\u0163i \u00eenaintea curbei sau \u00een urma ei? Investi\u0163ia \u00een competen\u0163e nu este precum cafeaua gratuit\u0103 la birou, un loc de parcare sau o zi liber\u0103. Este esen\u0163ial\u0103. Nu este ceva \u00abcool\u00bb, este ceva fundamental\u201d, a detaliat David Whelan. \u00centr-un context de munc\u0103 ce pare dominat de automatizare \u015fi inteligen\u0163\u0103 artificial\u0103, companiile trebuie s\u0103 ia \u00een considerare c\u0103 excelen\u0163a unei organiza\u0163ii \u00eencepe tot mai des de la experien\u0163a angaja\u0163ilor, crede Anca Fotache, General Manager, Booking Holdings Rom\u00e2nia. \u201eVorbim mult despre excelen\u0163\u0103, dar uneori nu \u015ftim cum s-o definim. Un mod foarte bun de a defini excelen\u0163a are leg\u0103tur\u0103 cu un citat: \u00abmai bine, mai uman\u00bb\u201d,  a spus ea \u00een cadrul conferin\u0163ei. De asemenea, ea puncteaz\u0103 c\u0103 implicarea \u015fi motiva\u0163ia nu urmeaz\u0103 un model universal, ci reflect\u0103 parcursuri profesionale diferite. \u201eEngagementul oamenilor, motiva\u0163ia este diferit\u0103 de la fiecare om la altul, a\u015fa \u015fi c\u0103l\u0103toria fiecare dintre fiec\u0103ruia dintre noi este unic\u0103 \u00een felul ei. Reflect\u00e2nd asupra a ceea ce ne face unici, a ceea ce ne face s\u0103 fim mai buni, a ceea ce ne face umani, \u00een centru de fapt suntem noi oamenii, iar AI este acolo s\u0103 ne ajute\u201d, a detaliat Anca Fotache. <\/p>\n

\n

\nAlexandru Streinu, internal auditor & senior trainer, Uniunea Studen\u0163ilor din Rom\u00e2nia <\/span><\/strong><\/p>\n

\n\u201eDac\u0103 universitatea ofer\u0103 scheletul, voluntariatul ne ofer\u0103 musculatura, adic\u0103 pune lucrurile \u00een mi\u015fcare. Competen\u0163ele s-au schimbat foarte mult \u00een ultimii ani. S-au schimbat foarte mult \u015fi se vor schimba foarte mult aceste competen\u0163e p\u00e2n\u0103 \u00een anul 2030, competen\u0163e pe care \u00eencerc\u0103m \u015fi noi s\u0103 le dezvolt\u0103m \u00een via\u0163a de zi cu zi, \u00een proiectele pe care le implement\u0103m.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nAndra Moise, student\u0102 Cibernetic\u0103, Academia de Studii Economice Bucure\u015fti<\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eDiferen\u0163a este clar\u0103 \u00eentre teorie \u015fi practic\u0103. Pentru mine a fost mai mult legat de experien\u0163a efectiv\u0103, de mod de lucru \u015fi de partea de soft skills necesare \u00een cadrul unei companii, mai mult dec\u00e2t zona tehnic\u0103. Pentru c\u0103 am avut oportunitatea de a lucra \u015fi lucrez cu tehnologii care au la baz\u0103 concepte \u00eenv\u0103\u0163ate \u00een cadrul facult\u0103\u0163ii, nu a fost at\u00e2t de greu de asimilat partea tehnic\u0103, c\u00e2t de a asimila tot ceea ce \u00eenseamn\u0103 modul de lucru \u00eentr-o companie.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nMihaela Ro\u015fu, co-founder & CMO, InterviewsUp, My HR Lab <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eCe ne dorim noi este s\u0103 construim acum \u00eempreun\u0103 o imagine a pie\u0163ei muncii pentru anul acesta. Suntem \u00een pia\u0163a muncii de ceva timp, iar din 2000 p\u00e2n\u0103 acum am trecut \u015fi am experimentat toate aceste skilluri \u00een diversele organiza\u0163ii \u015fi \u00een businessurile din care facem parte. Adaptabilitatea este skillul anului 2026.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n\"\"<\/strong><\/p>\n

\nCristina Manca\u015f, HR business partner for Romania, Moldova & Armenia, HR Projects Leader CEE, Schneider Electric <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201e\u00centotdeauna \u00eencerc\u0103m s\u0103 lu\u0103m din lec\u0163ii ce putem \u00eembun\u0103t\u0103\u0163i, ce putem schimba. Este \u00eencurajat\u0103 \u00eentreaga companie s\u0103 vin\u0103 cu idei.  Dac\u0103 suntem transparen\u0163i, dac\u0103 punem lucrurile \u00een contextul corect \u015fi dac\u0103 transparen\u0163a nu este doar un episod ocazional, c\u00e2nd ne convine nou\u0103, atunci func\u0163ioneaz\u0103. Trebuie s\u0103 fie o constant\u0103. Face parte din cultur\u0103.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nAlexandra Boro\u015f, HR director & delivery manager, Computacenter <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eComputacenter \u00een Rom\u00e2nia a \u00eenceput \u00een plin\u0103 pandemie, \u00eentr-un moment \u00een care nu se putea veni la birou, existau restric\u0163ii. A trebuit s\u0103 g\u0103sim metode creative pentru a atrage primii angaja\u0163i. \u00cen fiecare an au fost cre\u015fteri spectaculoase \u015fi procente impresionante. Mereu a doua jum\u0103tate a anului a fost marcat\u0103 de cre\u015fteri mai spectaculoase, pentru c\u0103 \u00een prima parte este o zon\u0103 de construc\u0163ie, \u00een care facem strategii, planuri \u015fi \u00eencepem implementarea, iar rezultatele se v\u0103d \u00een timp.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nMihai Z\u00e2n\u0163, antreprenor, executive coach, partener cofondator, CareerShift.ro <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eAr trebui s\u0103 existe o direc\u0163ie central\u0103 \u00een HR, dar conversa\u0163ia s\u0103 fie continu\u0103 \u00een fiecare echip\u0103.  Fie c\u0103 vorbim despre programe de self-leadership sau despre conversa\u0163ii de carier\u0103, acestea trebuie integrate \u00een procesele de performan\u0163\u0103. Trebuie deschis\u0103 conversa\u0163ia despre carier\u0103. Organiza\u0163iile mai curajoase o fac \u015fi nu o limiteaz\u0103 doar la poten\u0163iale joburi interne, ci discut\u0103 deschis despre direc\u0163ia \u00een care vrea omul s\u0103 mearg\u0103, inclusiv \u00een afara companiei.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n

\n\u00cen sectoarele opera\u0163ionale, unde presiunea timpului este constant\u0103, accentul cade tot mai mult pe formarea oamenilor, nu doar pe recrutare. \u201eLogistica este complex\u0103, dur\u0103, nu prea este loc de creativitate. Factorul X \u00een logistic\u0103 este timpul. Noi lucr\u0103m mereu contra timpului.  Am convingerea c\u0103 se va schimba paradigma, c\u0103 viitorul nu apar\u0163ine companiilor care caut\u0103 talente, ci cred c\u0103 apar\u0163ine companiilor care le formeaz\u0103\u201d, a explicat Dan Dehene\u015f, Logistics Executive Director, Kaufland Rom\u00e2nia. Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director \u00een cadrul Kaufland, subliniaz\u0103 c\u0103 se vorbe\u015fte foarte mult despre viitorul pie\u0163ei muncii, \u00eens\u0103 acest viitor ar trebui privit cu un pas \u00eenainte de momentul primului job. \u201ePrin Studiul Dual Universitar ne-am propus s\u0103 stabilim un drum clar spre succesul \u00een carier\u0103. Pentru companie este foarte important s\u0103 avem acces direct la tineri talenta\u0163i \u015fi la ideile pe care ace\u015ftia le aduc cu ei. Este important s\u0103 fim percepu\u0163i ca un brand implicat \u00een educa\u0163ie \u015fi \u00een viitor. De aceea avem foarte multe parteneriate cu mediul universitar, al\u0103turi de care \u00eencerc\u0103m s\u0103 construim astfel de programe, dar \u015fi altele. Este esen\u0163ial pentru noi s\u0103 oferim con\u0163inut relevant pentru genera\u0163ia t\u00e2n\u0103r\u0103\u201d, a ad\u0103ugat ea. Pia\u0163a muncii pare nesigur\u0103 la \u00eenceput de 2026, o tendin\u0163\u0103 care a \u00eenceput s\u0103 fie vizibil\u0103 \u00eenc\u0103 de anul trecut, astfel c\u0103 angaja\u0163ii pot sim\u0163i nevoia de a r\u0103m\u00e2ne mai mult timp \u00een acela\u015fi rol – fenomen cunoscut drept \u201ejob hugging\u201d, unul care necesit\u0103 o interpretare atent\u0103 din partea organiza\u0163iilor, crede Dana Stoian, HR Manager,  Provident Financial Rom\u00e2nia.\u201eCred c\u0103 job hugging poate fi o poveste cu dou\u0103 fa\u0163ete, dac\u0103 vine din sens este un indicator foarte bun, dar dac\u0103 vine din team\u0103, din epuizare, din nevoia de a fi precaut, atunci poate fi toxic. Cred c\u0103 este important c\u00e2t de aproape e\u015fti de oameni pentru a vedea diferen\u0163a \u00eentre cele dou\u0103. La fel de important este \u015fi s\u0103 dai posibilitatea s\u0103 schimbe \u00een interiorul companiei. \u00cen acela\u015fi timp, nu trebuie s\u0103 confund\u0103m job hugging cu ideea de a tolera neperforman\u0163a\u201d, a subliniat ea.<\/p>\n

\nUn pilon important \u00een strategia de resurse umane este bun\u0103starea angaja\u0163ilor, iar ca orientare principal\u0103 aici este pilonul de compensa\u0163ii \u015fi beneficii, sus\u0163ine Ionela Sulugiuc, director na\u0163ional de resurse umane, Lidl Rom\u00e2nia. \u201eDac\u0103 e s\u0103 ne uit\u0103m la cifre, din punctul de vedere al fluctua\u0163iei \u00een Lidl nu sunt diferen\u0163e \u00een ultimii patru ani, ceea ce ne poate spune c\u0103 oamenii nu stau la noi doar pentru c\u0103 tr\u0103im vremurile pe care le tr\u0103im,  ci \u015fi pentru c\u0103 facem foarte multe lucruri. \u00cens\u0103 poate s\u0103 existe \u015fi acest fenomen de job hugging, s\u0103 fie foarte subtil \u015fi s\u0103 nu putem s\u0103-l evalu\u0103m sau s\u0103 ne d\u0103m seama c\u0103 exist\u0103. Cred c\u0103 este important s\u0103 ne asum\u0103m responsabilitatea s\u0103 preg\u0103tim oamenii pentru vremurile pe care le tr\u0103im, ne uit\u0103m la cum putem s\u0103 facem reskilling. Joburile, rolurile se schimb\u0103, dar ele se schimb\u0103, ceea ce \u00eenseamn\u0103 un reskilling continuu\u201d, a punctat ea.  <\/p>\n

\n

\nPetru\u015f Stuparu, partner, Trend Consult <\/span><\/strong><\/p>\n

\n\u201eEste foarte s\u0103n\u0103tos s\u0103 avem date \u015fi s\u0103 le confrunt\u0103m cu percep\u0163ia oamenilor. Avem nevoie de un echilibru \u00eentre o organiza\u0163ie data-driven \u015fi \u00een\u0163elegerea contextului real, a situa\u0163iei prezente \u015fi a experien\u0163ei tr\u0103ite \u00een interiorul companiei. Disponibilitatea de a asculta cu adev\u0103rat este esen\u0163ial\u0103. Feedbackul este cheia rela\u0163iilor de succes. Nu doar la munc\u0103, ci oriunde. Percep\u0163ie \u00e2 realitate. To\u0163i vrem transparen\u0163\u0103, dar nu din aceea care ne deranjeaz\u0103.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nTedy Necula, regizor de film, speaker motiva\u0163ional, Necula Agency<\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eO campanie este acel pre\u0163 al bunei comunic\u0103ri care aduce la lumin\u0103, intern \u015fi extern, lucrurile bune care se \u00eent\u00e2mpl\u0103 \u00eentr-o companie. Am v\u0103zut proiecte faine care r\u0103m\u00e2n doar \u00een rapoarte tip\u0103rite \u00een zece volume. Nu sunt comunicate, pia\u0163a nu \u015ftie de ele. Exist\u0103 companii care influen\u0163eaz\u0103 comunit\u0103\u0163i \u00eentregi, dar dac\u0103 nu comunic\u0103, impactul lor r\u0103m\u00e2ne invizibil.  Companiile primesc mult content de afar\u0103, dar asta nu creeaz\u0103 brand local. E nevoie de con\u0163inut f\u0103cut aici, cu oamenii de aici, despre proiectele de aici.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nLucian Botea, VP for partnership development and digital transformation, Universitatea Rom\u00e2no-American\u0103 <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201eCei din business \u00ee\u015fi doresc anumite skilluri de la absolven\u0163i pe care sistemul universitar din Rom\u00e2nia nu este \u00eentotdeauna preg\u0103tit s\u0103 le ofere. Implicarea mediului de business prin workshopuri extracurriculare, activit\u0103\u0163i \u00een universitate sau interven\u0163ii punctuale \u00een cadrul cursurilor ajut\u0103 foarte mult. \u00cen multe universit\u0103\u0163i exist\u0103 deja invita\u0163i din mediul de business care sus\u0163in prezent\u0103ri pentru studen\u0163i, iar acest lucru este benefic.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n\"\"<\/strong><\/p>\n

\nMarian Cr\u0103ciun, director, Departamentul de Consiliere \u015fi Orientare pentru Carier\u0103, Universitatea din Bucure\u015fti <\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u201ePractica nu este doar o completare a ceea ce \u00eenve\u0163i academic la universitate. Este \u015fi o testare a propriilor abilit\u0103\u0163i \u00eentr-un mediu sigur. La nivel preuniversitar ar trebui s\u0103 existe un consilier la 400 de elevi. \u00cen realitate, un consilier se ocup\u0103 adesea de 700\u2013800 de elevi, uneori chiar de 1.200. La nivel universitar, ar trebui s\u0103 existe un consilier sau psiholog la 2.000 de studen\u0163i. Realitatea este c\u0103, la nivel na\u0163ional, raportul ajunge la unul la 7.000 sau chiar mai mult.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nAlex Fechet, student, Facultatea de Automatic\u0103 \u015fi Calculatoare, Universitatea Politehnica Bucure\u015fti <\/span><\/strong><\/p>\n

\n\u201eCel mai important \u00eentr-un internship este s\u0103 po\u0163i s\u0103-\u0163i alegi proiectul la care vrei s\u0103 lucrezi, astfel \u00eenc\u00e2t s\u0103 lucrezi cu pasiune. Este foarte important s\u0103 existe un spirit de comunitate la locul de munc\u0103. Vrem s\u0103 sim\u0163im c\u0103 apar\u0163inem acelui loc. Este de mare ajutor s\u0103 avem un mentor care s\u0103 fie liant \u00eentre noi \u015fi industria propriu-zis\u0103, care s\u0103 ne introduc\u0103 \u00een stilul de lucru, \u00een \u015fedin\u0163e, \u00een modul \u00een care func\u0163ioneaz\u0103 o companie.\u201d<\/strong><\/p>\n

\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\u00cen cadrul Galei Premiilor Top Angajatori Undelucram.ro, edi\u0163ia 2026na.c au fost premiate urm\u0103toarele companii:  Booking Holdings Romania, Servier Pharma, JYSK Rom\u00e2nia, Schneider Electric Rom\u00e2nia, Deichmann, JTI Rom\u00e2nia, Teilor, dm drogerie markt, Lactalis Romania, Bergenbier, Allianz Services, Iron Mountain Romania, Ipsos Interactive Services, NN Romania, SIGNAL IDUNA Asigurare Reasigurare, Metropolitan Life, tbi bank, Libra Internet Bank, BearingPoint Romania, Forvis Mazars, KPMG Romania, E.ON Rom\u00e2nia, MaxBet Romania, Cegeka Romania, Bosch Romania, Schaeffler Romania AUMOVIO Rom\u00e2nia, Michelin Romania, Preh Romania, Beko Romania, McDonald\u2019s Romania, Starbucks Romania, Lidl Romania, Auchan Romania, Kaufland Romania, Catena, Dr. Max Rom\u00e2nia, Farmaciile Dona, Regina Maria, MedLife, Synevo Romania, Fan Courier Express, Sameday Rom\u00e2nia, Cargus, Provident Financial Romania, KRUK Romania, Nokia, Orange Romania, Ericsson Romania, Computacenter Romania, Cargo Track Solutions SRL, Smith & Smith, UP Romania, Brillio Romania, Computacenter Romania, Brillio Romania, Veridion (formerly Soleadify), BRD Asigur\u0103ri de Via\u0163\u0103, Otto Broker de Asigurare.<\/span><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u00cen ultimii ani, pia\u0163a muncii a traversat o succesiune de \u015focuri – pandemie, instabilitate geopolitic\u0103, accelerarea inteligen\u0163ei artificiale, schimbarea radical\u0103 a a\u015ftept\u0103rilor angaja\u0163ilor, iar \u00een ultimul an, presiuni economice tot mai accentuate. \u00centr-o economie \u00een care ritmul schimb\u0103rii reduce rapid durata de via\u0163\u0103 a competen\u0163elor, companiile \u00ee\u015fi reg\u00e2ndesc strategiile pentru a proteja productivitatea \u015fi a […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[510,698,7218,512],"tags":[192,8614,202,195,8252,7606,196],"class_list":["post-245319","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualitate","category-cover-story","category-resurse-umane","category-revista-bm","tag-angajati","tag-angajatori","tag-cover-story","tag-experienta","tag-hr","tag-munca","tag-piata-muncii"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/245319","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=245319"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/245319\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=245319"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=245319"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=245319"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}