{"id":233614,"date":"2025-01-29T10:58:14","date_gmt":"2025-01-29T10:58:14","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=233614"},"modified":"2025-01-29T10:58:14","modified_gmt":"2025-01-29T10:58:14","slug":"opinie-claudia-sofianu-partener-people-advisory-services-leader-ey-romania-reinventarea-pietei-muncii-cinci-chei-de-actualitate-pentru-a-atrage-si-retine-talentele","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=233614","title":{"rendered":"Opinie Claudia Sofianu, Partener, People Advisory Services Leader, EY Rom\u00e2nia: Reinventarea pie\u0163ei muncii: cinci chei de actualitate pentru a atrage \u015fi re\u0163ine talentele"},"content":{"rendered":"

\nIdentificarea modului prin care companiile \u00ee\u015fi pot transforma for\u0163\u0103 de munc\u0103 \u00eentr-unul din punctele lor forte a fost principala arie de analiz\u0103 a celei de-a cincea edi\u0163ii a studiului global EY Work Reimagined<\/a> , care \u015fi-a propus s\u0103 descopere modele optime de colaborare \u00eentre angaja\u0163i \u015fi angajatori.<\/p>\n

\nCompaniile care declar\u0103 c\u0103 angaja\u0163ii lor reprezint\u0103 un atu al afacerii proprii raporteaz\u0103 \u00een studiul EY rezultate semnificativ mai bune \u015fi la nivel economic: 60% dintre acestea au raportat o \u00eembunat\u0103\u0163ire semnificativ\u0103 a productivit\u0103\u0163ii, fa\u0163\u0103 de doar 9% dintre organiza\u0163iile care nu consider\u0103 c\u0103 de\u0163in un avantaj prin for\u0163a de munc\u0103 pe care au angajat-o. Similar, 58% dintre organiza\u0163iile \u201eavantajate\u201d de for\u0163a lor de munc\u0103 declar\u0103 c\u0103, \u00een ciuda condi\u0163iilor de pia\u0163\u0103 schimb\u0103toare, rezultatele lor economice sunt peste a\u015ftept\u0103ri, comparativ cu doar 10% dintre organiza\u0163iile care nu consider\u0103 c\u0103 au un diferen\u0163iator la nivelul talentelor.<\/p>\n

\nCum se poate, a\u015fadar, atinge acest avantaj competitiv al unei for\u0163e de munc\u0103 diferen\u0163iatoare? Studiul EY a identificat \u015fi analizat cinci dimensiuni care contribuie la ob\u0163inerea acestui atu organiza\u0163ional: calitatea circula\u0163iei for\u0163ei de munc\u0103, politica de recompensare, utilizarea tehnologiei \u015fi a inteligen\u0163ei artificiale, strategia de training \u015fi dezvoltare \u015fi, nu \u00een ultimul r\u00e2nd, cultura organiza\u0163ional\u0103.<\/p>\n

\nAnaliz\u00e2ndu-le \u00een detaliu, putem s\u0103 \u00een\u0163elegem cum angajatorii, prin intermediul func\u0163iei de resurse umane \u015fi a politicilor aferente, vor putea ajunge s\u0103 de\u0163in\u0103 un avantaj competitiv prin for\u0163a de munc\u0103 angajat\u0103.<\/p>\n

    \n
  1. \nCalitatea circula\u0163iei for\u0163ei de munc\u0103<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    \nPeisajul actual al talentelor este marcat de angaja\u0163ii care se deplaseaz\u0103 \u00een cicluri scurte de la un angajator la altul pentru a dob\u00e2ndi experien\u0163e noi \u015fi, deci, a-\u015fi \u00eembun\u0103t\u0103\u0163i competen\u0163ele.<\/p>\n

    \nLu\u00e2nd not\u0103 de acest lucru, recomandarea studiului este ca angajatorii s\u0103 se concentreze mai pu\u0163in pe durata raportat\u0103 de reten\u0163ie a unui angajat \u00een companie \u015fi mai mult pe gradul de angajament din timpul \u015fi ulterior experien\u0163ei de munc\u0103 avute.<\/p>\n

    \nConcret, chiar dac\u0103 o m\u0103sur\u0103 istoric\u0103 constant\u0103 a s\u0103n\u0103t\u0103\u0163ii organiza\u0163ionale a fost reten\u0163ia angaja\u0163ilor pe o durat\u0103 de timp c\u00e2t mai mare, aceast\u0103 m\u0103sur\u0103 nu reflect\u0103 \u00een fapt starea real\u0103 de angajament din cadrul organiza\u0163iei \u015fi, cu siguran\u0163\u0103, nu creeaz\u0103 nicio intersec\u0163ie cu mi\u015fcarea paralel\u0103 a talentelor din exteriorul organiza\u0163iei.<\/p>\n

    \nDe aceea, abordarea suplimentar\u0103 propus\u0103 ia \u00een considerare asumarea voluntar\u0103 a rolului de mesager pe care fostul angajat \u00eel asum\u0103 \u00een rela\u0163ie cu talentele aflate \u00een afara organiza\u0163iei: care este probabilitatea ca acesta s\u0103-\u015fi recomande angajatorul prietenilor \u015fi familiei, care este gradul de m\u00e2ndrie pentru apartenen\u0163a la organiza\u0163ie pe care \u00eel raporteaz\u0103 \u015fi, \u00een general, care este nivelul de activism \u00een promovarea companiei, indiferent de durata de timp petrecut\u0103 de respectivul angajat \u00een organiza\u0163ie. Vorbim despre un indicator similar cu cel de \u201enet promoter score\u201d, \u00eencorpor\u00e2nd \u00eens\u0103 \u015fi perspectivele externe \u015fi pe cea a angaja\u0163ilor pleca\u0163i din organiza\u0163ie.<\/p>\n

    \nAcest scor, calculat \u00een edi\u0163ia curent\u0103 a studiului, identific\u0103 nivelul mediu general  pentru toate sectoarele analizate la 55%, cu sectorul guvernamental la cel mai mic nivel – 43%, iar sectorul tehnologiei la cel mai \u00eenalt scor – 68%. Pentru compara\u0163ie,  serviciile financiare raporteaz\u0103 61%, sectorul energiei 56%, retailul 50%, iar FMGC 49%.<\/p>\n

    \nNivelurile acestea arat\u0103 cu c\u00e2t este mai probabil ca angaja\u0163ii, actuali sau fo\u015fti, s\u0103 se angajeze \u00een mod activ s\u0103 \u00eei determine pe al\u0163ii s\u0103 se al\u0103ture organiza\u0163iei. Este de la sine \u00een\u0163eles c\u0103 un grad de recomandare c\u00e2t mai ridicat va duce nu doar la scurtarea investi\u0163iilor \u00een recrutare ale respectivei companii prin apari\u0163ia unui aflux s\u0103n\u0103tos de candida\u0163i, c\u00e2t \u015fi la o productivitate \u00eembun\u0103t\u0103\u0163it\u0103 ulterior angaj\u0103rii noilor veni\u0163i.<\/p>\n

    \n2. Politica de recompensare total\u0103<\/strong><\/p>\n

    \nAnaliz\u00e2nd care sunt motivele pentru inten\u0163ia de a-\u015fi schimba angajatorul, ob\u0163inerea de compensa\u0163ii mai mari este principalul motiv, raportat de 39% dintre responden\u0163i. <\/p>\n

    \nIntr\u00e2nd \u00een detaliile alegerii, prima op\u0163iune de recompensare men\u0163ionat\u0103 de angaja\u0163ii intervieva\u0163i const\u0103 \u00een primirea de bonusuri \u015fi stimulente pe baz\u0103 de performan\u0163\u0103 mai mari (37%), \u00een timp ce pe locul doi, raportat de 33% dintre responden\u0163i, se afl\u0103 beneficiile legate de s\u0103n\u0103tate, wellbeing \u015fi timp liber.<\/p>\n

    \nPe l\u00e2ng\u0103 luarea la cuno\u015ftin\u0163\u0103 a acestor valori, con\u015ftientizarea c\u0103 angaja\u0163ii nu sunt un monolit \u015fi, implicit, nu pot s\u0103 fie trata\u0163i unitar, mai ales \u00een contextul multi-genera\u0163ional la care asist\u0103m, este cu siguran\u0163\u0103 mai important\u0103.<\/p>\n

    \nAstfel, chiar dac\u0103 \u00een cazul anumitor preferin\u0163e exist\u0103 similitudini, angaja\u0163ii abordeaz\u0103 totu\u015fi diferit problematica recompens\u0103rii eforturilor \u015fi a implic\u0103rii lor. Defalcarea datelor \u00een func\u0163ie de genera\u0163ie arat\u0103 c\u0103 angaja\u0163ii mai tineri, cei din genera\u0163ia Z, \u00ee\u015fi doresc mai multe zile de concediu (37%), beneficii de s\u0103n\u0103tate \u015fi wellbeing (33%) \u015fi orar de lucru flexibil (30%).<\/p>\n

    \n\u00cen cadrul genera\u0163iei X, \u00eens\u0103, majoritar\u0103 acum \u00een c\u00e2mpul muncii, acela\u015fi volum de responden\u0163i (37%) \u00ee\u015fi dore\u015fte, dimpotriv\u0103, compensa\u0163ii financiare const\u00e2nd \u00een bonusuri \u015fi stimulente bazate pe performan\u0163\u0103.<\/p>\n

    \n3. Tehnologia \u015fi inteligen\u0163a artificial\u0103<\/strong><\/p>\n

    \nViteza de adoptare a inteligen\u0163ei artificiale a adus \u00een prim plan \u00eentreb\u0103ri importante privind investi\u0163iile \u00een tehnologie, \u00een paralel cu dezvoltarea de competen\u0163e pentru utilizarea acestora \u015fi cultura organiza\u0163ional\u0103, inclusiv a riscului, rezultat.<\/p>\n

    \n\u00cen edi\u0163ia anterioar\u0103 a studiului, doar 49% dintre angaja\u0163i au declarat c\u0103 utilizeaz\u0103 sau inten\u0163ioneaz\u0103 s\u0103 utilizeze inteligen\u0163a artificial\u0103 \u00een urm\u0103toarele 12 luni, \u00een timp ce \u00een edi\u0163ia curent\u0103 75% dintre angaja\u0163i au declarat c\u0103 deja o utilizeaz\u0103.<\/p>\n

    \n\u00cen paralel cu \u00een\u0163elegerea acestor valori este binevenit\u0103 \u015fi perspectiva calitativ\u0103 a impactului acesteia: angaja\u0163ii au o evaluare net\u0103 pozitiv\u0103 de 37% \u00een ceea ce prive\u015fte impactul perceput al tehnologiei asupra productivit\u0103\u0163ii \u015fi una similar\u0103 (36%) \u00een ceea ce prive\u015fte capacitatea acesteia de a-i ajuta s\u0103 se concentreze asupra activit\u0103\u0163ilor cu valoare ad\u0103ugat\u0103 mai mare. Nota bene: evalu\u0103rile angajatorilor pentru aceste categorii sunt de aproape dou\u0103 ori mai ridicate!<\/p>\n

    \nTotodat\u0103, \u00een rela\u0163ie cu prima dimensiune analizat\u0103 de studiu \u2013 circula\u0163ia for\u0163ei de munc\u0103, organiza\u0163iile care au adoptat la scal\u0103 relevant\u0103 inteligen\u0163a artificial\u0103 au prezentatscoruri de s\u0103n\u0103tate organiza\u0163ional\u0103 mai mari: 67%, fa\u0163\u0103 de 50%, ceea ce arat\u0103 c\u0103 angaja\u0163ii acestora sunt mai predispu\u015fi s\u0103 \u00ee\u015fi promoveze organiza\u0163ia. E notabil, deci, avantajul dual dat de introducerea \u00een activitate a solu\u0163iilor de tipul inteligen\u0163ei artificiale: rezultate opera\u0163ionale dublate de s\u0103n\u0103tate organiza\u0163ional\u0103.<\/p>\n

    \n4. Strategia de training \u015fi dezvoltare<\/strong><\/p>\n

    \n\u00centr-un viitor care se bazeaz\u0103 din ce \u00een ce mai mult pe noile tehnologii de lucru \u015fi pe inteligen\u0163a artificial\u0103, formarea \u015fi dezvoltarea competen\u0163elor aferente sunt esen\u0163iale pentru crearea oric\u0103rui avantaj competitiv.<\/p>\n

    \nDintre angaja\u0163ii care utilizeaz\u0103 inteligen\u0163a artificial\u0103, 58% spun c\u0103 programele de dezvoltare \u015fi formare ale organiza\u0163iei lor sunt peste media programelor de acest tip. Aceast\u0103 valoare \u00ee\u015fi are relevan\u0163a chiar la nivel evident: utilizatorii tehnologiilor cu cea mai rapid\u0103 evolu\u0163ie sunt cei care trebuie s\u0103 se perfec\u0163ioneze continuu pentru a \u0163ine pasul cu schimb\u0103rile \u015fi vor fi, deci, deopotriv\u0103 cei mai mari sus\u0163in\u0103tori sau critici ai agendei de \u00eenv\u0103\u0163are. Mul\u0163umirea acestora este, a\u015fadar, de bun augur pentru progresul organiza\u0163ional de moment.<\/p>\n

    \nPe de alt\u0103 parte, perioada de utilizare efectiv\u0103 a competen\u0163elor existente continu\u0103 s\u0103 se scurteze, iar acest lucru impune organiza\u0163iilor s\u0103 reg\u00e2ndeasc\u0103 modalit\u0103\u0163ile prin care fie reu\u015fesc s\u0103 \u0163in\u0103 \u00een via\u0163\u0103 vechile competen\u0163e, fie dezvolt\u0103 unele complementare.<\/p>\n

    \n\u00cen cazul ambelor destina\u0163ii, recomandarea rezultat\u0103 din studiu const\u0103 \u00een ie\u015firea \u00eenspre exterior: fie prin crearea unei baze de talente \u00een alte zone geografice, utiliz\u00e2nd oportunitatea unei prezen\u0163e globale, acolo unde este cazul, fie prin apelarea la furnizori specializa\u0163i \u00een cre\u015fterea unor competen\u0163e de ni\u015f\u0103 prin cele mai bune metode.<\/p>\n

    \n5. Cultur\u0103 organiza\u0163ional\u0103 s\u0103n\u0103toas\u0103 pentru munca \u201ede oriunde\u201d<\/strong><\/p>\n

    \nDup\u0103 ultimii ani de experiment\u0103ri \u015fi inova\u0163ii \u00een ceea ce prive\u015fte flexibilitatea muncii, discu\u0163ia actual\u0103 despre munca de oriunde \u015fi cultura organiza\u0163ional\u0103 rezultat\u0103 nu mai este despre \u201ecum\u201d (s\u0103 arate aceast\u0103 organizare a muncii), ci despre \u201ede ce\u201d – care este rezultatul dorit al acesteia.<\/p>\n

    \nAstfel, acum nu mai este suficient s\u0103 se permit\u0103 lucrul de la distan\u0163\u0103 sau hibrid, ci este necesar\u0103 crearea unei culturi coezive \u015fi pozitive, pentru o for\u0163\u0103 de munc\u0103 cu a\u015ftept\u0103ri din ce \u00een ce mai diverse, \u201eorganizat\u0103\u201d \u00een fluxuri de via\u0163\u0103 din ce \u00een ce mai scurte. <\/p>\n

    \nVestea bun\u0103 adus\u0103 de studiu este c\u0103 at\u00e2t angaja\u0163ii, c\u00e2t \u015fi angajatorii spun c\u0103 aceasta s-a \u00eembun\u0103t\u0103\u0163it \u00een cursul anului trecut, cu aproximativ 10% pe toate criteriile analizate, fa\u0163\u0103 de anul anterior: 80% dintre angajatori \u015fi 57% dintre angaja\u0163i declar\u0103 acest lucru. De asemenea, 77% dintre angajatori cred c\u0103 angaja\u0163ii se simt \u00eencrez\u0103tori \u015fi inspira\u0163i de liderii companiilor \u00een care lucreaz\u0103, comparativ cu 57% dintre angaja\u0163i care sunt de acord cu acest lucru.<\/p>\n

    \n\u00cen consecin\u0163\u0103 devine natural \u015fi faptul c\u0103 83% dintre companiile intervievate \u00een studiu \u015fi 67% dintre angaja\u0163i consider\u0103 c\u0103 productivitatea lor s-a \u00eembun\u0103t\u0103\u0163it anul trecut.<\/p>\n

    \nPe de alt\u0103 parte, este evident\u0103 diferen\u0163a de percep\u0163ie dintre angaja\u0163i \u015fi angajatori, de aproximativ 20%, diferen\u0163\u0103 care ar trebui s\u0103 devin\u0103 central\u0103 pentru aten\u0163ia anali\u015ftilor de resurse umane.<\/p>\n

    \n\u00cen\u0163elegerea celor cinci m\u0103suri optime pentru a atrage \u015fi re\u0163ine talentele \u00een cadrul propriei organiza\u0163ii este primul pas pentru departamentul de resurse umane pe drumul lung al implement\u0103rii acestora.<\/p>\n

    \nViteza implement\u0103rii este \u00eens\u0103 cea care se va dovedi crucial\u0103: \u00een timp ce, la momentul studiului, pu\u0163in sub 30% dintre organiza\u0163ii consider\u0103 c\u0103 au ob\u0163inut deja acest avantaj decisiv al for\u0163ei de munc\u0103 fa\u0163\u0103 de competitorii direc\u0163i, restul organiza\u0163iilor se afl\u0103 pe drumul c\u0103tre aceast\u0103 destina\u0163ie.<\/p>\n

    \n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Identificarea modului prin care companiile \u00ee\u015fi pot transforma for\u0163\u0103 de munc\u0103 \u00eentr-unul din punctele lor forte a fost principala arie de analiz\u0103 a celei de-a cincea edi\u0163ii a studiului global EY Work Reimagined , care \u015fi-a propus s\u0103 descopere modele optime de colaborare \u00eentre angaja\u0163i \u015fi angajatori. Companiile care declar\u0103 c\u0103 angaja\u0163ii lor reprezint\u0103 un […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[510],"tags":[26791,87,31534,196],"class_list":["post-233614","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualitate","tag-atragere","tag-opinie","tag-partener","tag-piata-muncii"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/233614","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=233614"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/233614\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=233614"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=233614"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=233614"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}