{"id":241562,"date":"2025-10-28T16:00:00","date_gmt":"2025-10-28T16:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=241562"},"modified":"2025-10-28T16:00:00","modified_gmt":"2025-10-28T16:00:00","slug":"mihai-zant-executive-coach-si-cofondator-careershift-hub-peste-piata-muncii-s-a-lasat-ceata","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=241562","title":{"rendered":"Mihai Z\u00e2nt, executive Coach \u015fi cofondator, CareerShift HUB: Peste pia\u0163a muncii s-a l\u0103sat cea\u0163a"},"content":{"rendered":"<p>\n<strong>Un nou val de indecizie traverseaz\u0103 pia\u0163a muncii, \u00een care 80% dintre angaja\u0163i vor s\u0103 plece, dar 62% nu au un plan concret pentru urm\u0103torul pas, iar doar 18% \u015ftiu clar ce urmeaz\u0103. \u00centr-un interviu pentru BUSINESS Magazin, Mihai Z\u00e2nt, Executive Coach \u015fi cofondator CareerShift HUB, explic\u0103 de ce nu vorbim despre o criz\u0103 de motiva\u0163ie, ci despre o criz\u0103 de claritate, aflat\u0103 la intersec\u0163ia dintre burnout, lips\u0103 de sens \u015fi un leadership care evit\u0103 conversa\u0163iile despre carier\u0103.<\/strong><\/p>\n<p>\n&nbsp;<\/p>\n<p>\n<img 01=\"\" 1.tur=\"\" appdata=\"\" box:=\"\" c:=\"\" file:=\"\" local=\"\" msohtmlclip1=\"\" temp=\"\" text=\"\" users=\"\" \/>Pia\u0163a muncii nu e obosit\u0103 de munc\u0103, ci de confuzie. Oamenii caut\u0103 sens, nu doar un alt job\u201d, spune Mihai Z\u00e2nt, executive coach \u015fi cofondator CareerShift HUB, care a coordonat studiul Romanians@Work 2025. Datele studiului, ob\u0163inute din interogarea a circa 566 de responden\u0163i, arat\u0103 un fenomen f\u0103r\u0103 precedent, \u00een care 80% dintre angaja\u0163i vor o schimbare de job, \u00eens\u0103 62% dintre ei nu au un plan concret pentru aceast\u0103 schimbare. Doar 18% \u015ftiu clar ce urmeaz\u0103. \u201eAcest procent de 62% ne spune c\u0103 pia\u0163a muncii din Rom\u00e2nia nu este doar dinamic\u0103, ci \u015fi profund dezorientat\u0103. Avem o for\u0163\u0103 de munc\u0103 epuizat\u0103 \u015fi nemul\u0163umit\u0103, aflat\u0103 \u00een c\u0103utarea disperat\u0103 a unei direc\u0163ii profesionale. Doar 12% dintre responden\u0163i afirm\u0103 c\u0103 avanseaz\u0103 cu o direc\u0163ie clar\u0103 \u00een carier\u0103, restul navig\u00e2nd \u00eentr-o zon\u0103 gri de adaptare (22%) sau reinventare (24%).\u201d Dorin\u0163a de plecare f\u0103r\u0103 plan este, \u00een esen\u0163\u0103, un semnal de alarm\u0103 c\u0103 liderii nu reu\u015fesc s\u0103 ofere direc\u0163ie \u015fi claritate. Lipsa de ghidaj \u015fi aliniere \u2013 nu lipsa de motiva\u0163ie \u2013 este cea care \u0163ine talentele pe loc \u015fi na\u015fte frustrare. Z\u00e2nt explic\u0103 faptul c\u0103 problema este una de sistem: \u201e31% dintre manageri nu discut\u0103 niciodat\u0103 despre viitorul profesional cu angaja\u0163ii lor, iar 73% dintre companii nu au sau nu comunic\u0103 eficient programe pentru dezvoltarea carierei. Blocajul carierei, resim\u0163it de 20% dintre angaja\u0163i, este \u00eentre\u0163inut de lipsa clarit\u0103\u0163ii (motiv invocat de 49%) \u015fi de lipsa siguran\u0163ei financiare (47,4%).\u201d<\/p>\n<p>\n\u00cen lipsa acestui dialog, dorin\u0163a de plecare se transform\u0103 \u00eentr-o form\u0103 de stagnare. \u201eVoin\u0163a de a pleca este mare, dar este blocat\u0103 de teama de necunoscut, de lipsa ghidajului organiza\u0163ional \u015fi de lipsa curajului. Succesul companiilor de azi depinde de capacitatea lor de a oferi acest ghidaj, transform\u00e2nd dorin\u0163a vag\u0103 de schimbare \u00een c\u0103i structurate de evolu\u0163ie intern\u0103.\u201d Presiunea zilnic\u0103 \u00eempinge la evadare, chiar \u015fi neplanificat\u0103. \u201eBurnoutul \u015fi lipsa de sens sunt catalizatori puternici ai acestei evad\u0103ri. 52,8% dintre angaja\u0163i tr\u0103iesc zilnic cu un nivel ridicat de stres, iar 32% identific\u0103 burnoutul drept motiv principal pentru a pleca. C\u00e2nd oamenii se simt epuiza\u0163i \u015fi \u015ftiu c\u0103 stresul profesional le afecteaz\u0103 s\u0103n\u0103tatea, primul impuls este s\u0103 fug\u0103 din mediul toxic. 35% ar p\u0103r\u0103si compania fiindc\u0103 munca lor nu are sens.\u201d \u00cen acest context, valorile se rea\u015faz\u0103: \u201eAngaja\u0163ii au redefinit contractul psihologic, pun\u00e2nd stabilitatea emo\u0163ional\u0103 \u015fi psihic\u0103 \u00eenaintea compensa\u0163iei (43%) \u015fi dorind echilibrul via\u0163\u0103-munc\u0103 mai presus de recompense (73%).\u201d \u015ei uneori, \u201eplecarea, chiar \u015fi pentru acela\u015fi salariu, \u00een schimbul unui management empatic sau al flexibilit\u0103\u0163ii (62% ar pleca pentru condi\u0163ii mai umane), arat\u0103 o profund\u0103 nevoie de realiniere a carierei cu valorile personale\u201d.&nbsp;<\/p>\n<p>\n&nbsp;<\/p>\n<p>\n<img 01=\"\" 1.tur=\"\" appdata=\"\" box:=\"\" c:=\"\" file:=\"\" local=\"\" msohtmlclip1=\"\" temp=\"\" text=\"\" users=\"\" \/><strong>&nbsp;poca indeciziei \u015fi riscul economic al stagn\u0103rii. <\/strong>Dincolo de cifre, peisajul e unul al ezit\u0103rii. \u201eVoin\u0163a de a pleca este mare, dar este blocat\u0103 de teama de necunoscut, de lipsa ghidajului organiza\u0163ional \u015fi de lipsa curajului. \u015ei asta se transform\u0103 \u00een frustrare. Succesul companiilor depinde de capacitatea lor de a transforma dorin\u0163a vag\u0103 de schimbare \u00een c\u0103i structurate de evolu\u0163ie intern\u0103.\u201d O genera\u0163ie \u201e\u00eentre siguran\u0163\u0103 \u015fi libertate\u201d traverseaz\u0103 o etap\u0103 de con\u015ftientizare: \u201e47,4% r\u0103m\u00e2n prin\u015fi \u00een zona de confort din teama de a pierde stabilitatea financiar\u0103, iar 49% se opresc din lips\u0103 de claritate asupra drumului profesional. Este o genera\u0163ie care vrea mai mult\u0103 autonomie, dar nu \u015fi-o asum\u0103.\u201d Dac\u0103 burnoutul \u015fi dezorientarea definesc prezentul pie\u0163ei muncii, claritatea ar putea fi cheia care rescrie viitorul. \u201ePentru noi, Romanians@Work nu este doar un raport, ci un punct de plecare pentru deschiderea conversa\u0163iei despre carier\u0103 \u00een companii. Putem instrui liderii s\u0103 poarte aceste conversa\u0163ii, s\u0103 cre\u0103m sisteme care s\u0103 ajute culturile interne \u015fi s\u0103 preg\u0103tim coachi de carier\u0103.\u201d \u00cen comunitatea CareerShift HUB, peste 200 de coachi, traineri \u015fi facilitatori transform\u0103 aceste insighturi \u00een ac\u0163iuni concrete: reconversie, wellbeing, leadership empatic \u015fi planuri de carier\u0103 reale, nu doar declarative.&nbsp; Z\u00e2nt insist\u0103 c\u0103 HR-ul rom\u00e2nesc are nevoie de o schimbare de perspectiv\u0103: \u201eIndicatorul care ar trebui s\u0103 devin\u0103 prioritar nu este reten\u0163ia sau engagementul, ci claritatea. Claritatea viziunii, a direc\u0163iei companiei, dar \u015fi a drumului profesional al fiec\u0103rui angajat.\u201d Din lipsa acestei clarit\u0103\u0163i se nasc, spune el, demotivarea, sentimentul de sens pierdut \u015fi plec\u0103rile. Reten\u0163ia, consider\u0103 Z\u00e2nt, \u201enu se ob\u0163ine doar prin beneficii, ci prin claritate: oamenii r\u0103m\u00e2n acolo unde \u00een\u0163eleg \u00eencotro merg\u201d. Pandemia a l\u0103sat urme ad\u00e2nci \u00een culturile organiza\u0163ionale, sl\u0103bind leg\u0103turile dintre oameni \u015fi sensul muncii. \u201eOrganiza\u0163iile \u015fi-au pierdut culturile interne, oamenii s-au deconectat \u015fi am devenit foarte tranzac\u0163ionali\u201d, spune Z\u00e2nt. Astfel, epoca indeciziei \u00een carier\u0103 devine o realitate tot mai vizibil\u0103: \u201eDa, cred c\u0103 putem vorbi despre asta, dar nu din lips\u0103 de ambi\u0163ie, ci din prea mult zgomot \u015fi prea pu\u0163in\u0103 introspec\u0163ie, conectare, comunicare \u00een companii\u201d. Pentru el, leadershipul viitorului nu trebuie s\u0103 ofere siguran\u0163\u0103, ci autonomie \u015fi o infrastructur\u0103 pentru decizie: procese clare, conversa\u0163ii autentice, spa\u0163iu pentru reflec\u0163ie. Doar a\u015fa, dorin\u0163a de schimbare poate deveni ac\u0163iune, nu fug\u0103. \u201eMul\u0163i oameni demotiva\u0163i, care stagneaz\u0103 sau v\u00e2slesc \u00een gol, nu genereaz\u0103 cre\u015ftere economic\u0103. Iar acest blocaj interior, la scar\u0103 colectiv\u0103, devine un risc nu doar personal, ci \u015fi economic.\u201d Exist\u0103, totu\u015fi, speran\u0163\u0103. \u201eSunt companii care merit\u0103 \u00eencrederea oamenilor, dar ele sunt \u00eenc\u0103 excep\u0163ia, nu regula. Le recuno\u015fti dup\u0103 faptul c\u0103 nu comunic\u0103 doar valori, ci le tr\u0103iesc zi de zi: ascult\u0103, corecteaz\u0103, creeaz\u0103 spa\u0163iu pentru evolu\u0163ie.\u201d Mihai Z\u00e2nt vede \u00eencrederea ca pe cea mai solid\u0103 moned\u0103 organiza\u0163ional\u0103, mai valoroas\u0103 dec\u00e2t orice beneficiu sau titlu. \u201eLucr\u0103m cu companii care nu \u00ee\u015fi v\u0103d oamenii ca resurse, ci ca parteneri de evolu\u0163ie. Au avut curajul s\u0103 asculte, s\u0103 recunoasc\u0103 unde exist\u0103 probleme \u015fi s\u0103 ne invite s\u0103 g\u0103sim \u00eempreun\u0103 solu\u0163ii.\u201d \u00cen concluzie, miza nu mai este doar reten\u0163ia sau loialitatea ci, mai ales, claritatea \u2014 acel moment \u00een care organiza\u0163ia \u015fi omul \u00eencep s\u0103 priveasc\u0103 \u00een aceea\u015fi direc\u0163ie.&nbsp;<\/p>\n<p>\n&nbsp;<\/p>\n<p>\n<span style=\"font-size:16px;\"><strong>\u015eapte \u00eentreb\u0103ri \u015fi r\u0103spunsuri&nbsp;din interviul cu Mihai Z\u00e2nt<\/strong><\/span><\/p>\n<p>\n<em>1. Exist\u0103, de fapt, suficiente op\u0163iuni pentru o reconversie profesional\u0103 \u00een Rom\u00e2nia sau angaja\u0163ii simt c\u0103 s-au lovit de un plafon al pie\u0163ei?<\/em><\/p>\n<p>\nOportunit\u0103\u0163ile, de\u015fi mai pu\u0163ine, exist\u0103. Nu suntem chiar \u00eentr-o o criz\u0103 de oportunit\u0103\u0163i, ci ele doar se tranform\u0103. Rom\u00e2nia are din ce \u00een ce mai multe op\u0163iuni pentru reconversie, dar pu\u0163ini oameni \u015ftiu cum s\u0103 le valorifice.&nbsp; La CareerShift HUB, exact asta \u00eencerc\u0103m s\u0103 repar\u0103m: transform\u0103m dorin\u0163a de schimbare \u00een planuri clare de evolu\u0163ie. Prin programe precum Career Coaching Certification, form\u0103m lideri capabili s\u0103 ofere direc\u0163ie, iar prin Career Booster, \u00eei ajut\u0103m pe profesioni\u015fti s\u0103-\u015fi traseze strategii de carier\u0103 concrete.<\/p>\n<p>\n<em>2. Cum se explic\u0103 faptul c\u0103 mul\u0163i oameni vor o schimbare, dar nu fac pasul concret? Este frica, lipsa de resurse sau absen\u0163a unor modele de succes \u00een jurul lor?<\/em><\/p>\n<p>\nFrica de a face pasul concret vine dintr-un amestec de incertitudine, lips\u0103 de resurse \u015fi absen\u0163a ghidajului. Mul\u0163i angaja\u0163i sunt prin\u015fi \u00eentre a tolera mediul toxic \u015fi a risca stabilitatea. 73% dintre ei spun c\u0103 \u00ee\u015fi doresc echilibru via\u0163\u0103 personal\u0103\u2013profesional\u0103 \u00eenaintea recompenselor financiare, dar 47,4% se tem s\u0103 piard\u0103 siguran\u0163a, iar 36,4% recunosc c\u0103 le lipse\u015fte curajul. \u00cen plus, peste 25% dintre cei care ar avea nevoie de concediu medical din cauza stresului nu \u00eel cer \u2014 o dovad\u0103 a presiunii \u015fi t\u0103cerii din sistem. Angaja\u0163ii nu \u015ftiu \u00eencotro s\u0103 mearg\u0103, deoarece le lipse\u015fte busola strategic\u0103: 49% sunt \u00eempiedica\u0163i de lipsa clarit\u0103\u0163ii. Problema nu este neap\u0103rat absen\u0163a modelelor de succes, ci absen\u0163a structurii de coaching \u015fi mentorat \u00een interiorul companiilor, care s\u0103 ofere o cale ceva mai clar\u0103.<\/p>\n<p>\n<em>3. Ce rol joac\u0103 liderii \u00een aceast\u0103 criz\u0103 de direc\u0163ie? De ce 31% dintre manageri nu discut\u0103 niciodat\u0103 despre viitorul profesional al oamenilor lor?<\/em><\/p>\n<p>\nCred c\u0103 aceast\u0103 lips\u0103 de dialog nu provine neap\u0103rat din rea-voin\u0163\u0103, ci dintr-o lips\u0103 de preg\u0103tire. Managerii nu sunt instrui\u0163i pentru a purta conversa\u0163ii despre carier\u0103. C\u00e2nd un manager nu are uneltele necesare pentru a ghida un om, evit\u0103 conversa\u0163ia. Iar c\u00e2nd companiile nu au sau nu comunic\u0103 transparent programe clare de dezvoltare a carierei, \u00eei las\u0103 pe manageri f\u0103r\u0103 o \u201ehart\u0103\u201d pe care s\u0103 o ofere. \u00cen fond, rolul liderilor este s\u0103 mute conversa\u0163ia de la simplii KPIs la oameni \u015fi poten\u0163ial. Liderii de m\u00e2ine trebuie s\u0103 fie antrena\u0163i s\u0103 sus\u0163in\u0103 conversa\u0163ii frecvente despre carier\u0103 prin \u00eent\u00e2lniri regulate. \u015ei s\u0103 deschid\u0103 aceast\u0103 conversa\u0163ie dincolo de joburile din companie c\u0103tre pia\u0163a larg\u0103. Aceasta transform\u0103 rela\u0163ia de munc\u0103 de la o simpl\u0103 tranzac\u0163ie (bani contra timp) la o conexiune autentic\u0103 bazat\u0103 pe \u00eencredere reciproc\u0103. Companiile care pun oamenii \u00een centru nu doar c\u0103 \u00ee\u015fi asigur\u0103 motorul de inova\u0163ie pe termen lung, ci \u015fi contracareaz\u0103 fenomenul de \u201equiet quitting\u201d.<\/p>\n<p>\n<em>4. Cum se poate repara aceast\u0103 ruptur\u0103 \u00eentre angaja\u0163i \u015fi manageri?<\/em><\/p>\n<p>\nRuptura dintre angaja\u0163i \u015fi manageri nu se repar\u0103 doar prin ini\u0163iative punctuale, ci prin reconstruc\u0163ia culturii de leadership. Ea vine dintr-o criz\u0103 de ghidaj organiza\u0163ional \u015fi din absen\u0163a conversa\u0163iilor reale despre sens \u015fi op\u0163iuni. Managerii trebuie dota\u0163i cu abilit\u0103\u0163i de coaching \u015fi ascultare activ\u0103 \u2014 abilit\u0103\u0163i care se pot forma prin programe dedicate, precum Career Coaching Certification, care \u00eei ajut\u0103 s\u0103 creeze claritate \u015fi s\u0103 ghideze oamenii prin schimbare. \u00cen plus, dialogul trebuie mutat de la control la cre\u015ftere: \u00eent\u00e2lnirile despre sarcini trebuie \u00eenso\u0163ite \u015fi de conversa\u0163ii trimestriale despre dezvoltare. Companiile care \u00ee\u015fi doresc reten\u0163ie autentic\u0103 trebuie s\u0103 ofere trasee clare de evolu\u0163ie \u015fi feedback constant.<\/p>\n<p>\n<em>5. Ce \u00eenseamn\u0103, concret, \u201eleadershipul empatic\u201d \u015fi de ce ar pleca 62% dintre angaja\u0163i pentru un manager care ascult\u0103 mai bine, chiar f\u0103r\u0103 o cre\u015ftere salarial\u0103?<\/em><\/p>\n<p>\nLeadershipul empatic este, \u00een esen\u0163\u0103, antidotul la cultura toxic\u0103 \u015fi la epuizarea care definesc unele organiza\u0163ii. \u00cen termeni practici, \u00eenseamn\u0103 ca liderul s\u0103 \u015ftie s\u0103 asculte cu inten\u0163ie, s\u0103 ofere siguran\u0163\u0103 emo\u0163ional\u0103 \u015fi feedback constant, s\u0103 construiasc\u0103 un spa\u0163iu \u00een care omul se simte v\u0103zut \u015fi respectat. Un lider empatic nu \u00eenseamn\u0103 un lider \u201ebl\u00e2nd\u201d, ci unul con\u015ftient \u2014 capabil s\u0103 \u00eembine rigoarea performan\u0163ei cu grija autentic\u0103 pentru oameni. \u015etie c\u0103 performan\u0163a nu cre\u015fte \u00een t\u0103cere, ci \u00een \u00eencredere. 62% dintre angaja\u0163i ar pleca chiar \u015fi f\u0103r\u0103 o cre\u015ftere salarial\u0103 pentru un manager care ascult\u0103 mai bine. Nu pentru c\u0103 banii nu conteaz\u0103, ci pentru c\u0103 respectul \u015fi demnitatea au devenit nenegociabile.<\/p>\n<p>\n<em>6. De ce nu se tem rom\u00e2nii de AI, dar se tem de lipsa de preg\u0103tire pentru AI?<\/em><\/p>\n<p>\nResponden\u0163ii no\u015ftri fac parte, prin r\u0103spunsurile lor, dintr-o \u201cGenera\u0163ie AI-ready\u201d care vede inteligen\u0163a artificial\u0103 drept oportunitate (53%), nu amenin\u0163are. Angaja\u0163ii sunt optimi\u015fti deoarece privesc AI-ul ca pe un instrument util, un amplificator al capacit\u0103\u0163ilor umane care aduce eficien\u0163\u0103 crescut\u0103 \u015fi accelerarea \u00eenv\u0103\u0163\u0103rii. Doar 1% \u00eel consider\u0103 o amenin\u0163are direct\u0103. Anxietatea real\u0103 este educa\u0163ional\u0103, nu existen\u0163ial\u0103. 38% se \u00eengrijoreaz\u0103 c\u0103 nu vor fi instrui\u0163i adecvat pentru a lucra eficient cu noile tehnologii.<\/p>\n<p>\n<em>7. Ce abilit\u0103\u0163i devin esen\u0163iale pentru angajatul \u201eaugmentat\u201d de tehnologie?<\/em><\/p>\n<p>\nAngajatul viitorului nu va fi definit de c\u00e2t de bine \u015ftie tehnologia, ci de c\u00e2t de bine \u015ftie s\u0103 o foloseasc\u0103 pentru a-\u015fi amplifica g\u00e2ndirea, empatia \u015fi decizia.<\/p>\n<p>\n\u00centr-o lume augmentat\u0103 de AI, valoarea nu mai vine din execu\u0163ie, ci din discern\u0103m\u00e2nt, colaborare \u015fi capacitatea de a \u00eenv\u0103\u0163a continuu. Abilit\u0103\u0163ile-cheie devin g\u00e2ndirea critic\u0103, inteligen\u0163a emo\u0163ional\u0103, adaptabilitatea \u015fi competen\u0163a de a lucra cot la cot cu algoritmii \u2014 de a \u015fti s\u0103 pui \u00eentrebarea potrivit\u0103 \u015fi s\u0103 evaluezi r\u0103spunsul. Pe m\u0103sur\u0103 ce AI-ul preia sarcinile repetitive, spa\u0163iul uman devine mai pre\u0163ios. Iar aici c\u00e2\u015ftig\u0103 cei care aduc sens, claritate \u015fi echilibru \u00een mijlocul vitezei tehnologice. \u00cen fond, nu tehnologia ne va face irelevan\u0163i, ci incapacitatea noastr\u0103 de a o inwtegra \u00een ceea ce ne face profund umani.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Un nou val de indecizie traverseaz\u0103 pia\u0163a muncii, \u00een care 80% dintre angaja\u0163i vor s\u0103 plece, dar 62% nu au un plan concret pentru urm\u0103torul pas, iar doar 18% \u015ftiu clar ce urmeaz\u0103. \u00centr-un interviu pentru BUSINESS Magazin, Mihai Z\u00e2nt, Executive Coach \u015fi cofondator CareerShift HUB, explic\u0103 de ce nu vorbim despre o criz\u0103 de [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[510,7218,512],"tags":[61642,8252,61641,196],"class_list":["post-241562","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualitate","category-resurse-umane","category-revista-bm","tag-careershift-hub","tag-hr","tag-mihai-zant","tag-piata-muncii"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/241562","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=241562"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/241562\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=241562"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=241562"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=241562"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}