{"id":218826,"date":"2023-08-21T09:48:00","date_gmt":"2023-08-21T09:48:00","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=218826"},"modified":"2023-08-21T09:48:00","modified_gmt":"2023-08-21T09:48:00","slug":"vrei-sa-stii-ce-salariu-are-colegul-tau","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=218826","title":{"rendered":"Vrei s\u0103 \u015ftii ce salariu are colegul tau?"},"content":{"rendered":"

\n\u015ei, \u00een contrapartid\u0103, e\u015fti dispus ca \u015fi ceilal\u0163i colegi s\u0103 \u015ftie ce salariu ai? Indiferent de r\u0103spuns, acest lucru se va \u00eent\u00e2mpla oricum, \u00een cel mult c\u00e2\u0163iva ani, pentru c\u0103 exist\u0103 o directiv\u0103 european\u0103 legat\u0103 de traNsparen\u0163a salarial\u0103 care va trebui pus\u0103 \u00een aplicare. Cum privesc companiile la nivel global aceast\u0103 directiv\u0103, c\u00e2t de eficien\u0162I consider\u0103 c\u0103 sunt pa\u015fii pe care \u00eei fac (sau nu) deja \u00een aceast\u0103 direc\u0163ie \u015fi ce impact va avea asupra salariilor dezv\u0103luie studiul Global Total Rewards, realizat de compania de consultan\u0163\u0103 \u00een resurse umane Korn Ferry.<\/strong><\/p>\n

\n\u201eVrei, nu vrei, bea Grigore aghiazm\u0103!\u201d este una din zicalele din popor pe care le spunea cu o satisfac\u0163ie u\u015for perfid\u0103 unul dintre profesorii de liceu c\u00e2nd ne cadorisea cu vreo tem\u0103 \u00eengrozitoare pentru un interval de timp imposibil de scurt. Cam a\u015fa pare a fi acum situa\u0163ia cu care se confrunt\u0103 companiile europene, care trebuie s\u0103 \u00ee\u015fi reg\u00e2ndeasc\u0103 strategiile de remunerare \u015fi se conformeze directivei europene referitoare la traasnparen\u0163a salarial\u0103.<\/p>\n

\nAni \u00een \u015fir, am fost obi\u015fnui\u0163i cu confi\u00adden\u00ad\u0163ialitatea \u00een ce prive\u015fte veniturile, astfel \u00eenc\u00e2t discu\u0163iile cu colegii referitoare la salarii au ajuns un veritabil tabu. Directiva european\u0103 va schimba aceast\u0103 abordare cu 180 de grade. Ceea ce \u00eenseamn\u0103 nu numai provoc\u0103ri pentru companii, ci chiar \u015fi pentru angaja\u0163ii obi\u015fnui\u0163i cu aceast\u0103 perspectiv\u0103. \u015ei exist\u0103 \u00eenc\u0103 un grad ridicat de reticen\u0163\u0103 al companiilor inclusiv de a discuta despre transparen\u0163a salarial\u0103. Mihaela Burete, associate director, delivery services (CHS & RO), \u00een cadrul  companiei de consultan\u0163\u0103 \u00een resurse umane Korn Ferry Digital, spune c\u0103 subiectul transparen\u0163ei salariale nu este tratat \u00eenc\u0103 de companii cu importan\u0163a necesar\u0103. \u201ePay Transparency este mai mult dec\u00e2t egalitatea de gen \u00een remunerare, Transparen\u0163a Salarial\u0103 se refer\u0103 la principiului egalita\u0163ii de remunerare pentru aceea\u015fi munc\u0103 sau pentru munca de aceea\u015fi valoare \u2013 practic echitatea \u00eentregului pachet de renumerare pentru angaja\u0163ii care lucreaz\u0103 pe posturi similare din punctul de vedere al m\u0103rimii jobului \u015fi al impactului \/ valorii acelui post \u00een organiza\u0163ie\u201d.<\/p>\n

\nReprezentanta Korn Ferry adaug\u0103 c\u0103 este nevoie, \u00een medie, de trei ani pentru ca organiza\u0163iile s\u0103 ajung\u0103 s\u0103 fie preg\u0103tite pentru momentul \u00een care reglement\u0103rile intr\u0103 \u00een vigoare. \u201e\u015ei nu vorbim doar de partea de raportare, ci de toate activit\u0103\u0163ile \u015fi m\u0103surile premerg\u0103toare acesteia, \u00eencep\u00e2nd cu determinarea corect\u0103 a m\u0103rimii posturilor \u00een organiza\u0163ie \u015fi continu\u00e2nd \u00een mod constant cu o comunicare intern\u0103 \u015fi extern\u0103 consistent\u0103\u201d.<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nImpactul transparen\u0163ei salariale<\/strong><\/span><\/p>\n

\nDirectiva european\u0103 care se refer\u0103 la transparen\u0163\u0103 \u00een privin\u0163a salariilor va fi pus\u0103 \u00een practic\u0103 \u00een trei ani. Ce p\u0103rere au companiile despre impactul pe care \u00eel va avea asupra salariilor aceast\u0103 nou\u0103 abordare?<\/strong><\/em><\/p>\n

\nSURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry \u00een aprilie 2023<\/em><\/p>\n

\n

\nCu toate c\u0103 legisla\u0163ia local\u0103 nu este \u00eenc\u0103 definit\u0103, termenul din directiva european\u0103 este de trei ani pentru armonizarea local\u0103, ceea ce coincide, de altfel, cu necesarul de timp pentru ajust\u0103rile necesare \u00een cadrul companiilor. Mihaela Burete afirm\u0103 c\u0103 acest termen de circa trei ani este intervalul necesar pentru preg\u0103tire, conform observa\u0163iilor Korn Ferry, bazate pe experien\u0163a colegilor \u015fi clien\u0163ilor din alte \u0163\u0103ri \u2013 \u00een principal UK, unde acest tip de reglement\u0103ri sunt \u00een vigoare \u00eenc\u0103 din 2017.<\/p>\n

\n\u201eSunt multe \u00eentreb\u0103ri relativ strategice la care organiza\u0163iile trebuie s\u0103 \u00ee\u015fi r\u0103spund\u0103 \u015fi de asemenea este nevoie s\u0103 realizeze c\u0103, \u00een aceste timpuri, exist\u0103 \u00abefecte secundare\u00bb deosebit de benefice ale implement\u0103rii \u00eentr-un mod c\u00e2t mai con\u015ftient a noilor reglement\u0103ri (de ex. accesul la grupuri \u0163int\u0103 diferite \u00een recrutare; cre\u015fterea gradului de loialitate al angaja\u0163ilor existen\u0163i; \u00eembun\u0103t\u0103\u0163irea dialogurilor interne \u015fi cre\u015fterea \u00eencrederii \u00een managementul companiei; o mai mare deschidere \u00een procesul decizional \u015fi o \u00eembun\u0103t\u0103\u0163ire a percep\u0163iei echit\u0103\u0163ii). M\u0103 bucur s\u0103 observ, \u00een rezultatele acestui spot survey, c\u0103 organiza\u0163iile din Rom\u00e2nia sunt deschise s\u0103 observe \u015fi beneficiile inerente aplic\u0103rii acestei directive\u201d, afirm\u0103 Mihaela Burete.<\/p>\n

\n\u201eDirectiva european\u0103, care trebuie implementat\u0103 \u015fi de Rom\u00e2nia p\u00e2n\u0103 \u00een iunie 2026, va aduce obliga\u0163ii noi pentru mediul de afaceri, angajatorii trebuind, printre altele, s\u0103 asigure transparen\u0163a salariilor practicate \u00een organiza\u0163ie at\u00e2t \u00eenainte de angajare, c\u00e2t \u015fi pe parcursul derul\u0103rii rela\u0163iei de munc\u0103, dar \u015fi s\u0103 ia m\u0103surile necesare pentru limitarea diferen\u0163elor salariale \u00eentre angaja\u0163i. Principalul scop al noului set de norme privind transparen\u0163a salarial\u0103 este acela de a reduce decalajul dintre remunera\u0163iile pl\u0103tite b\u0103rba\u0163ilor comparativ cu cele pl\u0103tite femeilor, pentru munc\u0103 egal\u0103 sau de aceea\u015fi valoare\u201d, declar\u0103 Monica Baltag, HR manager la ASBIS Romania, distribuitor \u00een domeniul IT&C.<\/p>\n

\nPsihologul Radu Leca atrage aten\u0163ia asupra conexiunii puternice dintre psihologie \u015fi retribu\u0163ia financiar\u0103 lunar\u0103, care reprezint\u0103 \u00een cele mai multe zone de impact emo\u0163ional baza sentimentului de \u00eemplinire. \u201eNe influen\u0163eaz\u0103 starea de bine, de bun\u0103stare emo\u0163ional\u0103, salariile luate la timp, ce cresc la fiecare trei luni? Evident c\u0103 da! Nivelul de satisfac\u0163ie \u015fi motiva\u0163ia angaja\u0163ilor se p\u0103streaz\u0103 \u00een zona de confort at\u00e2t pentru angajat, c\u00e2t \u015fi pentru angajator? Da!\u201d Tot el aminte\u015fte c\u0103 \u00een psihologia muncii \u015fi cea organiza\u0163ional\u0103 exist\u0103 o teorie special\u0103 denumit\u0103 \u201eteoria a\u015ftept\u0103rilor\u201d, dezvoltat\u0103 de Victor Vroom, care sus\u0163ine clar c\u0103 angaja\u0163ii iau \u00een considerare salariile \u015fi alte recompense financiare \u00eenainte de a decide s\u0103 se angajeze \u00eentr-o anumit\u0103 companie sau s\u0103 presteze anumite genuri de activit\u0103\u0163i, pentru un num\u0103r important de ore, s\u0103pt\u0103m\u00e2nal. <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nCe este transparen\u0163a salarial\u0103?<\/strong><\/span><\/p>\n

\nCele mai multe organiza\u0163ii privesc reglementarile legate de transparen\u0163a salarial\u0103 deopotriv\u0103 din perspectiva strategic\u0103 \u015fi de conformitate, ceea ce implic\u0103 de fapt nevoia de a reg\u00e2ndi strategia global\u0103 de beneficii.<\/strong><\/em><\/p>\n

\nSURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry \u00een aprilie 2023<\/em><\/p>\n

\n

\nDin punctul de vedere al unui angajat bine preg\u0103tit, nu al unuia mediocru, dac\u0103 un salariu este considerat adecvat \u015fi \u00een concordan\u0163\u0103 cu a\u015ftept\u0103rile personale autentice \u015fi neiluzorii, acesta se simte mai motivat \u015fi satisf\u0103cut la locul de munc\u0103. \u00cen schimb, dac\u0103 salariul este perceput ca fiind prea mic sau nereprezentativ, angajatul poate dezvolta un nivel sc\u0103zut de motiva\u0163ie \u015fi implicare \u00een munc\u0103. \u201eDin p\u0103cate la nivel na\u0163ional sunt foarte multe companii care pun accent pe con\u0163inutul material modest \u015fi nu pe calitatea serviciilor prestate. Nu ai cum s\u0103 ceri implicare, din partea angaja\u0163ilor, dac\u0103 din punct de vedere pecuniar nu sunt motiva\u0163i.\u201d Un alt concept clar \u015fi  important \u00een psihologia retribu\u0163iei este dat de \u201esalarizarea echitabil\u0103\u201d, completeaz\u0103 Radu Leca. \u201eReferirea face conexiune cu percep\u0163ia angaja\u0163ilor c\u0103 salariul lor este echitabil \u00een raport cu salariile celorlal\u0163i colegi \u015fi realitatea comunic\u0103rii transparente din companii sau structuri ministeriale.\u201d<\/p>\n

\n\u00cen cazul explicit \u00een care angaja\u0163ii simt c\u0103 primesc o recompens\u0103 real\u0103 \u015fi comparabil\u0103, pecuniar, cu efortul \u015fi contribu\u0163ia lor personal\u0103 sau \u00een cadrul unei echipe la locul de munc\u0103, ace\u015ftia se vor sim\u0163i mai valoriza\u0163i \u015fi mai motiva\u0163i s\u0103 \u00ee\u015fi continue modul de implicarea \u015fi s\u0103-\u015fi sus\u0163in\u0103 performan\u0163ele, declar\u0103 Radu Leca. Transparen\u0163a salarial\u0103 poate atrage \u00eens\u0103 \u015fi pericole. \u201eIntrarea \u00een depresie \u015fi anxietate se poate realiza cu u\u015furin\u0163\u0103 la aflarea ve\u015ftilor ce \u0163in de retribu\u0163ia salarial\u0103. C\u00e2nd noi \u015ftim c\u00e2t de bine preg\u0103ti\u0163i suntem \u015fi o persoan\u0103 mult inferioar\u0103 academic nou\u0103 are salariul mult mai mare dec\u00e2t al nostru, poate ap\u0103rea primul episod depresiv moderat\u201d.<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\u201ePay Transparency este mai mult dec\u00e2t egalitatea de gen \u00een remunerare, Transparen\u0163a Salarial\u0103 se refer\u0103 la principiului egalita\u0163ii de remunerare pentru aceea\u015fi munc\u0103 sau pentru munca de aceea\u015fi valoare \u2013 practic echitatea \u00eentregului pachet de renumerare pentru angaja\u0163ii care lucreaz\u0103 pe posturi similare din punct de vedere al m\u0103rimii jobului \u015fi al impactului \/ valorii acelui post \u00een organiza\u0163ie.\u201d<\/strong><\/p>\n

\nMihaela Burete, <\/strong>associate director, delivery services (CHS & RO), Korn Ferry Digital<\/strong><\/span><\/p>\n

\n <\/p>\n

\n <\/p>\n

\nSi totu\u015fi, ce se \u00eent\u00e2mpl\u0103 cu salariile?<\/strong><\/p>\n

\nStudiul Korn Ferry arat\u0103 c\u0103 43% dintre companiile respondente consider\u0103 c\u0103 directiva european\u0103 care se refer\u0103 la transparen\u0163a salarial\u0103 va duce la cre\u015fterea salariilor. Pe de alt\u0103 parte, un procent comparabil (40%) sunt de p\u0103rere c\u0103 aplicarea directivei \u00een discu\u0163ie nu va duce nici la cre\u015fterea \u015fi nici la sc\u0103derea salariilor. Cele mai multe organiza\u0163ii privesc reglementarile legate de transparen\u0163a salarial\u0103 deopotriv\u0103 din perspectiva strategic\u0103 \u015fi de conformare, ceea ce implic\u0103 de fapt nevoia de a reg\u00e2ndi strategia global\u0103 de beneficii. \u00cen ce prive\u015fte eforturile companiilor legate de reglement\u0103rile privind transparen\u0163a salarial\u0103, 40% dintre companiile participante la studiu consider\u0103 c\u0103 eforturile lor sunt eficiente sau foarte eficiente. Acest lucru se datoreaz\u0103 cel mai probabil faptului c\u0103 multe companii \u00eenc\u0103 nu s-au hot\u0103r\u00e2t cum s\u0103 abordeze acest aspect.<\/p>\n

\nP\u00e2n\u0103 s\u0103 apar\u0103 efectele directivei privind Transparen\u0163a Financiar\u0103, salariile \u015fi alte beneficii financiare \u00ee\u015fi urmeaz\u0103 \u00eens\u0103 propriul curs \u2013 unele venituri cresc, altele scad, a\u015fa cum altele bat pasul pe loc. 72% din companiile europene au declarat c\u0103 au crescut deja salariile angaja\u0163ilor p\u00e2n\u0103 \u00een luna aprilie, c\u00e2nd a fost derulat studiul.<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nPe drumul cel bun sau pe l\u00e2ng\u0103?<\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u00cen ce prive\u015fte eforturile companiilor legate de reglement\u0103rile privind transparen\u0163a salarial\u0103, 40% dintre companiile participante la studiu consider\u0103 c\u0103 eforturile lor sunt eficiente sau foarte eficiente. Acest lucru se datoreaz\u0103 cel mai probabil faptului c\u0103 multe companii \u00eenc\u0103 nu s-au hot\u0103r\u00e2t cum s\u0103 abordeze acest aspect.<\/strong><\/em><\/p>\n

\nSURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry \u00een aprilie 2023<\/em><\/p>\n

\n

\nLa nivel local, Korn Ferry a \u00eentrebat companiile cu c\u00e2t au crescut salariile anul acesta \u015fi ce planuri au pentru anul viitor. Cre\u015fterea medie a salariilor pentru executivi \u015fi manageri seniori a fost anul acesta de 9%, iar pentru cei din middle management s-a plasat la 10%. Cre\u015fterile prognozate pentru anul viitor se refer\u0103 la procente mai mici: 8% – deopotriv\u0103 \u00een cazul executivilor \u015fi managerilor seniori dar \u015fi al celor din middle management \u015fi al profesioni\u015ftilor sezonieri. \u201ePentru retail, motivarea angaja\u0163ilor pentru impulsionarea v\u00e2nz\u0103rilor este esen\u0163ial\u0103, de aceea \u015fi politica de salarizare const\u0103 \u00een venituri fixe \u015fi venituri variabile \u2013 bonusuri  – care sunt raportate la performan\u0163ele lor comerciale\u201d, declar\u0103 Drago\u015f S\u00eerbu, CEO al Flanco Retail. Tot el adaug\u0103 c\u0103 anul acesta a adus cre\u015ftere pentru Flanco, dup\u0103 doi ani dificili de pandemie, \u00een care re\u0163eaua na\u0163ional\u0103 de magazine s-a confruntat cu restric\u0163ii de circula\u0163ie \u015fi trafic redus. \u201ePentru noi a fost clar c\u0103 este necesar s\u0103 valorific\u0103m c\u00e2t mai bine revenirea pie\u0163ei, de aceea pe de o parte am implicat angaja\u0163ii \u00een traininguri \u015fi programe de perfec\u0163ionare, iar pe de alt\u0103 parte le-am acordat bonusuri mai mari.\u201d Practic, a crescut procentul din valoarea v\u00e2ndut\u0103 care le revine angaja\u0163ilor – astfel, veniturile lor totale nete au crescut cu 22%, iar componenta de bonus Flanco legat\u0103 de performan\u0163a echipei din magazine a crescut cu 43%. \u201eToate aceste valori sunt mult peste cre\u015fterile \u00eenregistrate \u00een v\u00e2nz\u0103ri sau peste cre\u015fterile procentuale la nivel de pia\u0163\u0103, dar cum spuneam, ne-am dorit s\u0103 captur\u0103m c\u00e2t mai bine revenirea la comportamentul de consum pre-pandemic \u015fi s\u0103 ne motiv\u0103m c\u00e2t mai bine oamenii\u201d, argumenteaz\u0103 Drago\u015f S\u00eerbu. Prin aceast\u0103 structur\u0103 de retribuire, veniturile nete per angajat au crescut mai mult dec\u00e2t ritmul infla\u0163iei, fapt care \u201ene-a \u015fi asigurat o performan\u0163\u0103 consistent\u0103 la nivel de v\u00e2nz\u0103ri \u015fi a consolidat loialitatea angaja\u0163ilor\u201d, mai spune CEO-ul Flanco Retail. Pe de alt\u0103 parte, Monica Baltag, HR manager la distribuitorul de produse IT&C ASBIS Romania, spune c\u0103 cre\u015fterile salariale sunt aprobate anual ca parte a exerci\u0163iului de bugetare pentru anul \u00een curs \u015fi iau \u00een calcul factori precum performan\u0163ele angajatului, loialitatea, investi\u0163ia \u00een zona de formare \u015fi dezvoltare profesional\u0103. \u201eProcentul de cre\u015ftere salarial\u0103 a fost anul acesta \u00een medie cel acoperitor pentru infla\u0163ie. \u00cen cadrul ASBIS, cre\u015fterile salariale se pot acorda dup\u0103 un an de la data angaj\u0103rii, astfel c\u0103 un nou venit \u00een echip\u0103 nu se calific\u0103 la m\u0103riri salariale la mai pu\u0163in de un an de la angajare.\u201d Echipa ASBIS num\u0103r\u0103 70 de angaja\u0163i; \u00een primul semestrul al anului 2023 compania a \u00eenregistrat o cre\u015ftere de 25% a cifrei de afaceri comparativ cu aceea\u015fi perioad\u0103 a anului anterior, iar previziunile pentru al doilea semestru se plaseaz\u0103 la un avans cel pu\u0163in similar. Reprezentanta ASBIS spune c\u0103 \u00een cadrul companiei, adi\u0163ional remunera\u0163iei de baz\u0103, \u00een politica de bonusare a anga\u0163ilor intr\u0103 mai multe componente. Pe de o parte, este vorba de un bonus calitativ denumit MBO, pentru to\u0163i colegii, pl\u0103tibil trimestrial \u00een func\u0163ie de atingerea obiectivelor calitative agreate de comun acord cu managerul direct \u015fi conducerea companiei.<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\u201e\u00cen cazul explicit \u00een care angaja\u0163ii simt c\u0103 primesc o recompens\u0103 real\u0103 \u015fi comparabil\u0103, pecuniar, cu efortul \u015fi contribu\u0163ia lor personal\u0103 sau \u00een cadrul unei echipe la locul de munc\u0103, ace\u015ftia se vor sim\u0163i mai valoriza\u0163i \u015fi mai motiva\u0163i s\u0103 \u00ee\u015fi continue modul de implicarea \u015fi s\u0103-\u015fi sus\u0163in\u0103 performan\u0163ele.\u201d<\/strong><\/p>\n

\nRadu Leca, <\/strong>psiholog<\/strong><\/span><\/p>\n

\n

\nAcesta este condi\u0163ionat de \u00eendeplinirea obiectivelor individuale la un nivel de minimum 80 sau 85% (pragul de performan\u0163\u0103 stabilit \u00een func\u0163ie de fiecare obiectiv \u00een parte). O alt\u0103 component\u0103 este un comision, aplicabil pentru departamentul de v\u00e2nz\u0103ri, pl\u0103tibil trimestrial, calculat \u00een valoare brut\u0103. Baza de calcul a comisionului este profitul realizat din v\u00e2nz\u0103ri pentru portofoliul alocat salariatului. Calculul comisionului se regularizeaz\u0103 la sf\u00e2r\u015fitul anului, \u00een func\u0163ie de v\u00e2nz\u0103rile realizate pe parcursul \u00eentregului an. \u201ePe l\u00e2ng\u0103 aceste dou\u0103 tipuri principale de bonus, colegii no\u015ftri din departamentul de v\u00e2nz\u0103ri pot beneficia, ocazional, de campanii de marketing de incentivare \u015fi concursuri de v\u00e2nz\u0103ri cu premii. Aceste campanii – derulate periodic pe parcursul unor perioade limitate de timp – au regulamente individuale de premiere\/bonusare \u015fi sunt strict legate de atingerea sau dep\u0103\u015firea obiectivelor de v\u00e2nz\u0103ri stabilite \u015fi definite conform mecanismelor de campanie \u00een cadrul departamentului de marketing\u201d, explic\u0103 Monica Baltag.<\/p>\n

\nC\u00e2t prive\u015fte cre\u015fterile salariale pentru 2024, reprezentanta ASBIS Romania spune c\u0103 acestea vor fi determinate \u00een principal de doi factori conjunc\u0163i: capabilit\u0103\u0163ile (financiare) ale companiei \u015fi nevoile angaja\u0163ilor \u015fi natura muncii prestate. \u201eResursele financiare ale companiei reprezint\u0103 un dat peste care nu se poate trece, chiar dac\u0103 exist\u0103 deschidere \u015fi bun\u0103voin\u0163\u0103. \u00cen func\u0163ie de stadiul de dezvoltare al companiei \u015fi al performan\u0163ei sale financiare evaluate anual, aceasta \u00ee\u015fi decide politica de revizuiri salariale. Procentul de cre\u015fteri salariale este acordat diferen\u0163iat, \u00een func\u0163ie de categoriile profesionale, nivelul de experien\u0163\u0103, indicele de profitabilitate al ocupantului postului \u015fi performan\u0163ele constante ale acestuia pe o unitate mai mare de timp (de exemplu, trei trimestre consecutive)\u201d, mai spune Monica Baltag.<\/p>\n

\n\"\"<\/a><\/p>\n

\nBonusuri mai mari sau mai mici?<\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u00cen pia\u0163a din Rom\u00e2nia, 2023 a adus varia\u0163ii \u015fi la nivel de bonusuri, una din componentele des \u00eent\u00e2lnite \u00een pachetele salariale.<\/strong><\/em><\/p>\n

\nSURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry \u00een aprilie 2023<\/em><\/p>\n

\n

\nPe de alt\u0103 parte, Andrei Frunz\u0103, CEO al bestjobs, spune c\u0103 \u00eenceputul anului 2023 a fost puternic marcat de incertitudinile economice, lucru care s-a reflectat at\u00e2t \u00een strategiile companiilor de reten\u0163ie \u015fi o aten\u0163ie mai mare la costuri \u015fi bugete, c\u00e2t \u015fi \u00een comportamentul candida\u0163ilor care voiau s\u0103-\u015fi asigure un loc de munc\u0103 stabil \u015fi bine pl\u0103tit. Cu toate acestea, pia\u0163a \u015fi-a revenit rapid, iar \u00een primele \u015fase luni oferta de locuri de munc\u0103 a crescut cu 15% fa\u0163\u0103 de ultima jum\u0103tate a anului 2022. Mai mult, am putut observa o redresare semnificativ\u0103 \u00een turism \/ HoReCa, construc\u0163ii \/ instala\u0163ii \u015fi financiar \/ contabilitate, angajatorii din aceste domenii cresc\u00e2nd cu 25% volumul de oferte. \u201e\u00cen ceea ce prive\u015fte salariile, chiar dac\u0103 au existat cre\u015fteri \u00een majoritatea domeniilor, acestea au fost cuprinse \u00eentre 5 \u015fi 15%, ceea ce \u00eenseamn\u0103 c\u0103 cea mai mare parte a veniturilor angaja\u0163ilor au fost puternic afectate de infla\u0163ie. \u00cen ansamblu, cre\u015fterile salariale sunt influen\u0163ate de evolu\u0163ia economiei \u015fi a salariilor din pia\u0163\u0103, de profitabilitatea companiei, dar \u015fi de performan\u0163ele individuale la job stabilite prin performance review-uri care s\u0103 asigure o eficientizare a activit\u0103\u0163ilor angaja\u0163ilor\u201d, declar\u0103 Andrei Frunz\u0103.<\/p>\n

\n\u00cen plus, la salariu se adaug\u0103 de obicei \u015fi bonusuri sub form\u0103 de prime de s\u0103rb\u0103tori, tichete de mas\u0103 sau \u201eal 13-lea salariu\u201d, calculate ca procent din salariu, ceea ce rotunje\u015fte veniturile pentru angaja\u0163ii beneficiari. \u201eEstim\u0103rile pentru 2024 sunt oarecum optimiste, \u00een sensul \u00een care se p\u0103streaz\u0103 direc\u0163ia ascendent\u0103 a ofertelor salariale, chiar dac\u0103 acestea nu vor atenua \u00eentru totul efectele infla\u0163iei. Cu toate acestea, modific\u0103rile privind impozitele \u015fi taxele sau t\u0103ierile de sporuri \u00een cazul bugetarilor, pot influen\u0163a evolu\u0163ia veniturilor\u201d, mai spune Andrei Frunz\u0103.<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nCre\u015fteri salariale mai mari sau mai mici dec\u00e2t cele bugetate?<\/strong><\/span><\/p>\n

\n\u00cen 2023, cele mai multe organiza\u0163ii (61%) acord\u0103 cre\u015fteri salariale \u00een linie cu cele bugetate la \u00eenceputul anului. \u00cen afar\u0103 de acestea, num\u0103rul celor care acord\u0103 cre\u015fteri peste nivelul bugetat este de patru ori mai mare dec\u00e2t al companiilor care acord\u0103 lefuri mai mici dec\u00e2t cele agreate anterior.<\/strong><\/em><\/p>\n

\nSURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry \u00een aprilie 2023<\/em><\/p>\n

\n

\nTot el mai spune c\u0103 tendin\u0163a transparentiz\u0103rii salariilor \u00eencepe s\u0103 se simt\u0103 tot mai mult, de\u015fi este \u00eentr-o etap\u0103 incipient\u0103. Companiile au la dispozi\u0163ie o perioad\u0103 de 3 ani s\u0103 se alinieze directivei europene, care a intrat \u00een vigoare la finalul lunii iunie. \u00cen acest timp \u00eens\u0103, discu\u0163iile despre salarii s-au \u00eenmul\u0163it, gener\u00e2nd o deschidere mai mare din partea companiilor de a publica ofertele salariale. \u201ePe bestjobs, gradul de transparentizare a ajuns la 36%, cu 14 puncte procentuale \u00een cre\u015ftere fa\u0163\u0103 de anul trecut. Tot mai mul\u0163i angajatori aleg s\u0103 afi\u015feze salariul \u00een oferta de job, pentru a atrage candida\u0163i relevan\u0163i \u015fi pentru a se men\u0163ine competitivi \u00eentr-o pia\u0163\u0103 a candida\u0163ilor\u201d, spune CEO-ul platformei de recrutare. \u00cen prezent, pe bestjobs sunt aproximativ 35.000 de joburi active, iar candida\u0163ii \u00eenregistreaz\u0103 mai mult de jum\u0103tate de milion de aplic\u0103ri lunar, ceea ce indic\u0103 o pia\u0163\u0103 a muncii foarte dinamic\u0103. \u00cen viitor, pe m\u0103sur\u0103 ce companiile vor adopta principiile transparentiz\u0103rii salariilor, departamentele de HR \u015fi payroll vor fi cele responsabile cu crearea unor grile salariale \u015fi procese de evaluare care s\u0103 elimine eventualele discrepan\u0163e salariale, dar \u015fi cu raportarea. \u00cen ciuda acestor inconvenien\u0163e, transparentizarea salariilor este o m\u0103sur\u0103 benefic\u0103, ajut\u00e2nd at\u00e2t companiile \u00een procesul de recrutare \u015fi reten\u0163ie, dar \u015fi candida\u0163ii pentru o mai bun\u0103 \u00een\u0163elegere a valorii lor pe pia\u0163\u0103, puncteaz\u0103 Andrei Frunz\u0103.<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\u201eAm implicat angaja\u0163ii \u00een traininguri \u015fi programe de perfec\u0163ionare, iar pe de alt\u0103 parte le-am acordat bonusuri mai mari. Practic, a crescut procentul din valoarea v\u00e2ndut\u0103 care le revine angaja\u0163ilor – iar astfel, veniturile lor totale nete au crescut cu 22% iar componenta de bonus Flanco legat\u0103 de performan\u0163a colegilor din magazine a crescut cu 43%.\u201d<\/strong><\/p>\n

\nDrago\u015f S\u00eerbu, <\/strong>CEO, Flanco Retail<\/strong><\/span><\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\u201ePracticile din domeniul remuner\u0103rii variaz\u0103 mult \u00een Rom\u00e2nia, unde \u00eent\u00e2lnim de la companii preocupate s\u0103 asigure structuri de remunerare coerente, criterii clare de stabilire a remunera\u0163iei, a progresiei salariale, cu sisteme complexe de remunera\u0163ie variabil\u0103 \u015fi politici formale de remunerare, p\u00e2n\u0103 la companii care stabilesc niveluri salariale mai mult sau mai pu\u0163in ad-hoc, f\u0103r\u0103 a avea o politic\u0103 sau criterii clare \u00een acest domeniu.\u201d<\/strong><\/p>\n

\nClaudia Stan, <\/strong>associate director, KPMG<\/strong><\/span><\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\u201e\u00cen ceea ce prive\u015fte salariile, chiar dac\u0103 au existat cre\u015fteri \u00een majoritatea domeniilor, acestea au fost cuprinse \u00eentre 5 \u015fi 15%, ceea ce \u00eenseamn\u0103 c\u0103 cea mai mare parte a veniturilor angaja\u0163ilor au fost puternic afectate de infla\u0163ie.\u201d<\/strong><\/p>\n

\nAndrei Frunz\u0103<\/strong>, CEO bestjobs<\/strong><\/span><\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\u201eProcentul de cre\u015ftere salarial\u0103 a fost anul acesta \u00een medie cel acoperitor pentru infla\u0163ie. \u00cen cadrul ASBIS, cre\u015fterile salariale se pot acorda dup\u0103 un an de la data angaj\u0103rii.\u201d<\/strong><\/p>\n

\nMonica Baltag, <\/strong>HR manager, ASBIS Romania<\/strong><\/span><\/p>\n

\n <\/p>\n

\n <\/p>\n

\nCe influen\u0163eaz\u0103 bugetele de salarii?<\/strong><\/p>\n

\nAtunci c\u00e2nd \u00ee\u015fi definesc politicile salariale, companiile iau \u00een considerare o serie de factori, de la bugete \u015fi resurse financiare, indicatori macroeconomici, performan\u0163a \u015fi productivitatea intern\u0103, condi\u0163iile de pe pia\u0163a muncii p\u00e2n\u0103 la strategia \u015fi obiectivele organiza\u0163ionale, alegerea lor fiind determinat\u0103 \u015fi de tipul sau dimensiunea organiza\u0163iei, industrie, loca\u0163ie geografic\u0103 sau mediul \u00een care opereaz\u0103, declar\u0103 Claudia Stan, associate director, KPMG. \u201ePracticile din domeniul remuner\u0103rii variaz\u0103 mult \u00een Rom\u00e2nia, unde \u00eent\u00e2lnim de la companii preocupate s\u0103 asigure structuri de remunerare coerente, criterii clare de stabilire a remunera\u0163iei, a progresiei salariale, cu sisteme complexe de remunera\u0163ie variabil\u0103 \u015fi politici formale de remunerare, p\u00e2n\u0103 la companii care stabilesc niveluri salariale mai mult sau mai pu\u0163in ad-hoc, f\u0103r\u0103 a avea o politic\u0103 sau criterii clare \u00een acest domeniu\u201d, afirm\u0103 reprezentanta KPMG. Politicile salariale ale companiilor sunt rezultatul unei echilibr\u0103ri \u00eentre multipli factori, ele reprezent\u00e2nd un instrument de importan\u0163\u0103 strategic\u0103 \u00een managementul resurselor umane. De cele mai multe ori \u00eens\u0103 resursele financiare sunt coloana vertebral\u0103 a politicii salariale a unei companii, indiferent c\u00e2t\u0103 structur\u0103 exist\u0103 \u00een jurul politicii de salarizare, puncteaz\u0103 Claudia Stan. Capacitatea unei companii de a sus\u0163ine niveluri salariale corespunz\u0103toare va dicta \u00een mare m\u0103sur\u0103 op\u0163iunile sale \u00een ceea ce prive\u015fte remunerarea angaja\u0163ilor. Dinamica pie\u0163ei muncii reprezint\u0103 un alt factor important \u00een determinarea politicilor salariale. \u201eCompaniile se str\u0103duiesc s\u0103 \u0163in\u0103 pasul cu cerin\u0163ele \u015fi a\u015ftept\u0103rile angaja\u0163ilor poten\u0163iali pentru a atrage \u015fi re\u0163ine talentele \u00een cadrul organiza\u0163iei. Studiile salariale \u015fi analizele comparative devin instrumente esen\u0163iale pentru a \u00een\u0163elege ce ofer\u0103 pia\u0163a \u015fi cum se plaseaz\u0103 compania \u00een contextul salarial al industriei\u201d, adaug\u0103 reprezentanta KPMG. Un alt factor important  de men\u0163ionat este echitatea salarial\u0103 intern\u0103, mai ales \u00een contextul actual, \u00een care subiectul transparentiz\u0103rii salariilor cap\u0103t\u0103 tot mai mult\u0103 importan\u0163\u0103, ca urmare a apari\u0163iei noii directive europene privind transparentizarea salariilor, puncteaz\u0103 Claudia Stan. \u00centr-un climat \u00een care transparen\u0163a salarial\u0103 va deveni o cerin\u0163\u0103 obligatorie pentru companii, asigurarea echit\u0103\u0163ii interne devine esen\u0163ial\u0103. \u201eAngaja\u0163ii doresc s\u0103 vad\u0103 c\u0103 munca lor este apreciat\u0103 \u015fi recompensat\u0103 corect \u00een compara\u0163ie cu colegii lor care presteaz\u0103 o munc\u0103 similar\u0103. R\u0103m\u00e2ne de v\u0103zut desigur cum va transpune Rom\u00e2nia directiva european\u0103 \u00een legisla\u0163ia na\u0163ional\u0103, \u00eens\u0103 indiferent de form\u0103, echitatea intern\u0103 va deveni un factor care va cre\u015fte \u00een importan\u0163\u0103 av\u00e2nd \u00een vedere cerin\u0163ele acesteia\u201d, conchide reprezentanta KPMG.   <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nCre\u015fterile salariale aplicate \u00een 2023, pe categorii de angaja\u0163i<\/strong><\/span><\/p>\n

\nCre\u015fterea total\u0103 a salariilor se plaseaz\u0103 la un nivel apropiat de cel al infla\u0163iei. Conform Institutului Na\u0163ional de Statistic\u0103, rata anual\u0103 a infla\u0163iei \u00een luna iunie 2023 comparativ cu luna iunie 2022 a fost de 10,3%.<\/strong><\/em><\/p>\n

\nSURSA: studiul salarial Korn Ferry Rom\u00e2nia 2023, la care au participat 260 de compani<\/em>i<\/p>\n

\n\"\"<\/span><\/p>\n

\nCre\u015fterile salariale prognozate pentru 2024, pe categorii de angaja\u0163i<\/strong><\/span><\/p>\n

\nPreviziunile pentru cre\u015fterile de salarii ce ar urma s\u0103 fie aplicate anul viitor se refer\u0103 la procente mai mici dec\u00e2t cele aplicate \u00een 2023.<\/strong><\/em><\/p>\n

\nSURSA: studiul salarial Korn Ferry Rom\u00e2nia 2023, la care au participat 260 de companii<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u015ei, \u00een contrapartid\u0103, e\u015fti dispus ca \u015fi ceilal\u0163i colegi s\u0103 \u015ftie ce salariu ai? Indiferent de r\u0103spuns, acest lucru se va \u00eent\u00e2mpla oricum, \u00een cel mult c\u00e2\u0163iva ani, pentru c\u0103 exist\u0103 o directiv\u0103 european\u0103 legat\u0103 de traNsparen\u0163a salarial\u0103 care va trebui pus\u0103 \u00een aplicare. Cum privesc companiile la nivel global aceast\u0103 directiv\u0103, c\u00e2t de eficien\u0162I […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[510,698,7218,512],"tags":[192,202,7606,7207,34,16826],"class_list":["post-218826","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualitate","category-cover-story","category-resurse-umane","category-revista-bm","tag-angajati","tag-cover-story","tag-munca","tag-reglementari","tag-salarii","tag-transparenta"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/218826","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=218826"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/218826\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=218826"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=218826"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=218826"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}