{"id":202234,"date":"2022-03-08T17:15:42","date_gmt":"2022-03-08T17:15:42","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=202234"},"modified":"2022-03-08T17:15:42","modified_gmt":"2022-03-08T17:15:42","slug":"pwc-romaniadb-david-si-baias-ce-spun-cifrele-despre-decalajul-salarial-dintre-femei-si-barbati-de-la-statisticile-oficiale-optimiste-de-33-la-realitatea-din-piata-muncii-de-23","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=202234","title":{"rendered":"PwC Rom\u00e2nia&#038;D&#038;B David \u015fi Baias: Ce spun cifrele despre decalajul salarial dintre femei \u015fi b\u0103rba\u0163i, de la statisticile oficiale optimiste de 3,3% la realitatea din pia\u0163a muncii, de 23%"},"content":{"rendered":"<p>\nZiua Interna\u0163ional\u0103 a Femeii a devenit de c\u00e2\u0163iva ani un prilej de a aduce \u00een aten\u0163ia public\u0103 diferen\u0163ele salariale \u015fi de oportunit\u0103\u0163i \u00een carier\u0103 dintre femei \u015fi b\u0103rba\u0163i, statisticile oficiale raportate \u00een aceste zile plas\u00e2nd Rom\u00e2nia pe un loc foarte onorant printre statele membre ale Uniunii Europene (UE). Rom\u00e2nia se afl\u0103 \u00een statisticile europene pe penultimul loc (ultimul fiind ocupat de Luxemburg) \u00een ceea ce prive\u015fte decalajul salarial femei &#8211; b\u0103rba\u0163i, cu doar 3,3%, fa\u0163\u0103 de o medie a \u0163\u0103rilor UE de 14,1%. Decalajul este calculat ca raport \u00eentre salariul mediu al b\u0103rba\u0163ilor \u015fi cel al femeilor.<\/p>\n<p>\nIat\u0103 de ce s-a format deja percep\u0163ia c\u0103 Rom\u00e2nia \u015fi, \u00een general, \u0163\u0103rile din spa\u0163iul ex-comunist nu au probleme de echitate salarial\u0103 \u015fi incluziune, pentru c\u0103, istoric, femeile au fost \u00eencadrate \u00een c\u00e2mpul muncii cot la cot cu b\u0103rba\u0163ii de c\u00e2teva zeci de ani. Exist\u0103, \u00eens\u0103, c\u00e2teva motive care ne fac s\u0103 privim cu scepticism aceste statistici:<\/p>\n<ul>\n<li>\nRata de participare a femeilor din Rom\u00e2nia la pia\u0163a muncii este tot printre cele mai mici din UE (~55%), exist\u00e2nd o corela\u0163ie dovedit\u0103 \u00eentre ponderea de femei angajate \u015fi decalajul salarial. Acolo unde procentul femeilor active pe pia\u0163a muncii este mic, de obicei, participarea se datoreaz\u0103 categoriilor educate, cu poten\u0163ial de c\u00e2\u015ftig salarial mai mare, ceea ce influen\u0163eaz\u0103 media.<\/li>\n<li>\nSectorul public (care reprezint\u0103 aproximativ un sfert din popula\u0163ia angajat\u0103 a Rom\u00e2niei) este dominat de femei, at\u00e2t numeric, c\u00e2t \u015fi din punct de vedere salarial, fiind unul dintre pu\u0163inele sectoare cu decalaj negativ (femeile c\u00e2\u015ftig\u0103, \u00een medie, mai mult dec\u00e2t b\u0103rba\u0163ii).<\/li>\n<li>\nPonderea foarte mare a angaja\u0163ilor pl\u0103ti\u0163i cu salariul minim pe economie, care \u201degalizeaz\u0103\u201d, cel pu\u0163in pe h\u00e2rtie, salariile, nefiind cunoscute c\u00e2\u015ftigurile reale<\/li>\n<\/ul>\n<p>\n<strong>Analiz\u0103 PwC Rom\u00e2nia: Decalajul salarial dintre b\u0103rba\u0163i \u015fi femei este de 23,3% <\/strong><\/p>\n<p>\nCu aceste rezerve, am analizat decalajul salarial pe baza datelor din studiile salariale efectuate de PwC, care include companii private, medii sau mari, multina\u0163ionale sau locale, av\u00e2nd peste 250.000 de angaja\u0163i.<\/p>\n<p>\nFolosind aceea\u015fi metodologie de calcul, rezultatul este radical diferit, respectiv avem un decalaj mediu de 23,3% \u00een favoarea b\u0103rba\u0163ilor, \u00een ceea ce prive\u015fte salariul de baz\u0103, \u015fi un decalaj de peste 30% \u00een ceea ce prive\u015fte bonusurile. Explica\u0163ia const\u0103 \u00een distribu\u0163ia salariilor pe intervale statistice. Studiul nostru include circa 60% femei \u015fi 40% b\u0103rba\u0163i, dar \u00een cuartila inferioar\u0103 (sfertul cu cele mai mici salarii) sunt peste 70% femei, ceea ce \u00eenseamn\u0103 c\u0103 acestea tind s\u0103 ocupe mai degrab\u0103 posturile slab pl\u0103tite din e\u015fantionul nostru.<\/p>\n<p>\nAnaliz\u00e2nd mai departe diferite segmente din studiu, observ\u0103m c\u0103 diferen\u0163a cea mai mare este la nivel de operator (16,4%), explica\u0163ia fiind legat\u0103 tot de tipul de posturi ocupate de femei. De exemplu, la nivel de muncitor \/ operator, femeile ocup\u0103 mai degrab\u0103 roluri necalificate \u015fi, deci, mai slab remunerate. Cea mai mic\u0103 diferen\u0163\u0103 este la nivelul supervizorilor \/ \u015fefilor de echip\u0103, unde nu sunt diferen\u0163e semnificative \u00een cerin\u0163ele posturilor.<\/p>\n<p>\nDin punct de vedere sectorial, domeniul bancar \u00eenregistreaz\u0103 cea mai mare diferen\u0163\u0103 \u00een ceea ce prive\u015fte salariul de baz\u0103 (29,4%), urmat \u00eendeaproape de Tehnologie (29,1%). Sectoarele farmaceutic \u015fi industrial sunt cele mai echilibrate.<\/p>\n<p>\nNu \u00een ultimul r\u00e2nd, analiza pe categorii de v\u00e2rst\u0103 reflect\u0103 o accentuare a discrepan\u0163elor la genera\u0163iile senioare. Dac\u0103 la \u00een cadrul grupei 15-25 de ani (unde avem nivelul de \u00eencep\u0103tori \u00een toate industriile), diferen\u0163ele sunt insesizabile (3,5%), odat\u0103 cu acumularea de experien\u0163\u0103 \u00een c\u00e2mpul muncii, pasul este semnificativ \u015fi progresia este clar\u0103, de la o genera\u0163ie la alta, de la 25,7% \u00een grupa de v\u00e2rst\u0103 26-43 de ani, la 37,8% \u00een grupa 44-54 de ani \u015fi 38,2% peste 55 de ani.<\/p>\n<p>\nDac\u0103 analiz\u0103m post cu post, ca medie, diferen\u0163ele sunt foarte mici, \u00eens\u0103 ele cresc pe m\u0103sur\u0103 ce ne uit\u0103m \u00een partea de sus a intervalului, ajung\u00e2nd la 7-8% la cele mai mari salarii de pe acela\u015fi post.<\/p>\n<p>\n<strong>Cauzele acestor discrepan\u0163e salariale \u015fi poten\u0163iale arii de interven\u0163ie<\/strong><\/p>\n<p>\nDincolo de poza rezultat\u0103 din acest prim raport de diferen\u0163e salariale \u00eentre femei \u015fi b\u0103rba\u0163i de pe pia\u0163a din Rom\u00e2nia, putem extrage c\u00e2teva ipoteze privind cauzele acestor discrepan\u0163e \u015fi poten\u0163iale arii de interven\u0163ie, dup\u0103 cum urmeaz\u0103:<\/p>\n<ul>\n<li>\n\u00cen general, problema nu rezid\u0103 \u00eentr-o discriminare direct\u0103, ci mai degrab\u0103 \u00eentr-o diferen\u0163\u0103 de oportunit\u0103\u0163i pentru a accesa profesii \u015fi locuri de munc\u0103 bine pl\u0103tite.<\/li>\n<li>\nDe asemenea, ponderea mare a muncii neremunerate \u00een r\u00e2ndul femeilor (activit\u0103\u0163i casnice \u015fi de \u00eengrijire) limiteaz\u0103 oportunit\u0103\u0163ile de educa\u0163ie \u015fi carier\u0103. Un impact similar \u00eel are \u015fi \u201dpenalitatea\u201d maternit\u0103\u0163ii care creeaz\u0103 un dezavantaj semnificativ (a se vedea saltul decalajului salarial \u00een grupa de v\u00e2rst\u0103 cu cea mai mare inciden\u0163\u0103 a maternit\u0103\u0163ii).<\/li>\n<li>\nSegregarea sectorial\u0103 \u015fi profesional\u0103, \u00een general, bazat\u0103 pe elemente culturale ad\u00e2nc \u00eenr\u0103d\u0103cinate din copil\u0103rie, chiar dac\u0103 motivele ini\u0163iale ale acestei segreg\u0103ri (de ex. efortul fizic al anumitor activit\u0103\u0163i) au disp\u0103rut, direc\u0163ioneaz\u0103 femeile c\u0103tre domenii mai slab remunerate.<\/li>\n<li>\nNu \u00een ultimul r\u00e2nd, este posibil ca diferen\u0163ele de atitudine \u015fi comportament, la fel, izvor\u00e2te din elemente culturale, s\u0103 avantajeze b\u0103rba\u0163ii, care sunt mai asertivi \u00een a-\u015fi negocia drepturile, de aceea sunt mai bine reprezenta\u0163i \u00een partea superioar\u0103 a intervalului statistic.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\n<strong>Raportul complet este disponibil pe plaforma HR Leaders Portal (<\/strong><a href=\"https:\/\/hrleadersportal.pwc.com\/\"><strong>link aici<\/strong><\/a><strong>), \u00eempreun\u0103 cu informa\u0163ii despre programul de certificare pentru companii \u201dEqual Salary Certification\u201d<\/strong>.<\/p>\n<p>\nDe asemenea, amintim c\u0103, \u00eentr-un efort de a-\u015fi \u00eendeplini promisiunea de a lua m\u0103suri pentru a reduce diferen\u0163ele de remunerare \u00eentre femei \u015fi b\u0103rba\u0163i, Comisia European\u0103 a lansat anul trecut \u00een dezbatere proiectul de Directiv\u0103 de consolidare a aplic\u0103rii principiului egalit\u0103\u0163ii de remunerare pentru aceea\u015fi munc\u0103 sau pentru o munc\u0103 de aceea\u015fi valoare \u00eentre b\u0103rba\u0163i \u015fi femei prin transparen\u0163\u0103 salarial\u0103 \u015fi mecanisme de asigurare a respect\u0103rii legii (Directiva privind transparen\u0163a salarial\u0103).<\/p>\n<p>\nPropunerea de Directiv\u0103 prevede o serie de m\u0103suri privind transparen\u0163a salarial\u0103 \u015fi \u00eembun\u0103t\u0103\u0163irea accesului la justi\u0163ie pentru victimele discrimin\u0103rii salariale, dintre care men\u0163ion\u0103m:<\/p>\n<ul>\n<li>\nAngajatorii vor fi obliga\u0163i s\u0103 foloseasc\u0103 un mecanism de stabilire a salariilor sau grile salariale prin care s\u0103 asigure egalitatea de gen \u00een ceea ce prive\u015fte remunera\u0163ia lucr\u0103torilor; practic, orice angajator ar trebui s\u0103 aib\u0103 o politic\u0103 documentat\u0103 de stabilire a salariilor;<\/li>\n<li>\n\u00cen anun\u0163ul de recrutare sau \u00eenainte de \u00eencheierea contractului de munc\u0103, angajatorii vor fi obliga\u0163i s\u0103 ofere informa\u0163ii cu privire la nivelul ini\u0163ial de remunerare sau la intervalul aferent acestuia. Angajatorii nu vor putea \u00eentreba candida\u0163ii despre istoricul lor salarial;<\/li>\n<li>\nAngajatorii trebuie s\u0103 se asigure c\u0103 angaja\u0163ii lor au acces la criteriile \u2013 obiective \u015fi neutre din punctul de vedere al genului \u2013 utilizate pentru a defini remunera\u0163ia \u015fi evolu\u0163ia carierei lor;<\/li>\n<li>\nAngaja\u0163ii vor putea solicita informa\u0163ii cu privire la nivelul lor individual de remunerare \u015fi la nivelul mediu de remunerare, defalcat \u00een func\u0163ie de gen, pentru categoriile de lucr\u0103tori care presteaz\u0103 aceea\u015fi munc\u0103 sau o munc\u0103 de aceea\u015fi valoare;<\/li>\n<li>\nAngajatorii cu cel pu\u0163in 250 de angaja\u0163i vor fi obliga\u0163i s\u0103 pun\u0103 la dispozi\u0163ia lucr\u0103torilor, a reprezentan\u0163ilor acestora, a autorit\u0103\u0163ilor na\u0163ionale competente, dar \u015fi a publicului, informa\u0163ii privind diferen\u0163a de remunerare dintre femei \u015fi b\u0103rba\u0163i. \u00cen cazul \u00een care datele raportate privind remunera\u0163iile eviden\u0163iaz\u0103 o diferen\u0163\u0103 de remunerare \u00eentre femei \u015fi b\u0103rba\u0163i de cel pu\u0163in 5 %, iar angajatorul nu poate justifica diferen\u0163a pe baza unor factori obiectivi \u015fi neutri din punctul de vedere al genului, angajatorii vor trebui s\u0103 efectueze o evaluare a remunera\u0163iilor \u00een cooperare cu reprezentan\u0163ii lucr\u0103torilor;<\/li>\n<li>\nAngaja\u0163ii discrimina\u0163i pe criterii de gen pot primi desp\u0103gubiri, inclusiv recuperarea integral\u0103 a pl\u0103\u0163ilor restante \u015fi a primelor sau a pl\u0103\u0163ilor \u00een natur\u0103 aferente;<\/li>\n<li>\nOrganismele de promovare a egalit\u0103\u0163ii \u015fi reprezentan\u0163ii lucr\u0103torilor pot ac\u0163iona \u00een numele lucr\u0103torilor \u00een cadrul unor proceduri judiciare sau administrative \u015fi pot introduce ac\u0163iuni colective privind egalitatea de remunerare.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nA\u015fa cum putem vedea, de\u015fi viitoarea Directiv\u0103 va introduce o serie de obliga\u0163ii noi ce \u0163in de transparentizarea informa\u0163iilor privind remunera\u0163ia, principiul \u201cremunera\u0163ie egal\u0103 pentru munc\u0103 egal\u0103\u201d nu este o noutate. Principiul egalit\u0103\u0163ii de \u015fanse \u00eentre femei \u015fi b\u0103rba\u0163i este deja reglementat \u00een legisla\u0163ia noastr\u0103. \u00cen aceste condi\u0163ii, chiar dac\u0103 p\u00e2n\u0103 la adoptarea Directivei \u015fi transpunerea \u00een legisla\u0163ia na\u0163ional\u0103 va mai trece destul timp, organiza\u0163iile vor fi expuse \u015fi pentru trecut. Angaja\u0163ii vor putea cere daune pentru 3 ani \u00een urm\u0103.<\/p>\n<p>\nDevine astfel crucial\u0103 adaptarea din timp la cerin\u0163ele Directivei, mai ales c\u0103 revizuirea politicilor de remunerare existente sau implementarea unora noi sunt procese complexe, de durat\u0103. Angajatorii se pot preg\u0103ti prin efectuarea unui audit privind diferen\u0163ele de remunerare \u00een func\u0163ie de gen, analiza sau definirea unor politici salariale clare, implementarea unui sistem de evaluare a performan\u0163elor \u015fi promovare transparent sau introducerea unor mecanisme de verificare.<\/p>\n<p>\n<strong>Oana Munteanu, Director People &#038; Organisation PwC Rom\u00e2nia<\/strong><\/p>\n<p>\n<strong>Ioana Cercel, Avocat D&#038;B David \u015fi Baias<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ziua Interna\u0163ional\u0103 a Femeii a devenit de c\u00e2\u0163iva ani un prilej de a aduce \u00een aten\u0163ia public\u0103 diferen\u0163ele salariale \u015fi de oportunit\u0103\u0163i \u00een carier\u0103 dintre femei \u015fi b\u0103rba\u0163i, statisticile oficiale raportate \u00een aceste zile plas\u00e2nd Rom\u00e2nia pe un loc foarte onorant printre statele membre ale Uniunii Europene (UE). Rom\u00e2nia se afl\u0103 \u00een statisticile europene pe [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[510],"tags":[12946,33215,200,98],"class_list":["post-202234","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualitate","tag-barbati","tag-decalaj","tag-femei","tag-romania"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/202234","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=202234"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/202234\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=202234"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=202234"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=202234"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}