{"id":227563,"date":"2024-06-10T15:30:28","date_gmt":"2024-06-10T15:30:28","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=227563"},"modified":"2024-06-10T15:30:28","modified_gmt":"2024-06-10T15:30:28","slug":"resurse-umane-buturuga-mica-face-economia-mare-dupa-regulile-sale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=227563","title":{"rendered":"Resurse umane. Buturuga mic\u0103 face economia mare dup\u0103 regulile sale"},"content":{"rendered":"

\n\u2666<\/span> Companiile antreprenoriale mici \u015fi mijlocii sunt, \u00eempreun\u0103, cel mai mare angajator din economia local\u0103, chiar dac\u0103 nu joac\u0103 dup\u0103 regulile tradi\u0163ionale ale jocului. Antreprenorii rom\u00e2ni poart\u0103 multe \u201ep\u0103l\u0103rii\u201d, iar partea de gestionare a resursei umane este una dintre ele. Recrutarea, crearea de bugete, de politici de HR \u015fi gestionarea salariilor pot fi toate responsabilitatea unui singur om, antreprenorul.<\/strong><\/em><\/p>\n

\nRom\u00e2nia are \u00een total pu\u0163in peste 5 milioane de angaja\u0163i, iar \u00een  mediul privat lucreaz\u0103 circa 4 milioane de angaja\u0163i, dintre care 1,51 milioane lucreaz\u0103 \u00een micro\u00eentreprinderi, adic\u0103 \u00een companiile cu mai pu\u0163in de 10 angaja\u0163i, arat\u0103 statisticile europene. Astfel, companiile antreprenoriale rom\u00e2ne\u015fti sunt cel mai mare angajator al economiei locale.<\/p>\n

\nResursele umane sunt un aspect esen\u0163ial al oric\u0103rei organiza\u0163ii, \u00eens\u0103 c\u00e2nd vine vorba de HR, companiile antreprenoriale, IMM-urile, nu joac\u0103 dup\u0103 regulile pie\u0163ei. Unele au departamente de HR \u015fi le folosesc \u00een modul tradi\u0163ional, altele pun \u00een spatele managerilor de resurse umane un amestec de responsabilit\u0103\u0163i, uneori nici m\u0103car legate de resursele umane, iar alteori deloc.<\/p>\n

\n\"\"\u201eUite, eu nu am avut niciodat\u0103 un HR manager clasic. \u015eeful unei echipe \u00ee\u015fi gestioneaz\u0103 oamenii, el \u015ftie cel mai bine ce \u015fi pe cine trebuie s\u0103 angajeze, adic\u0103 este un project manager pentru echipa lui. Noi \u00eencerc\u0103m s\u0103-i \u0163inem c\u00e2t mai motiva\u0163i pe oameni. La un moment dat \u00eei \u00eentreb\u0103m dac\u0103 vor s\u0103 se duc\u0103 \u00eentr-o direc\u0163ie \u00een care s\u0103 fie super specializa\u0163i pe un anumit produs sau vor s\u0103 devin\u0103 manageri, s\u0103 conduc\u0103 echipe. Avem programe speciale pentru manageri, mai ales c\u0103 ei vin din zona tehnic\u0103, dar am considerat c\u0103 nu po\u0163i s\u0103 conduci o echip\u0103, s\u0103 fii doar time sheet, ci trebuie s\u0103 cuno\u015fti \u015fi zona tehnic\u0103 pentru a putea discuta cu cei din echipa ta\u201d, spunea Voicu Oprean, CEO \u015fi fondator al companiei de software AROBS, \u00een cadrul \u201eLa cafea cu…\u201d, un proiect al Ziarului Financiar sus\u0163inut de firma de audit \u015fi consultan\u0163\u0103 PwC.<\/p>\n

\nCompania sa este una dintre cele mai cunoscute din pia\u0163\u0103 \u015fi listat\u0103 la Bursa de la Bucure\u015fti \u015fi a avut cu o capitalizare de 805 milioane de lei, adic\u0103 161 mil. euro, \u015fi o cifr\u0103 de afaceri de 428 milioane lei anul trecut, plus 43%, un EBITDA de 93 mil. lei \u015fi un profit de 52 mil. lei.<\/p>\n

\nMul\u0163i proprietari de afaceri preiau ei \u00een\u015fi\u015fi sarcini precum salarizarea, gestionarea beneficiilor, angajarea \u015fi formarea, \u00een loc s\u0103 angajeze un generalist de resurse umane sau s\u0103 angajeze un partener.<\/p>\n

\n\u201eMult\u0103 vreme, antreprenorul rom\u00e2n a promovat modelul \u00een care singur lua deciziile \u015fi chiar cele de recrutare de personal. Despre formare profesional\u0103 sau dezvoltare de carier\u0103 ori employer branding nici nu se pomene\u015fte, conform principiului larg r\u0103sp\u00e2ndit c\u0103 meseria se fur\u0103, se \u00eenva\u0163\u0103 din mers. Resursele umane erau dedicate, \u00een stil tradi\u0163ional, administr\u0103rii rela\u0163iei de munc\u0103 (contracte, pl\u0103\u0163i, pontaj). \u00cenc\u0103 sunt a\u015fa \u00een multe companii\u201d, spune Raluca P\u00e2rvu, business manager \u00een cadrul BPI Rom\u00e2nia, o companie de consultan\u0163\u0103 \u00een management \u015fi resurse umane.<\/p>\n

\nProcesele mai elaborate de recrutare s-au dezvoltat \u00een corpora\u0163ii, aici s-au construit mai multe niveluri de interviu, cu diferi\u0163i interlocutori, aici s-au stabilit \u015fi indicatori de performan\u0163\u0103 care s\u0103 permit\u0103 activit\u0103\u0163ii s\u0103 se amelioreze progresiv. Tot corpora\u0163iile sunt cele mai mari consumatoare de cursuri \u015fi recrutare extern\u0103, rari sunt antreprenorii locali care folosesc consultan\u0163a de profil, sus\u0163ine ea.<\/p>\n

\n\u201eEste \u015fi o chestiune de dimensiune. Sub 50 de salaria\u0163i, nu prea exist\u0103 motive \u015fi nici resurse s\u0103 angajezi direct un om de HR. Primul este, de regul\u0103, cel care gestioneaz\u0103 exact rela\u0163ia de munc\u0103. Iar dac\u0103 se prevede o expansiune semnificativ\u0103, atunci urmeaz\u0103 \u015fi un specialist \u00een recrutare. \u00cen companiile antreprenoriale se practic\u0103 mult multitaskingul, a\u015fa \u00eenc\u00e2t angaja\u0163ii sunt obi\u015fnui\u0163i s\u0103 fac\u0103 de toate.<\/p>\n

\nExist\u0103 o serie de prejudec\u0103\u0163i de ambele p\u0103r\u0163i, \u015fi la antreprenorii locali \u015fi la candida\u0163i, privind pe de o parte adaptabilitatea candida\u0163ilor \u015fi pe de alta dezechilibrul \u00eentre volumul de lucru \u015fi salariul propus.<\/p>\n

\n\u201eDac\u0103 proprietarii sau cei din business sunt implica\u0163i masiv \u00een recrutare, ei trebuie preg\u0103ti\u0163i pentru a \u00een\u0163elege pe ce criterii selectezi un salariat, altele dec\u00e2t criteriile tehnice (ani de experien\u0163\u0103, certific\u0103ri etc.). \u015etim c\u0103 atitudinea, dorin\u0163a de a face, stilul de conducere sunt cel pu\u0163in la fel de importante, de aceea, recomandarea este de a alinia cu aten\u0163ie metodele diver\u015filor manageri cu cultura companiei, dar \u015fi cu practicile din pia\u0163\u0103\u201d, a concluzionat ea.<\/p>\n

\nEconomia poate fi comparat\u0103 cu o piramid\u0103: la v\u00e2rf sunt c\u00e2teva companii mari \u015fi foarte mari care concentreaz\u0103 fiecare c\u00e2teva zeci de mii de angaja\u0163i, dar astfel de companii sunt pu\u0163ine. La baza piramidei stau zeci de mii de alte companii, mici \u015fi mijlocii care au fiecare un num\u0103r mult mai mic de angaja\u0163i, dar, \u00eempreun\u0103, dep\u0103\u015fesc \u00een cifra absolut\u0103 num\u0103rul total de angaja\u0163i din companiile aflate la v\u00e2rf. Problema este c\u0103 multe astfel de companii nu au infrastructura necesar\u0103 pentru a sus\u0163ine func\u0163ii organiza\u0163ionale bine delimitate, precum cea de resurse umane, explic\u0103 Sorin Faur, fondator al Academiei de HR, trainer, recrutor, cu peste 20 de ani \u00een sectorul de \u00een resurse umane.<\/p>\n

\n\u201e\u00cen astfel de companii, managementul resurselor umane este o func\u0163ie implicita realizat\u0103 de patron sau antreprenor, cel mult de managerii mai importan\u0163i din companie. HR-ul, ca department de sine st\u0103t\u0103tor, \u00ee\u015fi face locul \u00een organiza\u0163ii care au de la 150-200 de oameni \u00een sus. Dar oamenii care lucreaz\u0103 \u00een aceste companii nu au alte nevoi sau mai pu\u0163ine dec\u00e2t cei din companiile aflate la v\u00e2rful piramidei. Din acest motiv, multe se resimt pe componenta de oameni, neav\u00e2nd capacitatea de atrage \u015fi nici infrastructura de a p\u0103stra cele mai bune talente din pia\u0163\u0103\u201d, explic\u0103 el.<\/p>\n

\nAvantajul companiilor mici \u015fi mijlocii este c\u0103 sunt agile, debirocratizate, nesofisticate (\u00een sensul bun al termenului), totul se \u00eent\u00e2mpl\u0103 mai repede \u015fi neprocedurat. Sunt mult mai responsive \u015fi ofer\u0103 oamenilor \u015fansa de a se afirma direct.<\/p>\n

\n\u201eDe cealalt\u0103 parte, aceste companii nu au for\u0163\u0103 de a oferi cele mai bune pachete salariale sau cine \u015ftie ce beneficii de top, specifice multina\u0163ionalelor. Este important din acest punct de vedere c\u0103 nivelul de cunoa\u015ftere privind practicile de HR s\u0103 creasc\u0103 \u00een aceste companii. Este \u00eenc\u0103 foarte mult loc de cre\u015ftere, deciziile specifice fiind luate adesea mai mult dup\u0103 inspira\u0163ie. Pe partea de recrutare, pe partea de motivare – este o nevoie acut\u0103 \u00een pia\u0163\u0103 de cuno\u015ftinte \u015fi competente de HR \u015fi people management \u2013 dincolo de componenta opera\u0163ional\u0103\/tehnic\u0103. Indiferent de dimensiunea unei companii, \u015fi poate cu at\u00e2t mai mult cu c\u00e2t \u00een companiile care nu au anvergura necesar\u0103 de a avea un departament de sine st\u0103t\u0103tor de HR, antreprenorii \u015fi managerii acelor companii trebuie s\u0103 \u00ee\u015fi asume acest rol ca unul fundamental pentru succesul \u015fi, adesea, pentru supravie\u0163uirea acelor companii.\u201d<\/p>\n

\n\"\"L\u0103s\u00e2nd la o parte componenta tehnic\u0103\/de specialitate, ce \u0163ine de domeniul \u00een care activeaz\u0103 respectiva companie, \u00een general companiile mici caut\u0103 oameni deschi\u015fi s\u0103 acopere un c\u00e2mp un pic mai larg de responsabilit\u0103\u0163i, sus\u0163ine Sorin Faur.<\/p>\n

\n\u201e\u00cen firmele mici sau medii, dup\u0103 caz, ajungi vrei-nu-vrei s\u0103 faci cate un pic din toate. Or unii exact acest tip de activit\u0103\u0163i caut\u0103 pentru c\u0103 nu suport\u0103 s\u0103 fac\u0103 un singur lucru \u015fi doar unul. \u015ei mai sunt oameni care nu suport\u0103 un mediu de lucru riguros procedurat \u015fi foarte ierahizat, ci prefer\u0103 organiza\u0163ii plate, cu linie de comand\u0103-control foarte scurt\u0103, unde imediat po\u0163i s\u0103 vorbe\u015fti cu <<\u015feful cel mare>>. Companiile mici caut\u0103 deci oameni flexibili, adaptabili, descurc\u0103re\u0163i, autonomi. Sigur, ideal ar fi s\u0103 aib\u0103 \u015fi mult\u0103 experien\u0163\u0103, s\u0103 se \u00eencadreze \u00een ofert\u0103, s\u0103 fie dispu\u015fi s\u0103 lucreze \u00een medii cu mult\u0103 incertitudine\u201d, detaliaz\u0103 el.<\/p>\n

\n\u00cen organiza\u0163iile mici fiecare om conteaz\u0103, deci \u015fi orice lucru l\u0103sat nef\u0103cut se simte imediat.<\/p>\n

\n\u201e\u00cen organiza\u0163iile mari te po\u0163i ascunde oric\u00e2nd \u00een spatele altcuiva\u201d, spune fondatorul Academiei de HR.<\/p>\n

\nBogdan Gabor, country manager al Lugera, The People Republic, liderul pie\u0163ei de recrutare din Rom\u00e2nia, subliniaz\u0103 c\u0103 IMM-urile vin cu o dinamic\u0103 \u015fi o flexibilitate aparte, au o capacitate surprinz\u0103toare c\u00e2nd vorbim despre inovare \u015fi reu\u015fesc s\u0103 se adapteze rapid la multiplele schimb\u0103ri din pia\u0163\u0103. Aceste companii, prin natura lor agil\u0103 \u015fi adaptabil\u0103, reprezint\u0103 adesea motorul inova\u0163iei \u015fi al cre\u015fterii economice \u00een comunit\u0103\u0163ile locale.<\/p>\n

\nFlexibilitatea lor le permite s\u0103 r\u0103spund\u0103 cu rapiditate la schimb\u0103rile pie\u0163ei, s\u0103 exploateze ni\u015fe neexplorate \u015fi s\u0103 ofere servicii cu un grad ridicat de personalizare, crede el.<\/p>\n

\nPentru c\u0103 de cele mai multe ori IMM-urile nu dispun de departamente de resurse umane extinse sau specializate, a\u015fa cum se \u00eent\u00e2mpl\u0103 \u00een companiile mai mari, procesul de recrutare este gestionat \u00een moduri creative \u015fi eficiente, profit\u00e2nd de flexibilitatea \u015fi re\u0163elele de cunoscu\u0163i, explic\u0103 reprezentantul Lugera.<\/p>\n

\n\u201ePrimul pas \u00een recrutare pentru IMM-uri este adesea prin re\u0163elele proprii, recomand\u0103ri personale \u015fi profesionale pentru a g\u0103si candida\u0163i potrivi\u0163i. Aceast\u0103 metod\u0103 nu doar c\u0103 reduce costurile asociate cu recrutarea, dar \u015fi cre\u015fte \u015fansele de a g\u0103si pe cineva care se potrive\u015fte bine cu cultura companiei. Pe l\u00e2ng\u0103 re\u0163elele personale, o surs\u0103 bun\u0103 pentru recrutare utilizat\u0103 de angajatorii mici \u015fi mijlocii este reprezentat\u0103 de platformele online de joburi \u015fi re\u0163elele sociale. Site-uri precum LinkedIn, Indeed \u015fi siteurile locale ofer\u0103 acces la un bazin larg de talente. De asemenea, publicarea pozi\u0163iilor disponibile pe site-urile proprii \u015fi pe paginile de social media ale companiei ajut\u0103 la atingerea unei audien\u0163e mai largi\u201d, a spus el pentru ZF.<\/p>\n

\n\u00cen unele cazuri, companiile mici colaboreaz\u0103 cu agen\u0163ii de recrutare sau consultan\u0163i externi de HR pentru a g\u0103si candida\u0163i specializa\u0163i sau \u00een cazul unor procese de recrutare mai complexe.<\/p>\n

\n\u201eDe\u015fi acest lucru implic\u0103 un cost suplimentar, poate economisi timp pre\u0163ios \u015fi poate asigura atragerea de candida\u0163i de \u00eenalt\u0103 calitate. De\u015fi procesul poate p\u0103rea mai informal comparativ cu marile corpora\u0163ii, IMM-urile pun un accent deosebit pe alinierea valorilor \u015fi a obiectivelor candidatului cu cele ale companiei. Cultura organiza\u0163ional\u0103 \u015fi potrivirea \u00een echip\u0103 sunt considerate adesea la fel de importante ca \u015fi competen\u0163ele tehnice sau experien\u0163a profesional\u0103\u201d, crede Bogdan Gabor.<\/p>\n

\nCompaniile mici \u015fi mijlocii  tind s\u0103 caute un tip special de angaja\u0163i, care s\u0103 se potriveasc\u0103 nu doar cu nevoile specifice ale afacerii, ci \u015fi cu valorile \u015fi cultura lor organiza\u0163ional\u0103. Aceste companii pun pre\u0163 pe adaptabilitate, polivalen\u0163\u0103 \u015fi ini\u0163iativ\u0103, c\u0103ut\u00e2nd persoane care pot purta mai multe p\u0103l\u0103rii \u015fi se pot adapta rapid la schimb\u0103rile dintr-un mediu de lucru dinamic.<\/p>\n

\n\u201e\u00cen esen\u0163\u0103, angaja\u0163ii ideali pentru un IMM sunt cei care \u00eembin\u0103 abilit\u0103\u0163ile tehnice necesare postului cu competen\u0163e interpersonale \u015fi de comunicare excelente, fiind capabili s\u0103 lucreze eficient at\u00e2t independent, c\u00e2t \u015fi \u00een echip\u0103. Tr\u0103s\u0103turi apreciate sunt spiritul antreprenorial, dar \u015fi capacitatea de a g\u00e2ndi diferit \u015fi de a veni cu solu\u0163ii inovatoare la problemele cu care se confrunt\u0103 compania. Angaja\u0163ii care demonstreaz\u0103 o asemenea ini\u0163iativ\u0103 \u015fi un angajament puternic fa\u0163\u0103 de misiunea companiei sunt adesea v\u0103zu\u0163i ca o investi\u0163ie pe termen lung pentru dezvoltarea \u015fi cre\u015fterea
\nIMM-ului\u201d, a concluzionat reprezentantul Lugera.<\/p>\n

\nDac\u0103 este s\u0103 ne g\u00e2ndim la diferen\u0163e \u00eentre universul resurselor umane \u00een marile companii fa\u0163\u0103 de companiile antreprenoriale, acestea sunt sesizabile la nivel de cultur\u0103 organiza\u0163ional\u0103, \u00een primele domin\u0103 mai degrab\u0103 cultura corporatist\u0103 cu reguli, politici \u015fi proceduri bine reglementate, iar \u00een celelalte, de\u015fi procedurile \u015fi politicile sunt definite \u015fi implementate, exist\u0103 un grad mai mare de flexibilitate \u00een ceea ce prive\u015fte conformarea oamenilor la ele, este de p\u0103rere C\u0103t\u0103lin Ilie, recruitment & HR operations manager \u00een cadrul Professional HR Agency.<\/p>\n

\n\u201ePentru angaja\u0163i, at\u00e2t experien\u0163a \u00een companiile antreprenoriale, c\u00e2t \u015fi \u00een cadrul companiilor multina\u0163ionale are o serie de avantaje. Cei care lucreaz\u0103 \u00een culturi antreprenoriale pot avea acces la viziunea de business \u015fi dezvoltare a afacerii \u015fi astfel s\u0103 asimileze cuno\u015ftin\u0163e \u015fi competen\u0163e \u00een sfera de administrare a afacerilor, g\u00e2ndire antreprenorial\u0103 \u015fi investi\u0163ional\u0103. \u00cen plus, \u00een cadrul afacerilor de dimensiune mai mic\u0103, propunerile de planuri \u015fi ini\u0163iativele de business pot fi puse \u00een aplicare mai rapid, \u00eentruc\u00e2t fluxul decizional este \u00een general mai simplificat\u201d, a detaliat el.<\/p>\n

\nAsemeni companiilor cu mii de angaja\u0163i, companiile mici se adreseaz\u0103 aceluia\u015fi \u201epool\u201d de candida\u0163i atunci c\u00e2nd recruteaz\u0103, prin urmare, \u00een materie de metode de atragere a candida\u0163ilor, de cele mai multe ori acestea nu difer\u0103 semnificativ dac\u0103 este s\u0103 ne g\u00e2ndim la platformele de anun\u0163uri de angajare, social media sau chiar lucrul cu agen\u0163iile de recrutare, crede C\u0103t\u0103lin Ilie.<\/p>\n

\n\u201eDiferen\u0163ele \u00eens\u0103 pot ap\u0103rea \u00een ceea ce prive\u015fte efortul investit de c\u0103tre companiile mici \u00een procesul de recrutare, dac\u0103 este s\u0103 ne g\u00e2ndim la faptul c\u0103 marea majoritate nu au un brand de angajator at\u00e2t de puternic \u00een compara\u0163ie cu companiile mari. Din aceast\u0103 perspectiv\u0103, cel mai potrivit pentru companiile mici care nu au func\u0163iunea de HR intern ar fi s\u0103 apeleze la un consultant extern\/agen\u0163ie de recrutare care s\u0103 le ofere suport specializat \u00een derularea acestor procese. Totodat\u0103, aceste companii pot ob\u0163ine rezultate foarte bune prin atragerea de candida\u0163i poten\u0163iali din recomand\u0103ri interne, fiind cunoscut faptul c\u0103 cel mai bun ambasador al brandului de angajator sunt salaria\u0163ii proprii.\u201d<\/p>\n

\n\u00cen ceea ce prive\u015fte procesul de recrutare \u015fi selec\u0163ie \u00een sine, atunci c\u00e2nd nu exist\u0103 un departament de HR \u015fi nici nu apeleaz\u0103 la serviciile unei agen\u0163ii de recrutare, acesta este gestionat \u00een cele mai multe dintre situa\u0163ii direct de c\u0103tre antreprenor, sus\u0163ine reprezentantul Professional HR Agency.<\/p>\n

\n\"\"<\/a><\/p>\n

\nOana Popescu,  managing director al companiei de resurse umane Humangest, este de p\u0103rere c\u0103 diferen\u0163ele dintre companiile antreprenoriale \u015fi corpora\u0163iile mari, se vor observa la nivelul culturii organiza\u0163ionale. \u00cen marile companii vom vedea o cultur\u0103 mai strict\u0103, cu reguli, politici \u015fi proceduri bine stabilite, \u00een timp ce \u00een companiile antreprenoriale, de\u015fi avem \u015fi aici politici \u015fi proceduri, vom vedea un grad mai mare de flexibilitate \u00een adaptarea \u015fi conformarea angaja\u0163ilor la acestea.<\/p>\n

\n\u201eLucrul acesta este benefic deoarece IMM-urile, prin flexibilitatea \u015fi capacitatea de adaptare, joac\u0103 un rol important \u00een promovarea inova\u0163iei \u015fi a cre\u015fterii economice \u00een cadrul comunit\u0103\u0163ilor locale. \u015ei, da, sunt unul dintre cei mai mari angajatori la nivel local, creeaz\u0103 noi locuri de munc\u0103 \u015fi contribuie activ la cre\u015fterea economic\u0103 prin sus\u0163inerea altor afaceri locale \u015fi reinvestirea profiturilor \u00een comunitate.\u201d<\/p>\n

\nDe\u015fi metodele de atragere a candida\u0163ilor nu difer\u0103 semnificativ, modul \u00een care companiile mici abordeaz\u0103 procesul de recrutare poate varia. Din cauza faptului c\u0103 multe dintre aceste companii nu dispun de un brand de angajator la fel de puternic precum cele mari, ele trebuie s\u0103 investeasc\u0103 mai mult efort \u00een procesul de recrutare pentru a atrage candida\u0163i buni, crede Oana Popescu.<\/p>\n

\n\u201eAici vom vedea c\u0103 rolul de recrutare este de foarte multe ori preluat de proprietari sau de manageri, fapt care poate fi \u00eempov\u0103r\u0103tor pentru ace\u015ftia.\u201d<\/p>\n

\nO diferen\u0163iere cheie \u00eentre profilurile de angaja\u0163i c\u0103uta\u0163i de companiile mici fa\u0163\u0103 de cele mari este nevoia de flexibilitate \u015fi adaptabilitate. Companiile mici valorizeaz\u0103 angaja\u0163ii care pot func\u0163iona eficient \u00eentr-un mediu mai pu\u0163in structurat, f\u0103r\u0103 a se baza strict pe proceduri \u015fi politici formale, subliniaz\u0103 Oana Popescu.<\/p>\n

\n\u201eAce\u015fti angaja\u0163i trebuie s\u0103 fie capabili s\u0103 se adapteze rapid, s\u0103 g\u0103seasc\u0103 solu\u0163ii creative la problemele nea\u015fteptate \u015fi s\u0103 preia ini\u0163iativa f\u0103r\u0103 a a\u015ftepta instruc\u0163iuni detaliate. Acest nivel de autonomie \u015fi responsabilitate poate fi foarte atractiv pentru unii angaja\u0163i, oferindu-le oportunitatea de a-\u015fi l\u0103rgi competen\u0163ele \u015fi de a avea un impact semnificativ asupra succesului companiei\u201d, a concluzionat ea.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Rom\u00e2nia are \u00een total pu\u0163in peste 5 milioane de angaja\u0163i, iar \u00een mediul privat lucreaz\u0103 circa 4 milioane de angaja\u0163i, dintre care 1,51 milioane lucreaz\u0103 \u00een micro\u00eentreprinderi, adic\u0103 \u00een companiile cu mai pu\u0163in de 10 angaja\u0163i, arat\u0103 statisticile europene. <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[510],"tags":[57816,7203],"class_list":["post-227563","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualitate","tag-anuar-zf-top-100-companii-antreprenoriale","tag-resurse-umane"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/227563","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=227563"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/227563\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=227563"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=227563"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=227563"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}