{"id":233987,"date":"2025-02-12T13:34:36","date_gmt":"2025-02-12T13:34:36","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=233987"},"modified":"2025-02-12T13:34:36","modified_gmt":"2025-02-12T13:34:36","slug":"omul-cea-mai-buna-resursa-de-la-paradigma-la-realitate","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=233987","title":{"rendered":"\u201eOmul, cea mai bun\u0103 resurs\u0103\u201d – de la paradigm\u0103 la realitate"},"content":{"rendered":"

\nAst\u0103zi, companiile din \u00eentreaga lume vor s\u0103 maximizeze poten\u0163ialul resurselor interne, adopt\u00e2nd strategii care privilegiaz\u0103 dezvoltarea angaja\u0163ilor actuali \u00een detrimentul recrut\u0103rilor externe. Aceast\u0103 schimbare de paradigm\u0103, denumit\u0103 adesea quiet hiring (\u201eangajare discret\u0103\u201d), este esen\u0163ial\u0103 pentru o gestionare strategic\u0103 \u015fi sustenabil\u0103 a talentelor \u00een contextul actual. Jason Jeffay, expert interna\u0163ional \u00een managementul talentelor \u015fi fondator al simul\u0103rii Talent Chess, vorbe\u015fte \u00eentr-un interviu recent despre cum se reflect\u0103 acest fenomen \u015fi pe pia\u0163a din Rom\u00e2nia.<\/strong><\/p>\n

\nCercet\u0103rile arat\u0103 c\u0103 rata de succes a promov\u0103rilor interne este mult mai mare dec\u00e2t cea a angaj\u0103rilor externe. Com-paniile care investesc \u00een talentul pe care deja \u00eel au tind s\u0103 performeze mai bine\u201d, spune Jason Jeffay. Acesta subliniaz\u0103 c\u0103, de multe ori, liderii subestimeaz\u0103 impactul deciziilor lor asupra dezvolt\u0103rii resurselor umane. Din acest motiv, a dezvoltat Talent Chess, o simulare de business care \u00eei ajut\u0103 pe executivi s\u0103 practice aceste decizii \u00eentr-un mediu controlat, care este, de altfel, \u015fi motivul primei sale vizite \u00een Rom\u00e2nia.<\/p>\n

\nAflat\u0103 pe pia\u0163a local\u0103 \u00een porto-foliul companiei de training \u015fi consultan\u0163\u0103 Qualians, simularea trece participan\u0163ii prin doi-trei ani ipotetici din via\u0163a unei companii, unde ace\u015ftia trebuie s\u0103 gestioneze resurse limitate \u015fi s\u0103 ia decizii privind promovarea, rota\u0163ia sau dezvoltarea angaja\u0163ilor lor. \u201eParticipan\u0163ii trebuie s\u0103 decid\u0103 ce pozi\u0163ii sau persoane s\u0103 prioritizeze \u015fi ce ac\u0163iuni s\u0103 \u00eentreprind\u0103 \u2013 coaching, cursuri de instruire, promov\u0103ri sau chiar \u00eenlocuiri.<\/p>\n

\nEste o modalitate de a vedea impactul direct al deciziilor lor asupra for\u0163ei de munc\u0103.\u201d Jeffay explic\u0103 faptul c\u0103, \u00een trecut, mul\u0163i angaja\u0163i considerau schimbar-ea locului de munc\u0103 ca singura modalitate de a avansa \u00een carier\u0103. Acest lucru era valabil \u015fi \u00een Rom\u00e2nia, unde percep\u0163ia era c\u0103 stagnarea mai mult de doi ani la acela\u015fi job era un semnal negativ. \u201eCompaniile nu au fost suficient de bune \u00een a-\u015fi dezvolta oamenii, ceea ce a \u00eempins angaja\u0163ii s\u0103 cread\u0103 c\u0103 trebuie s\u0103 plece pentru a avansa.\u201d Cu toate acestea, companiile care \u00eencep s\u0103 ofere experien\u0163e noi \u015fi provoc\u0103ri angaja\u0163ilor lor la fiecare doi-trei ani reu\u015fesc s\u0103 \u00ee\u015fi p\u0103streze talentele. \u201eDac\u0103 liderii nu ofer\u0103 oportunit\u0103\u0163i pentru dezvoltare, cei mai talenta\u0163i angaja\u0163i vor pleca, iar companiile vor r\u0103m\u00e2ne cu cei care nu pot g\u0103si alte oportunit\u0103\u0163i.<\/p>\n

\nCheia este s\u0103 le oferi oamenilor experi-en\u0163e noi \u015fi diverse, ceea ce \u00eei poate motiva s\u0103 r\u0103m\u00e2n\u0103 \u00een companie timp de decenii,\u201d subliniaz\u0103 Jason. O alt\u0103 dimensiune interesant\u0103 este balan\u0163a puterii \u00eentre angajatori \u015fi angaja\u0163i. \u201ePe termen lung, tendin\u0163a este clar \u00een favoarea angaja\u0163ilor, datorit\u0103 factorilor demografici \u015fi tehnologici. Tehnologia le permite oamenilor s\u0103 creeze valoare chiar \u015fi \u00een afara companiilor mari, ceea ce \u00eempinge organiza\u0163iile s\u0103 depun\u0103 mai mult efort pentru a atrage \u015fi p\u0103stra talentele.\u201d<\/p>\n

\nCu toate acestea, pe termen scurt, contextul economic poate schimba balan\u0163a. De exemplu, o rat\u0103 ridicat\u0103 a \u015fomajului poate favoriza angajatorii. Jeffay folose\u015fte o analogie interesant\u0103 pentru a ilustra importan\u0163a dezvolt\u0103rii continue a talentelor: \u201eEste ca plantarea unui copac \u2013 necesit\u0103 planificare, r\u0103bdare \u015fi decizii bine g\u00e2ndite. Dac\u0103 te concentrezi doar pe strategii pe termen scurt, e ca \u015fi cum ai planta gr\u00e2u \u2013 rezultatele sunt imediate, dar nu de durat\u0103.\u201d<\/p>\n

\n <\/p>\n

\nCe caut\u0103 liderii de ast\u0103zi la angaja\u0163ii lor?<\/strong><\/p>\n

\nPe o pia\u0163\u0103 a muncii tot mai competitiv\u0103, liderii au \u00eenceput s\u0103 acorde prioritate unor calit\u0103\u0163i specifice \u00een recrutare. Po-trivit lui Jason Jeffay, dou\u0103 atribute sunt esen\u0163iale: abilitatea de a \u00eenv\u0103\u0163a \u015fi confortul cu ambiguitatea. \u201eUn bun \u00eenv\u0103\u0163\u0103cel nu este neap\u0103rat cel mai inteligent. Exist\u0103 multe persoane inteligente care nu sunt buni \u00eenv\u0103\u0163\u0103cei. Com-paniile caut\u0103 oameni cu o minte curioas\u0103, deschi\u015fi s\u0103 \u00eencerce lucruri noi \u015fi s\u0103 \u00eenve\u0163e din gre\u015feli.\u201d Aceasta este o schimbare important\u0103 fa\u0163\u0103 de modelele tradi\u0163ionale, \u00een care accentul era pus pe competen\u0163ele tehnice fixe. Acum, flexibilitatea \u015fi disponibilitatea de a se adapta rapid la schimb\u0103ri sunt mult mai valoroase.<\/p>\n

\n\u201eAceste calit\u0103\u0163i nu sunt limitate unei genera\u0163ii specifice,\u201d continu\u0103 Jeffay. \u201eDe\u015fi este mai u\u015for s\u0103 observ\u0103m astfel de tr\u0103s\u0103turi la tineri, ele exist\u0103 \u015fi la persoanele de v\u00e2rst\u0103 medie sau mai \u00een v\u00e2rst\u0103. Provocarea este c\u0103 aceste tr\u0103s\u0103turi nu au fost \u00eencurajate la fel de mult \u00een trecut, ceea ce face ca liderii s\u0103 fie mai pu\u0163in aten\u0163i la ele.\u201d Cu o carier\u0103 de peste trei decenii, Jason Jeffay a lucrat cu lideri remarcabili din \u00eentreaga lume, iar lec\u0163iile pe care le-a \u00eenv\u0103\u0163at de la ace\u015ftia sunt extrem de valoroase. \u201eUn fost vicepre\u015fedinte al General Electric mi-a spus odat\u0103 c\u0103, din rolul de CEO, nu po\u0163i paria pe o strat-egie, ci doar pe oameni. Aceast\u0103 idee mi-a r\u0103mas \u00eentip\u0103rit\u0103 \u015fi mi-a influen\u0163at profund abordarea.\u201d<\/p>\n

\nUn alt exemplu vine de la un CEO al unei companii multina\u0163ionale din Fortune 500, care, la discursul s\u0103u de pensionare, a spus: \u201eMotivul pentru care sunt optimist cu privire la viitorul companiei nu sunt fuziunile sau achizi\u0163iile, nici m\u0103car pro-dusele noi pe care le-am lansat. Este faptul c\u0103 am investit \u00een carierele oamenilor \u015fi sunt \u00eencrez\u0103tor c\u0103 vor duce compania mai departe.\u201d Transform\u0103rile actuale ale pie\u0163ei muncii \u015fi ale strategiilor de leadership impun companiilor s\u0103-\u015fi schimbe radical abordarea fa\u0163\u0103 de resursele lor umane. Dezvoltarea talentului intern nu mai este doar o op\u0163i-une, ci o necesitate strategic\u0103, iar declara\u0163ia des rostit\u0103 \u2013 \u201eomul este cea mai bun\u0103 resurs\u0103\u201d \u2013 va \u00eencepe s\u0103 devin\u0103 tot mai mult parte din strategiile de business ale companiilor.  <\/p>\n

\n <\/p>\n

\nCarte de vizit\u0103 Jason Jeffay, fondator, Talent Chess Game \u015fi CEO, Jeffay Consulting Group:<\/strong><\/span><\/p>\n

\n1.<\/span> Jason Jeffay este o autoritate interna\u0163ional\u0103 recunoscut\u0103 \u00een managementul strategic al talentelor \u015fi un consult-ant de top pentru companii globale precum The Coca-Cola Company. Cu o carier\u0103 de peste trei decenii \u00een con-sultan\u0163\u0103, Jason a ocupat pozi\u0163ii de leadership \u00een organiza\u0163ii de renume \u015fi a contribuit semnificativ la dezvoltarea liderilor \u015fi strategiilor organiza\u0163ionale;<\/strong><\/p>\n

\n2.<\/span> \u00cen prezent, este fondator al Talent Chess Game, o simulare unic\u0103 de business creat\u0103 pentru a antrena liderii \u00een luarea deciziilor strategice privind gestionarea talentelor. De asemenea, conduce propria firm\u0103 de consultan\u0163\u0103, Jeffay Consulting Group, unde ajut\u0103 companiile s\u0103 dezvolte solu\u0163ii inovatoare \u00een managementul talentelor, dezvol-tare organiza\u0163ional\u0103 \u015fi leadership;<\/strong><\/p>\n

\n3. <\/span>Anterior, Jason a lucrat timp de aproape dou\u0103 decenii \u00een roluri de conducere la Hewitt Associates \u015fi al\u0163i c\u00e2\u0163iva ani la Mercer, unde a fost lider global al segmentului de Talent Management;<\/strong><\/p>\n

\n4. <\/span>Este absolvent al Universit\u0103\u0163ii Harvard \u015fi de\u0163ine un MBA \u00een strategie de afaceri de la University of Chicago Booth School of Business.<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\n <\/p>\n

\nCinci \u00eentreb\u0103ri \u015fi r\u0103spunsuri din interviul cu Jason Jeffay:<\/span><\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nMul\u0163i lideri spun c\u0103 oamenii sunt cea mai important\u0103 resurs\u0103, dar c\u00e2\u0163i dintre ei chiar aplic\u0103 acest principiu?<\/strong><\/em><\/p>\n

\nEste adev\u0103rat c\u0103, \u00een trecut, trebuia s\u0103 convingi liderii s\u0103 acorde importan\u0163\u0103 oamenilor. Ei erau mai preocupa\u0163i de produsele \u015fi procesele lor. Acum, majoritatea liderilor recunosc c\u0103 trebuie s\u0103 acorde aten\u0163ie oamenilor, dar prob-lema este c\u0103 nu \u015ftiu exact cum s\u0103 o fac\u0103. Talentul este adesea perceput ca fiind ceva intangibil, greu de gestionat. De multe ori, solu\u0163ia tradi\u0163ional\u0103 a fost s\u0103 le oferim procese \u2013 de exemplu, un proces de management al perfor-man\u0163ei. Dar procesele nu sunt suficiente. Ceea ce conteaz\u0103 sunt deciziile pe care le iau liderii. \u00cencerc s\u0103 \u00eei ajut pe executivi s\u0103 \u00een\u0163eleag\u0103 c\u0103 trebuie s\u0103-\u015fi evalueze constant oamenii, s\u0103 fac\u0103 mici ajust\u0103ri \u015fi s\u0103 ia decizii mai bune zi de zi, nu doar o dat\u0103 pe an, la o evaluare formal\u0103.<\/p>\n

\n\u00cen trecut, se considera c\u0103 avansarea \u00een carier\u0103 presupune schimbarea locului de munc\u0103. Crede\u0163i c\u0103 acest model se schimb\u0103?<\/strong><\/em><\/p>\n

\nDa, acest model \u00eencepe s\u0103 se schimbe. Companiile, din cauza faptului c\u0103 nu au f\u0103cut o treab\u0103 suficient de bun\u0103 \u00een a dezvolta angaja\u0163ii, au \u00eencurajat implicit acest comportament. Nu l-au \u00eencurajat \u00een mod explicit, dar au transmis mesajul c\u0103 avansarea \u00een carier\u0103 presupune schimbarea locurilor de munc\u0103, \u00een loc s\u0103 promoveze ideea de cre\u015ftere \u00een cadrul acelea\u015fi companii. Pentru a p\u0103stra cei mai buni angaja\u0163i, companiile trebuie s\u0103 le ofere experien\u0163e noi \u015fi provoc\u0103ri la fiecare c\u00e2\u0163iva ani. Dac\u0103 nu fac asta, cei mai talenta\u0163i vor pleca, iar companiile vor r\u0103m\u00e2ne cu angaja\u0163ii care nu pot g\u0103si alte oportunit\u0103\u0163i. Cheia pentru a dezvolta o for\u0163\u0103 de munc\u0103 puternic\u0103 este s\u0103 le oferi oamenilor ex-perien\u0163e noi \u015fi diferite.<\/p>\n

\nA\u0163i men\u0163ionat c\u0103 puterea este la angaja\u0163i acum. Crede\u0163i c\u0103 acest lucru va r\u0103m\u00e2ne valabil, av\u00e2nd \u00een vedere contextul economic actual?<\/strong><\/em><\/p>\n

\nEste adev\u0103rat c\u0103 balan\u0163a de putere poate oscila pe termen scurt, \u00een func\u0163ie de situa\u0163ia economic\u0103. De exemplu, o rat\u0103 mare a \u015fomajului poate schimba balan\u0163a \u00een favoarea angajatorilor. Totu\u015fi, pe termen lung, tendin\u0163a general\u0103 este favorabil\u0103 angaja\u0163ilor, datorit\u0103 factorilor demografici \u015fi tehnologici. Tehnologia le permite oamenilor s\u0103 creeze valoare chiar \u015fi \u00een afara marilor companii, ceea ce \u00eenseamn\u0103 c\u0103 acestea din urm\u0103 trebuie s\u0103 se str\u0103duiasc\u0103 mai mult pentru a atrage \u015fi a p\u0103stra talentele.<\/p>\n

\nCare sunt calit\u0103\u0163ile cele mai c\u0103utate la angaja\u0163ii de azi?<\/strong><\/em><\/p>\n

\nDou\u0103 calit\u0103\u0163i principale: abilitatea de a \u00eenv\u0103\u0163a \u015fi confortul cu ambiguitatea \u015fi riscul. Este important s\u0103 ai o mentali-tate curioas\u0103, s\u0103 fii deschis la schimbare \u015fi s\u0103 fii dispus s\u0103 \u00eenve\u0163i din gre\u015feli. Inteligen\u0163a \u015fi capacitatea de a \u00eenv\u0103\u0163a sunt lucruri diferite \u2013 po\u0163i fi foarte inteligent, dar nu neap\u0103rat un bun \u00eenv\u0103\u0163\u0103tor. Angajatorii caut\u0103 oameni care \u00ee\u015fi asum\u0103 riscuri \u015fi v\u0103d oportunit\u0103\u0163ile acolo unde al\u0163ii v\u0103d doar obstacole.<\/p>\n

\nEste munca hibrid\u0103 o tendin\u0163\u0103 permanent\u0103?<\/strong><\/em><\/p>\n

\nCred c\u0103 va evolua aceast\u0103 tendin\u0163\u0103 \u00eenspre mai mult\u0103 munc\u0103 la sediul companiei. Majoritatea executivilor pe care \u00eei cunosc doresc s\u0103 aduc\u0103 oamenii \u00eenapoi la birou, dar angaja\u0163ii prefer\u0103 flexibilitatea muncii de acas\u0103. Totu\u015fi, inter-ac\u0163iunile fa\u0163\u0103 \u00een fa\u0163\u0103 sunt esen\u0163iale pentru \u00eenv\u0103\u0163are \u015fi colaborare, mai ales pentru cei afla\u0163i la \u00eenceput de carier\u0103. Oportunit\u0103\u0163ile informale, cum ar fi \u00eent\u00e2lnirile \u00eent\u00e2mpl\u0103toare sau \u015fedin\u0163ele ad-hoc, sunt greu de replicat \u00een mediul virtual.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ast\u0103zi, companiile din \u00eentreaga lume vor s\u0103 maximizeze poten\u0163ialul resurselor interne, adopt\u00e2nd strategii care privilegiaz\u0103 dezvoltarea angaja\u0163ilor actuali \u00een detrimentul recrut\u0103rilor externe. Aceast\u0103 schimbare de paradigm\u0103, denumit\u0103 adesea quiet hiring (\u201eangajare discret\u0103\u201d), este esen\u0163ial\u0103 pentru o gestionare strategic\u0103 \u015fi sustenabil\u0103 a talentelor \u00een contextul actual. Jason Jeffay, expert interna\u0163ional \u00een managementul talentelor \u015fi fondator al […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[510,7218,512],"tags":[8614,6553,5429,59625,14445,59626],"class_list":["post-233987","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualitate","category-resurse-umane","category-revista-bm","tag-angajatori","tag-cariera","tag-interviu","tag-jason-jeffay","tag-recrutari","tag-talent-chess"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/233987","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=233987"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/233987\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=233987"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=233987"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=233987"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}