{"id":225247,"date":"2024-03-25T10:00:00","date_gmt":"2024-03-25T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=225247"},"modified":"2024-03-25T10:00:00","modified_gmt":"2024-03-25T10:00:00","slug":"the-great-exhaustion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=225247","title":{"rendered":"The Great Exhaustion"},"content":{"rendered":"

\nDup\u0103 Marea Demisioneal\u0103 postandemic\u0103 (The Great Resignation), Demisia Tacit\u0103 (Quiet Quitting), un nou trend cu titlu de film de comedie pare s\u0103 redefineasc\u0103 felul \u00een care angaja\u0163ii din toat\u0103 lumea se raporteaz\u0103 la munc\u0103: Marea Extenuare <\/span>(The Great Exhaustion). Efectele nu fac \u00eens\u0103 s\u0103 r\u00e2d\u0103 pe nimeni, nici pe angaja\u0163i, nici pe angajatori. Ce este Marea Epuizare, care sunt cauzele  simptomele \/ efectele \u015fi ce putem face \u00een fa\u0163a fenomenului?<\/strong><\/p>\n

\n\u201eSunt consultat \u00een mai multe proiecte derulate cu companii multina\u0163ionale. Spre deosebire de anii trecu\u0163i, mi s-au \u00eent\u00e2mplat mai multe lucruri ciudate \u00een colaborarea cu echipele lor interne. La un proiect \u00een retail am avut surpriza ca activit\u0103\u0163ile propuse s\u0103 se am\u00e2ne din octombrie 2023 spre ianuarie 2024 motiv\u00e2nd c\u0103 nu e suficient timp, iar \u00een ianuarie, c\u00e2nd am revenit la discu\u0163ie, mi-au cerut din nou o am\u00e2nare, tot din lipsa de timp. Dac\u0103 tot au am\u00e2nat, am parcurs, timp de dou\u0103 ore,  o nou\u0103 \u00abrevizuire\u00bb a activit\u0103\u0163ilor propuse, pe care o mai f\u0103cusem \u015fi \u00een noiembrie \u015fi \u00een decembrie \u015fi pentru care \u00eenc\u0103 nu s-au luat deciziile finale, pentru c\u0103 se paseaz\u0103 responsabilitatea de la un departament la altul. \u00cen alt proiect, din domeniul IT, primesc feedback mai greu pentru c\u0103… unul dintre angaja\u0163ii echipei de care depinde activitatea mea a fost o lun\u0103 \u00een concediu \u00een Indonezia \u015fi \u00eei e dificil\u0103 readaptarea, iar altul este \u00eenc\u0103 \u00een concediu. Un alt client, cu care lucrez recurent, mi-a r\u0103spuns recent la un mail banal folosind cuvinte precum \u00abentuziasm\u00bb \u015fi \u00abcomprehensiv\u00bb, \u00een care se vedea clar influen\u0163a ChatGPT. Impresia mea e c\u0103 nimeni nu mai vrea s\u0103 munceasc\u0103.\u015ei eu simt \u00een unele zile c\u0103 nu vreau s\u0103 muncesc, \u00eens\u0103 din fericire am posibilitatea s\u0103 \u00eemi iau liber \u00een zilele alea, nu s\u0103 abuzez de ChatGPT sau s\u0103 stau \u00een calluri ineficiente ca s\u0103-mi ocup programul de lucru\u201d, \u00eemi povestea o antreprenoare \u00een domeniul consultan\u0163ei de business a c\u0103rei activitate depinde, \u00een principiu, de activitatea companiilor cu care lucreaz\u0103.<\/p>\n

\n\u201eNimeni nu are timp. Nu \u015ftiu ce face toat\u0103 lumea, dar pare c\u0103 toat\u0103 lumea este ocupat\u0103\u201d, \u00eemi povestea anterior \u015fi Costin Tudor, CEO \u015fi fondator al platformei Undelucram.ro, \u00eentr-un interviu realizat anterior conferin\u0163ei Top Angajatori.<\/p>\n

\nIar \u00eentr-o discu\u0163ie mai intim\u0103, o prieten\u0103 \u00eemi spunea: \u201eNu vreau s\u0103 mai fac nimic. \u00cencepe s\u0103 \u00eemi plac\u0103 tot mai mult ideea unui concediu de maternitate de doi ani. \u015etiu c\u0103 e gre\u015fit, dar pare a fi singura solu\u0163ie\u201d.<\/p>\n

\nIar \u00een ceea ce m\u0103 prive\u015fte, dac\u0103 \u00een urm\u0103 cu c\u00e2teva luni m\u0103 pl\u00e2ngeam c\u0103 telefonul \u015fi notific\u0103rile pe WhatsApp sun\u0103 nonstop, acum e din ce \u00een ce mai mult\u0103 lini\u015fte. Chiar \u015fi ritmul sosirii comunicatelor de pres\u0103 pare c\u0103 a mai sc\u0103zut.  Pare c\u0103… majoritatea oamenilor nu vor s\u0103 mai munceasc\u0103 \u2013 asta \u00eei spuneam directorului editorial al BUSINESS Magazin \u015fi al Ziarului Financiar pe la \u00eenceputul anului. \u201eDar ai vreo dovad\u0103, sunt studii pe tema aceasta?\u201d Era doar un sentiment. Iar la o lun\u0103 dup\u0103, a \u00eenceput s\u0103 se vorbeasc\u0103 tot mai mult despre acest nou sentiment, care pare s\u0103 redefineasc\u0103, din nou, felul \u00een care muncim.<\/p>\n

\nConfirmarea vine din publica\u0163iile interna\u0163ionale, care scriu c\u0103 ne afl\u0103m \u00een era \u201eMarii Epuiz\u0103ri\u201d (The Great Exhaustion), a\u015fa cum a numit-o scriitorul \u015fi profesorul de informatic\u0103 Cal Newport, o alt\u0103 perioad\u0103 \u00een care oamenii \u00eencearc\u0103 s\u0103-\u015fi refac\u0103 rela\u0163ia cu munca pentru a-\u015fi reduce sentimentul persistent de epuizare (Time).<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nR\u0103zvan Chiru, psiholog \u015fi managing partner Eurofin Consult<\/strong><\/p>\n

\nDe ce am obosit? <\/strong><\/p>\n

\n\u201eEpuizarea la locul de munc\u0103 este o problem\u0103 global\u0103, iar angaja\u0163ii rom\u00e2ni nu sunt imuni la aceasta. Tensiunile \u015fi presiunile de la locul de munc\u0103, \u00een special \u00een contextul pandemiei de COVID-19, au contribuit la cre\u015fterea sentimentului de epuizare \u015fi de suprasolicitare printre angaja\u0163ii din diverse sectoare de activitate din Rom\u00e2nia\u201d, observ\u0103 R\u0103zvan Chiru, psiholog clinician, psihoterapeut \u015fi unul dintre fondatorii Eurofin Consult, o companie de referin\u0163\u0103 \u00een acest domeniu. Printre altele, R\u0103zvan asigur\u0103 \u015fi furnizeaz\u0103 servicii de urgen\u0163\u0103 psihologic\u0103 \u00een situa\u0163ii de criz\u0103. Potrivit studiilor citate de el, fenomenul Marii Epuiz\u0103ri este cu mult mai r\u0103sp\u00e2ndit dec\u00e2t ne-am putea imagina, afect\u00e2nd aproape jum\u0103tate din for\u0163a de munc\u0103 european\u0103.<\/p>\n

\nConform rezultatelor unui Flash Eurobarometru din aprilie 2022 solicitat de Agen\u0163ia European\u0103 pentru Securitate \u015fi S\u0103n\u0103tate \u00een Munc\u0103 (EU-OSHA) \u00een \u00eentreaga Uniune European\u0103, inclusiv Rom\u00e2nia, oboseala general\u0103 este cel mai frecvent men\u0163ionat\u0103 problem\u0103 de s\u0103n\u0103tate cauzat\u0103 sau agravat\u0103 de munc\u0103 (37%), urmat\u0103 de dureri de cap \u015fi tensiune ocular\u0103 (34%), probleme ale oaselor, articula\u0163iilor sau mu\u015fchilor (30%), stres, depresie \u015fi anxietate (27%) \u015fi boli infec\u0163ioase, inclusiv COVID-19 (21%). \u00cen gestionarea acestor probleme, se constat\u0103 c\u0103 factori precum presiunea de timp \u015fi suprasolicitarea la locul de munc\u0103 sunt semnalate \u00een mai mult de 50% din cazuri \u00een unele \u0163\u0103ri europene. Acest factor de stres este men\u0163ionat de 31% dintre responden\u0163ii din Rom\u00e2nia,  dintre cei care au r\u0103mas dup\u0103 fenomenele Great Resignation \u015fi Quiet Quitting, iar tendin\u0163a este \u00een cre\u015ftere. \u201eC\u00e2nd \u00ee\u015fi evalueaz\u0103 experien\u0163ele de munc\u0103, angaja\u0163ii rom\u00e2ni vorbesc \u015fi despre suprasolicitare \u015fi stres, dezechilibru \u00eentre munc\u0103 \u015fi via\u0163\u0103 personal\u0103, nerecunoa\u015fterea reu\u015fitelor profesionale de c\u0103tre management \u015fi chiar despre salariul sub media pie\u0163ei raportat la volumul de munc\u0103 depus\u201d, observ\u0103 \u015fi Costin Tudor, CEO \u015fi cofondator al platformei Undelucram.ro, care remarc\u0103 prezen\u0163a acestui fenomen \u00eenc\u0103 din perioada pandemiei.<\/p>\n

\nR\u0103zvan Chiru ofer\u0103 \u015fi o defini\u0163ie a acestui nou concept: \u201eGreat Exhaustion\u201d (Marea Epuizare) este un fenomen care descrie nivelurile crescute de epuizare fizic\u0103, mintal\u0103 \u015fi emo\u0163ional\u0103 resim\u0163ite de angaja\u0163i la locul de munc\u0103. Acest fenomen a fost accentuat \u00een special \u00een ultimii ani, \u00een contextul pandemiei de COVID-19 \u015fi al schimb\u0103rilor aduse de aceasta la nivel global \u00een modul \u00een care lucr\u0103m \u015fi interac\u0163ion\u0103m la locul de munc\u0103. Este rezultatul unor condi\u0163ii de munc\u0103 solicitante, presiunilor constante, lipsei de echilibru \u00eentre via\u0163a profesional\u0103 \u015fi cea personal\u0103 \u015fi al altor factori care pot duce la stres \u015fi epuizare. Prin urmare, vorbim despre un fenomen complex \u015fi multidimensional, care reflect\u0103 tensiunile \u015fi presiunile pe care mul\u0163i angaja\u0163i le resimt la locul de munc\u0103 \u00een acest moment dificil din punct de vedere socio-economic. Vorbim despre o epidemie t\u0103cut\u0103 la locul de munc\u0103.\u201d<\/p>\n

\nCare sunt cauzele acestei epidemii? \u201eVia\u0163a nu este niciodat\u0103 f\u0103cut\u0103 insuportabil\u0103 de circumstan\u0163e, ci doar de lipsa de sens \u015fi de scop\u201d, \u00eel citeaz\u0103 psihologul pe Viktor Emil Frankl, ca r\u0103spuns la aceast\u0103 \u00eentrebare. Cea mai important\u0103 cauz\u0103 a acestei epuiz\u0103ri o reprezint\u0103 lipsa sensului \u00een activitatea unui angajat, observ\u0103 psihologul. \u201ePe termen scurt, \u00eentr-adev\u0103r func\u0163ioneaz\u0103 principiul  \u00abmuncesc \u015fi sunt pl\u0103tit\u00bb, dar pe termen lung, lipsa sensului conduce la epuizare la locul de munc\u0103  \u015fi reducerea capacit\u0103\u0163ii de munc\u0103 chiar \u015fi \u00een activit\u0103\u0163ile care nu sunt solicitante\u201d, explic\u0103 el. Dincolo de aceasta, printre multiplele \u015fi variatele cauze se num\u0103r\u0103 cerin\u0163ele contradictorii, volumul excesiv de munc\u0103 \u015fi programul de lucru prelungit; lipsa de claritate privind rolul pe care \u00eel are de \u00eendeplinit angajatul; lipsa de implicare \u00een luarea deciziilor care afecteaz\u0103 angajatul; lipsa de influen\u0163\u0103 asupra modului de desf\u0103\u015furare a activit\u0103\u0163ii; schimb\u0103rile organizatorice gestionate necorespunz\u0103tor; reorganizarea, nesiguran\u0163a locului de munc\u0103 \u015fi nesiguran\u0163a financiar\u0103; comunicarea ineficient\u0103; lipsa de sprijin din partea conducerii sau a colegilor; h\u0103r\u0163uirea psihologic\u0103 \u015fi sexual\u0103; discriminarea; violen\u0163a din partea ter\u0163ilor (colaboratori, clien\u0163i etc). \u201eDe asemenea, pe l\u00e2ng\u0103 ignoran\u0163a voit\u0103, exist\u0103 \u015fi o lips\u0103 de con\u015ftientizare cu privire la simptomele epuiz\u0103rii la locul de munc\u0103. Aceasta duce la o identificare tardiv\u0103 a problemelor, c\u00e2nd efectele lor sunt deja profund \u00eenr\u0103d\u0103cinate \u00een mediul de lucru, asemenea metastazelor\u201d, avertizeaz\u0103 R\u0103zvan Chiru.<\/p>\n

\n\u00cen timp ce se acord\u0103 aten\u0163ie detaliilor precum \u00een\u0103l\u0163imea scaunului sau modul de utilizare a cuptorului cu microunde, riscurile psihosociale r\u0103m\u00e2n, adesea, umbrite \u00een r\u00e2ndul angajatorilor din Rom\u00e2nia: \u201e\u00centr-o abordare predominant orientat\u0103 c\u0103tre aspecte tehnice \u015fi procedurale ale SSM-ului, se observ\u0103, a\u015fadar, o lips\u0103 de accent pe promovarea s\u0103n\u0103t\u0103\u0163ii mintale \u015fi gestionarea riscurilor psihosociale la locul de munc\u0103, l\u0103s\u00e2nd angaja\u0163ii vulnerabili \u00een fa\u0163a acestui fenomen \u00een cre\u015ftere. Practic, riscurile psihosociale grave, dar invizibile, sunt adesea ignorate \u00een detrimentul celor mai evidente\u201d. Ovidiu D\u00eembean-Cre\u0163a, rectorul ASEBUSS Business School, \u015fcoal\u0103 de afaceri care are peste 1.500 de manageri \u015fi antreprenori absolven\u0163i \u00een Rom\u00e2nia, este de p\u0103rere c\u0103 fenomenul nu e valabil peste tot \u00een lume, chiar dac\u0103 acoper\u0103 o bun\u0103 parte din pia\u0163\u0103 interna\u0163ional\u0103 a muncii, \u00eencep\u00e2nd cu \u0163\u0103rile dezvoltate, dar \u015fi cele cu economie emergent\u0103, mai ales acestea, deci inclusiv Rom\u00e2nia: \u201eEste un fenomen prin care oamenii arat\u0103 c\u0103 nu s-au adaptat vremurilor, tehnologia ajut\u0103, dar tot mai mult pare c\u0103 dimpotriv\u0103, dac\u0103 nu e folosit\u0103 ra\u0163ional, iar genera\u0163iile care vin \u015fi care au crescut cu tehnologia pare c\u0103 nu mai au timp s\u0103 se joace. Trebuie s\u0103 \u015fi munceasc\u0103! Culmea este c\u0103 – poate gre\u015fesc – dar tinerii par c\u0103 obosesc mai repede dec\u00e2t seniorii, dec\u00e2t cei cu experien\u0163\u0103, nu sunt preg\u0103ti\u0163i de maraton, doar de sprinturi scurte.\u201d<\/p>\n

\nIar \u00een ceea ce prive\u015fte cauzele, el se refer\u0103 mai ales la g\u0103sirea de motive care aduc insatisfac\u0163ie, rela\u0163ia cu \u015fefii, preferin\u0163a de a lucra de la distan\u0163\u0103 (unde e discutabil dac\u0103 e\u015fti mai productiv sau nu), senza\u0163ia c\u0103 dac\u0103 e\u015fti tech skilled le \u015ftii pe toate (g\u0103se\u015fti pe net solu\u0163ii la orice), lipsa preg\u0103tirii manageriale (valabil\u0103 \u015fi pentru subalterni, nu doar pentru manageri) \u015fi, foarte mult, nevoia de empatie, (ne)prioritizarea timpului \u015fi amestecarea celui alocat muncii cu cel alocat timpului liber \u015fi familiei, lipsa de motiva\u0163ie pentru acumulare \u015fi pentru investi\u0163ii (deci preferin\u0163a carpe diem), schimbarea prea frecvent\u0103 a jobului\/a angajatorului, piederea de prea mult timp pe re\u0163elele de socializare.<\/p>\n

\nSimptomele<\/strong><\/p>\n

\n\u00cen primul r\u00e2nd, angaja\u0163ii se pot sim\u0163i extrem de obosi\u0163i, chiar \u015fi dup\u0103 odihn\u0103 suficient\u0103. Aceast\u0103 \u201eoboseal\u0103 poate fi fizic\u0103, mintal\u0103 sau emo\u0163ional\u0103 \u015fi poate duce la o sc\u0103dere a motiva\u0163iei \u015fi a interesului pentru munca desf\u0103\u015furat\u0103. Dificult\u0103\u0163ile \u00een concentrare, \u00een luarea deciziilor \u015fi \u00een finalizarea sarcinilor la fel de eficient ca \u00eenainte \u00eei vor afecta semnificativ performan\u0163a la locul de munc\u0103, entuziasmul, satisfac\u0163ia \u015fi pasiunea pentru munca lor\u201d, explic\u0103 psihologul R\u0103zvan Chiru. De asemenea, sentimentul de descurajare \u015fi lipsa de speran\u0163\u0103 \u00een ceea ce prive\u015fte viitorul profesional reprezint\u0103 o alt\u0103 manifestare a aceleia\u015fi probleme. Angaja\u0163ii pot deveni pesimi\u015fti cu privire la perspectivele lor de carier\u0103 \u015fi pot \u00eent\u00e2mpina dificult\u0103\u0163i \u00een a-\u015fi imagina o schimbare pozitiv\u0103. \u201e\u00cen aceste condi\u0163ii, ei pot deveni mai irascibili \u015fi pot avea dificult\u0103\u0163i \u00een gestionarea emo\u0163iilor \u015fi a stresului \u00een interac\u0163iunile cu colegii \u015fi clien\u0163ii. De aici \u015fi p\u00e2n\u0103 la afectarea somnului \u015fi a calit\u0103\u0163ii odihnei e un singur pas. Pot avea dificult\u0103\u0163i \u00een a adormi, pot suferi de insomnie sau pot avea un somn neodihnitor, ceea ce poate agrava \u015fi mai mult epuizarea. De aici \u00eencolo, manifest\u0103rile au un efect de domino: nelini\u015fte, fric\u0103, triste\u0163e \u015fi sentimente de inutilitate. Desigur, efectele pot fi variate \u015fi individuale \u00een func\u0163ie de fiecare angajat \u015fi de circumstan\u0163ele specifice ale mediului de lucru.\u201d \u00cen ceea ce prive\u015fte efectele asupra organiza\u0163iilor, acestea includ sc\u0103derea performan\u0163ei \u015fi productivit\u0103\u0163ii, cre\u015fterea absenteismului, a conflictelor, a tensiunilor interpersonale \u015fi a ratei de pensionare anticipat\u0103, precum \u015fi prezenteismul (angaja\u0163ii pot fi prezen\u0163i la locul de munc\u0103 fizic, dar nu func\u0163ioneaz\u0103 la capacitatea maxim\u0103), problemele de s\u0103n\u0103tate fizic\u0103 \u015fi mintal\u0103, sc\u0103derea satisfac\u0163iei \u015fi angajamentului la locul de munc\u0103 \u015fi riscul de demisie sau fluctua\u0163ie a personalului. \u201eAceste consecin\u0163e pot avea un impact semnificativ asupra organiza\u0163iilor, inclusiv asupra moralului angaja\u0163ilor \u015fi a reputa\u0163iei companiei. Consecin\u0163ele se traduc \u015fi \u00een costuri semnificative pentru \u00eentreprinderi \u015fi societate \u00een ansamblu. Un ciclu vicios de recrutare, formare \u015fi plecare a angaja\u0163ilor, de exemplu, genereaz\u0103 costuri ascunse semnificative, iar nivelurile ridicate de stres \u015fi tensiune afecteaz\u0103 nu doar moralul angaja\u0163ilor, ci \u015fi eficien\u0163a organiza\u0163ional\u0103\u201d, subliniaz\u0103 psihologul. Potrivit Organiza\u0163iei Mondiale a S\u0103n\u0103t\u0103\u0163ii, la nivel global, 12 miliarde de zile lucr\u0103toare sunt pierdute anual din cauza depresiei \u015fi anxiet\u0103\u0163ii, cu un cost de aproximativ 1 trilion de dolari pe an \u00een pierderi de productivitate. \u00cen Rom\u00e2nia, stresul la locul de munc\u0103 a generat o cre\u015ftere semnificativ\u0103 a ratei de absenteism \u015fi a contribuit la fluctua\u0163ii ridicate ale personalului, precum \u015fi la costuri semnificative legate de accidente \u015fi v\u0103t\u0103m\u0103ri. Estim\u0103rile costurilor suportate de \u00eentreprinderi \u015fi de societate din cauza stresului la locul de munc\u0103 sunt considerabile, ridic\u00e2ndu-se la c\u00e2teva zeci de milioane de euro la nivel european.<\/p>\n

\nCum ne vindec\u0103m de oboseal\u0103?<\/strong><\/p>\n

\nPsihologul R\u0103zvan Chiru observ\u0103 c\u0103 este esen\u0163ial s\u0103 recunoa\u015ftem c\u0103 pentru a combate ,,Marea Oboseal\u0103\u2019\u2019, at\u00e2t angaja\u0163ii, c\u00e2t \u015fi angajatorii au un rol important de jucat. Din punctul lui de vedere, pentru a aborda aceast\u0103 problem\u0103, angajatorii ar trebui s\u0103 se concentreze pe implementarea unor ac\u0163iuni concrete care s\u0103 ofere sus\u0163inere \u015fi solu\u0163ii eficiente. \u201eDe exemplu, promovarea unei culturi organiza\u0163ionale pozitive, bazat\u0103 pe comunicare deschis\u0103 \u015fi transparent\u0103, poate contribui la crearea unui mediu de lucru mai s\u0103n\u0103tos \u015fi stimulant. Recunoa\u015fterea \u015fi \u00eencurajarea realiz\u0103rilor angaja\u0163ilor de c\u0103tre angajatori nu numai c\u0103 \u00eei motiveaz\u0103 pe angaja\u0163i, dar le spore\u015fte \u015fi satisfac\u0163ia \u015fi implicarea \u00een munc\u0103. Astfel, acordarea de premii, men\u0163ionarea realiz\u0103rilor \u00een cadrul \u00eent\u00e2lnirilor de echip\u0103 \u015fi alte forme de apreciere pot contribui la crearea unui mediu de lucru pozitiv, care \u00eencurajeaz\u0103 colaborarea \u015fi respectul reciproc \u00een cadrul echipei.\u201d Promovarea unor valori organiza\u0163ionale pozitive este la fel de important\u0103. \u201eAngajatorii ar trebui s\u0103 \u00eencurajeze colaborarea, respectul \u015fi bun\u0103starea angaja\u0163ilor prin comunicarea \u015fi promovarea acestor valori \u00een cadrul organiza\u0163iei. Aceasta poate fi realizat\u0103 prin intermediul politicii organiza\u0163ionale, al programelor de training \u015fi prin exemplul dat de lideri. Organiza\u0163iile care sunt conduse de lideri empatici, \u00een\u0163eleg\u0103tori \u015fi transparen\u0163i sunt mai susceptibile s\u0103 se conecteze cu angaja\u0163ii \u015fi s\u0103 \u00een\u0163eleag\u0103 nevoile \u015fi preocup\u0103rile lor. Iar liderii care \u00ee\u015fi implic\u0103 angaja\u0163ii \u00een procesul de luare a deciziilor \u015fi care ofer\u0103 o comunicare deschis\u0103 \u015fi autentic\u0103 pot crea un mediu de lucru mai sigur \u015fi mai pozitiv.\u201d Un program flexibil \u015fi echilibrat \u00eentre via\u0163a profesional\u0103 \u015fi personal\u0103 este, de asemenea, benefic pentru reducerea nivelului de stres: \u201eOferirea de op\u0163iuni precum munca de la distan\u0163\u0103 sau ore flexibile poate permite angaja\u0163ilor s\u0103 \u00ee\u015fi gestioneze mai bine timpul \u015fi responsabilit\u0103\u0163ile\u201d. \u00cen plus, este important ca angajatorii s\u0103 recunoasc\u0103 importan\u0163a s\u0103n\u0103t\u0103\u0163ii mintale \u015fi s\u0103 ofere resurse \u015fi suport adecvat: \u201eAstfel, organizarea de sesiuni de formare \u015fi activit\u0103\u0163i recreative, precum \u015fi implementarea unui sistem de suport intern pot fi metode eficiente de a sprijini bun\u0103starea mental\u0103 a angaja\u0163ilor. Evaluarea periodic\u0103 a riscurilor psihosociale \u015fi implementarea unor politici \u015fi proceduri clare pentru s\u0103n\u0103tatea mental\u0103 pot contribui, de asemenea, la prevenirea \u015fi gestionarea stresului la locul de munc\u0103. De exemplu, implementarea unor protocoale pentru gestionarea concediilor medicale \u015fi reintegrarea angaja\u0163ilor dup\u0103 perioade de absen\u0163\u0103 legate de s\u0103n\u0103tatea mintal\u0103 pot oferi un suport valoros \u015fi pot contribui la cre\u015fterea bun\u0103st\u0103rii angaja\u0163ilor\u201d.<\/p>\n

\nIar \u00een ceea ce \u00eei prive\u015fte pe angaja\u0163i, ei ar trebui s\u0103-\u015fi gestioneze eficient timpul \u015fi s\u0103 prioritizeze sarcinile \u00een func\u0163ie de importan\u0163\u0103 \u015fi termenele limit\u0103. \u201eUtilizarea unor tehnici de organizare personal\u0103, cum ar fi lista de sarcini sau calendarul, poate ajuta la gestionarea sarcinilor \u015fi la reducerea stresului asociat cu munca excesiv\u0103\u201d, recomand\u0103 psihologul. Este important s\u0103-\u015fi stabileasc\u0103 limite clare \u00eentre via\u0163a profesional\u0103 \u015fi cea personal\u0103, lucru care poate implica stabilirea unor ore de lucru definite, dar \u015fi timp pentru odihn\u0103, recreere \u015fi rela\u0163ii interpersonale. Comunicarea deschis\u0103 cu superiorii lor \u00een leg\u0103tur\u0103 cu nivelul lor de \u00eenc\u0103rcare de munc\u0103 \u015fi cu orice alt\u0103 problem\u0103 legat\u0103 de stres sau epuizare este, de asemenea, o alt\u0103 solu\u0163ie productiv\u0103. \u201eAcest lucru poate implica stabilirea unor a\u015ftept\u0103ri realiste \u00een ceea ce prive\u015fte sarcinile de lucru \u015fi identificarea resurselor disponibile pentru a face fa\u0163\u0103 cerin\u0163elor muncii.\u201d Pauzele regulate pe parcursul zilei de lucru pentru a se odihni \u015fi a se relaxa, tehnici de gestionare a stresului, cum ar fi medita\u0163ia, respira\u0163ia profund\u0103 sau exerci\u0163iile de relaxare, participarea la programe de wellness sau activit\u0103\u0163i recreative oferite de companie, precum sesiuni de yoga, activit\u0103\u0163i sportive sau evenimente de team building sunt metode practice \u015fi eficiente pentru a reduce nivelul de stres \u015fi epuizare. \u201eAngaja\u0163ii ar trebui s\u0103 fie, de asemenea, con\u015ftien\u0163i de resursele disponibile pentru sprijinul lor, cum ar fi programele de consiliere, asisten\u0163a psihologic\u0103 sau grupurile de suport la locul de munc\u0103. Este important s\u0103 se simt\u0103 confortabil \u00een c\u0103utarea de ajutor \u015fi s\u0103 se angajeze \u00een activit\u0103\u0163i care \u00eei pot ajuta s\u0103-\u015fi men\u0163in\u0103 s\u0103n\u0103tatea de bine.\u201d<\/p>\n

\nCine gestioneaz\u0103 cu succes noile fenomene din pia\u0163a muncii?<\/strong><\/p>\n

\n\u201eAm avut ocazia \u00een trecut s\u0103 g\u0103sesc o rezolvare \/ un r\u0103spuns la \u00eentrebarea: ce pot face angajatorii pentru a diminua efectele Marii Oboseli? A trebuit s\u0103 aplic o m\u0103sur\u0103 nepopular\u0103 acum mul\u0163i ani, impus\u0103 de un CEO olandez \u00een banca la care lucram. Angaja\u0163ii din banc\u0103 erau stresa\u0163i, se f\u0103ceau ore suplimentare (neoficiale) la greu \u015fi \u00eemp\u0103r\u0163irea timpului de lucru nu era prea organizat\u0103, astfel \u00eenc\u00e2t to\u0163i angaja\u0163ii ziceau c\u0103 sunt obosi\u0163i \u015fi mul\u0163i chiar cereau salarii mai mari \u015fi condi\u0163ii de munc\u0103 mai bune (nu \u015ftiau nici ei ce anume exact vor).CEO-ul olandez a cerut o restructurare cu 5%, adic\u0103 s\u0103 facem ni\u015fte concedieri. \u00cen  mod ciudat, at\u00e2t angaja\u0163ii concedia\u0163i, c\u00e2t \u015fi cei care au r\u0103mas, dup\u0103 momentul de panic\u0103, \u015fi-au revenit \u015fi brusc nu au mai resim\u0163it nicio oboseal\u0103 o perioad\u0103 destul de mare dup\u0103 valul de concedieri, s-au organizat mai bine \u015fi nu li s-a mai p\u0103rut a\u015fa de greu la serviciu. Evident, nu recomand aceast\u0103 practic\u0103 \u015fi nu prea e politically correct s\u0103 dau acest r\u0103spuns\u201d, ofer\u0103 o solu\u0163ie drastic\u0103 \u015fi, poate, mai pu\u0163in popular\u0103 Adrian Dinu, fondatorul Creasoft, o companie rom\u00e2neasc\u0103 produc\u0103toare de software folosit \u00een activit\u0103\u0163i de HR. Simptomele Marii Epuiz\u0103ri pot fi \u00eens\u0103 gestionate \u015fi \u00eentr-un mod mai pu\u0163in dur. \u00cen gestionarea efectelor Great Exhaustion, organiza\u0163iile care vor avea cel mai mare succes vor fi cele care adopt\u0103 o abordare holistic\u0103 \u015fi proactiv\u0103 fa\u0163\u0103 de bun\u0103starea angaja\u0163ilor \u015fi care promoveaz\u0103 o cultur\u0103 organiza\u0163ional\u0103 s\u0103n\u0103toas\u0103 \u015fi sus\u0163in\u0103toare, crede R\u0103zvan Chiru: \u201eAceste organiza\u0163ii vor prioritiza nu doar rezultatele financiare, ci \u015fi starea de bine a angaja\u0163ilor, \u00een\u0163eleg\u00e2nd c\u0103 angaja\u0163ii s\u0103n\u0103to\u015fi \u015fi motiva\u0163i reprezint\u0103 un activ valoros pentru succesul pe termen lung al companiei. Pornind de la termenul societate, c\u0103 este ea \u015fi comercial\u0103, \u00eensu\u015fi termenul ne arat\u0103 c\u0103 societatea reprezint\u0103 un grup de oameni care manifest\u0103 multiple comportamente.<\/p>\n

\nCu c\u00e2t societatea este mai preocupat\u0103 de membrii s\u0103i cu at\u00e2t rezultatele muncilor lor sunt mai elocvente\u201d. Organiza\u0163iile care vor avea un leadership implicat \u015fi transparent vor promova echilibrul \u00eentre via\u0163a profesional\u0103 \u015fi personal\u0103, vor recunoa\u015fte importan\u0163a s\u0103n\u0103t\u0103\u0163ii mintale \u015fi vor investi \u00een bun\u0103starea angaja\u0163ilor, promov\u00e2nd o cultur\u0103 organiza\u0163ional\u0103 bazat\u0103 pe respect, colaborare \u015fi \u00eencurajare vor avea mai mult succes \u00een gestionarea efectelor \u201eGreat Exhaustion\u201d. \u00cen contrast, organiza\u0163iile care ignor\u0103 sau minimizeaz\u0103 impactul epuiz\u0103rii la locul de munc\u0103 risc\u0103 s\u0103 fie perdan\u0163i pe termen lung: \u201eAceste companii pot \u00eent\u00e2mpina probleme precum sc\u0103derea moralului angaja\u0163ilor, cre\u015fterea absenteismului, fluctua\u0163ii ale personalului \u015fi sc\u0103derea productivit\u0103\u0163ii. \u00cen plus, pot pierde angaja\u0163i talen\u00adta\u0163i \u015fi pot avea dificult\u0103\u0163i \u00een atragerea \u015fi re\u0163inerea for\u0163ei de munc\u0103 calificate \u00een viitor\u201d. Prin urmare, crede R\u0103zvan Chiru, investirea \u00een bun\u0103starea angaja\u0163ilor reprezint\u0103 o strategie pe termen lung pentru succesul organiza\u0163ional. Companiile care adopt\u0103 aceast\u0103 abordare vor avea mai multe \u015fanse s\u0103 prospere \u00een fa\u0163a provoc\u0103rilor legate de epuizare \u015fi s\u0103 ob\u0163in\u0103 avantaje competitive \u00eentr-o lume a pie\u0163ei muncii aflat\u0103 \u00een continu\u0103 schimbare.<\/p>\n

\nCum  vom munci \u00een viitor?<\/strong><\/p>\n

\n\u00cen contextul \u00een care am asistat la o serie de fenomene disruptive care au remodelat modul \u00een care lucr\u0103m \u015fi interac\u0163ion\u0103m cu mediul profesional, e greu de spus cum va ar\u0103ta munca \u00een viitor. Cu toate acestea, speciali\u015ftii intervieva\u0163i de BUSINESS Magazin descriu c\u00e2teva tendin\u0163e \u015fi direc\u0163ii principale care ar putea influen\u0163a modul \u00een care locul de munc\u0103 s-ar putea schimba. Pentru c\u0103 este de a\u015fteptat ca tehnologiile emergente, precum inteligen\u0163a artificial\u0103, automatizarea \u015fi robo\u0163ii, s\u0103 continue s\u0103 revolu\u0163ioneze locul de munc\u0103, \u201eAbilitatea de a inova \u015fi de a te adapta va deveni o calitate esen\u0163ial\u0103 pentru angaja\u0163i \u015fi organiza\u0163ii, iar capacitatea de a r\u0103spunde rapid la schimb\u0103ri vor fi cheia pentru succes \u00een locul de munc\u0103 al viitorului\u201d, crede R\u0103zvan Chiru. De asemenea, experien\u0163a pandemiei de COVID-19 a accelerat adoptarea muncii de la distan\u0163\u0103 \u015fi a flexibilit\u0103\u0163ii \u00een programul de lucru: \u201eEste de a\u015fteptat ca aceste tendin\u0163e s\u0103 continue, iar mul\u0163i angaja\u0163i ar putea opta pentru un model hibrid de lucru, combin\u00e2nd munca de la birou cu cea de acas\u0103. Aceasta ar putea implica o schimbare a paradigmei \u00een ceea ce prive\u015fte organizarea \u015fi gestionarea muncii \u00een cadrul companiilor\u201d. Pe de alt\u0103 parte, \u00een contextul \u00een care presiunea \u015fi stresul la locul de munc\u0103 devin tot mai evidente, este de a\u015fteptat ca organiza\u0163iile s\u0103 acorde o aten\u0163ie mai mare s\u0103n\u0103t\u0103\u0163ii mintale \u015fi bun\u0103st\u0103rii angaja\u0163ilor: \u201eAceasta ar putea \u00eensemna implementarea unor programe \u015fi politici mai solide \u00een ceea ce prive\u015fte gestionarea stresului, promovarea echilibrului \u00eentre via\u0163a profesional\u0103 \u015fi personal\u0103 \u015fi oferirea de resurse \u015fi suport pentru angaja\u0163i. Se mai anticipeaz\u0103 c\u0103 valorile \u015fi cultura organiza\u0163ional\u0103 vor suferi schimb\u0103ri semnificative. Companiile \u00ee\u015fi vor reevalua priorit\u0103\u0163ile \u015fi \u00ee\u015fi vor adapta practicile pentru a reflecta noile cerin\u0163e \u015fi nevoi ale angaja\u0163ilor \u015fi ale societ\u0103\u0163ii \u00een ansamblu\u201d.<\/p>\n

\n\u201eNu cred c\u0103 exist\u0103 o re\u0163et\u0103 general valabil\u0103 sau un model ideal al locului de munc\u0103 al viitorului, iar perioada de reacomodare de dup\u0103 pandemie ne-a demonstrat c\u0103 e nevoie de \u00abtest and trial\u00bb pentru a g\u0103si acel model care s\u0103 fie potrivit organiza\u0163iei din care facem parte \u015fi industriei \u00een care activ\u0103m. Cu toate acestea, este evident c\u0103 exist\u0103 o schimbare major\u0103 \u00een nevoile \u015fi priorit\u0103\u0163ile angaja\u0163ilor, lucruri pe care angajatorii ar trebui s\u0103 le ia \u00een calcul atunci c\u00e2nd \u00ee\u015fi construiesc strategiile de employee engagement\u201d, crede Iulia Stanca, people & culture business partner, Roche Rom\u00e2nia. La acest capitol, ea men\u0163ioneaz\u0103: flexibilitatea programului de lucru, concentrarea pe siguran\u0163a psihologic\u0103, wellbeing sau redefinirea conceptului de ca\u00adrier\u0103 \u015fi dezvoltare. \u00cen cadrul Roche, de pild\u0103, au \u00eenceput un proces de reimaginare a ceea ce \u00eenseamn\u0103 locul de munc\u0103 al viitorului. Au \u00eenceput prin crearea unui cadru flexibil, care permite colegilor libertatea de a r\u0103spunde provoc\u0103rilor rapid \u015fi eficient. \u201eAcest model de lucru a dus la o nou\u0103 organizare a structurii \u00een echipe, unele dintre ele permanente, altele fluide. Avem echipe func\u0163ionale, autonome care iau deciziile \u00eempreun\u0103. \u00cen acest fel fiecare dintre noi ne sim\u0163im mai \u00eemplini\u0163i av\u00e2nd un scop comun, \u00een\u0163eleg\u00e2nd care e rezultatul final \u015fi care e contribu\u0163ia noastr\u0103 \u00een a ajunge acolo. Am adoptat un un stil nou de leadership, ac\u0163ion\u00e2nd ca vizionari, coach \u015fi catalizatori ai schimb\u0103rii, inspir\u00e2nd colegii s\u0103 inoveze, s\u0103 colaboreze pentru a crea solu\u0163ii cu impact pentru clien\u0163i \u015fi pentru organiza\u0163ie. De asemenea, exist\u0103 o concentrare mare pe ceea ce \u00eenseamn\u0103 o cultur\u0103 a feedbackului, sus\u0163inerea unui coach, analiza personal\u0103 a nevoilor de dezvoltare sau reflec\u0163ie prin jurnale de \u00eenv\u0103\u0163are \u015fi dezvoltare\u201d.   <\/p>\n

\n <\/p>\n

\nCum v\u0103d angajatorii Marea Epuizare<\/span> cu care se confrunt\u0103 angaja\u0163ii prezentului?<\/span><\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nAndrei Go\u015fu, Managing Partner \u00een cadrul Ascendis, cea mai mare companie de training \u015fi consultan\u0163\u0103 \u00een domeniul dezvolt\u0103rii profesionale din Rom\u00e2nia<\/strong><\/p>\n

\nEu nu i-a\u015f spune \u201eMarea Oboseal\u0103\u201d, ci \u201eMarea Nemul\u0163umire\u201d. Pare c\u0103 din ce \u00een ce mai mul\u0163i rom\u00e2ni cu venituri salariale bune sunt nemul\u0163umi\u0163i de calitatea vie\u0163ii lor \u2013 ar vrea s\u0103 tr\u0103iasc\u0103 altfel, de\u015fi, dac\u0103 \u00eei \u00eentrebi, nu le este clar cum. Se compar\u0103 prea mult cu ceilal\u0163i, de fapt cu ce \u00ee\u015fi \u00eenchipuie despre ceilal\u0163i, \u00ee\u015fi fac scenarii, iar asta \u00eei \u0163ine captivi \u00eentr-o stare de permanent\u0103 nemul\u0163umire. Goana asta dup\u0103 o via\u0163\u0103 fericit\u0103 are ceva din goana dup\u0103 aur din secolul XIX \u2013 produce \u015fi mai mult\u0103 nefericire. Dac\u0103 e\u015fti \u00eentr-o astfel de stare, cred c\u0103 ajut\u0103 s\u0103 te implici real, repet, real \u00eentr-un program de voluntariat \u2013 f\u0103c\u00e2nd bine, vei \u00eencepe s\u0103 te sim\u0163i bine. Nu degeaba \u00een \u0163\u0103rile dezvoltate voluntariatul este aproape obligatoriu \u00een CV-ul tinerilor.<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nOvidiu D\u00eembean-Cre\u0163a, rectorul ASEBUSS Business School, \u015fcoal\u0103 de afaceri care are peste 1.500 de manageri \u015fi antreprenori absolven\u0163i \u00een Rom\u00e2nia <\/strong><\/p>\n

\nCauzele Marii Epuiz\u0103ri vin din ambele direc\u0163ii, at\u00e2t a angajatorilor, c\u00e2t \u015fi a angaja\u0163ilor. Oamenii au avut \u00eentotdeauna capacitatea de adaptare la situa\u0163ii, la schimbare, la crize etc., nu to\u0163i, evident, dar tot mai mul\u0163i \u00een timp \u015fi, paralel cu noile paradigme, de ce acum ar fi diferit? Pentru c\u0103 nu mai vrem? \u015ei ce punem \u00een loc, dac\u0103 to\u0163i am devenit obosi\u0163i? Cine mai lucreaz\u0103, cine mai cotizeaz\u0103 la pensii etc.? Societatea trebuie s\u0103 lucreze la asta, \u015fcoala \u015fi toate firmele de training. Efectele se traduc \u00een rezultate mai slabe, costuri mai mari cu oamenii \u015fi\/sau cu investi\u0163iile \u00een digitalizare accelerat\u0103, \u00een traininguri, \u00een pachete motiva\u0163ionale suplimentare etc.<\/p>\n

\nTrebuie adaptare din partea tuturor, dar \u015fi mult\u0103 munc\u0103 de acomodare reciproc\u0103 a programelor, mult\u0103 comunicare intern\u0103 \u015fi din nou leadership, dar unul modern, adaptat vremurilor, probabil prin puterea exemplului. \u00cen trecut oamenii nu trebuiau s\u0103 devin\u0103 prieteni ca s\u0103 lucreze bine \u00eempreun\u0103, acum pare c\u0103 oamenii simt aceast\u0103 nevoie, altfel merge mai greu sau deloc. Iar organiza\u0163iile poate c\u0103 trebuie s\u0103 creeze acest cadru, dar aici apare o alt\u0103 provocare, respectiv aceea a \u00eenlocurii omului cu ma\u015fina \u015fi atunci pentru oameni devine \u015fi mai complicat, dac\u0103 \u00ee\u015fi mai permit s\u0103 fie obosi\u0163i. Afacerile nu sunt organiza\u0163ii caritabile, doar dac\u0103 vor \u015fi dac\u0103 au de unde, altminteri se schimb\u0103 regulile jocului.<\/p>\n

\nPerdan\u0163ii cred c\u0103 sunt clari, iar organiza\u0163iile deja \u00eencep s\u0103 se cearn\u0103, prin folosirea tehnologiei pentru cre\u015fterea productivit\u0103\u0163ii, a v\u00e2nz\u0103rilor. Deci fie te adaptezi, fie nu, nu sunt multe alternative, referindu-m\u0103 at\u00e2t la angajatori, c\u00e2t \u015fi la angaja\u0163i.<\/p>\n

\nMa\u015finile \u015fi robo\u0163ii nu vor obosi, deci dac\u0103 nu ne \u00eemprietenim cu tehnologia \u015fi cu managementul, slabe \u015fanse.<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nAdrian Dinu, fondatorul CREASOFT, companie rom\u00e2neasc\u0103 produc\u0103toare de software folosit \u00een activit\u0103\u0163i de HR<\/strong><\/p>\n

\nOboseala vine de la rutin\u0103 \u015fi de la faptul c\u0103 munca poate p\u0103rea plictisitoare dac\u0103 are caracter repetitiv. \u00cen plus, la un moment dat pot s\u0103 apar\u0103 mai multe sarcini simultan; mul\u0163i angaja\u0163i intr\u0103 \u00eentr-o stare de panic\u0103 \u015fi, \u00een loc s\u0103 prioritizeze sarcinile pe care le au de f\u0103cut \u015fi s\u0103 le fac\u0103 \u00een ordine \u00een timpul de lucru,  vor s\u0103 le fac\u0103 pe toate deodat\u0103 \u015fi \u00eentr-un timp nerealist de mic \u2013 a\u015fa c\u0103 nu fac mai nimic bine \u015fi intr\u0103 \u00een panic\u0103 \u015fi mai r\u0103u. Rezolvarea este la manageri, care trebuie s\u0103 \u00eei lini\u015fteasc\u0103, s\u0103 \u00eei ghideze \u015fi s\u0103 le explice c\u0103 nu li se cere s\u0103 fac\u0103 toate sarcinile deodat\u0103 \u00eentr-o zi, eventual s\u0103 \u00eei ajute la prioritizarea lor \u015fi s\u0103 le dea un estimat mai relaxat de timp pentru aceste sarcini care sunt primite de angaja\u0163i \u00een acela\u015fi timp, care s\u0103 nu mai stea sub stres c\u0103 nu termin\u0103 la timp. Foarte mul\u0163i oameni nu sunt \u00een stare s\u0103 fie \u201emulti-tasking\u201d, \u00eei ajut\u0103 s\u0103 primeasc\u0103 sarcinile pe r\u00e2nd, pe m\u0103sur\u0103 ce rezolv\u0103 o sarcin\u0103 s\u0103 o primeasc\u0103 pe urm\u0103toarea, altfel uit\u0103 ce au de f\u0103cut sau intr\u0103 \u00een panic\u0103 \u015fi fac totul prost.<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nCostin Tudor, fondator \u015fi CEO, Undelucram.ro<\/strong><\/p>\n

\n\u00centr-adev\u0103r, pia\u0163a muncii este \u00eentr-o continu\u0103 schimbare. Cred c\u0103 tehnologiile avansate, cum ar fi inteligen\u0163a artificial\u0103 \u015fi automatizarea, vor continua s\u0103 transforme locul de munc\u0103, astfel c\u0103 angaja\u0163ii vor trebui s\u0103 se concentreze mai mult pe rezolvarea de probleme, \u00een detrimentul muncii repetitive. De asemenea, accentul se va muta de la \u201ecompletarea de taskuri\u201d la abilit\u0103\u0163i umane precum creativitatea, adaptabilitatea \u015fi g\u00e2ndirea critic\u0103. Viitorul locului de munc\u0103 va fi marcat de adaptabilitate, tehnologie \u015fi o abordare mai uman\u0103 a muncii. Companiile care vor avea cel mai mult succes vor miza pe flexibilitate \u015fi agilitate, pe comunicare transparent\u0103, pe investi\u0163ii \u00een tehnologie \u015fi pe cultura organiza\u0163ional\u0103 pozitiv\u0103 \u015fi bun\u0103starea angaja\u0163ilor. Perdan\u0163ii acestei curse se pot remarca prin rezisten\u0163a la schimbare sau lipsa adaptabilit\u0103\u0163ii.<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nIulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche Rom\u00e2nia <\/strong><\/p>\n

\n \u201eMarea epuizare\u201d se refer\u0103 la fenomenul de burnout \u015fi stres cronic experimentat de indivizi \u00een mediile de lucru cu ritm rapid \u015fi solicitant de ast\u0103zi. Este o problem\u0103 presant\u0103 care afecteaz\u0103 at\u00e2t angaja\u0163ii, c\u00e2t \u015fi companiile \u00een ansamblu. Cu siguran\u0163a putem vedea acest fenomen \u015fi \u00een r\u00e2ndul angaja\u0163ilor din Rom\u00e2nia. Schimbarea radical\u0103 a paradigmei modelului de lucru din timpul pandemiei precum \u015fi \u00eencercarea de a reg\u0103si re\u0163eta perfect\u0103 de organizare a programului \u015fi de prioritizare a nevoilor au pus o presiune suplimentar\u0103 at\u00e2t pe angaja\u0163ii din Rom\u00e2nia, c\u00e2t \u015fi pe companiile angajatoare. Cu toate c\u0103 schimbarea modelelor de lucru a adus beneficii pentru angaja\u0163ii din toat\u0103 lumea, cum ar fi flexibilitatea \u00een organizarea programului, autonomie mai mare, productivitate crescut\u0103, un echilibru mai mare \u00eentre via\u0163a personal\u0103 \u015fi via\u0163a profesional\u0103, putem observa \u015fi reversul medaliei. Din nevoia de a face cat mai multe lucruri at\u00e2t pe plan profesional, c\u00e2t \u015fi pe plan  personal, nivelul de oboseal\u0103 \u015fi de stres este din ce \u00een ce mai mare \u00een r\u00e2ndul angaja\u0163ilor. Adesea acest lucru se traduce printr-un program dezorganizat, limite minime sau inexistente \u00eentre via\u0163a profesional\u0103 \u015fi via\u0163a personal\u0103 sau deprioritizarea hobby-urilor \u015fi a activit\u0103\u0163ilor de wellbeing. \u00cen general, la nivel global putem identifica manifest\u0103ri are acestui fenomen, \u00een diferite forme, \u00een r\u00e2ndul angaja\u0163ilor: nivel sc\u0103zut de energie, dificult\u0103\u0163i de concentrare, lipsa de interes sau motivare \u00een a-\u015fi atinge obiectivele, am\u00e2narea anumitor taskuri sau chiar o sc\u0103dere a performan\u0163ei, dificult\u0103\u0163i \u00een a interac\u0163iona cu echipa sau colegii din alte departamente \u015fi lista poate continua. Cauzele acestui fenomen sunt multiple \u015fi variaz\u0103 desigur de la caz la caz, \u00een func\u0163ie de cultura organiza\u0163ional\u0103 a companiilor, cultura local\u0103, specificul industriei \u015fi a\u015fa mai departe. Dup\u0103 cum men\u0163ionam, lipsa unor limite clare \u00eentre via\u0163a profesional\u0103 \u015fi via\u0163a personal\u0103 este una dintre principalele cauze ale acestui fenomen. De\u015fi munca flexibil\u0103 a permis mai mult control asupra programului, permi\u0163\u00e2nd angaja\u0163ilor s\u0103 se ocupe \u015fi de unele angajamente personale, adesea distragerile personale cum ar fi responsabilit\u0103\u0163ile casnice sau familiale pot provoca dificult\u0103\u0163i \u00een men\u0163inerea concentr\u0103rii \u015fi a productivit\u0103\u0163ii, duc\u00e2nd \u00een final la ridicarea nivelului de stres cu privire la atingerea nivelului de performan\u0163\u0103 necesar. Un alt factor deosebit de important este cultura organiza\u0163ional\u0103 a companiilor, respectiv lipsa unor a\u015ftept\u0103ri clare de la rolurile pe care le au \u00een organiza\u0163ie sau resursele inadecvate sau insuficiente pot contribui la oboseal\u0103, stres \u015fi sentimentul de cople\u015fire. De asemenea, lipsa recunoa\u015fterii meritelor poate pune o presiune suplimentar\u0103 pe angaja\u0163i, ace\u015ftia sim\u0163indu-se subevalua\u0163i sau neaprecia\u0163i.  Este foarte important ca organiza\u0163iile s\u0103 acorde o aten\u0163ie deosebit\u0103 circumstan\u0163elor unice \u00een care angaja\u0163ii se afl\u0103 pentru a putea veni \u00een \u00eent\u00e2mpinarea nevoilor lor prin politici de management \u015fi tehnologii care s\u0103 adreseze aceste provoc\u0103ri.<\/p>\n

\n\u00cen ceea ce prive\u015fte efectele asupra organiza\u0163iilor, companiile nu pot avea performan\u0163e dac\u0103 for\u0163a de munc\u0103 se afl\u0103 sub presiune. Oboseala \u015fi epuizarea angaja\u0163ilor pot avea un impact semnificativ asupra organiza\u0163iilor, influen\u0163\u00e2nd negativ productivitatea, moralul \u015fi performan\u0163a general\u0103.<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nSilvia Sticlea, Country Manager, Nestl\u00e9 Rom\u00e2nia:<\/strong><\/p>\n

\nSocietatea noastr\u0103 trece \u00een permanen\u0163\u0103 prin transform\u0103ri continue, ceea ce este normal. Din 2020 ne confrunt\u0103m cu o r\u0103sturnare a paradigmei cu care ne obi\u015fnuiser\u0103m, \u015fi anume munca la birou pe un program relativ fix \u015fi constant. Pandemia \u015fi munca de acas\u0103 au generat o rea\u015fezare a conceptului de munc\u0103, completate de omniprezen\u0163a internetului \u015fi a computerelor portabile, a telefoanelor inteligente. Ceea ce caracterizeaz\u0103 prezentul este senza\u0163ia de \u201econectare continu\u0103\u201d, provocat\u0103 de o supra\u00eenc\u0103rcare multimedia \u015fi insuficient\u0103 pauz\u0103 de la universul digital. \u00cen Nestl\u00e9 Rom\u00e2nia \u00een\u0163elegem provoc\u0103rile timpurilor pe care le tr\u0103im \u015fi acord\u0103m o aten\u0163ie major\u0103 st\u0103rii de bine a colegilor \u015fi colegelor noastre. Sunt mai multe componente: \u00een primul r\u00e2nd, am introdus \u00eenc\u0103 de acum doi ani programul de lucru flexibil. Flexibilitatea la locul de munc\u0103 a devenit foarte important\u0103 pentru toate genera\u0163iile \u015fi, \u00een consecin\u0163\u0103, am trecut la un model de munc\u0103 hibrid adaptat specificului industriei din care facem parte. \u00cen al doilea r\u00e2nd, investim permanent \u00een relaxarea colegelor \u015fi a colegilor cu sesiuni de masaj la birou, consiliere pe teme de nutri\u0163ie \u015fi stare de bine, avem un program prin care angaja\u0163ii care au c\u00e2ini \u00eei pot aduce la birou \u00een fiecare zi. Toate acestea pe fondul unei ambian\u0163e pl\u0103cute, \u00eentr-un mediu de lucru frumos \u015fi modern. La acestea se adaug\u0103 posibilit\u0103\u0163i de implicare voluntar\u0103 a colegilor \u00een webinariile organizate \u00een parteneriat cu Junior Achievement Romania pentru elevii \u015fi studen\u0163ii de la profilurile tehnic, economic \u015fi de industrie alimentar\u0103; implicarea colegilor \u00een activit\u0103\u0163i de plantare de copaci pentru programul P\u0103durea de Miere, precum \u015fi angrenarea \u00een diverse campanii \u015fi activit\u0103\u0163i interne. Pe l\u00e2ng\u0103 beneficiile extra-salariale cunoscute (tichete de mas\u0103, bonusuri de performan\u0163\u0103, bonusuri pentru diferite evenimente), ne concentr\u0103m pe diversitate \u015fi le oferim angaja\u0163ilor \u015fi familiei acestora acces la servicii medicale private, oferte ale unor furnizori de servicii diverse \u015fi personalizate (sport & wellness, suport psihologic, telecomunica\u0163ii mobile, electrocasnice, bibliote\u0103 modern\u0103). De asemenea, to\u0163i angaja\u0163ii beneficiaz\u0103 de asigurare de via\u0163\u0103. \u00cen plus, pentru colegii care devin p\u0103rin\u0163i oferim programe dedicate acestei perioade speciale, precum concediu sau program de lucru redus. \u00cen viitorul apropiat nu m\u0103 a\u015ftept la schimb\u0103ri majore comparativ cu azi. Este esen\u0163ial s\u0103 oferim \u00een continuare un echilibru corect munc\u0103-via\u0163\u0103 personal\u0103, d\u00e2nd posibilitatea tuturor s\u0103 \u00eembine optim partea profesional\u0103 cu cea personal\u0103. \u015ei la fel de important este \u015fi echilibrul munca de acas\u0103 \u2013 munca de la birou. Pentru c\u0103 rela\u0163ionarea interpersonal\u0103 \u015fi socializarea sunt absolut necesare \u015fi utile pentru dezvoltarea fiec\u0103ruia dintre noi.<\/p>\n

\n

\nC\u00e2teva cauze ale oboselii generale<\/span><\/strong><\/p>\n

\n1. Lipsa echilibrului dintre via\u0163a profesional\u0103 \u015fi cea personal\u0103;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n2. Stresul cronic \u015fi presiunea constant\u0103 la locul de munc\u0103;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n3. Lipsa odihnei;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n4. Presiunea de a fi mereu productiv \u015fi performant; <\/em><\/strong><\/p>\n

\n5. Factori individuali: personalitatea, stilul de via\u0163\u0103 \u015fi anumite probleme de s\u0103n\u0103tate pot cre\u015fte vulnerabilitatea la epuizare;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n6. LIPSA SENSULUI MUNCII.<\/em><\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nPrintre efectele marii epuiz\u0103ri<\/span> se num\u0103r\u0103:<\/strong><\/p>\n

\n1. Sc\u0103derea productivit\u0103\u0163ii individuale \u015fi a echipei;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n2. \u00cent\u00e2rzieri \u00een proiecte \u015fi termene limit\u0103 compromise;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n3. Cre\u015fterea absenteismului din cauza concediilor medicale \u015fi a epuiz\u0103rii profesionale;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n4. Costuri suplimentare pentru recrutare, instruire \u015fi \u00eenlocuirea personalului;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n5. Cre\u015fterea fluctua\u0163iei de personal;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n6. Sc\u0103derea motiva\u0163iei \u015fi a implic\u0103rii angaja\u0163ilor. <\/em><\/strong><\/p>\n

\nSursa: Undelucram.ro<\/em><\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nCe pot face angajatorii \u015fi angaja\u0163ii pentru a diminua efectele \u201eGreat Exhaustion<\/span>\u201d?<\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nAngajatorii este esen\u0163ial s\u0103 ofere:<\/em><\/strong><\/p>\n

\n1. Flexibilitate \u00een programul de lucru;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n2. S\u0103 comunice deschis \u015fi mai des cu angaja\u0163ii:<\/em><\/strong><\/p>\n

\n3. Recunoa\u015ftere \u015fi apreciere;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n4. Sus\u0163inere \u00een prevenirea \u015fi rezolvarea st\u0103rilor de oboseal\u0103;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n5. S\u0103 promoveze valori organiza\u0163ionale pozitive. <\/em><\/strong><\/p>\n

\n <\/p>\n

\nAngaja\u0163ii pot:<\/em><\/strong><\/p>\n

\n1. Seta limite clare \u00eentre munc\u0103 \u015fi timp liber;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n2. S\u0103 acorde aten\u0163ie nevoilor personale;<\/em><\/strong><\/p>\n

\n3. S\u0103 comunice mai deschis cu angajatorul.<\/em><\/strong><\/p>\n

\nSursa: Undelucram.ro<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Dup\u0103 Marea Demisioneal\u0103 postandemic\u0103 (The Great Resignation), Demisia Tacit\u0103 (Quiet Quitting), un nou trend cu titlu de film de comedie pare s\u0103 redefineasc\u0103 felul \u00een care angaja\u0163ii din toat\u0103 lumea se raporteaz\u0103 la munc\u0103: Marea Extenuare (The Great Exhaustion). Efectele nu fac \u00eens\u0103 s\u0103 r\u00e2d\u0103 pe nimeni, nici pe angaja\u0163i, nici pe angajatori. Ce este […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[511,698,7218,512],"tags":[273,192,202,10300,7606,7086,10328],"class_list":["post-225247","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-afaceri","category-cover-story","category-resurse-umane","category-revista-bm","tag-angajare","tag-angajati","tag-cover-story","tag-epuizare","tag-munca","tag-psiholog","tag-stres"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/225247","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=225247"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/225247\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=225247"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=225247"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=225247"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}