{"id":239706,"date":"2025-08-28T11:17:25","date_gmt":"2025-08-28T11:17:25","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=239706"},"modified":"2025-08-28T11:17:25","modified_gmt":"2025-08-28T11:17:25","slug":"comorile-ascunse-din-preajma-noastra","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=239706","title":{"rendered":"Comorile ascunse din preajma noastr\u0103"},"content":{"rendered":"

\n\u00centr-o perioad\u0103 \u00een care v\u00e2n\u0103toarea de talente pare mai acerb\u0103 dec\u00e2t oric\u00e2nd, iar strategiile de reten\u0163ie \u015fi motivare a personalului sunt mai complexe ca niciodat\u0103, cei care sunt \u201ediferi\u0163i\u201d pot face diferen\u0163a \u00centre succesul sau e\u015fecul unei companii. \u201eDiferit\u201d \u00een acest context se refer\u0103 la o gam\u0103 variat\u0103 de situa\u0163ii – poate fi o femeie care accede la o pozi\u0163ie de\u0163inut\u0103 anterior doar de b\u0103rba\u0163i, persoane cu limit\u0103ri fizice, de alt\u0103 ras\u0103, orientare sau religie.<\/strong><\/p>\n

\nBucuria vizibil\u0103 declan\u015fat\u0103 de z\u00e2mbetul unui asistent de v\u00e2nz\u0103ri care are dificult\u0103\u0163i de auz sau exprimare, privitul drept \u00een ochi ai celor care poart\u0103 urme de traume sunt doar simple exemple c\u0103 nu suntem suficient de anterna\u0163i \u00een a interac\u0163iona firesc cu cei care nu se \u00eenscriu perfect \u00een \u201e\u015fablonul\u201d normalit\u0103\u0163ii. Vocile, ideile lor merit\u0103 ascultate, iar eforturile lor pot fi pre\u0163ioase atunci c\u00e2nd sunt amplasate \u00een locul potrivit. Ca \u00een toate cazurile.<\/p>\n

\nExist\u0103 strategii \u015fi regulamente \u2013 europene, locale, chiar \u00een companii \u2013 referitoare la incluziune \u015fi diversitate. Dar cum se poate ajunge de la plan la pa\u015fi concre\u0163i? \u201eAm sim\u0163it c\u0103 avem nevoie, \u00een Rom\u00e2nia, de o structur\u0103 care s\u0103 nu func\u0163ioneze ca reac\u0163ie de moment, ci care s\u0103 stimuleze, \u00een mod consecvent, dialog \u015fi colaborare. A\u015fa s-a n\u0103scut Asocia\u0163ia Open Minds: din convingerea c\u0103 incluziunea autentic\u0103 nu poate fi construit\u0103 izolat, nici de c\u0103tre mediul privat, nici de c\u0103tre societatea civil\u0103, ci doar prin pun\u0163i \u00eentre cele dou\u0103\u201d, spune Silviu Andrei Petran, pre\u015fedintele Open Minds, un ONG care promoveaz\u0103 diversitatea \u015fi incluziunea \u00een mediul corporativ \u015fi \u00een comunit\u0103\u0163ile locale. \u201eNe-am asumat rolul de a crea aceste pun\u0163i \u2013 \u00eentre business \u015fi ONG-uri, \u00eentre lideri \u015fi comunit\u0103\u0163i, \u00eentre genera\u0163ii care g\u00e2ndesc \u015fi simt diferit. Credem c\u0103 incluziunea este un proces de \u00eenv\u0103\u0163are colectiv\u0103, nu doar un set de politici sau ini\u0163iative punctuale, iar o societate s\u0103n\u0103toas\u0103 se construie\u015fte \u00een spa\u0163ii \u00een care diferen\u0163ele nu sunt tolerate formal, ci \u00een\u0163elese \u015fi valorizate activ. Misiunea noastr\u0103 este s\u0103 sus\u0163inem exact aceste spa\u0163ii – durabile, colaborative \u015fi deschise la transformare profund\u0103.\u201d<\/p>\n

\nMirela T\u0103nase, vicepre\u015fedinte, Open Minds, completeaz\u0103 c\u0103 asocia\u0163ia a luat na\u015ftere din nevoia clar\u0103 de a construi o funda\u0163ie serioas\u0103 \u015fi consecvent\u0103 pentru incluziune \u00een Rom\u00e2nia – nu ca ini\u0163iativ\u0103 de moment, ci ca proces de transformare pe termen lung. \u201eTimp de ani am lucrat cu organiza\u0163ii care \u00ee\u015fi doreau schimbare, dar care nu aveau repere clare, instrumente de lucru sau parteneri de \u00eencredere \u00een acest demers. Am sim\u0163it c\u0103 e nevoie de o structur\u0103 care s\u0103 aduc\u0103 \u00eempreun\u0103 ce rar se \u00eent\u00e2lne\u015fte: vocea angaja\u0163ilor, viziunea liderilor \u015fi experien\u0163a celor care lucreaz\u0103 direct cu comunit\u0103\u0163i vulnerabile. Asocia\u0163ia \u015fi-a asumat aceast\u0103 pozi\u0163ie de facilitator – un spa\u0163iu unde putem transforma ideile \u00een ac\u0163iuni, percep\u0163iile \u00een date \u015fi valorile \u00een practici durabile. Pentru mine, asta este cheia incluziunii reale: s\u0103 nu r\u0103m\u00e2n\u0103 la nivel de inten\u0163ie, ci s\u0103 devin\u0103 un angajament constant, \u00eemp\u0103rt\u0103\u015fit \u015fi construit \u00eempreun\u0103.\u201d<\/p>\n

\n

\nMOTIVA\u0162IE<\/strong><\/p>\n

\nStudiile ar\u0103tau c\u0103 \u00een Rom\u00e2nia doar unul din trei angaja\u0163i simte c\u0103 poate fi autentic la locul de munc\u0103, iar grupurile vulnerabile erau aproape invizibile \u00een deciziile strategice. Open Minds a ap\u0103rut tocmai pentru a umple acest gol, oferind instrumente, curaj \u015fi empatie acolo unde exista t\u0103cere, ne\u00een\u0163elegere sau ezitare.<\/strong><\/span><\/p>\n

\n

\nAsocia\u0163ia a dezvoltat un barometru pe tema diversit\u0103\u0163ii \u015fi incluziunii BARES D&I, spune Mirela T\u0103nase, din nevoia de a acoperi un decalaj vizibil tot mai clar \u00een teren: se vorbea din ce \u00een ce mai mult despre diversitate \u015fi incluziune, dar \u00een interiorul organiza\u0163iilor lucrurile r\u0103m\u00e2neau adesea neschimbate. Discursul era prezent, dar ac\u0163iunea \u2013 aproape absent\u0103. Cel mai \u00eengrijor\u0103tor era lipsa unei imagini clare asupra realit\u0103\u0163ii: cum tr\u0103iesc oamenii, de fapt, diversitatea la locul de munc\u0103? Ce simt? Ce \u00eei blocheaz\u0103? Ce \u00eei face s\u0103 se retrag\u0103? Ce \u00eei determin\u0103 s\u0103 fie sus\u0163in\u0103tori activi ai incluziunii?<\/p>\n

\nF\u0103r\u0103 date concrete \u015fi m\u0103sur\u0103tori, totul r\u0103m\u00e2ne o inten\u0163ie vag\u0103, greu de transformat \u00een schimbare real\u0103, puncteaz\u0103 vicepre\u015fedinta asocia\u0163iei. \u201eAm sim\u0163it nevoia unui instrument care s\u0103 pun\u0103 o oglind\u0103 sincer\u0103 \u00een fa\u0163a organiza\u0163iilor, s\u0103 transforme percep\u0163iile \u015fi emo\u0163iile angaja\u0163ilor \u00een indicatori clari \u015fi obiectivi. C\u00e2nd vezi negru pe alb c\u00e2\u0163i oameni se simt exclu\u015fi, nesus\u0163inu\u0163i sau lipsi\u0163i de voce \u00een fa\u0163a leadershipului, nu mai po\u0163i spune \u00abnu \u015ftiam\u00bb. Acesta a fost motorul motiva\u0163iei noastre: s\u0103 aducem incluziunea din zona de promisiune \u00een zona de realitate m\u0103surabil\u0103, care poate fi schimbat\u0103 cu adev\u0103rat.\u201d<\/p>\n

\nMai mult, \u00eempreun\u0103 cu partenerii asocia\u0163iei de la Cult Research \u015fi GRF\u0102, Open Minds m\u0103soar\u0103 aceste aspecte anual \u015fi \u00eemp\u0103rt\u0103\u015fe\u015fte rezultatele \u00een cadrul Conferin\u0163ei Open Minds, oferind astfel un spa\u0163iu transparent \u015fi colaborativ pentru \u00eenv\u0103\u0163are \u015fi progres continuu. \u201eAceast\u0103 ini\u0163iativ\u0103 se completeaz\u0103 \u015fi cu programul nostru de Certificare Best Inclusive Workplace, care ofer\u0103 organiza\u0163iilor un cadru clar \u015fi recunoscut pentru a-\u015fi evalua \u015fi \u00eembun\u0103t\u0103\u0163i practicile de incluziune, consolid\u00e2nd astfel impactul pe termen lung \u00een companii \u015fi \u00een societate\u201d, completeaz\u0103 Mirela T\u0103nase.<\/p>\n

\nOpen Minds \u015fi-a pus amprenta \u015fi asupra celor care se ocup\u0103 de dezvoltarea sa. Silviu Andrei Petran poveste\u015fte c\u0103 proiectul i-a oferit multe lec\u0163ii importante. A pornit cu ideea c\u0103 \u015ftie direc\u0163ia, dar a \u00een\u0163eles c\u0103 nu poate merge departe f\u0103r\u0103 s\u0103 se lase influen\u0163at de oamenii pe care \u00eei \u00eent\u00e2lne\u015fte. \u201eAm \u00eenv\u0103\u0163at c\u0103 echipele nu au nevoie de perfec\u0163iune, ci de claritate, \u00eencredere \u015fi curajul de a recunoa\u015fte c\u00e2nd nu ai toate r\u0103spunsurile. Am fost provocat s\u0103 v\u0103d diversitatea nu ca pe o tem\u0103 teoretic\u0103, ci ca pe o realitate ce necesit\u0103 adaptare continu\u0103 \u015fi onestitate. Am descoperit c\u0103 este mai dificil s\u0103 men\u0163ii o echip\u0103 unit\u0103 \u00een jurul unor valori dec\u00e2t \u00een jurul unor obiective, dar c\u00e2nd reu\u015fe\u015fti, impactul este real \u015fi durabil.\u201d<\/p>\n

\nLa r\u00e2ndul s\u0103u, Mirela T\u0103nase spune c\u0103 pentru ea proiectul a fost un test de r\u0103bdare \u015fi coeren\u0163\u0103. A fost nevoie s\u0103-\u015fi reg\u00e2ndeasc\u0103 felul \u00een care prive\u015fte influen\u0163a \u2013 nu ca autoritate sau rol formal, ci ca prezen\u0163\u0103 activ\u0103, ca \u00eenso\u0163ire. \u201eAm \u00eenv\u0103\u0163at s\u0103 ascult mai profund, f\u0103r\u0103 s\u0103 caut imediat solu\u0163ii, \u015fi s\u0103 sus\u0163in procese care au ritmul lor, mai ales c\u00e2nd lucrezi cu teme sensibile, care ating identitatea, emo\u0163ia sau apartenen\u0163a. M-a ajutat s\u0103 \u00een\u0163eleg c\u0103 leadershipul autentic \u00eenseamn\u0103 s\u0103 creezi spa\u0163iu pentru cel\u0103lalt, chiar \u015fi atunci c\u00e2nd nu \u00een\u0163elegi totul pe loc. \u015ei poate cel mai valoros lucru: am \u00eenv\u0103\u0163at c\u0103 uneori schimbarea nu vine prin vocea cea mai puternic\u0103, ci prin vocea care are curajul s\u0103 spun\u0103 ce nu s-a mai spus.\u201d<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n<\/p>\n

\nSchimbare condi\u0163ionat\u0103 de repere. <\/strong>De ce este nevoie acum, mai mult dec\u00e2t oric\u00e2nd, de date despre diversitate \u015fi incluziune? Silviu Andrei Petran spune c\u0103 \u201eRom\u00e2nia are acum, mai mult dec\u00e2t oric\u00e2nd, nevoie de date clare \u015fi credibile despre diversitate \u015fi incluziune, pentru c\u0103 nu po\u0163i schimba ceea ce nu vezi. \u00cen lipsa datelor, ne baz\u0103m pe percep\u0163ii \u015fi presupuneri \u2013 iar asta duce adesea la ne\u00eencredere, stagnare sau ac\u0163iuni simbolice f\u0103r\u0103 impact real. \u00centr-un context \u00een care discriminarea e \u00eenc\u0103 prezent\u0103, dar adesea negat\u0103 sau ignorat\u0103 cifrele aduc claritate, legitimitate \u015fi direc\u0163ie\u201d.<\/p>\n

\nDatele transform\u0103 incluziunea dintr-o inten\u0163ie frumoas\u0103 \u00eentr-o strategie concret\u0103.<\/p>\n

\nNevoia e cu at\u00e2t mai mare cu c\u00e2t Rom\u00e2nia nu colecteaz\u0103 \u00eenc\u0103 sistematic informa\u0163ii despre reprezentarea minorit\u0103\u0163ilor, despre siguran\u0163a psihologic\u0103 la locul de munc\u0103 sau despre accesul egal la oportunit\u0103\u0163i. Lipsa acestor repere ne face s\u0103 r\u0103m\u00e2nem \u00een urma altor \u0163\u0103ri europene \u00een ceea ce prive\u015fte incluziunea real\u0103 \u00een mediul profesional. \u201eDe aceea, sus\u0163inem \u015fi dezvolt\u0103m instrumente care ajut\u0103 companiile s\u0103-\u015fi \u00een\u0163eleag\u0103 mai bine propria realitate \u2013 pentru c\u0103 progresul \u00eencepe cu onestitate \u015fi curajul de a privi \u00een oglind\u0103\u201d, explic\u0103 pre\u015fedintele asocia\u0163iei.<\/p>\n

\nBARES D&I ofer\u0103 pentru prima dat\u0103 \u00een Rom\u00e2nia un diagnostic na\u0163ional al incluziunii percepute la locul de munc\u0103, sus\u0163ine Mirela Petran. Este un instrument esen\u0163ial pentru liderii care vor s\u0103 ia decizii bazate pe realitate, nu pe presupuneri. \u201eEl ne arat\u0103 c\u00e2t de mult\u0103 nevoie avem de interven\u0163ii reale, pentru c\u0103 doar 37% dintre angaja\u0163i spun c\u0103 se simt \u00een siguran\u0163\u0103 s\u0103 fie complet ei \u00een\u015fi\u015fi la locul de munc\u0103 \u015fi aproape una din dou\u0103 femei a sim\u0163it nevoia s\u0103 demonstreze constant c\u0103 merit\u0103 s\u0103 fie acolo. \u00cen plus, peste 60% dintre angaja\u0163ii LGBTQ\u0102 nu au vorbit niciodat\u0103 deschis la birou despre identitatea lor.  Aceste cifre nu sunt doar statistici \u2013 sunt semnale de alarm\u0103. Arat\u0103 c\u0103 avem \u00eenc\u0103 spa\u0163ii de lucru \u00een care mul\u0163i oameni nu se simt \u00een\u0163ele\u015fi, v\u0103zu\u0163i sau \u00een siguran\u0163\u0103\u201d, conform Mirelei T\u0103nase.<\/p>\n

\nBarometrul a ajuns la a doua edi\u0163ie. Care sunt cele mai importante concluzii comparative \u00eentre 2024 \u015fi 2025? Ce ar trebui s\u0103 re\u0163in\u0103 orice CEO din aceste cifre?<\/p>\n

\n\u201eCea mai important\u0103 concluzie: Rom\u00e2nia avanseaz\u0103 \u00een comportamente incluzive, dar se ad\u00e2nce\u015fte polarizarea. Avem cre\u015fteri clare: 65% dintre angaja\u0163i respect\u0103 diferen\u0163ele individuale (fa\u0163\u0103 de 57% \u00een 2024), 64% folosesc un limbaj nondiscriminatoriu (\u01026 p.p.), iar 39% se implic\u0103 activ \u00een ini\u0163iative de incluziune (\u010210 p.p.). Dar \u00een acela\u015fi timp, 13% dintre angaja\u0163i \u2013 \u201edeconecta\u0163ii social\u201d \u2013 se retrag \u00een t\u0103cere, nu mai au \u00eencredere c\u0103 vocea lor conteaz\u0103 \u015fi \u00ee\u015fi caut\u0103 deja un alt loc de munc\u0103. Un CEO ar trebui s\u0103 \u00een\u0163eleag\u0103 c\u0103 aceast\u0103 ruptur\u0103 cost\u0103: \u00een motiva\u0163ie, reten\u0163ie, performan\u0163\u0103\u201d, sus\u0163ine vicepre\u015fedintele asocia\u0163iei. A miza doar pe zona vocal\u0103 a organiza\u0163iei, f\u0103r\u0103 a reconecta \u015fi segmentele vulnerabile, e o strategie riscant\u0103.<\/p>\n

\n\u00cen acest context, riscul cel mai mare este fragmentarea echipelor. C\u00e2nd ai patru tipuri de angaja\u0163i care \u00een\u0163eleg diferit sensul muncii, al colabor\u0103rii \u015fi al incluziunii, ai nevoie de interven\u0163ii diferite, explic\u0103 pre\u015fedintele asocia\u0163iei. \u201ePolarizarea aduce tensiuni subtile care neadresate pot escalada pe parcurs, lips\u0103 de colaborare, dar \u015fi decuplare emo\u0163ional\u0103 \u2013 care, \u00een timp, se traduce \u00een cifre de fluctua\u0163ie \u015fi productivitate sc\u0103zut\u0103.\u201d <\/p>\n

\nReducerea ei \u00eencepe cu ascultare: ascultarea real\u0103 a fiec\u0103rui grup. Apoi cu proiecte care creeaz\u0103 pun\u0163i \u2013 nu neap\u0103rat conversa\u0163ii despre diversitate, ci contexte \u00een care diferen\u0163ele colaboreaz\u0103. \u015ei nu \u00een ultimul r\u00e2nd, cu lideri care devin modele de comportament incluziv, nu doar de retoric\u0103 pozitiv\u0103, conchide Silviu Andrei Petran.  <\/p>\n

\n <\/p>\n

\nC\u00e2t de mult conteaz\u0103 diferen\u0163ele? <\/strong><\/span><\/p>\n

\nSondajul LinkedIn desf\u0103\u015furat \u00een s\u0103pt\u0103m\u00e2nile anterioare public\u0103rii acestei edi\u0163ii a BUSINESS Magazin (pe platformele linkeIn ale revistei \u015fi Ziarul Financiar).
\nNormalitatea este adeseori definit\u0103 ca o stare de fapt care se perpetueaz\u0103 de-a lungul timpului, chiar dac\u0103 nu este cea mai bun\u0103 variant\u0103. De pild\u0103 prezen\u0163a \u00eenc\u0103 redus\u0103 a femeilor \u00een consilii de administra\u0163ie sau pu\u0163ini angaja\u0163i care apar\u0163in minorit\u0103\u0163ilor. Adeseori, la locul de munc\u0103, angaja\u0163ii nu se simt \u00een largul lor, simt c\u0103 nu sunt v\u0103zu\u0163i, auzi\u0163i \u015fi aprecia\u0163i. Poate nici accepta\u0163i.<\/span><\/strong><\/p>\n

\n\"\"<\/a><\/p>\n

\n <\/p>\n

\n <\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\u00centreb\u0103ri \u015fi r\u0103spunsuri din discu\u0163ia cu Silviu Andrei Petran, pre\u015fedinte, Open Minds<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nIncluziunea va deveni un diferen\u0163iator de business, nu doar o form\u0103 de reputa\u0163ie. Companiile care \u015ftiu s\u0103 atrag\u0103 talente diverse, s\u0103 creeze spa\u0163ii reale de inova\u0163ie \u015fi siguran\u0163\u0103 psihologic\u0103 vor fi cele care vor rezista \u2013 nu doar \u00een fa\u0163a presiunilor pie\u0163ei, ci \u015fi a celor sociale \u015fi culturale.<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

\nSilviu Andrei Petran, pre\u015fedinte, Open Minds<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nCum ai sim\u0163it lipsa unui astfel de cadru \u00eenainte s\u0103 existe Open Minds? Ce gol anume ai vrut s\u0103 umple\u0163i \u2013 \u00een companii, dar \u015fi \u00een societate? <\/em><\/strong><\/p>\n

\n\u00cenainte de Open Minds, am sim\u0163it c\u0103 lipsea un cadru coerent \u015fi sigur \u00een care incluziunea s\u0103 fie \u00een\u0163eleas\u0103 cu adev\u0103rat, nu doar men\u0163ionat\u0103 \u00een vorbe. Multe companii aveau bune inten\u0163ii, \u00eens\u0103 pu\u0163ine \u015ftiau cum s\u0103 treac\u0103 de la deschiderea spre diversitate la o incluziune real\u0103, tr\u0103it\u0103 zi de zi. Am observat mult\u0103 confuzie, incertitudine \u015fi subiecte ocolite, precum \u015fi o lips\u0103 clar\u0103 de expertiz\u0103 \u00een a ini\u0163ia ac\u0163iuni concrete \u00een zona incluziunii.<\/p>\n

\n\u00cen paralel, studiile ar\u0103tau c\u0103 \u00een Rom\u00e2nia doar unul din trei angaja\u0163i simte c\u0103 poate fi autentic la locul de munc\u0103, iar grupurile vulnerabile erau aproape invizibile \u00een deciziile strategice. Open Minds a ap\u0103rut tocmai pentru a umple acest gol, oferind instrumente, curaj \u015fi empatie acolo unde exista t\u0103cere, ne\u00een\u0163elegere sau ezitare.<\/p>\n

\nAm vrut s\u0103 construim un spa\u0163iu \u00een care diversitatea s\u0103 fie o realitate ce necesit\u0103 adaptare continu\u0103 \u015fi onestitate, iar echipele s\u0103 se sprijine pe claritate, \u00eencredere \u015fi curajul de a recunoa\u015fte c\u00e2nd nu avem toate r\u0103spunsurile. Acest cadru este esen\u0163ial pentru a genera un impact real \u015fi durabil, at\u00e2t \u00een companii, c\u00e2t \u015fi \u00een societate.<\/p>\n

\nSe poate face business responsabil \u00een Rom\u00e2nia f\u0103r\u0103 a include dimensiunea social\u0103 \u015fi uman\u0103? Sau e o form\u0103 nou\u0103 de leadership la care trebuie s\u0103 ne adapt\u0103m urgent?<\/em><\/strong><\/p>\n

\nCred c\u0103 dilema nu mai este \u201ese poate sau nu\u201d, ci c\u00e2t timp mai putem func\u0163iona f\u0103r\u0103 asta. Businessul f\u0103r\u0103 dimensiune uman\u0103 arat\u0103 solid, dar se pr\u0103bu\u015fe\u015fte la prima criz\u0103 de \u00eencredere. Liderii care \u00een\u0163eleg c\u0103 incluziunea e un avantaj competitiv real vor fi cei care reu\u015fesc s\u0103 atrag\u0103, s\u0103 p\u0103streze \u015fi s\u0103 motiveze echipe diverse. Nu mai vorbim despre \u201ece e frumos s\u0103 facem\u201d, ci despre \u201ece e esen\u0163ial s\u0103 facem\u201d. Leadershipul viitorului nu e despre control, ci \u015fi despre empatie aplicat\u0103 individual \u015fi colectiv.<\/p>\n

\nCum se pozi\u0163ioneaz\u0103 ini\u0163iativa Open Minds \u00een contextul noilor cerin\u0163e europene legate de CSRD? Ce \u00eenseamn\u0103 pentru companiile din Rom\u00e2nia? <\/em><\/strong><\/p>\n

\nOpen Minds ofer\u0103 exact instrumentul de care companiile au nevoie pentru a traduce valorile \u00een date \u015fi ac\u0163iuni. Barometrul BARES D&I este o resurs\u0103 concret\u0103 de \u00een\u0163elegere a realit\u0103\u0163ii interne \u2013 nu doar pentru raportare, ci pentru decizie. <\/p>\n

\n\u00cen contextul CSRD, nu mai e suficient s\u0103 spui c\u0103 \u201eai o cultur\u0103 incluziv\u0103\u201d. Trebuie s\u0103 demonstrezi, cu date, cu procese, cu rezultate. Iar Open Minds vine tocmai cu acest suport: un model care conecteaz\u0103 sustenabilitatea social\u0103 cu performan\u0163a organiza\u0163ional\u0103. Companiile din Rom\u00e2nia au astfel ocazia s\u0103 ias\u0103 din paradigma \u201ede bif\u0103\u201d \u015fi s\u0103 intre \u00een una de transformare real\u0103 \u2013 \u00een care incluziunea nu e un proiect, ci devine o strategie pe termen lung.<\/p>\n

\nDac\u0103 ai rezuma \u00een trei cuvinte scopul Open Minds, care ar fi acestea \u015fi de ce?<\/em><\/strong><\/p>\n

\n\u2022 Incluziune \u2013 pentru c\u0103 ne dorim s\u0103 construim medii \u00een care diversitatea nu doar exist\u0103, ci este valorizat\u0103 \u015fi tr\u0103it\u0103 zilnic.<\/p>\n

\n\u2022 Autenticitate \u2013 pentru c\u0103 schimbarea real\u0103 porne\u015fte din sinceritatea fiec\u0103ruia, din curajul de a fi vulnerabil \u015fi deschis \u00een rela\u0163iile profesionale.<\/p>\n

\n\u2022 Impact \u2013 pentru c\u0103 toate eforturile noastre sunt orientate spre rezultate concrete \u015fi durabile, care transform\u0103 at\u00e2t organiza\u0163iile, c\u00e2t \u015fi societatea \u00een ansamblu.<\/p>\n

\nCare este miza strategic\u0103 a incluziunii \u00een businessul rom\u00e2nesc de azi \u015fi cum vede\u0163i evolu\u0163ia sa \u00een urm\u0103torii 3-5 ani? <\/em><\/strong><\/p>\n

\nIncluziunea va deveni un diferen\u0163iator de business, nu doar o form\u0103 de reputa\u0163ie. Companiile care \u015ftiu s\u0103 atrag\u0103 talente diverse, s\u0103 creeze spa\u0163ii reale de inova\u0163ie \u015fi siguran\u0163\u0103 psihologic\u0103 vor fi cele care vor rezista \u2013 nu doar \u00een fa\u0163a presiunilor pie\u0163ei, ci \u015fi a celor sociale \u015fi culturale.<\/p>\n

\n\u00cen Rom\u00e2nia, miza este strategic\u0103 tocmai pentru c\u0103 pornim cu un decalaj: biasuri culturale ad\u00e2nci, lips\u0103 de modele autentice de leadership incluziv, o rezisten\u0163\u0103 fireasc\u0103 la schimbare. Dar trendul e clar: incluziunea va deveni un standard competitiv, nu doar un \u201enice to have\u201d de HR.<\/p>\n

\nPe termen mediu, vom vedea dubl\u0103 presiune: dinspre reglementare \u2013 prin standarde precum CSRD \u015fi dinspre noile genera\u0163ii de angaja\u0163i, \u00een special Gen Z, care nu mai accept\u0103 promisiuni goale. Ei cer autenticitate, spa\u0163ii de apartenen\u0163\u0103 \u015fi valori tr\u0103ite, nu doar afi\u015fate.<\/p>\n

\n\u00cen 3\u20135 ani, organiza\u0163iile care nu integreaz\u0103 dimensiunea uman\u0103 \u00een strategie vor pierde motiva\u0163ie intern\u0103, vor pierde liderii empatici \u015fi capacitatea de a inova. Incluziunea nu mai e despre a fi politico\u015fi sau toleran\u0163i \u2013 e despre viabilitate, adaptabilitate \u015fi performan\u0163\u0103 sustenabil\u0103.<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\u00centreb\u0103ri \u015fi r\u0103spunsuri din discu\u0163ia cu Mirela T\u0103nase, vicepre\u015fedinte, Open Minds<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n

\n\"\"<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nBARES D&I ofer\u0103 pentru prima dat\u0103 \u00een Rom\u00e2nia un diagnostic na\u0163ional al incluziunii percepute la locul de munc\u0103. Aceste cifre nu sunt doar statistici \u2013 sunt semnale de alarm\u0103. Arat\u0103 c\u0103 avem \u00eenc\u0103 spa\u0163ii de lucru \u00een care mul\u0163i oameni nu se simt \u00een\u0163ele\u015fi, v\u0103zu\u0163i sau \u00een siguran\u0163\u0103.<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

\nMirela T\u0103nase, vicepre\u015fedinte, Open Minds<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nCare a fost cea mai mare provocare \u00een a convinge partenerii \u2013 companii \u2013 c\u0103 un barometru BARES D&I e necesar \u015fi valoros?<\/em><\/strong><\/p>\n

\nPoate cea mai mare provocare a fost s\u0103 le ar\u0103t\u0103m companiilor c\u0103 incluziunea nu e doar despre a \u201eface bine\u201d, ci despre performan\u0163\u0103, reten\u0163ie \u015fi coeziune intern\u0103. C\u00e2nd am venit cu ideea barometrului, unii lideri ne-au spus direct: \u201eSun\u0103 interesant, dar noi nu avem probleme de diversitate\u201d. \u015ei exact acolo era provocarea: cum demonstrezi nevoia de incluziune real\u0103 \u00eentr-un spa\u0163iu \u00een care mul\u0163i nu o recunosc \u00eenc\u0103? A fost nevoie s\u0103 construim \u00eencredere, s\u0103 ar\u0103t\u0103m c\u0103 nu venim cu judec\u0103\u0163i sau verdicte, ci cu instrumente \u015ftiin\u0163ifice care pot ajuta.<\/p>\n

\n\u00cen plus, o societate incluziv\u0103 ofer\u0103 companiilor posibilitatea de a recruta angaja\u0163i deschi\u015fi, toleran\u0163i \u015fi predispu\u015fi la colaborare, acceptare \u015fi \u00een\u0163elegere. Barometrul devine astfel o reflec\u0163ie clar\u0103 at\u00e2t a realit\u0103\u0163ii sociale, c\u00e2t \u015fi a climatului organiza\u0163ional, iar o analiz\u0103 comparativ\u0103 ne permite s\u0103 identific\u0103m at\u00e2t oportunit\u0103\u0163ile de dezvoltare, c\u00e2t \u015fi zonele cu poten\u0163ial risc.<\/p>\n

\nCum \u0163i-a schimbat perspectiva dialogul direct cu angaja\u0163i vulnerabili, cu oameni care se simt exclu\u015fi? Ce a fost cel mai greu de auzit sau de procesat?<\/em><\/strong><\/p>\n

\nDialogul direct cu angaja\u0163i vulnerabili \u015fi cu cei care se simt exclu\u015fi mi-a schimbat perspectiva \u00een mod clar. Cel mai greu a fost s\u0103 aud c\u00e2t de mul\u0163i oameni simt c\u0103 nu conteaz\u0103, nu pentru c\u0103 sunt ignora\u0163i, ci pentru c\u0103 au renun\u0163at s\u0103 mai \u00eencerce. E o t\u0103cere autoimpus\u0103, o resemnare care vine dintr-o experien\u0163\u0103 \u00eendelungat\u0103 de marginalizare.<\/p>\n

\nAceasta m-a f\u0103cut s\u0103 \u00een\u0163eleg c\u0103 incluziunea nu \u00eenseamn\u0103 doar a-i accepta pe to\u0163i, ci mai ales a reconstrui \u00eencrederea. Iar \u00eencrederea nu se recupereaz\u0103 u\u015for \u2013 oamenii au renun\u0163at pentru c\u0103, prea des, vocea lor nu a avut efect.<\/p>\n

\nDe aceea, BARES D&I este mai mult dec\u00e2t un simplu studiu \u2013 este un instrument concret care ajut\u0103 organiza\u0163iile s\u0103 identifice probleme reale \u015fi s\u0103 ac\u0163ioneze pentru schimb\u0103ri palpabile.<\/p>\n

\nCare sunt cele mai mari ne\u00een\u0163elegeri sau blocaje pe care le vezi \u00een companiile care \u00eencearc\u0103 s\u0103 abordeze D&I ca parte din strategia de sustenabilitate \u015fi responsabilitate social\u0103? <\/em><\/strong><\/p>\n

\nUna dintre cele mai frecvente ne\u00een\u0163elegeri este tratarea incluziunii ca pe un \u201eproiect\u201d cu \u00eenceput \u015fi sf\u00e2r\u015fit \u2013 c\u00e2nd, de fapt, este un proces continuu de transformare. Alt\u0103 capcan\u0103 este suprafocusarea pe comunicare extern\u0103, f\u0103r\u0103 un fundament intern solid. Am v\u0103zut companii care bifeaz\u0103 traininguri sau zile tematice, dar care nu \u015ftiu ce simt, de fapt, angaja\u0163ii vulnerabili sau nu \u015ftiu cum s\u0103 le creeze spa\u0163iu de exprimare colegilor care sus\u0163in activ diversitatea \u015fi incluziunea. Apoi, exist\u0103 un blocaj \u00een a \u00een\u0163elege c\u0103 D&I nu e doar treaba HR-ului \u2013 ci o responsabilitate colectiv\u0103, care implic\u0103 liderii, managerii de echipe, oamenii de comunicare, chiar \u015fi boardul.<\/p>\n

\nCum arat\u0103 pentru voi succesul unei ini\u0163iative de D&I \u00eentr-o companie? Care sunt semnele reale de progres \u2013 dincolo de post\u0103ri pe LinkedIn \u015fi workshopuri izolate?<\/em><\/strong><\/p>\n

\nSuccesul se vede \u00een cele mai mici gesturi: c\u00e2nd un angajat \u00eendr\u0103zne\u015fte s\u0103-\u015fi exprime o idee pe care \u00eenainte o \u0163inea pentru el, c\u00e2nd vezi echipe mai mixte \u015fi mai colaborative, c\u00e2nd feedbackul anonim nu mai e plin de frustrare, ci de propuneri.<\/p>\n

\nProgresul real nu se simte \u00een aplauze de sal\u0103, ci \u00een \u00eent\u00e2lnirile de echip\u0103. C\u00e2nd oamenii \u00eencep s\u0103 se simt\u0103 \u00een siguran\u0163\u0103 s\u0103 fie autentici, s\u0103 pun\u0103 \u00eentreb\u0103ri incomode, s\u0103 spun\u0103 \u201enu sunt OK\u201d \u2013 atunci \u015ftii c\u0103 incluziunea \u00eencepe s\u0103 prind\u0103 r\u0103d\u0103cini.<\/p>\n

\nTot un semn de progres este \u015fi faptul c\u0103 tot mai multe organiza\u0163ii aleg s\u0103 devin\u0103 semnatari ai Cartei Diversit\u0103\u0163ii. Asocia\u0163ia Open Minds s-a al\u0103turat firesc acestora, f\u0103c\u00e2nd un pas esen\u0163ial \u00een reafirmarea angajamentului fa\u0163\u0103 de diversitate, echitate \u015fi incluziune. Proiectele pe care le derul\u0103m al\u0103turi de ALIA\u0162II no\u015ftri sunt g\u00e2ndite \u00een detaliu astfel \u00eenc\u00e2t impactul acestora s\u0103 fie unul semnificativ pe termen lung.<\/p>\n

\nCare sunt cele mai eficiente trei tipuri de interven\u0163ii pe care le-a\u0163i v\u0103zut func\u0163ion\u00e2nd \u00een companiile din Rom\u00e2nia pentru cre\u015fterea incluziunii reale? <\/em><\/strong><\/p>\n

\nDin experien\u0163a noastr\u0103 de lucru cu companii din Rom\u00e2nia, am observat c\u0103 incluziunea real\u0103 prinde contur atunci c\u00e2nd organiza\u0163iile aleg s\u0103 mearg\u0103 dincolo de bifarea unor ac\u0163iuni punctuale. Iat\u0103 cele trei tipuri de interven\u0163ii care chiar fac diferen\u0163a:<\/p>\n

\n1. Programe de formare care schimb\u0103 mentalit\u0103\u0163i, nu doar bifeaz\u0103 teme. Atunci c\u00e2nd oamenii din companie \u2013 de la top management p\u00e2n\u0103 la echipe \u2013 \u00een\u0163eleg ce \u00eenseamn\u0103, concret, diversitatea \u015fi incluziunea \u00een via\u0163a de zi cu zi la birou, \u00eencep s\u0103 se schimbe lucrurile. Cele mai eficiente ini\u0163iative sunt cele interactive, cu exemple din realitate, \u00een care participan\u0163ii \u00ee\u015fi pun \u00eentreb\u0103ri \u015fi con\u015ftientizeaz\u0103, nu doar primesc informa\u0163ii.<\/p>\n

\n2. Spa\u0163ii \u00een care oamenii pot vorbi deschis despre ce tr\u0103iesc. Fie c\u0103 vorbim despre grupuri interne de sprijin (ERG-uri), cercuri de dialog sau sesiuni de ascultare organizate periodic, aceste ini\u0163iative ofer\u0103 o voce celor care altfel nu sunt mereu auzi\u0163i. Iar c\u00e2nd conducerea chiar ascult\u0103 \u015fi ac\u0163ioneaz\u0103 pe baza acestui feedback, \u00eencrederea cre\u015fte vizibil \u00een companie.<\/p>\n

\n3. Revizuirea proceselor interne din perspectiva incluziunii. Mul\u0163i pa\u015fi spre incluziune real\u0103 \u00eencep c\u00e2nd companiile \u00ee\u015fi analizeaz\u0103 politicile \u015fi procesele \u2013 de la recrutare \u015fi promovare, p\u00e2n\u0103 la comunicare intern\u0103. Unde apar bariere? Cine r\u0103m\u00e2ne pe dinafar\u0103 \u015fi de ce? Interven\u0163iile eficiente sunt cele care pun aceste \u00eentreb\u0103ri \u015fi aduc solu\u0163ii personalizate, adaptate culturii organiza\u0163ionale.<\/p>\n

\nIncluziunea nu e un proiect separat, ci o direc\u0163ie strategic\u0103. Companiile care o trateaz\u0103 astfel nu doar c\u0103 ofer\u0103 un mediu mai echitabil, ci atrag \u015fi p\u0103streaz\u0103 oameni valoro\u015fi.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u00centr-o perioad\u0103 \u00een care v\u00e2n\u0103toarea de talente pare mai acerb\u0103 dec\u00e2t oric\u00e2nd, iar strategiile de reten\u0163ie \u015fi motivare a personalului sunt mai complexe ca niciodat\u0103, cei care sunt \u201ediferi\u0163i\u201d pot face diferen\u0163a \u00centre succesul sau e\u015fecul unei companii. \u201eDiferit\u201d \u00een acest context se refer\u0103 la o gam\u0103 variat\u0103 de situa\u0163ii – poate fi o femeie care […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[510,512],"tags":[222],"class_list":["post-239706","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualitate","category-revista-bm","tag-strategie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/239706","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=239706"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/239706\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=239706"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=239706"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=239706"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}