{"id":205890,"date":"2022-06-29T17:05:03","date_gmt":"2022-06-29T17:05:03","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=205890"},"modified":"2022-06-29T17:05:03","modified_gmt":"2022-06-29T17:05:03","slug":"angajatul-de-azi-managerul-de-maine","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=205890","title":{"rendered":"Angajatul de azi, managerul de m\u00e2ine"},"content":{"rendered":"

\nCu mii sau zeci de mii de angaja\u0163i \u00een Rom\u00e2nia, companiile din varii industrii trec, anual, printr-un proces de consolidare a echipelor, din care nu lipsesc promov\u0103rile. Iar c\u00e2nd vine vorba de numirea de noi manageri, fiecare business vine cu metodele, regulile \u015fi filosofiile lui. Cum func\u0163ioneaz\u0103 \u201epepinierele\u201d de manageri din companiile locale?<\/strong><\/p>\n

\nDe la cursuri interne sau parteneriate cu diverse institu\u0163ii, juc\u0103torii locali nu duc lips\u0103 de creativitate c\u00e2nd vine vorba de \u015fcolirea viitorilor manageri, fie c\u0103 vorbim de lucr\u0103torii de la raionul de produse proaspete sau lideri pe filiere regionale. C\u00e2teva companii din banking, retail, e-commerce \u015fi servicii financiare ne-au povestit at\u00e2t ce programe deruleaz\u0103, c\u00e2t \u015fi cum prefer\u0103 s\u0103 \u00ee\u015fi aleag\u0103 noii conduc\u0103tori, mici sau mari: din companie sau din exterior.<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nAbilit\u0103\u0163ile pe care le urm\u0103rim au legatur\u0103 cu agilitatea \u00een \u00eenv\u0103\u0163are. Credem c\u0103 este unul dintre cele mai bune predictoare ai capacit\u0103\u0163ii de a te dezvolta accelerat, iar ea are la baz\u0103 curiozitatea \u015fi motiva\u0163ia de a te dezvolta constant. Delia Rotaru, VP People & Organisation, eMAG<\/em><\/span><\/strong><\/p>\n

\nDespre agilitatea \u00een \u00eenv\u0103\u0163are.<\/strong> Unul dintre juc\u0103torii care au ales s\u0103 investeasc\u0103 \u00een preg\u0103tirea angaja\u0163ilor de azi pentru a deveni managerii de m\u00e2ine este eMAG. Printre programele de \u201etalent development\u201d desf\u0103\u015furate de companie se num\u0103r\u0103 Future25, prin care sunt identifica\u0163i angaja\u0163ii care au poten\u0163ial \u00een domeniul leadershipului \u015fi \u00een a c\u0103ror dezvoltare accelerat\u0103 compania investe\u015fte pe parcursul celor doi ani c\u00e2t dureaz\u0103 programul. \u201eAbilit\u0103\u0163ile pe care le urm\u0103rim au leg\u0103tur\u0103 cu agilitatea \u00een \u00eenv\u0103\u0163are. Credem c\u0103 este unul dintre cei mai buni predictori ai capacit\u0103\u0163ii de a te dezvolta accelerat, iar ea are la baz\u0103 curiozitatea \u015fi motiva\u0163ia de a te dezvolta constant\u201d, spune Delia Rotaru, VP People & Organisation, eMAG.<\/p>\n

\nAnul trecut, compania a investit 300.000 de euro pentru programe de executive development \u00een colaborare cu Harvard Business School \u015fi London School of Economics, la care au participat peste 80 de angaja\u0163i \u00een pozi\u0163ii de management din organiza\u0163ie. \u201e\u015ei anul acesta preg\u0103tim un program similar cu organiza\u0163ii de prestigiu.\u201d <\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\n
\n\u00cen special pentru rolurile din magazine, cele mai multe promov\u0103ri vin din intern. \u00cen ceea ce prive\u015fte ariile func\u0163ionale din serviciile centrale, propor\u0163ia candida\u0163ilor din extern este mai semnificativ\u0103, \u00eentruc\u00e2t vorbim de roluri noi \u015fi meserii care se transform\u0103 \u015fi care necesit\u0103 expertiz\u0103 sau competen\u0163e pe care uneori nu le avem \u00een intern. Adina Nanu, Director Resurse Umane \u015fi Transformare, Auchan Retail Rom\u00e2nia<\/em><\/span><\/strong><\/p>\n

\nPoten\u0163ialul de leadership, factor determinant. <\/strong>\u201eCondi\u0163iile de eligibilitate pentru un candidat intern sau extern pentru a ob\u0163ine o pozi\u0163ie de management depind de nivelul managerial \u015fi de tipul de rol managerial. Avem programe prin care preg\u0103tim accelerat tineri pentru a prelua roluri din primul nivel de management opera\u0163ional din magazine, iar condi\u0163iile sunt legate de o minim\u0103 experien\u0163\u0103 anterioar\u0103 \u00een retail\u201d, sus\u0163ine Adina Nanu, Director Resurse Umane \u015fi Transformare, Auchan Retail Rom\u00e2nia.<\/p>\n

\n\"\"\u00cens\u0103, adaug\u0103 ea, conteaz\u0103 foarte mult profilul lor uman, competen\u0163ele comportamentale, poten\u0163ialul de leadership. \u201eDe aceea, ei sunt selecta\u0163i \u015fi numi\u0163i manageri stagiari, dup\u0103 un Centru de Evaluare. Cu c\u00e2t avans\u0103m spre nivelurile superioare de management, \u00eentr-adev\u0103r pot ap\u0103rea condi\u0163ii din ce \u00een ce mai riguroase: experien\u0163a relevant\u0103, expertiz\u0103 aprofundat\u0103, calific\u0103ri specifice, competen\u0163e dovedite \u015fi evaluate de obicei \u015fi \u00een cadrul unor centre de evaluare dedicate.\u201d<\/p>\n

\nBugetul alocat de companie form\u0103rilor externe pentru nivelul managerial este \u00een cre\u015ftere de la an la an, iar \u00een 2022 valoarea acestuia s-a dublat fa\u0163\u0103 de anul precedent, ajung\u00e2nd la c\u00e2teva sute de mii de euro. \u201ePe l\u00e2ng\u0103 investi\u0163ia financiar\u0103 \u00een dezvoltarea parcursului profesional al unui angajat spre o func\u0163ie de manager sunt implicate \u015fi resurse umane \u015fi de timp. Astfel, numai \u00een 2021, au fost \u00eenregistrate peste 10.000 de ore formare pentru managerii din compania noastr\u0103.\u201d Potrivit ei, \u00een preg\u0103tirea viitorilor manageri din Auchan Rom\u00e2nia contribuie activ \u015fi exper\u0163i, manageri de top \u015fi chiar membri din boardul companiei, \u00een calitate de formatori sau speakeri motiva\u0163ionali.<\/p>\n

\nAdina Nanu sus\u0163ine c\u0103 la nivel de grup exist\u0103 de mul\u0163i ani o tradi\u0163ie \u00een organizarea de cursuri premium, de durat\u0103 medie sau lung\u0103, pentru top management \u015fi high potentials \u00een parteneriat cu institu\u0163ii academice prestigioase, exper\u0163i \u015fi consultan\u0163i din toate sferele economice \u015fi de business. \u201eNe dorim s\u0103 construim \u015fi \u00een Rom\u00e2nia un proces similar, astfel c\u0103 \u00een prezent ne afl\u0103m \u00een plin proces de a identifica un partener potrivit \u015fi sper\u0103m s\u0103 \u00eel putem anun\u0163a \u00een cur\u00e2nd.\u201d<\/p>\n

\n\u00cen ceea ce prive\u015fte locul din care sunt recruta\u0163i noii manageri, compania, sus\u0163ine Nanu, \u00ee\u015fi propune c\u0103 aib\u0103 o propor\u0163ie echitabil\u0103 \u015fi echilibrat\u0103 \u00eentre candida\u0163ii promova\u0163i din intern \u015fi cei recruta\u0163i din extern. \u201eRaportul difer\u0103 \u00een func\u0163ie de tipul de rol \u015fi nivel managerial, \u00eens\u0103 putem spune c\u0103, \u00een special pentru rolurile din magazine, cele mai multe promov\u0103ri vin din intern. \u00cen ceea ce prive\u015fte ariile func\u0163ionale din serviciile centrale, propor\u0163ia candida\u0163ilor din extern este mai semnificativ\u0103, \u00eentruc\u00e2t vorbim de roluri noi \u015fi meserii care se transform\u0103 \u015fi care necesit\u0103 expertiz\u0103 sau competen\u0163e pe care uneori nu le avem \u00een intern.\u201d<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nCu toate c\u0103 ne-am dori ca to\u0163i colegii s\u0103 fie promova\u0163i din intern, acest lucru nu e posibil, \u015fi nici nu ar fi s\u0103n\u0103tos. Marius Ciurariu, HR Director, Provident<\/em><\/span><\/strong><\/p>\n

\n\"\"\u201e\u00cenv\u0103\u0163area \u00eencepe din prima zi \u00een companie\u201d. <\/strong>\u201eLa Provident, miz\u0103m pe cre\u015fterea colegilor cu poten\u0163ial, care pot fi promova\u0163i pe roluri de leadership, dac\u0103 \u00ee\u015fi doresc asta. De fiecare dat\u0103 c\u00e2nd avem deschis\u0103 o pozi\u0163ie de management ne uit\u0103m \u00een interiorul companiei prima dat\u0103. Este adev\u0103rat c\u0103 poate colegii nu au \u00een acel moment toate abilit\u0103\u0163ile necesare pentru acel rol, \u00eens\u0103 dac\u0103 sunt motiva\u0163i, le oferim tot sprijinul de care au nevoie pentru a r\u0103spunde provoc\u0103rilor atrase de noua pozi\u0163ie\u201d, sus\u0163ine Marius Ciurariu, HR Director, Provident. De-a lungul timpului, compania a dezvoltat mai multe programe de \u00eenv\u0103\u0163are pentru echipe, \u201efiindc\u0103 \u015ftim c\u0103 doar dac\u0103 vom investi \u00een ei ace\u015ftia vor sim\u0163i c\u0103 sunt \u00een locul potrivit, c\u0103 sunt aprecia\u0163i \u015fi c\u0103 au sus\u0163inerea colegilor pentru a-\u015fi atinge poten\u0163ialul \u015fi pentru a face performan\u0163\u0103\u201d. De altfel, trei dintre directorii companiei au evoluat c\u0103tre acest rol de pe pozi\u0163ii de speciali\u015fti. \u201eIar \u00eenv\u0103\u0163area, ca s\u0103 po\u0163i ajunge la o pozi\u0163ie de leadership, \u00eencepe din prima zi \u00een companie.\u201d Dincolo de o platform\u0103 dedicat\u0103 de e-learning, compania organizeaz\u0103 ateliere de dezvoltare personal\u0103 \u2013 PCM, g\u00e2ndire critic\u0103, managementul echipei etc. \u2013 dar \u015fi traininguri pentru dezvoltarea abilit\u0103\u0163ilor profesionale. \u201e\u00cen func\u0163ie de rolul pe care \u00eel are \u00een companie, fiecare dintre angaja\u0163i poate beneficia de zeci de ore de dezvoltare pe parcursul unui an.\u201d<\/p>\n

\nCiurariu sus\u0163ine c\u0103 angaja\u0163ii din departamentul de L&D (Learning & Development) sunt extrem de activi pe tot parcursul anului. \u201eDincolo de for\u0163a de v\u00e2nz\u0103ri, pentru colegii din sediul central \u00eencerc\u0103m s\u0103 aducem c\u00e2t mai multe programe de dezvoltare din extern \u00een intern prin certificarea trainerilor no\u015ftri. Asta ne permite nu doar s\u0103 oferim acces la dezvoltare colegilor, ci \u015fi s\u0103 putem programa aceste traininguri \u00een func\u0163ie de proiectele \u015fi de agendele lor.\u201d Astfel, de la Franklin Covey la Process Communication Model sau chiar o \u00eentreag\u0103 s\u0103pt\u0103m\u00e2n\u0103 dedicat\u0103 exclusiv \u00eenv\u0103\u0163\u0103rii (Learning Festival), toate spune c\u0103 sunt modalit\u0103\u0163i prin care se ofer\u0103 acces constant la \u00eenv\u0103\u0163are angaja\u0163ilor din companie. Exist\u0103, de asemenea, \u015fi sesiuni de mentorat oferite de lideri altor angaja\u0163i, \u00eens\u0103 compania apeleaz\u0103 \u015fi la cursuri externe \u201eatunci c\u00e2nd aceasta este cea mai bun\u0103 op\u0163iune pentru dezvoltare\u201d.<\/p>\n

\nDe asemenea, pentru cei din echipele de senior leadership exist\u0103 un program separat, Global Leaders Connect, care reprezint\u0103 \u201emodalitatea prin care nu doar \u00eei ajut\u0103m pe senior leaderi s\u0103 creasc\u0103, ci s\u0103 colaboreze peste hotare, pentru c\u0103 este un program dezvoltat la nivel de grup\u201d. Bugetul pe care compania \u00eel aloc\u0103 anual pentru traininguri interne \u015fi externe se ridic\u0103 la peste 100.000 de euro, \u201edar sunt varian\u0163ii destul de mari de la an la an, pentru c\u0103 \u0163inem cont de nevoia de dezvoltare a oamenilor\u201d.<\/p>\n

\nLa capitolul promov\u0103ri, \u201ecu toate c\u0103 ne-am dori ca to\u0163i colegii s\u0103 fie promova\u0163i din intern\u201d, Marius Ciurariu spune c\u0103 acest lucru nu e posibil, \u201e\u015fi nici nu ar fi s\u0103n\u0103tos\u201d. \u00cen plus, el sus\u0163ine c\u0103 exist\u0103 o diferen\u0163\u0103 mare \u00eentre for\u0163a de v\u00e2nz\u0103ri, care reprezint\u0103 mai bine de 70% din totalul angaja\u0163ilor companiei, \u015fi angaja\u0163ii din sediul central. \u201e\u00cen sediul central, depinde \u015fi de pozi\u0163iile pe care le avem libere, dar uneori procentul este 25-30%, adic\u0103 oameni din companie care trec pe pozi\u0163ii de management\/leadership. Apoi, \u00een ce prive\u015fte for\u0163a de v\u00e2nz\u0103ri, mai bine de jum\u0103tate din func\u0163iile de leadership nou-ocupate \u00een fiecare an sunt, de fapt, promov\u0103ri.\u201d<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nPromov\u0103rile interne, mecanism principal de desemnare a liderilor.<\/strong> La Kaufland Rom\u00e2nia, Estera Anghelescu, director recrutare \u015fi dezvoltare personal\u0103 al companiei, sus\u0163ine c\u0103 o pozi\u0163ie de management este accesibil\u0103 tuturor membrilor echipei care \u00ee\u015fi doresc acest lucru \u015fi care au abilit\u0103\u0163ile necesare, determinarea \u015fi pasiunea pentru a accede \u00eentr-o nou\u0103 etap\u0103 profesional\u0103, unde provoc\u0103rile \u015fi responsabilit\u0103\u0163ile sunt pe m\u0103sur\u0103. \u201e\u00cen ce ne prive\u015fte, acest parcurs este unul etapizat, dar flexibil, particularizat \u00een func\u0163ie de specificul \u015fi preg\u0103tirea fiec\u0103rui coleg \u00een parte. Avem \u00eens\u0103 numeroase exemple \u015fi pove\u015fti inspira\u0163ionale ale colegilor care ni s-au al\u0103turat acum 5, 10 sau poate 15 ani \u015fi care au avut \u00een acest interval un parcurs profesional impresionant.\u201d<\/p>\n

\nImplicarea \u015fi determinarea angaja\u0163ilor, adaug\u0103 ea, sunt dublate de companie prin multiple ini\u0163iative prin care caut\u0103 s\u0103 le ofere acestora sprijinul necesar pentru a-\u015fi \u00eembun\u0103t\u0103\u0163i rezultatele \u015fi a avea acces la module de dezvoltare profesional\u0103, cursuri suplimentare, numeroase proiecte de \u015fcolarizare. \u201e\u00cen felul acesta, ne dorim s\u0103 le oferim colegilor no\u015ftri nu doar un program personalizat, prin care \u00eei ajut\u0103m s\u0103-\u015fi dezvolte competen\u0163ele de orientare strategic\u0103, management sau identificare a oportunit\u0103\u0163ilor de \u00eembun\u0103t\u0103\u0163ire a performan\u0163ei, ci \u015fi instrumentele necesare pentru a-i ajuta s\u0103 performeze \u00een pozi\u0163ii de conducere.\u201d<\/p>\n

\n\"\"F\u0103r\u0103 a avansa o sum\u0103 dedicat\u0103 anual de companie pentru preg\u0103tirea angaja\u0163ilor \u00een vederea prelu\u0103rii func\u0163iilor de leadership, Anghelescu spune c\u0103 investi\u0163iile \u00een angaja\u0163i reprezint\u0103 o component\u0103 esen\u0163ial\u0103 a politicii de personal derulat\u0103 de Kaufland la nivel na\u0163ional. \u201ePentru noi este mult mai important s\u0103 cre\u015ftem echipa, s\u0103 oferim oportunit\u0103\u0163i de dezvoltare profesional\u0103 colegilor care au acumulat deja experien\u0163\u0103 \u00een re\u0163eaua Kaufland, dec\u00e2t s\u0103 facem angaj\u0103ri din exterior. \u00cen felul acesta, valoriz\u0103m dedicarea \u015fi implicarea colegilor care au dovedit c\u0103 au abilit\u0103\u0163ile necesare pentru a prelua func\u0163ii de leadership, r\u0103spl\u0103tim timpul \u015fi efortul depus de ace\u015ftia pentru performan\u0163a companiei, \u015fi ne asigur\u0103m c\u0103 avem al\u0103turi oameni care ne \u00eemp\u0103rt\u0103\u015fesc viziunea, \u015fi care \u015fi-au \u00eensu\u015fit cultura organiza\u0163ional\u0103 \u015fi valorile dup\u0103 care ne ghid\u0103m activitatea.\u201d<\/p>\n

\nPotrivit ei, Kaufland sus\u0163ine constant programe interne \u015fi cursuri de dezvoltare profesional\u0103. Spre exemplu, \u00een ultimii doi ani, compania a derulat programe de dezvoltare pentru managerii de magazin \u015fi pentru angaja\u0163ii din departamentul de v\u00e2nz\u0103ri, care au luat parte la \u201eOfensiva de calificare\u201d, dar \u015fi pentru angaja\u0163ii de la vitrinele asistate, pentru care s-a organizat \u201eAcademia de proaspete\u201d. \u00cen acela\u015fi timp, Kaufland are \u015fi o serie de ini\u0163iative \u00een parteneriat cu universit\u0103\u0163i din \u0163ar\u0103, acestea fiind menite s\u0103 \u00eencurajeze tinerii studen\u0163i \u015fi masteranzi s\u0103 acceseze programele de Internship, Trainee sau Talent Kaufland, \u201epentru a face primii pa\u015fi \u00een carier\u0103 al\u0103turi de noi\u201d.<\/p>\n

\nAnghelescu spune c\u0103, \u00een cadrul companiei, stilul de conducere \u201e\u00eenseamn\u0103 s\u0103 lucr\u0103m m\u00e2n\u0103 \u00een m\u00e2n\u0103, iar atunci c\u00e2nd promov\u0103m din cadrul echipei \u015ftim c\u0103 aceste valori \u015fi stilul de conducere pe care ni-l dorim sunt deja \u00eemp\u0103rt\u0103\u015fite de liderii Kaufland\u201d. De aceea, la nivelul businessului, procentul de promov\u0103ri interne r\u0103m\u00e2ne unul ridicat. \u201e\u00cen decursul ultimului an financiar am avut nou\u0103 promov\u0103ri pe func\u0163ii de exper\u0163i de nivelul IV \u015fi o singur\u0103 angajare din extern pe o pozi\u0163ie similar\u0103. Vorbim a\u015fadar despre un procent de 90% care estim\u0103m c\u0103 se va men\u0163ine \u015fi anul acesta.\u201d<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nCei mai mul\u0163i dintre liderii actuali sunt oameni care s-au dezvoltat al\u0103turi de companie \u015fi care au trecut prin mai multe roluri, lucru care le-a asigurat o vizibilitatea mai mare asupra complexit\u0103\u0163ii businessului \u015fi un parcurs de carier\u0103 natural. Andreea Voinea, Director Executiv Resurse Umane, BCR<\/em><\/span><\/strong><\/p>\n

\n\"\"Personas creionate prin design thinking.<\/strong> \u201eProfilul de lider din BCR se pliaz\u0103 at\u00e2t pe nevoile organiza\u0163iei, c\u00e2t \u015fi pe contextul de pia\u0163\u0103 \u015fi trendurile actuale. \u00cen ultimii ani, ne-am preocupat de creionarea profilului liderului viitorului. Am folosit metodologia de design thinking \u015fi am creat cu ajutorul ei personas. Acestea ne ajut\u0103 s\u0103 avem o vedere \u00een viitor, s\u0103 ne preg\u0103tim \u00een permanen\u0163\u0103 pentru schimbare \u015fi s\u0103 ne personaliz\u0103m programele de leadership\u201d, explic\u0103 Andreea Voinea, Director Executiv Resurse Umane, BCR, modul \u00een care compania selecteaz\u0103 noii manageri.<\/p>\n

\nCeea ce au \u00een comun aceste profile, adaug\u0103 ea, sunt viziunea pe termen lung, phygital collaboration \u2013 acea capacitate de a-\u015fi ghida echipele hibride \u015fi de a crea engagement, indiferent de unde lucreaz\u0103 oamenii din echip\u0103, precum \u015fi orientarea c\u0103tre sus\u0163inerea \u015fi dezvoltarea oamenilor din echip\u0103. <\/p>\n

\n\u201eNu putem oferi informa\u0163ii despre bugetele alocate, dar v\u0103 putem spune c\u0103 avem parteneriate cu furnizori at\u00e2t din \u0163ar\u0103, c\u00e2t \u015fi din afar\u0103, at\u00e2t companii de training, c\u00e2t \u015fi \u015fcoli de business pentru preg\u0103tirea managerilor no\u015ftri \u015fi anual intr\u0103 \u00een programe de dezvoltare a abilit\u0103\u0163ilor de leadership peste 300 de colegi.\u201d<\/p>\n

\n\u00cen ceea ce prive\u015fte promovarea intern\u0103 versus recrutarea extern\u0103, Predoiu sus\u0163ine c\u0103, \u00een general, promov\u0103rile interne sunt principalul mecanism prin care compania cre\u015fte \u015fi sus\u0163ine liderii organiza\u0163iei. \u201eCei mai mul\u0163i dintre liderii actuali sunt oameni care s-au dezvoltat al\u0103turi de companie \u015fi care au trecut prin mai multe roluri, lucru care le-a asigurat o vizibilitatea mai mare asupra complexit\u0103\u0163ii businessului si un parcurs de carier\u0103 natural.\u201d<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nImportan\u0163a unui mediu meritocratic.<\/strong> \u201ePozi\u0163iile de management sunt definite de un set de criterii care vizeaz\u0103, printre altele, experien\u0163a \u00een domeniu, cea privind coordonarea altor colegi \u015fi gestionarea proiectelor, cuno\u015ftin\u0163ele specializate \u015fi, mai ales, rezultatele ob\u0163inute\u201d, descrie Alina Gamauf, HR, CSR & Corporate Affairs Director, Executive Board Member, Carrefour Rom\u00e2nia, preg\u0103tirea de care au nevoie angaja\u0163ii companiei ale\u015fi \u00een func\u0163ii de management. \u00cen acest sens, retailerul desf\u0103\u015foar\u0103, anual, un proces digital de evaluare a performan\u0163ei 360 la nivelul \u00eentregii echipe. \u201eEste un proces simplu \u015fi totodat\u0103 deschis unui feedback cuprinz\u0103tor, care ne ajut\u0103 s\u0103 ne form\u0103m o imagine c\u00e2t mai clar\u0103 a capacit\u0103\u0163ilor \u015fi a poten\u0163ialului fiec\u0103rui angajat, c\u00e2t \u015fi s\u0103 identific\u0103m persoane cheie din echipa Carrefour Rom\u00e2nia care pot reprezenta compania \u00een diferite capacit\u0103\u0163i. Cultiv\u0103m un mediu de lucru deschis, \u00een care dialogul este nelipsit at\u00e2t pe plan transversal c\u00e2t \u015fi vertical din punct de vedere al organigramei \u015fi \u00een care performan\u0163a este apreciat\u0103 \u015fi recompensat\u0103\u201d, sus\u0163ine Gamauf. Potrivit ei, angaja\u0163ii promova\u0163i sunt ulterior implica\u0163i \u00een proiecte transversale, inclusiv pentru a ob\u0163ine experien\u0163\u0103 opera\u0163ional\u0103 \u015fi a \u00een\u0163elege astfel mai bine businessul din rolul de manager.<\/p>\n

\nDe altfel, ea sus\u0163ine c\u0103 unul dintre obiectivele sale de la venirea \u00een Carrefour Rom\u00e2nia a fost tocmai dezvoltarea unor astfel de programe \u015fi extinderea lor c\u0103tre noi teritorii, \u00een\u0163eleg\u00e2nd c\u0103 orice poten\u0163ial necultivat la nivel de resurse umane este, \u00een fond, un e\u015fec la nivel de echip\u0103. \u201eTrebuie s\u0103 ne sus\u0163inem unii pe al\u0163ii pentru a deprinde noi aptitudini sau a ne specializa.\u201d<\/p>\n

\nReprezentanta Carrefour noteaz\u0103 c\u0103, la nivelul companiei, exist\u0103 o echip\u0103 de Learning & Development care coordoneaz\u0103 o suit\u0103 de programe, \u201etot mai multe \u015fi mai variate de la an la an\u201d,  prin care li se ofer\u0103 angaja\u0163ilor oportunit\u0103\u0163i de a se dezvolta at\u00e2t profesional, c\u00e2t \u015fi personal. \u201eMai departe, ne baz\u0103m pe parteneriate strategice, pentru a acoperi \u00een zone c\u00e2t mai diverse. Spre exemplu, derul\u0103m un parteneriat strategic cu Academia de Studii Economice din Bucure\u015fti, ce vizeaz\u0103 proiecte de dezvoltare profesional\u0103 pentru colegii no\u015ftri \u015fi care a debutat anul trecut cu programul \u015ecoala de Lideri. Prin acest program, ne sus\u0163inem colegii pe drumul c\u0103tre pozi\u0163iile urm\u0103rite de ei \u015fi, \u00een acela\u015fi timp, le aducem vizibilitate pentru a deveni ambasadori ai companiei, oferindu-le, printre altele, oportunitatea de a fi mentora\u0163i \u00een domenii-cheie de profesori recunoscu\u0163i din ASE.\u201d \u00cen prim\u0103vara aceasta, compania avea 150 de astfel de colegi \u00eenscri\u015fi \u00een program \u015fi \u00eemp\u0103r\u0163i\u0163i \u00een mai multe clase, \u00een func\u0163ie de interesele lor, de la clasa celor care urm\u0103resc o carier\u0103 \u00een domeniul financiar sau \u00een comunicare, la cei care doresc s\u0103 devin\u0103 directori de magazine.<\/p>\n

\n\"\"\u201eDe asemenea, oferim posibilitatea colegilor no\u015ftri de a se dezvolta prin programe coordonate d grup, prin Carrefour University, care prev\u0103d o dezvoltare \u00een regim accelerat. Nu exist\u0103 un \u201efast-track\u201d c\u0103tre promovare, ci mai degrab\u0103 acestea sunt instrumente utile care, puse \u00een slujba unei persoane motivate, \u00eei extind nivelul de cuno\u015ftin\u0163e \u015fi capacit\u0103\u0163i, oferindu-i mai multe \u015fanse de avansare.\u201d<\/p>\n

\nSimplificarea, adaug\u0103 Gamauf, este un principiu pe care compania \u00eencearc\u0103 s\u0103 \u00eel aplice \u00een toate ariile de business, inclusiv \u00een HR, unde aplic\u0103 solu\u0163ii tehnice pentru a sprijini at\u00e2t angaja\u0163ii care gestioneaz\u0103 procesele de recrutare \u015fi programele de dezvoltare, c\u00e2t \u015fi candida\u0163ii sau angaja\u0163ii care beneficiaz\u0103 de acestea. \u201eDigitalizarea joac\u0103 un rol esen\u0163ial la nivelul echipei mele. \u00cen acest sens, la \u00eenceputul acestui an, am lansat Learning Management System pentru a oferi tuturor colegilor o experien\u0163\u0103 de \u00eenv\u0103\u0163are complet\u0103, de la preg\u0103tirea obligatorie la programe op\u0163ionale, specifice fiec\u0103rui rol \u015fi fiec\u0103rei trepte de experien\u0163\u0103. Astfel, to\u0163i managerii pot urm\u0103ri \u00een detaliu fiecare plan individual de dezvoltare pentru echipa lor.\u201d<\/p>\n

\nMai mult, unul dintre obiectivele de performan\u0163\u0103 pe care trebuie s\u0103 \u015fi le stabileasc\u0103 fiecare manager este legat de cre\u015fterea abilit\u0103\u0163ilor digitale, completeaz\u0103 ea. Prin urmare, un alt program lansat de companie este Carrefour Rom\u00e2nia Digital Academy, prin care retailerul \u00ee\u015fi sus\u0163ine obiectivul asumat la nivel de grup, de a cre\u015fte competen\u0163ele digitale ale angaja\u0163ilor. \u201eConcret, \u00eei sus\u0163inem prin crearea unor planuri de training personalizate, \u00een func\u0163ie de nivelul actual al competen\u0163elor, oferindu-le traininguri diverse, de la cel pentru \u00een\u0163elegerea bazelor tehnologiei \u00een cre\u015fterea experien\u0163ei clien\u0163ilor la cele despre Securitate Online, E-commerce sau Digital Marketing. Pe scurt, ne dorim s\u0103 cre\u0103m o comunitatea de ambasadori digitali.\u201d<\/p>\n

\nUn alt program lansat nu de mult este Academia Formatorilor, prin care businessul \u015fi-a propus s\u0103 creasc\u0103 competen\u0163ele de facilitare ale formatorilor interni din Carrefour, iar astfel s\u0103 creeze o comunitate de \u00eenv\u0103\u0163are. \u00cen aprilie, programul ajunsese la 130 de angaja\u0163i inclu\u015fi \u00een proiect, care urmau s\u0103 treac\u0103 prin cursuri specializate de Facilitare, Instructional Design, Presentation Skills, \u00cenv\u0103\u0163are la Adul\u0163i, fiind sus\u0163inu\u0163i \u00een procesul de livrare prin mentoring \u015fi reverse mentoring. \u201eConstan\u0163a reprezint\u0103 un principiu important pentru echipa mea \u2013 \u00eencerc\u0103m s\u0103 dezvolt\u0103m o cultur\u0103 a \u00eenv\u0103\u0163\u0103rii continue. Unul dintre obiectivele noastre este s\u0103 le facilit\u0103m tuturor colegilor drumul c\u0103tre dezvoltarea carierei al\u0103turi de noi.\u201d<\/p>\n

\n

\nOrice poten\u0163ial necultivat la nivel de resurse umane este, \u00een fond, un e\u015fec la nivel de echip\u0103. Alina Gamauf, HR, CSR & Corporate Affairs Director, Executive Board Member, Carrefour Rom\u00e2nia<\/em><\/span><\/strong><\/p>\n

\n

\nDe\u015fi compania este \u201e\u00eentotdeauna deschis\u0103 c\u0103tre a-\u015fi l\u0103rgi echipa\u201d, Gamauf spune c\u0103, \u00een mod firesc, \u201ecolegii no\u015ftri beneficiaz\u0103 primii de oportunitatea de a avansa \u00een carier\u0103\u201d. Astfel, Carrefour Rom\u00e2nia promoveaz\u0103 intern rolurile vacante printr-un t\u00e2rg de joburi virtual anun\u0163at s\u0103pt\u0103m\u00e2nal, iar ulterior pozi\u0163iile r\u0103mase sunt anun\u0163ate \u015fi \u00een mediul extern. \u201e\u00cen plus, pentru fiecare format de magazin, organiz\u0103m campusuri de formare specializate dezvolt\u0103rii noii genera\u0163ii de lideri opera\u0163ionali.\u201d<\/p>\n

\nDatorit\u0103 acestei culturi organiza\u0163ionale bazate pe sus\u0163inere intern\u0103, Alina Gamauf spune c\u0103 exist\u0103, \u00een companie, \u015fi persoane cu experien\u0163\u0103 de peste 10 sau chiar 20 de ani, care \u015fi-au \u00eenceput cariera al\u0103turi de Carrefour \u00eenc\u0103 de la primele deschideri de magazine pe plan local, \u015fi care au avansat \u00een timp, demonstr\u00e2nd rezultate. Un exemplu este C\u0103t\u0103lin Samara, fost director opera\u0163ional al re\u0163elei Carrefour, care la \u00eenceputul acestui an a fost numit director al Bringo Interna\u0163ional.<\/p>\n

\n\u201eMen\u0163ionez c\u0103 suntem totodat\u0103 un mediu meritocratic \u2013 chiar dac\u0103 oferim colegilor no\u015ftri instrumentele necesare pentru a afla primii de oportunit\u0103\u0163ile din companie \u015fi pentru a se dezvolta, \u00eentotdeauna un loc vacant va fi ocupat de cel mai bun candidat\u201d, \u00eencheie ea.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Cu mii sau zeci de mii de angaja\u0163i \u00een Rom\u00e2nia, companiile din varii industrii trec, anual, printr-un proces de consolidare a echipelor, din care nu lipsesc promov\u0103rile. Iar c\u00e2nd vine vorba de numirea de noi manageri, fiecare business vine cu metodele, regulile \u015fi filosofiile lui. Cum func\u0163ioneaz\u0103 \u201epepinierele\u201d de manageri din companiile locale? De la […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[511,7218,512],"tags":[192,5414,443,234,7217,5823,9649],"class_list":["post-205890","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-afaceri","category-resurse-umane","category-revista-bm","tag-angajati","tag-cursuri","tag-echipe","tag-leadership","tag-management","tag-manageri","tag-programe"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/205890","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=205890"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/205890\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=205890"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=205890"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=205890"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}