{"id":199374,"date":"2021-12-01T11:51:00","date_gmt":"2021-12-01T11:51:00","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=199374"},"modified":"2021-12-01T11:51:00","modified_gmt":"2021-12-01T11:51:00","slug":"paharul-de-prosseco-de-dimineata-de-la-birou-ori-tapetul-cu-plaje-tropicale-ce-fac-companiile-din-romania-ca-sa-isi-pastreze-angajatii","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=199374","title":{"rendered":"Paharul de Prosseco de diminea\u0163\u0103 de la birou ori tapetul cu plaje tropicale? Ce fac companiile din Rom\u00e2nia ca s\u0103 \u00ee\u015fi p\u0103streze angaja\u0163ii"},"content":{"rendered":"

\nUn puzzle asamblat din elemente diferite, legate chimic prin puterea de atrac\u0163ie, aceasta ar putea fi defini\u0163ia culturii organiza\u0163ionale. \u00cens\u0103, valoriile proprii \u015fi comune, atitudinea, g\u00e2ndirea, convingerile \u015fi regulile nescrise ale angaja\u0163ilor \u00eei pot da de furc\u0103 \u015fi celui mai priceput \u201eemployee experience specialist\u201d, cea mai nou\u0103 func\u0163ie creat\u0103 de companii pentru o persoan\u0103 \u00eens\u0103rcinat\u0103 s\u0103 p\u0103streze bun\u0103starea \u00een r\u00e2ndul angaja\u0163ilor. Paharul de Prosseco de diminea\u0163\u0103 de la birou ori tapetul cu plaje tropicale sunt solu\u0163ii func\u0163ionale?<\/strong><\/p>\n

\nFluctua\u0163ia de personal nu este o noutate pentru niciunul dintre sectoarele economiei rom\u00e2ne\u015fti, chiar dac\u0103 ea este mai mare \u00een serviciile din industria de outsourcing, \u00een domeniul bancar, \u00een domeniul auto sau \u00een domeniul IT, unde variaz\u0103 \u00eentre 15-20%. Astfel, angajatorii au g\u0103sit solu\u0163ii dintre cele mai diverse pentru a-\u015fi crea un model perfect de cultur\u0103 organiza\u0163ional\u0103.<\/p>\n

\n\u201eStrategiile de reten\u0163ie a angaja\u0163ilor, din ce observ\u0103m noi, sunt, de fapt, o \u00een\u0163elegere superficial\u0103 a ceea ce-i face pe oameni ferici\u0163i la locul de munc\u0103. Dac\u0103 vrei s\u0103 prezici ce-i face pe oameni s\u0103 plece este satisfac\u0163ia la locul de munc\u0103, care reprezint\u0103 60% din decizia de a pleca. Organiza\u0163iile au \u00eencercat s\u0103-i fac\u0103 pe oameni ferici\u0163i la locul de munc\u0103 \u015fi am v\u0103zut cele mai neproductive strategii \u015fi programe implementate. De exemplu, sunt organiza\u0163ii care pun \u00een birouri tapet cu plaje pe pere\u0163i, organiza\u0163ii care le dau angaja\u0163ilor Prosecco la birou diminea\u0163a, organiza\u0163ii care investesc \u00een programe de bun\u0103stare la locul de munc\u0103 \u015fi exist\u0103 organiza\u0163ii care au creat un nou rol care se nume\u015fte employee experience specialist \u015fi se ocup\u0103 de a crea o experien\u0163\u0103 c\u00e2t mai pl\u0103cut\u0103 angajatului\u201d, spune Andrei Ion, psiholog organiza\u0163ional \u015fi \u015feful pe Rom\u00e2nia, Serbia, Bulgaria, Slovacia \u015fi Cehia al SHL, o companie interna\u0163ional\u0103 de talent management.<\/p>\n

\n

\nStudiile arat\u0103 c\u0103 este o iluzie c\u0103 performan\u0163a se distribuie normal \u015fi c\u0103 jum\u0103tate din oameni performeaz\u0103 peste medie \u015fi jum\u0103tate performeaz\u0103 sub medie. De fapt, 20% din oameni aduc 80% din rezultatele<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n

\n

\nAcesta sus\u0163ine c\u0103 un aspect fundamental pe care nu \u00eel iau \u00een calcul angajatorii este c\u0103 o persoan\u0103 este fericit\u0103 dac\u0103 are un nivel minimal de compatibilitate cu func\u0163ia, cu organiza\u0163ia \u015fi cu tipul de munc\u0103 pe care \u00eel face. Dac\u0103 nu au acest nivel de compatibilitate, chiar dac\u0103 va exista motiva\u0163ie extrinsec\u0103, nu va fi sustenabil\u0103 pe termen lung. \u201eIzvorul de satisfac\u0163ie vine dintr-un nivel ridicat de compatibilitate voca\u0163ional\u0103 cu profesia. Dac\u0103 mergem mai ad\u00e2nc, problema este c\u0103 mul\u0163i copii ajung \u00een universit\u0103\u0163i cu care nu sunt compatibili, pentru c\u0103 p\u0103rin\u0163ii pun presiune pe ei. Nu doar pentru a performa, ci pentru a avea succes \u00eentr-o carier\u0103, cred c\u0103 nu conteaz\u0103 at\u00e2t de mult inteligen\u0163a, ci s\u0103 alegi domeniul cu care rezonezi, c\u0103ci atunci ai resuresle necesare s\u0103 \u00ee\u0163i dezvol\u0163i abilit\u0103\u0163ile \u015fi nu o s\u0103 sim\u0163i provoc\u0103rile, pentru c\u0103 \u00ee\u0163i place\u201d, a ad\u0103ugat Andrei Ion. Angaja\u0163ii, spune psihologul organiza\u0163ional, au trei nevoi importante: nevoia de competen\u0163\u0103, nevoia de autonomie \u015fi nevoia de conexiune. Astfel, companiile ar trebui s\u0103 acorde o mai mare aten\u0163ie construirii unui mediu de lucru care s\u0103 fie s\u0103n\u0103tos psihologic pentru angaja\u0163i. \u00cens\u0103, completeaz\u0103 c\u0103 exist\u0103 \u015fi a\u015fa-zi\u015fii sabotori: competi\u0163ia dintre angaja\u0163i, critica, stabilirea unor obiective nerealiste, recompensele materiale, controlul \u015fi deadline-urile foarte str\u00e2nse. \u201eDac\u0103 ai un angajat nesatisf\u0103cut, care are o atitudine activ constructiv\u0103, \u00ee\u0163i va comunica ce-i saboteaz\u0103 satisfac\u0163ia, dar sunt \u015fi angaja\u0163i care atunci c\u00e2nd simt insatisfac\u0163ia au o atitudine activ\u0103, \u00eens\u0103 distructiv\u0103 \u015fi pleac\u0103 din organiza\u0163ie. Mai exist\u0103 un tip atitudine, pasiv constructiv\u0103, \u015fi anume loialitatea, c\u00e2nd angajatul ajunge s\u0103 stea \u00eentr-o organiza\u0163ie, dar nu este la un optimum din punct de vedere emo\u0163ional, adic\u0103 nici nu pleac\u0103, dar nici nu d\u0103 randament maxim. Mai este \u015fi atitudinea pasiv distructiv\u0103, adic\u0103 angajatul nu-\u015fi face sarcinile, s\u0103 saboteze organiza\u0163ia\u201d, a explicat Andrei Ion. Acest fapt are loc pentru c\u0103 oamenii difer\u0103 \u00eentre ei prin inteligen\u0163\u0103, personalitate, stabilitate emo\u0163ional\u0103, extraversie, agreabilitate \u015fi con\u015ftiinciozitate, iar la acestea se adaug\u0103 experien\u0163a \u015fi cuno\u015ftin\u0163ele. Astfel, psihologul consider\u0103 c\u0103 exist\u0103 un mix de factori care \u00eei fac pe oameni s\u0103 r\u0103m\u00e2n\u0103 \u015fi s\u0103 performeze, iar cel mai important este inteligen\u0163a.<\/p>\n

\nCe ar trebui s\u0103 fac\u0103 angajatorii?<\/strong><\/p>\n

\n\u201eCred c\u0103 ce se face prea pu\u0163in este s\u0103 \u00ee\u0163i pui \u00eentrebarea, ca angajator, dac\u0103 cineva e \u00abfit\u00bb cu rolul \u015fi cu organiza\u0163ia \u015fi pentru a face asta trebuie s\u0103 \u00een\u0163elegi caracteristicile fundamentale pe care oamenii le au. Mul\u0163i angajatori fac un interviu \u015fi bifeaz\u0103 c\u0103 au \u00eenchis procesul de recrutare pentru o pozi\u0163ie. (…) Procesul de recrutare al unui candidat pentru o pozi\u0163ie important\u0103 dureaz\u0103, la SHL, \u00een total 4-5 ore, dar timpul minim este de cel pu\u0163in 2 ore \u015fi am observat c\u0103 sunt diferen\u0163e foarte mari la salarii regionale\u201d, a afirmat Andrei Ion. Tot \u00een cadrul companiei SHL, el men\u0163ioneaz\u0103 c\u0103 a observat c\u0103 dac\u0103 \u00een prim\u0103vara anului trecut a fost un \u201e\u00eenghe\u0163\u201d, adic\u0103 oamenii nu mai plecau din locurile de munc\u0103, ci pur \u015fi simplu pia\u0163a de recrutare stagna, acum cifrele sunt la nivelul dinainte de pandemia de COVID-19, pentru c\u0103 oamenii s-au adaptat la situa\u0163ia curent\u0103. \u00cen ceea ce prive\u015fte performan\u0163a, el sus\u0163ine c\u0103 studiile arat\u0103 c\u0103 este o iluzie c\u0103 performan\u0163a se distribuie normal \u015fi c\u0103 jum\u0103tate din oameni performeaz\u0103 peste medie \u015fi jum\u0103tate performeaz\u0103 sub medie. De fapt, 20% din oameni aduc 80% din rezultatele. \u201e\u00centrebarea este cum \u00eei identific\u0103 angajatorii pe cei 20% denumi\u0163i hi boss sau star performance?\u201d<\/p>\n

\nInteligen\u0163\u0103 sau talent?<\/strong><\/p>\n

\n\u201eInteligen\u0163a explic\u0103 \u00eentre 30-40% din diferen\u0163ele \u00eentre oameni \u00een ceea ce prive\u015fte performan\u0163a la locul de munc\u0103, ceea ce \u00eenseamn\u0103 foarte mult, iar cu c\u00e2t cre\u015fte complexitatea sarcinilor, cu at\u00e2t ponderea inteligen\u0163ei cre\u015fte, adic\u0103 pentru roluri complexe inteligen\u0163a explic\u0103 p\u00e2n\u0103 la 50% din diferen\u0163ele de performan\u0163\u0103 dintre oameni. Inteligen\u0163a nu poate fi compensat\u0103 prin munc\u0103 asidu\u0103, motiva\u0163ie sau cuno\u015ftin\u0163e. Aceasta este una dintre cele mai robuste descoperiri ale psihologiei organiza\u0163ionale\u201d, a precizat Andrei Ion. Cu toate acestea, el men\u0163ioneaz\u0103 c\u0103 este important ca angajatorii s\u0103 \u00eenteleag\u0103 corect acest lucru \u015fi nu s\u0103-\u015fi pun\u0103 \u00eentrebarea: trebuie s\u0103 fie to\u0163i geniali, s\u0103 angaj\u0103m numai oameni foarte inteligen\u0163i? R\u0103spunsul este nu, pentru c\u0103 majoritatea joburilor nu presupun sarcini complexe. Astfel, este important s\u0103 existe o propor\u0163ionalitate. \u201eO decizie bun\u0103 c\u00e2nd angajezi este s\u0103 te asiguri c\u0103 omul pe care \u00eel angajezi are nivelul necesar de inteligen\u0163\u0103 pentru sarcinile pe care le are \u00een fi\u015fa postului. Un alt factor care explic\u0103 performan\u0163a oamenilor la locul de munc\u0103 vine din personalitate \u015fi este con\u015ftiinciozitatea. \u00cen organiza\u0163ii este destul de limitativ s\u0103 ne uit\u0103m la angaja\u0163ii pe care \u00eei avem \u015fi s\u0103 spunem c\u0103 sunt buni sau r\u0103i, potrivi\u0163i sau nepotrivi\u0163i, pentru c\u0103 atunci c\u00e2nd angajezi pe cineva, nu vrei s\u0103 \u00eel angajezi doar pentru un rol specific, vrei s\u0103 progreseze \u015fi s\u0103 dea randament, s\u0103 faci o achizi\u0163ie de talente, nu o simpl\u0103 angajare. \u00cens\u0103, atunci c\u00e2nd faci o achizi\u0163ie de talent, este important s\u0103 te ui\u0163i la potrivirea voca\u0163ional\u0103 cu profesia\u201d, a mai spus psihologul. Spre exemplu, el consider\u0103 c\u0103 dac\u0103 exist\u0103 pasiune, disponibilitatea de a depune efort, din partea angajatului, este mult mai mare, pentru c\u0103 rezoneaz\u0103 cu valorile lor, cu cine sunt ca persoan\u0103. \u00cen plus, precizeaz\u0103 c\u0103 este o iluzie \u00een r\u00e2ndul angajatorilor c\u0103 performan\u0163a interioar\u0103 te va informa despre performan\u0163a viitoare. \u201eDac\u0103 pui oamenii \u00een rolurile nepotrivite, performan\u0163a lor scade. Exist\u0103 c\u00e2teva lucruri importante pentru a reu\u015fi s\u0103 identifici un angajat talentat \u015fi conteaz\u0103 mai pu\u0163in cuno\u015ftin\u0163ele sau abilit\u0103\u0163ile sau referin\u0163ele anterioare, ci capacitatea general\u0103 de a \u00eenv\u0103\u0163a, care nu presupune doar inteligen\u0163\u0103, ci \u015fi orientarea personalit\u0103\u0163ii spre a \u00eenv\u0103\u0163a, aspira\u0163ia \u015fi satisfac\u0163ia\u201d, a conchis Andrei Ion.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Un puzzle asamblat din elemente diferite, legate chimic prin puterea de atrac\u0163ie, aceasta ar putea fi defini\u0163ia culturii organiza\u0163ionale. \u00cens\u0103, valoriile proprii \u015fi comune, atitudinea, g\u00e2ndirea, convingerile \u015fi regulile nescrise ale angaja\u0163ilor \u00eei pot da de furc\u0103 \u015fi celui mai priceput \u201eemployee experience specialist\u201d, cea mai nou\u0103 func\u0163ie creat\u0103 de companii pentru o persoan\u0103 \u00eens\u0103rcinat\u0103 […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[510,7218,512],"tags":[50426,192,6583,17325,37135,12274,449,5429,7606,7953,7086,50427,50428],"class_list":["post-199374","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualitate","category-resurse-umane","category-revista-bm","tag-andrei-ion","tag-angajati","tag-atitudine","tag-bunastare","tag-compatibilitate","tag-cultura-organizationala","tag-inteligenta","tag-interviu","tag-munca","tag-personalitate","tag-psiholog","tag-shl","tag-talent-management"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/199374","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=199374"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/199374\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=199374"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=199374"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=199374"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}