{"id":210349,"date":"2022-11-19T12:44:00","date_gmt":"2022-11-19T12:44:00","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=210349"},"modified":"2022-11-19T12:44:00","modified_gmt":"2022-11-19T12:44:00","slug":"vreau-sa-fiu-manager-ce-trebuie-sa-fac-o-lista-de-calitati-si-lucrurile-pe-care-trebuie-sa-le-faca-un-angajat-pentru-a-fi-promovat-de-la-unii-dintre-cei-mai-cunoscuti-oameni-de-hr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=210349","title":{"rendered":"\u201eVreau s\u0103 fiu manager. Ce trebuie s\u0103 fac?\u201d O list\u0103 de calit\u0103\u0163i \u015fi lucrurile pe care trebuie s\u0103 le fac\u0103 un angajat pentru a fi promovat, de la unii dintre cei mai cunoscu\u0163i oameni de HR de pe pia\u0163a local\u0103"},"content":{"rendered":"

\nLa ce v\u00e2rst\u0103 sunt promova\u0163i angaja\u0163ii din Rom\u00e2nia pe pozi\u0163ii de management, ce calit\u0103\u0163i \u015fi abilit\u0103\u0163i trebuie s\u0103 de\u0163in\u0103, ce instrumente ne ajut\u0103 s\u0103 alegem corect pe cine promov\u0103m, cum putem aduce la masa discu\u0163iilor cu \u015fefii o promovare? R\u0103spunsul ni-l ofer\u0103 c\u00e2\u0163iva speciali\u015fti din pia\u0163a local\u0103 de recrutare.<\/strong><\/p>\n

\n\u201eV\u00e2rsta nu mai reprezint\u0103 un etalon relevant pentru a deveni manager. Nivelul de experien\u0163\u0103, de \u00een\u0163elegere a businessului \u015fi a proceselor asociate lui, capacitatea de a combina g\u00e2ndirea strategic\u0103 cu abord\u0103rile tactice, aten\u0163ia acordat\u0103 zonei de execu\u0163ie \u015fi talentul de a motiva echipe sunt argumentele prioritare \u00een decizia companiilor de a promova manageri\u201d, spune Andrei Frunz\u0103, CEO, BestJobs. Potrivit lui, pe platforma de recrutare BestJobs, aproape 10% din volumul total de oferte de munc\u0103 reprezint\u0103 pozi\u0163ii de management \u015fi, conform profilurilor c\u0103utate de c\u0103tre angajatori, de la un manager exist\u0103 a\u015fteptarea a minimum trei ani experien\u0163\u0103 relevant\u0103 \u00een domeniu \u015fi cel pu\u0163in un an experien\u0163\u0103 \u00een coordonarea echipelor. \u201e\u00cen plus, abilit\u0103\u0163ile digitale, precum \u015fi cele comerciale, inclusiv la nivelul \u00een\u0163elegerii \u015fi folosirii unor instrumente precum programele de tip CRM sau ERP, intr\u0103 din ce \u00een ce mai des \u00een zona competen\u0163elor de baz\u0103 pentru manageri. Plus cunoa\u015fterea limbilor str\u0103ine specifice businessului, versatilitatea \u015fi abilit\u0103\u0163ile de comunicare \u015fi leadership.\u201d<\/p>\n

\n\"\"Ideea e \u00eent\u0103rit\u0103 \u015fi de Costin Tudor, fondator \u015fi CEO, Undelucram.ro. \u201eTind s\u0103 cred c\u0103 promov\u0103rile spre func\u0163ii de management se fac \u00een baza experien\u0163elor acumulate de c\u0103tre candida\u0163i, astfel c\u0103 v\u00e2rsta devine un criteriu mai pu\u0163in important. Din experien\u0163a personal\u0103, \u00een profilul managerului rom\u00e2n predomin\u0103, \u00een propor\u0163ie de peste 65%, orientarea spre rezultate. \u00cembucur\u0103tor este c\u0103 mul\u0163i dintre manageri \u00eencep s\u0103 se orienteze spre rela\u0163iile interpersonale, \u00een detrimentul micromanagementului, care se practica destul de mult \u00een trecut.\u201d<\/p>\n

\n <\/p>\n

\nUn bun profesionist e un bun manager? Nu neap\u0103rat. <\/strong>La r\u00e2ndul s\u0103u, Bogdan Badea, CEO, eJobs, este de p\u0103rere c\u0103 nu e just\u0103 o generalizare, v\u00e2rsta la care managerii sunt promova\u0163i variind \u00een func\u0163ie de companie, industrie, cultura organiza\u0163ional\u0103, stilul de leadership \u015fi multe altele. \u201eCe a\u015f remarca \u00eens\u0103, ca linie general\u0103, e c\u0103 la noi, unul dintre lucrurile care duc la e\u015fecuri pe zona de management e faptul c\u0103 tindem s\u0103 punem semnul egal \u00eentre un profesionist bun \u015fi un manager bun, c\u00e2nd nu e deloc a\u015fa. Nu toat\u0103 lumea are aplecare spre people management, iar acest lucru, numirea unui profesionist \u00eentr-o func\u0163ie de manager pe care nu e capabil s\u0103 \u015fi-o \u00eendeplineasc\u0103, poate avea un impact negativ major asupra echipei.\u201d Din fericire \u00eens\u0103, el spune c\u0103 tot mai mul\u0163i angajatori ofer\u0103 acum sprijin managerilor la \u00eenceput de drum prin programe de coaching sau traininguri de first time managers. \u201ePentru c\u0103 nu mai vorbim de mult sau n-ar trebui s\u0103 mai vorbim despre resurse umane, ci despre oameni. Nu e nimic, dar absolut nimic mai pre\u0163ios \u00eentr-o companie dec\u00e2t echipa \u015fi, p\u00e2n\u0103 la urm\u0103, leadershipul nu e al liderului, e al \u00eentregii echipe.\u201d<\/p>\n

\n\u015ei Raluca Pene\u015f, HR Manager la Smartree Rom\u00e2nia, spune c\u0103 promovarea nu este \u00eentotdeauna corelat\u0103 cu anii de experien\u0163\u0103, ci depinde foarte mult de complexitatea \u015fi senioritatea rolului \u00een care urmeaz\u0103 s\u0103 fie promovat un angajat. \u201eDac\u0103 vorbim despre roluri de top management, este evident c\u0103 o experien\u0163\u0103 profesional\u0103 acumulat\u0103 de-a lungul timpului este necesar\u0103. Dac\u0103 ne raport\u0103m la roluri de manageri care au \u00een subordine echipe mai mici, tinerii care au trecut deja prin diverse experien\u0163e \u015fi proiecte au \u015fanse mari s\u0103 fie promova\u0163i.\u201d \u00cen ultimii ani \u00eens\u0103, observ\u0103 ea, organiza\u0163iile au \u00eenceput s\u0103 \u0163in\u0103 cont nu numai de competen\u0163ele pe care le are deja un angajat, ci \u015fi de poten\u0163ialul care poate fi identificat la acesta. \u201eDin acest motiv, un instrument important pe care companiile \u00eel pot aborda \u00een acest spectru const\u0103 \u00een organizarea unor proiecte de tip Assessment Centre.\u201d Cu ajutorul unor speciali\u015fti care antreneaz\u0103 angaja\u0163ii \u00een diferite roluri, situa\u0163ii, teste \u2013 inclusiv de personalitate, putem identifica colegii care prezint\u0103 un mare poten\u0163ial pentru dezvoltarea unor comportamente care s\u0103-i ajute \u00een preluarea unui rol de manager, explic\u0103 reprezentanta Smartree. \u201eAceasta este nu doar o modalitate prin care angaja\u0163ii sunt motiva\u0163i s\u0103 se dezvolte profesional \u2013 prin ele se poate contura un plan de succesiune \u00een interiorul organiza\u0163iei.\u201d<\/p>\n

\n

\n6 ponturi pentru a-\u0163i planifica strategia de promovare (oferite de Randstad)<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

\n1. Fii primul care ini\u0163iaz\u0103 o discu\u0163ie<\/strong><\/p>\n

\n2. Nu a\u015ftepta perioadele de evaluare a performan\u0163ei<\/strong><\/p>\n

\n3. Ini\u0163iaz\u0103 o conversa\u0163ie plin\u0103 de tact cu \u015feful t\u0103u despre promovare<\/strong><\/p>\n

\n4. Nu amenin\u0163a c\u0103 pleci din companie pentru a primi o ofert\u0103 de promovare<\/strong><\/p>\n

\n5. Fii deschis \u00een a discuta despre alte beneficii pe care le-ai putea primi, chiar dac\u0103 nu ob\u0163ii promovarea dorit\u0103<\/strong><\/p>\n

\n6. Nu merge la negocieri c\u00e2nd managerul t\u0103u nu e \u00eentr-o dispozi\u0163ie bun\u0103<\/strong><\/p>\n

\n

\nV\u00e2rsta, nu doar un num\u0103r. <\/strong>Potrivit lui Florin Godean, Country Manager, Adecco Rom\u00e2nia, pe plan na\u0163ional v\u00e2rsta la care are loc promovarea \u00eentr-o pozi\u0163ie de management este de obicei cuprins\u0103 \u00eentre 40 \u015fi 55 de ani (\u00een propor\u0163ie de aproximativ 34%). Urm\u0103torul segment de speciali\u015fti care ajung \u00een pozi\u0163ii de conducere sunt cei cu v\u00e2rste \u00eentre 33-40 de ani. \u00cen majoritatea cazurilor, spune executivul, locurile din top management apar\u0163in angaja\u0163ilor cu experien\u0163\u0103, care au peste 40 de ani, iar pentru rolul de CEO, media dep\u0103\u015fe\u015fte 45 de ani, de\u015fi exist\u0103 \u015fi roluri de top management cu media de peste 35 de ani, mai ales \u00een industria e-commerce, IT \u015fi media.<\/p>\n

\nSorina Faier, managing partner, Elite Searchers, spune c\u0103 \u00een Rom\u00e2nia v\u00e2rsta medie pentru promovarea unui middle manager este de 35 \u2013 40 ani, iar a unui top manager, 40 \u2013 45 de ani. \u201eInspira\u0163ia, intui\u0163ia, planificarea, inova\u0163ia, orientarea c\u0103tre rezultate se reg\u0103sesc printre punctele forte ale managerului rom\u00e2n. \u00cen ceea ce prive\u015fte punctele slabe, putem \u00eent\u00e2lni lipsa de motivare a subordona\u0163ilor, controlul excesiv, lipsa de delegare \u015fi lipsa feedbackului.\u201d<\/p>\n

\nPe de alt\u0103 parte, M\u0103d\u0103lina B\u0103lan, Managing Partner, Hart Consulting, subliniaz\u0103 c\u0103 av\u00e2nd \u00een vedere c\u0103 \u00een Rom\u00e2nia sunt multe afaceri de tip shared service, BPS, call centers \u015fi IT support, v\u00e2rsta la care sunt promova\u0163i tinerii ca team leaders este joas\u0103, ace\u015ftia prelu\u00e2nd responsabilit\u0103\u0163i de coordonare a echipelor chiar de la 24-25 de ani.<\/p>\n

\n\"\"Ea atrage totodat\u0103 aten\u0163ia asupra nevoii de a lua \u00een calcul toate datele problemei c\u00e2nd vorbim de leadership. \u201eCred cu \u00eenc\u0103p\u0103\u0163\u00e2nare \u00een avantajul de a tr\u0103i con\u015ftient de sine \u015fi de aceea v\u0103d c\u0103 \u00een doza excesiv\u0103 de \u00eencredere \u00een sine rezid\u0103 multe efecte negative. Nu de pu\u0163ine ori, \u00een mediul de business, vedem glorificat\u0103 ideea de a ignora ariile \u201e\u00eentunecate\u201d personale \u015fi de a ne concentra strict pe calit\u0103\u0163ile pe care le avem. Ignorarea unor exager\u0103ri comportamentale, cum ar fi egoul gonflat, conduce la a \u00eentre\u0163ine predispozi\u0163ii nocive.\u201d<\/p>\n

\nCum \u00ee\u0163i po\u0163i construi o strategie de promovare corect\u0103? <\/strong>Cei de la Randstad spun c\u0103, atunci c\u00e2nd \u00ee\u0163i dore\u015fti s\u0103 ob\u0163ii o promovare, ar trebui s\u0103 fii primul care ini\u0163iaz\u0103 discu\u0163ia, \u015fi o po\u0163i face dup\u0103 ce ai lansat\/finalizat un proiect de succes ori \u00een alt context \u00een care rezultatele tale arat\u0103 c\u0103 po\u0163i prelua noi responsabilit\u0103\u0163i. De asemenea, compania atrage aten\u0163ia c\u0103 nu trebuie s\u0103 a\u015ftep\u0163i neap\u0103rat perioadele de evaluare a performan\u0163ei, dac\u0103 faci parte dintr-o companie care obi\u015fnuie\u015fte s\u0103 organizeze evalu\u0103ri periodice ale angaja\u0163ilor. Ci te po\u0163i folosi de aceste intervale pentru a veni cu idei\/propuneri care s\u0103 arate c\u0103 ai ini\u0163iativ\u0103 \u015fi c\u0103 e\u015fti preg\u0103tit pentru un pas \u00een plus.<\/p>\n

\nUn alt lucru pe care ar trebui s\u0103 \u00eel faci, la recomandarea lor, e s\u0103 ini\u0163iezi o conversa\u0163ie plin\u0103 de tact cu \u015feful t\u0103u despre promovare \u015fi ai grij\u0103 s\u0103 aduci cu tine o eviden\u0163\u0103 a contribu\u0163iei tale \u00een companie \u2013 de la e-mailuri cu feedback pozitiv la date exacte \u2013, mai ales c\u00e2nd au f\u0103cut o diferen\u0163\u0103 semnificativ\u0103, dar \u015fi s\u0103 alegi momentul potrivit, c\u00e2nd acesta e \u00eentr-o dispozi\u0163ie bun\u0103. Cei de la Randstad noteaz\u0103, de asemenea, c\u0103 \u00een discu\u0163ia despre promovare nu ar trebui s\u0103 amenin\u0163i c\u0103 vei pleca din companie pentru a ob\u0163ine o ofert\u0103, ci s\u0103 aduci la masa discu\u0163iilor feedback pozitiv \u015fi rezultate concrete pentru care meri\u0163i acea promovare.<\/p>\n

\n\u00cen final, compania sugereaz\u0103 c\u0103 trebuie s\u0103 fii deschis \u015fi pentru a primi alte beneficii, dac\u0103 nu reu\u015fe\u015fti s\u0103 ob\u0163ii din prima ce \u0163i-ai propus, \u015fi asta pentru c\u0103 pe viitor vei fi, cu siguran\u0163\u0103, avut \u00een vedere.  <\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n\u201e\u00cen majoritatea cazurilor, locurile din top management apar\u0163in angaja\u0163ilor cu experien\u0163\u0103, care au peste 40 de ani.\u201d <\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

\nFlorin Godean, Country Manager, Adecco Rom\u00e2nia<\/span><\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/span><\/p>\n

\n\u201eUn instrument important pe care companiile \u00eel pot aborda \u00een acest spectru const\u0103 \u00een organizarea unor proiecte de tip Assessment Centre. Cu ajutorul unor speciali\u015fti care antreneaz\u0103 angaja\u0163ii \u00een diferite roluri, situa\u0163ii, teste \u2013 inclusiv de personalitate, putem identifica colegii care prezint\u0103 un mare poten\u0163ial pentru dezvoltarea unor comportamente care s\u0103-i ajute \u00een preluarea unui rol de manager.\u201d <\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

\nRaluca Pene\u015f, HR Manager, Smartree Rom\u00e2nia<\/span><\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/span><\/p>\n

\n\u201eNu de pu\u0163ine ori, \u00een mediul de business, vedem glorificat\u0103 ideea de a ignora ariile <\/em><\/strong>\u00ab\u00eentunecate<\/em><\/strong>\u00bb personale \u015fi de a ne concentra strict pe calit\u0103\u0163ile pe care le avem. Ignorarea unor exager\u0103ri comportamentale, cum ar fi egoul gonflat, conduce la a \u00eentre\u0163ine predispozi\u0163ii nocive.\u201d <\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

\nM\u0103d\u0103lina B\u0103lan, Managing Partner, Hart Consulting<\/span><\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/span><\/p>\n

\n\u201eDin experien\u0163a personal\u0103, \u00een profilul managerului rom\u00e2n predomin\u0103, \u00een propor\u0163ie de peste 65%, orientarea spre rezultate.\u201d <\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

\nCostin Tudor, fondator \u015fi CEO, Undelucram.ro<\/span><\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/span><\/p>\n

\n\u201eLa noi, unul dintre lucrurile care duc la e\u015fecuri pe zona de management e faptul c\u0103 tindem s\u0103 punem semnul egal \u00eentre un profesionist bun \u015fi un manager bun, c\u00e2nd nu e deloc a\u015fa. Nu toat\u0103 lumea are aplecare spre people management.\u201d <\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

\nBogdan Badea, CEO, eJobs<\/span><\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/span><\/p>\n

\n\u201eInspira\u0163ia, intui\u0163ia, planificarea, inova\u0163ia, orientarea c\u0103tre rezultate se reg\u0103sesc printre punctele forte ale managerului rom\u00e2n. \u00cen ceea ce prive\u015fte punctele slabe, putem \u00eent\u00e2lni lipsa de motivare a subordona\u0163ilor, controlul excesiv, lipsa de delegare \u015fi lipsa feedbackului.\u201d <\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

\nSorina Faier, Managing Partner, Elite Searchers<\/span><\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/span><\/p>\n

\n\u201eNivelul de experien\u0163\u0103, de \u00een\u0163elegere a businessului \u015fi a proceselor asociate lui, capacitatea de a combina g\u00e2ndirea strategic\u0103 cu abord\u0103rile tactice, aten\u0163ia acordat\u0103 zonei de execu\u0163ie \u015fi talentul de a motiva echipe sunt argumentele prioritare \u00een decizia companiilor de a promova manageri.\u201d <\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

\nAndrei Frunz\u0103, CEO, BestJobs<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La ce v\u00e2rst\u0103 sunt promova\u0163i angaja\u0163ii din Rom\u00e2nia pe pozi\u0163ii de management, ce calit\u0103\u0163i \u015fi abilit\u0103\u0163i trebuie s\u0103 de\u0163in\u0103, ce instrumente ne ajut\u0103 s\u0103 alegem corect pe cine promov\u0103m, cum putem aduce la masa discu\u0163iilor cu \u015fefii o promovare? R\u0103spunsul ni-l ofer\u0103 c\u00e2\u0163iva speciali\u015fti din pia\u0163a local\u0103 de recrutare. \u201eV\u00e2rsta nu mai reprezint\u0103 un etalon […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[7218,512],"tags":[34953,192,195,8252,7217,6064,5823,444],"class_list":["post-210349","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-resurse-umane","category-revista-bm","tag-abilitati","tag-angajati","tag-experienta","tag-hr","tag-management","tag-manager","tag-manageri","tag-promovare"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/210349","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=210349"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/210349\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=210349"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=210349"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=210349"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}