{"id":204374,"date":"2022-05-13T16:46:21","date_gmt":"2022-05-13T16:46:21","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=204374"},"modified":"2022-05-13T16:46:21","modified_gmt":"2022-05-13T16:46:21","slug":"cum-se-face-trecerea-de-la-rolul-de-expert-la-cel-de-lider","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=204374","title":{"rendered":"Cum se face trecerea de la rolul de expert la cel de lider?"},"content":{"rendered":"

\nAlexandra Peligrad \u015fi-a \u00eenceput cariera \u00een oil & gas, \u00een rolul de analist financiar. A devenit CFO, iar apoi a decis s\u0103 schimbe industria \u015fi s\u0103 fac\u0103 pionierat odat\u0103 cu \u201ecorporatizarea\u201d primei companii din Rom\u00e2nia axate pe servicii de externalizare a proceselor de HR. A considerat mereu c\u0103 rolul de CFO este cel al unui integrator de afaceri, astfel c\u0103 urm\u0103torul pas profesional, de CEO al Smartree Rom\u00e2nia, a fost firesc. Cum descrie ea schimb\u0103rile din cariera sa \u2013 la nivel personal, dar \u015fi din perspectiva evolu\u0163iei domeniului resurselor umane \u00een Rom\u00e2nia?<\/strong><\/p>\n

\n\u201cAm f\u0103cut trecerea la Smartree \u00een 2009, dup\u0103 o discu\u0163ie cu fondatorul companiei. Acesta mi-a lansat provocarea de a ocupa pozi\u0163ia de CFO \u00eentr-un proces de v\u00e2nzare a organiza\u0163iei c\u0103tre un fond de investi\u0163ii \u015fi reorganizarea Smartree din punct de vedere financiar dintr-o companie de familie, \u00eentr-una cu proceduri \u015fi reguli mult mai stricte, la nivelul marilor \u00eentreprinderi\u201d, \u00ee\u015fi aminte\u015fte Alexandra Peligrad, CEO al Smartree, modul \u00een care \u015fi-a \u00eenceput cariera \u00een HR. \u00cenainte \u00eens\u0103, a lucrat \u00een oil&gas, colabor\u00e2nd cu Rompetrol din rolul de analist financiar \u00een cadrul diviziei de Business Development. \u00cen perioada \u00een care a fost acolo a avansat continuu, ultima pozi\u0163ie de dinainte de a pleca la Smartree fiind cea de director financiar \u00eentr-una dintre companiile din grupul Rompetrol, a\u015fa cum era structurat atunci. Reflect\u00e2nd la perioada sa de \u00eenceput la compania pe care o conduce din 2019, men\u0163ioneaz\u0103 c\u0103 unul dintre cele mai importante lucruri pe care a trebuit s\u0103 le realizeze a fost restructurarea fluxurilor financiare \u015fi a opera\u0163iunilor acesteia. \u201eCompania a trecut printr-un proces de transformare dintr-o afacere de familie \u00eentr-o corpora\u0163ie gata s\u0103 fie achizi\u0163ionat\u0103 de un fond de investi\u0163ii, iar expertiza profesional\u0103 pe care am acumulat-o \u00een trecut a fost benefic\u0103 \u00een acest sens\u201d, \u00ee\u015fi aminte\u015fte ea de principala responsabilitate dob\u00e2ndit\u0103 la \u00eenceput de drum.<\/p>\n

\nExperien\u0163a responsabilit\u0103\u0163ilor anterioare, din rolul de CFO, au ajutat \u00een realizarea acestei misiuni, dar nu au fost suficiente: \u201eMereu am v\u0103zut rolul directorului financiar ca fiind un integrator de afaceri, a\u015fa c\u0103 am \u00eencercat s\u0103 \u00een\u0163eleg toate procesele companiei \u015fi provoc\u0103rile cu care se confruntau toate celelalte departamente, mai ales cele opera\u0163ionale. M-am \u00eenr\u0103d\u0103cinat foarte repede \u00een \u00eentreaga afacere \u015fi am \u00eencercat de la \u00eenceput s\u0103 vin cu solu\u0163ii de eficientizare a activit\u0103\u0163ii \u015fi sporire a  competitivit\u0103\u0163ii. Astfel, \u00een timp ce tranzi\u0163ia \u00een sine c\u0103tre func\u0163ia de CEO a fost f\u0103r\u0103 probleme, provoc\u0103rile s-au ivit odat\u0103 cu extinderea responsabilit\u0103\u0163ii asupra tuturor opera\u0163iunilor companiei, precum \u015fi \u00een asumarea rolului de conducere.\u201d Men\u0163ioneaz\u0103 c\u0103 at\u00e2t ea, c\u00e2t \u015fi al\u0163i CEO care au evoluat din rolul de CFO trebuie s\u0103 trebuie s\u0103 \u00ee\u015fi dezvolte competen\u0163ele legate de oameni, de leadership social, abilitatea de a-i inspira \u015fi motiva pe ceilal\u0163i, abilitatea de a gestiona situa\u0163iile ambigue \u015fi complexe \u015fi de a aborda aceste situa\u0163ii din perspective diferite. \u201eDe asemenea, un bun CEO \u00ee\u015fi va asuma de bun\u0103voie responsabilitatea final\u0103, mai ales atunci c\u00e2nd lucrurile e\u015fueaz\u0103. Caracteristicele celor mai buni CFO, cum ar fi o mentalitate strategic\u0103, o abordare financiar\u0103 puternic\u0103 \u015fi o rela\u0163ie str\u00e2ns\u0103 de lucru cu boardul companiei, sunt insuficiente pentru a trece cu succes la pozi\u0163ia de CEO.\u201d<\/p>\n

\nOdat\u0103 pasul f\u0103cut, una dintre primele lec\u0163ii pe care le-a \u00eenv\u0103\u0163at din perspectiva de CEO este c\u0103 a conduce la diferite niveluri vine cu provoc\u0103ri distincte: \u201eC\u00e2nd conduceam divizia financiar\u0103, existau anumite cerin\u0163e pentru manager sau directorul de departament \u2013 acest lucru s-a schimbat pe m\u0103sura avans\u0103rii \u00een companie, iar  cerin\u0163ele pentru conducerea companiei nu au crescut propor\u0163ional, ci exponen\u0163ial. C\u00e2nd e\u015fti CEO, responsabilit\u0103\u0163ile se \u00eenmul\u0163esc enorm pentru c\u0103 \u00ee\u0163i faci griji pentru tot. Din experien\u0163\u0103 personal\u0103, pot s\u0103 spun c\u0103, p\u00e2n\u0103 c\u00e2nd cineva nu devine CEO, este imposibil s\u0103 \u00een\u0163eleag\u0103 pe deplin toat\u0103 intensitatea pozi\u0163iei\u201d. Ce a determinat-o s\u0103 r\u0103m\u00e2n\u0103 \u00een aceast\u0103 companie mai bine de 10 ani? Spune c\u0103 a sim\u0163it tot timpul c\u0103 acolo este locul s\u0103u: \u201e\u00cen primul r\u00e2nd, cariera mea la Smartree se datoreaz\u0103 satisfac\u0163iei \u015fi bucuriei \u00eencheierii unor parteneriate foarte importante, at\u00e2t pentru mine, c\u00e2t \u015fi pentru companie. De asemenea, au contribuit \u015fi experien\u0163ele de neuitat petrecute al\u0103turi de colegi. Activit\u0103\u0163ile relaxante \u015fi distractive pe care le facem \u00een echip\u0103 sunt foarte importante \u015fi mult dorite de to\u0163i din echipa Smartree\u201d. Nu au lipsit \u00eens\u0103 nici momentele grele, iar din aceast\u0103 categorie men\u0163ioneaz\u0103 perioada 2010-2011, c\u00e2nd compania a trecut prin restructur\u0103ri de pozi\u0163ii \u015fi au fost nevoi\u0163i s\u0103 reg\u00e2ndeasc\u0103 procesele opera\u0163ionale pentru optimizarea maxim\u0103 a acestora: \u201eAcestea au fost lucruri care, pe noi, ca echip\u0103, ne-au sudat\u201d.<\/p>\n

\n <\/p>\n

\n20 de ani de cre\u015fteri \u00een HR<\/strong><\/p>\n

\n
\n \u201ePot s\u0103 spun c\u0103 povestea Smartree este cea a unei cre\u015fteri continue, at\u00e2t din punctul de vedere al diversific\u0103rii ofertei de servicii \u015fi al parteneriatelor de lung\u0103 durat\u0103 cu clien\u0163ii no\u015ftri, c\u00e2t \u015fi din perspectiva rezultatelor financiare\u201d, descrie Alexandra Peligrad evolu\u0163ia companiei pe care o reprezint\u0103. Smartree \u015fi-a \u00eenceput povestea \u00een anul 2000, la acel moment fiind prima companie din Rom\u00e2nia care oferea servicii de externalizare a proceselor de HR. Au urmat apoi o serie de parteneriate strategice, dar \u015fi o extindere teritorial\u0103, \u00een Pite\u015fti, Timi\u015foara \u015fi Craiova. Din 2008, compania s-a concentrat \u015fi spre dezvoltarea de software, \u00een 2010 a avut loc o diversificare a serviciilor prin care Smartree a \u00eenceput s\u0103 pun\u0103 la dispozi\u0163ia clien\u0163ilor angaja\u0163i temporari, devenind agent de munc\u0103 temporar\u0103, iar \u00een ultimii ani, \u015fi-au \u00eendreptat aten\u0163ia spre eficientizarea \u015fi digitalizarea proceselor de HR, dar \u015fi spre colabor\u0103ri cu firme care produc software \u015fi solu\u0163ii conexe pentru procesele de resurse umane.<\/p>\n

\nAnul trecut, compania a trecut printr-un proces de divizare,  din care a reie\u015fit Smartree HRTech, divizia de inovare \u00een tehnologie pentru procesele de HR, care a preluat toat\u0103 activitatea de tehnologie software \u015fi servicii pentru managementul strategic al proceselor de resurse umane. \u00cen anul 2021, cifra de afaceri a dep\u0103\u015fit 123 de milioane de lei, ceea ce reprezint\u0103 o cre\u015ftere de 17% fa\u0163\u0103 de anul precedent. De asemenea, profitul \u00eenregistrat de Smartree a fost de 5,3 milioane lei, cu 35% mai mare dec\u00e2t cel din 2020.<\/p>\n

\nLa cre\u015fterea cifrei de afaceri a contribuit aceast\u0103 nou\u0103 divizie de inovare \u00een tehnologie, care a \u00eenregistrat o cifr\u0103 de afaceri de 18,2 milioane lei. \u201eNoua companie este format\u0103 dintr-o echip\u0103 de aproximativ 100 de oameni. \u00cen ceea ce prive\u015fte num\u0103rul total de angaja\u0163i temporar din cadrul Smartree Rom\u00e2nia, aceasta ajunge la peste 2000 persoane\u201d, men\u0163ioneaz\u0103 Alexandra Peligrad.<\/p>\n

\n\u00cen perioada urm\u0103toare \u015fi-au propus s\u0103 men\u0163in\u0103 modelul de cre\u015ftere stabilit \u00een ultimii ani, cu un interes sporit spre noi colabor\u0103ri cu firme care produc solu\u0163ii software conexe pentru procesele de resurse umane (c\u00e2teva exemple oferite de ea \u00een acest sens sunt parteneriatele cu PandemSafe, Druid \u015fi Salarium, pe care le-au \u00eencheiat \u00een ultimii doi ani). \u00cen acela\u015fi timp, men\u0163ioneaz\u0103 c\u0103 \u00ee\u015fi doresc s\u0103 dezvolte Smartree prin realizarea de proiecte de achizi\u0163ii \u015fi investi\u0163ii \u00een firme de resurse umane: \u201eAceste proiecte ar putea fi cruciale pentru dinamica companiei \u00een urm\u0103torii ani, at\u00e2t pentru Smartree HRTech, c\u00e2t \u015fi pentru divizia de punere la dispozi\u0163ie de angaja\u0163i temporari. Smartree dezvolt\u0103, de asemenea, un nou produs software de HR prin divizia sa de inovare. Decizia de a proiecta o nou\u0103 solu\u0163ie de HR se datoreaz\u0103 provoc\u0103rilor \u015fi schimb\u0103rilor pe care le-a adus \u00eentreaga perioad\u0103 pandemic\u0103, departamentele de HR devenind piloni majori \u00een formularea \u015fi implementarea strategiei de afaceri\u201d. \u00cen ceea ce prive\u015fte profilul clien\u0163ilor, \u015fi acesta s-a schimbat continuu de-a lungul istoriei firmei, odat\u0103 cu evolu\u0163ia pie\u0163ei: \u201eEste o pia\u0163\u0103 care a ajuns la o anumit\u0103 maturitate \u00een ultimii ani, at\u00e2t prin prisma cerin\u0163elor din ce \u00een ce mai complexe ale departamentelor de HR, c\u00e2t \u015fi prin prisma instrumentelor tehnologice folosite, care pot acum oferi solu\u0163ii de automatizare \u015fi digitalizare a proceselor de resurse umane\u201d.<\/p>\n

\nAstfel, la \u00eenceput, Smartree se adresa companiilor care aveau nevoie de externalizarea diverselor procese de HR, precum salarizarea, administrarea de personal sau pontajul. Apoi, compania s-a extins \u015fi au \u00eenceput s\u0103 ofer\u0103 o platform\u0103 software \u00een regim SaaS, care s\u0103 r\u0103spund\u0103 tuturor nevoilor ce \u0163in de departamentul de HR sau licen\u0163\u0103 pentru companiile care prefer\u0103 s\u0103 gestioneze intern calculul de salarii. \u00cen prezent, clien\u0163ii Smartree sunt companii din toate industriile cu un num\u0103r de angaja\u0163i \u00eentre 100 \u015fi 20.000, care au nevoie de servicii \u015fi solu\u0163ii software integrate de resurse umane, prin intermediul c\u0103rora s\u0103 poat\u0103 gestiona principalele procese de HR. \u201eReferitor la cerin\u0163ele clien\u0163ilor, acestea au venit \u015fi s-au schimbat odat\u0103 cu pia\u0163a \u2013 avantajul nostru principal a fost c\u0103 \u015fi noi am \u0163inut pasul cu schimb\u0103rile din industrie. Am pornit de la servicii de externalizare a salariz\u0103rii, oferite prin intermediul unei platforme simple de software care adresa strict procesul de calcul salarial. Treptat, am ad\u0103ugat \u00een portofoliu noi servicii, ca de exemplu leasingul de personal sau punerea la dispozi\u0163ie de munc\u0103 temporar\u0103, consultan\u0163\u0103 \u00een domeniul legisla\u0163iei muncii, servicii de recrutare, c\u00e2t \u015fi alte servicii legate de administrarea de personal\u201d, explic\u0103 ea.  \u00cen paralel, au dezvoltat \u015fi platforma software MyStaff, care le ofer\u0103 partenerilor lor posibilitatea gestion\u0103rii proceselor de HR \u00eentr-un mod automatizat, pornind de la procesul de recrutare, onboarding, pontare, training, gestionarea deconturilor, a dosarului electronic al angajatului \u015fi a beneficiilor flexibile pe care le ofer\u0103 compania, \u015fi p\u00e2n\u0103 la procesul de exit interview. <\/p>\n

\n <\/p>\n

\nCe se schimb\u0103 \u00een HR post-pandemie? \u00cen ceea ce prive\u015fte discu\u0163iile recente despre tendin\u0163ele din HR postpandemie, Alexanda Peligrad observ\u0103 c\u0103 una dintre acestea \u0163ine de cre\u015fterea num\u0103rului de companii care ofer\u0103 angaja\u0163ilor posibilitatea de a-\u015fi accesa salariul la cerere. \u201eEste un trend global care cap\u0103t\u0103 treptat amploare \u015fi \u00een Rom\u00e2nia, permi\u0163\u00e2nd angaja\u0163ilor s\u0103-\u015fi acceseze salariul pentru zilele deja lucrate. Cred c\u0103 un astfel de beneficiu este binevenit pe pia\u0163a din Rom\u00e2nia. Prin independen\u0163a pe care o creeaz\u0103 \u00een ceea ce prive\u015fte gestionarea veniturilor proprii, are poten\u0163ialul de a \u00eembun\u0103t\u0103\u0163i calitatea vie\u0163ii angaja\u0163ilor \u015fi contribuie la reducerea stresului legat de ziua de salariu\u201d. De asemenea, un alt trend este cel care \u0163ine de tendin\u0163a de inovare continu\u0103 a proceselor interne \u015fi a mediului de lucru, fie prin munca de acas\u0103, fie prin sistemul hibrid. \u201eOdat\u0103 cu pandemia, multe companii au testat diverse variante de lucru \u015fi multe continu\u0103 chiar \u015fi acum, dup\u0103 ridicarea restric\u0163iilor, s\u0103 func\u0163ioneze \u00een sistem hibrid sau remote. Cred c\u0103 trebuie s\u0103 ne obi\u015fnuim cu faptul c\u0103 aceasta este noua normalitate \u015fi c\u0103 datorit\u0103 investi\u0163iilor care s-au f\u0103cut \u015fi se fac \u00een continuare \u00een digitalizarea proceselor de lucru, a devenit mai simplu at\u00e2t pentru angajator, c\u00e2t \u015fi pentru angajat, ca munca s\u0103 se fac\u0103 atat \u00een spa\u0163iul clasic de birou, c\u00e2t \u015fi remote\u201d.<\/p>\n

\nC\u00e2t despre mult discutatul subiect al s\u0103pt\u0103m\u00e2nii de lucru de patru zile, Alexandra Peligrad m\u0103rturise\u015fte c\u0103 \u00eei este momentan greu s\u0103 cread\u0103 c\u0103 acest sistem va fi adoptat cu u\u015furin\u0163\u0103, chiar dac\u0103 interesul este semnificativ pentru un astfel de concept: \u201eDe\u015fi ziua de lucru s-ar extinde de la 8 la 10 ore, sunt multe persoane care prefer\u0103 s\u0103 fac\u0103 acest schimb pentru o zi \u00een plus de repaos. R\u0103m\u00e2ne de v\u0103zut cum va evolua aceast\u0103 propunere \u00een Rom\u00e2nia, dar sunt \u0163\u0103ri, de exemplu Belgia, unde angajatorii pot deja opta pentru acest nou tip de structurare a s\u0103pt\u0103m\u00e2nii de lucru\u201d. Alt lucru pe care l-a observat \u0163ine de tendin\u0163a angaja\u0163ilor de a face schimb\u0103ri profesionale, ceea ce duce la o mai mare fluctua\u0163ie a personalului: \u201eDe asemenea, tot mai multe companii, din dorin\u0163a de a cre\u015fte rata de reten\u0163ie a angaja\u0163ilor, au \u00eenceput s\u0103 intensifice trainingurile de dezvoltare pentru angaja\u0163ii lor\u201d.<\/p>\n

\nChiar \u015fi \u00een contextul crizei economice actuale \u2013 una dintre principalele probleme men\u0163ionate de angajatorii rom\u00e2ni \u0163ine de lipsa for\u0163ei de munc\u0103, context \u00een care una dintre solu\u0163iile la care deja apeleaz\u0103 foarte mul\u0163i dintre ei este importul de personal din state asiatice precum Vietnam, Nepal, Filipine sau Sri Lanka, mai ales \u00een industrii precum cea a construc\u0163iilor sau HoReCa. O alt\u0103 solu\u0163ie men\u0163ionat\u0103 de Alexandra Peligrad ar fi trainingurile specializate persoanelor disponibile \u00een pia\u0163a muncii, mai ales a celor necalificate sau slab calificate, astfel \u00eenc\u00e2t s\u0103 nu mai fie tentate sa plece \u00een str\u0103in\u0103tate. \u201eMulte companii au \u00eenceput s\u0103 implementeze diverse parteneriate cu universit\u0103\u0163ile din \u0163ar\u0103 \u015fi cu anumite programe de sus\u0163inere implementate de autorit\u0103\u0163i, pentru atragerea tinerilor \u00een domenii care se caut\u0103 \u00een pia\u0163a muncii. Cred c\u0103, pe viitor, odat\u0103 cu automatizarea \u015fi robotizarea a tot mai multe procese din cadrul companiilor, se va crea o nevoie de reconversie profesional\u0103 \u015fi traininguri pentru preg\u0103tirea persoanelor disponibile \u00een pia\u0163a muncii.\u201d<\/p>\n

\nIar legat despre evolu\u0163ia complexit\u0103\u0163ii activit\u0103\u0163ilor de HR postpandemie, ea men\u0163ioneaz\u0103 c\u0103 \u015fi rolul profesioni\u015ftilor care activeaz\u0103 \u00een acest domeniu se schimb\u0103 fundamental pe m\u0103sur\u0103 ce companiile continu\u0103 s\u0103 se adapteze la noua normalitate. Dup\u0103 ce s-au aflat constant \u00een situa\u0163ii de criz\u0103, \u00eencerc\u00e2nd s\u0103 descopere metode care s\u0103 permit\u0103 angaja\u0163ilor s\u0103 lucreze de acas\u0103, profesioni\u015ftii \u00een resurse umane au fost nevoi\u0163i, \u00een primul r\u00e2nd, s\u0103 \u00eenve\u0163e cum s\u0103 fie productivi \u015fi eficien\u0163i lucr\u00e2nd de acas\u0103, ca s\u0103 poat\u0103 apoi s\u0103 \u00eei ghideze \u015fi pe angaja\u0163i \u00een trecerea la un mediu de lucru aproape \u00een \u00eentregime digital. Departamentul de HR a \u00eenceput s\u0103 joace un rol mult mai strategic \u00een cadrul companiilor, mai ales \u00een ceea ce prive\u015fte planificarea pe termen lung, iar toat\u0103 responsabilitatea deslu\u015firii metodelor prin care angaja\u0163ii au reu\u015fit s\u0103 continue s\u0103 lucreze \u00een perioada pandemiei a c\u0103zut pe umerii departamentului de HR. \u201eProfesioni\u015ftii \u00een resurse umane au fost cei care au reinventat infrastructura necesar\u0103 proceselor de lucru, au \u00eenv\u0103\u0163at rapid cum s\u0103 implementeze noi tehnologii \u015fi cum s\u0103 conduc\u0103 echipe mari de oameni prin metode exclusiv digitale. Cred c\u0103 am \u00eenv\u0103\u0163at foarte multe din felul \u00een care au evoluat lucrurile \u00een pandemie \u015fi cred c\u0103 aceast\u0103 digitalizare era, oricum, inevitabil\u0103.\u201d<\/p>\n

\n <\/p>\n

\nTrei \u00eentreb\u0103ri de leadership pentru Alexandra Peligrad, CEO al Smartree Rom\u00e2nia<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n

\n1. Care au fost cele mai mari provoc\u0103ri din carier\u0103 \u015fi cum le-a\u0163i dep\u0103\u015fit?<\/span><\/strong><\/p>\n

\nCele mai mari provoc\u0103ri pe care le-am \u00eent\u00e2mpinat au fost legate de formarea unor echipe performante \u015fi de atragerea \u015fi re\u0163inerea \u00een organiza\u0163ie a oamenilor creativi, capabili s\u0103 ia decizii \u015fi care s\u0103 rezolve eficient probleme. Pentru a m\u0103ri gradul de reten\u0163ie a angaja\u0163ilor valoro\u015fi, am ales \u00eentotdeauna transparen\u0163a \u00een ceea ce prive\u015fte cultura \u015fi valorile companiei. De asemenea, mi se pare important s\u0103 le fie ar\u0103tat\u0103 clar care este semnifica\u0163ia muncii lor \u00een comunitatea Smartree, impactul pe care ei \u00eel au \u00een proiectele \u015fi rezultatele companiei. Bine\u00een\u0163eles, strategia de beneficii \u015fi activit\u0103\u0163ile de echip\u0103 joac\u0103 \u015fi ele un rol esen\u0163ial \u00een reten\u0163ia angaja\u0163ilor.<\/p>\n

\n2. Care este filosofia de leadership dup\u0103 care v\u0103 ghida\u0163i?<\/strong><\/span><\/p>\n

\nCred c\u0103 leadership-ul este despre cum \u00eei stimulezi pe cei din echipa ta s\u0103 cread\u0103 \u00een ei \u00een\u015fi\u015fi \u015fi despre cum \u00eei inspiri s\u0103 aib\u0103 curaj s\u0103 \u00ee\u015fi exprime \u015fi s\u0103 \u00eencerce s\u0103 pun\u0103 \u00een practic\u0103 cele mai \u00eendr\u0103zne\u0163e \u015fi surprinz\u0103toare idei, chiar dac\u0103 la \u00eenceput par de nerealizat. De asemenea, un lider bun le ofer\u0103 oamenilor suportul de care au nevoie pentru ca ace\u015ftia s\u0103 ias\u0103 din zona de confort \u015fi s\u0103 evolueze continuu, \u00eei ajut\u0103 s\u0103 se dezvolte \u015fi s\u0103-\u015fi foloseasc\u0103 aptitudinile \u015fi cuno\u015ftin\u0163ele pentru a performa constant \u00een toate planurile vie\u0163ii lor.<\/p>\n

\n3. Care sunt sfaturile dvs. pentru cineva care \u00ee\u015fi \u00eencepe cariera acum? Care sunt domeniile de viitor pentru cei care acum \u00ee\u015fi aleg poten\u0163ialul parcurs profesional?<\/strong><\/span><\/p>\n

\nI-a\u015f sf\u0103tui pe cei care sunt la \u00eenceputul unui drum profesional s\u0103 plece cu \u00een\u0163elegerea c\u00e2torva componente esen\u0163iale ale performan\u0163ei: efort sus\u0163inut, ie\u015fire din zona de confort, asumarea gre\u015felilor, curiozitate continu\u0103 \u015fi autoevaluare periodic\u0103. Ace\u015ftia sunt, cred eu, pilonii esen\u0163iali de la baza succesului oric\u0103rui om. \u00cen loc de a se uita la domeniile de viitor, \u00eei sf\u0103tuiesc s\u0103 descopere ceea ce le place sa fac\u0103, ceea ce le provoac\u0103 bucurie \u015fi mul\u0163umire \u015fi pentru care \u00ee\u015fi consum\u0103 timpul \u015fi energia cu pl\u0103cere. Din acele activit\u0103\u0163i vor avea cele mai mari satisfac\u0163ii profesionale \u00een poten\u0163iala carier\u0103.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Alexandra Peligrad \u015fi-a \u00eenceput cariera \u00een oil & gas, \u00een rolul de analist financiar. A devenit CFO, iar apoi a decis s\u0103 schimbe industria \u015fi s\u0103 fac\u0103 pionierat odat\u0103 cu \u201ecorporatizarea\u201d primei companii din Rom\u00e2nia axate pe servicii de externalizare a proceselor de HR. A considerat mereu c\u0103 rolul de CFO este cel al unui […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[511,7218,512],"tags":[48208,6553,17089,8252,234,535,453,7203,15,48209,204],"class_list":["post-204374","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-afaceri","category-resurse-umane","category-revista-bm","tag-alexandra-peligrad","tag-cariera","tag-externalizare","tag-hr","tag-leadership","tag-lideri","tag-procese","tag-resurse-umane","tag-servicii","tag-smartree-romania","tag-tehnologie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/204374","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=204374"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/204374\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=204374"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=204374"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=204374"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}