\nO s\u0103 fac un al doilea CV, \u00een care o s\u0103 trec v\u00e2rsta de 23 de ani \u015fi facultate sau ceva, s\u0103 v\u0103d dac\u0103 pentru cel\u0103lalt CV sun\u0103 \u2014 atunci sigur discrimineaz\u0103” \u2014 aceste r\u00e2nduri descriu situa\u0163ia \u00een care se afl\u0103 unul din miile de rom\u00e2ni care, odat\u0103 trecu\u0163i de pragul de 40 de ani, \u00eent\u00e2mpin\u0103 dificult\u0103\u0163i \u00een a-\u015fi g\u0103si un loc de munc\u0103. a devenit prejudecata legat\u0103 de v\u00e2rst\u0103 un obicei \u00een cadrul companiilor din Rom\u00e2nia?<\/p>\n
\nAgeismul, a\u015fa cum este denumit \u00een str\u0103in\u0103tate fenomenul discrimin\u0103rii pe baza v\u00e2rstei, se refer\u0103 la modul \u00een care angajatorii plaseaz\u0103 preferen\u0163ial \u2013 sau, dup\u0103 caz, ignor\u0103 \u2013 candida\u0163ii \u00een func\u0163ie de v\u00e2rsta acestora, ignor\u00e2nd alte aspecte importante. Companii de renume precum Facebook sau Amazon au fost acuzate de discriminare dup\u0103 ce s-a descoperit c\u0103 orientau anun\u0163urile de angajare c\u0103tre anumite segmente de utilizatori; mai exact, cei trecu\u0163i de 40 sau 45 de ani nici nu ajungeau s\u0103 vad\u0103, pe re\u0163elele sociale, respectivele anun\u0163uri.<\/p>\n
\nPe pia\u0163a local\u0103, industriile creative, domeniul IT&C \u015fi companiile specializate \u00een outsourcing (BPO) sunt cele mai afectate, spune Costin Tudor, fondator al platformei Undelucram.ro. Cu alte cuvinte, persoanele de 40-45 de ani au cele mai mari probleme \u00een a se angaja \u00een marketing, publicitate \u015fi alte domenii puternic digitalizate. \u201eV\u00e2rsta de la care \u00eencep dificult\u0103\u0163ile variaz\u0103 \u00een anumite domenii \u015fi poate cobor\u00ee \u00eenspre 35 de ani. Din ce am observat noi, pe Undelucram.ro, apar constant dou\u0103 mari cauze pentru care persoanele de peste 35-40 de ani \u00eent\u00e2mpin\u0103 dificult\u0103\u0163i la angajare. Cea mai frecvent\u0103 motiva\u0163ie este c\u0103 poten\u0163ialii angajatori se tem de preten\u0163iile salariale prea mari ale persoanelor cu mult\u0103 experien\u0163\u0103 \u00eentr-un domeniu. Mai mult, v\u00e2rsta candidatului, specificat\u0103 \u00een CV, duce la un refuz din primul moment, din ce am observat. Cu alte cuvinte, nici nu sunt lua\u0163i \u00een considerare \u00een procesul de recrutare.\u201d<\/p>\n
\nLegat de temerile angajatorilor vizavi de recrutarea persoanelor de peste 40 de ani, Costin Tudor observ\u0103 \u015fi c\u0103 ace\u015ftia fac referire la faptul c\u0103 seniorii se integreaz\u0103 mai greu \u00eentr-un colectiv foarte t\u00e2n\u0103r, iar companiile \u00ee\u015fi doresc oameni care s\u0103 se poat\u0103 adapta c\u00e2t mai bine la cultura lor organiza\u0163ional\u0103. \u201eUn candidat de 40 de ani are un anumit mod de lucru care nu poate fi schimbat prea u\u015for, iar costurile de training \u015fi integrare sunt mai mari. Astfel de probleme nu se aplic\u0103 pentru toate industriile, din ce vedem noi, ci mai cur\u00e2nd pentru profesiile liberale. \u00cen domeniul construc\u0163iilor, retail, v\u00e2nz\u0103ri imobiliare, auto, cererea de angaja\u0163i cu experien\u0163\u0103 este chiar foarte mare. Companiile caut\u0103 astfel de candida\u0163i pentru c\u0103 se bazeaz\u0103 mai mult pe loialitatea lor \u015fi pe experien\u0163a necesar\u0103 postului.\u201d<\/p>\n
\nAceste observa\u0163ii au fost cele care i-au determinat pe reprezentan\u0163ii Undelucram.ro s\u0103 se implice \u00een campania social\u0103 Angajez 45+, care sus\u0163ine angajarea candida\u0163ilor de peste 45 de ani. \u201eVrem s\u0103 contribuim activ la men\u0163inerea rom\u00e2nilor \u00een Rom\u00e2nia. Pentru c\u0103, din p\u0103cate, din ce ne d\u0103m noi seama, multe dintre aceste talente care \u00ee\u015fi pierd speran\u0163a de mai bine \u00een Rom\u00e2nia aleg s\u0103 plece \u00een str\u0103in\u0103tate.\u201d<\/p>\n
\n\u201eDe doi ani, subiectul zilei \u00een media \u015fi \u00een pia\u0163\u0103 este criza for\u0163ei de munc\u0103: manageri din diferite domenii de activitate declar\u0103 public c\u0103 nu mai g\u0103sesc oameni, c\u0103 au locuri de munc\u0103 vacante pentru care recruteaz\u0103 luni \u00eentregi. C\u0103 oamenii pleac\u0103 \u015fi la c\u00e2teva zile de la semnarea contractului de munc\u0103. Este din nou pia\u0163a angaja\u0163ilor, a\u015fa cum a fost \u015fi \u00een anii 2005-2008, \u00eens\u0103 acum num\u0103rul speciali\u015ftilor \u015fi muncitorilor pleca\u0163i din \u0163ar\u0103 este mult mai mare\u201d, spune Rodica Obancea, master certified coach, cofondator GreatHRs \u015fi ini\u0163iator al campaniei sociale Angajez 45+.<\/p>\n
\n\u201eCred c\u0103 merit\u0103 s\u0103 ne uit\u0103m \u015fi la ceea ce am sem\u0103nat \u00een pia\u0163\u0103 pentru a \u00een\u0163elege ceea ce culegem acum: angaja\u0163ii migreaz\u0103 de la un angajator la altul \u00een perioade de timp din ce \u00een ce mai scurte, pun\u00e2nd presiune pe recrutare \u015fi pe costurile asociate.\u201d Obancea spune c\u0103 se mai observ\u0103 cu u\u015furin\u0163\u0103 \u201ecanibalizarea\u201d \u00eentre angajatori, care \u00ee\u015fi iau for\u0163a de munc\u0103 unii de la al\u0163ii, deoarece cu to\u0163ii folosesc acelea\u015fi surse de recrutare. \u015ei, nu \u00een ultimul r\u00e2nd, se vede capacitatea redus\u0103 a organiza\u0163iilor de a motiva angaja\u0163ii \u015fi de a-i implica \u00een reu\u015fita organiza\u0163iei.<\/p>\n
\nRodica Obancea vede dificult\u0103\u0163i \u015fi \u00een recrutarea oamenilor cu studii superioare. Ea se refer\u0103 la oameni care \u00ee\u015fi doresc s\u0103 dezvolte o carier\u0103 sau \u00ee\u015fi doresc mai mult dec\u00e2t un simplu loc de munc\u0103 \u00een care \u201es\u0103 execute ceea ce li se spune; vorbim de speciali\u015fti cu vast\u0103 experien\u0163\u0103 profesional\u0103, dar \u015fi despre manageri\u201c. Este dificil de spus care domenii sunt cele mai afectate de discriminarea \u00een func\u0163ie de v\u00e2rst\u0103, motiv pentru care \u00een cadrul proiectului Angajez 45+ se deruleaz\u0103 un studiu la nivel national, \u00een colaborare cu compania de cercetare de pia\u0163\u0103 Ipsos, \u00een urma c\u0103ruia s\u0103 reias\u0103 o mai bun\u0103 \u00een\u0163elegere a fenomenului discrimin\u0103rii de v\u00e2rst\u0103 la angajare.<\/p>\n
\n\u201e\u00abC\u0103ut\u0103m coleg dinamic, plin de entuzism, care s\u0103 se al\u0103ture unei echipe tinere\u2026\u00bb<\/p>\n
\nDe c\u00e2te ori a\u0163i v\u0103zut astfel de anun\u0163uri de recrutare? Eu le v\u0103d frecvent \u015fi \u015ftiu c\u0103 nu sunt pentru mine, m\u0103 simt exclus\u0103. Din perspectiva mea, este greu s\u0103 concurez cu nevoia angajatorilor de a fi plin\u0103 de entuziasm, dinamic\u0103 \u015fi a face fa\u0163\u0103 unui mediu de lucru t\u00e2n\u0103r\u201d, spune Rodica Obancea. \u201e\u015ei atunci \u00eencepi s\u0103 te \u00eentrebi: oare ce op\u0163iuni am \u00een Rom\u00e2nia dac\u0103 nu mai sunt t\u00e2n\u0103r\u0103 \u015fi obiectivul meu de carier\u0103 este s\u0103 g\u0103sesc un loc de munc\u0103 unde competen\u0163ele mele sunt cu adev\u0103rat valorizate, unde s\u0103 simt c\u0103 munca pe care o fac m\u0103 \u00eempline\u015fte?\u201d<\/p>\n
\nCofondatorul GreatHRs spune c\u0103 a \u00eent\u00e2lnit multe pove\u015fti de e\u015fec \u00een recrutarea de seniori, \u00een practica sa de coaching \u00een organiza\u0163ii, precum \u015fi din discu\u0163iile dezvoltate \u00een cadrul proiectului Angajez 45+. \u00cen general, e vorba de oameni care nu au competen\u0163e digitale necesare organiza\u0163iei prezentului \u015fi un interes sc\u0103zut \u00een a \u00eenv\u0103\u0163a s\u0103 utilizeze sistemele sau procesele specifice, dar \u015fi rigiditate fa\u0163\u0103 de moduri noi de a face lucrurile. Practic, remarc\u0103 ea, seniorii au nevoie de mai mult timp s\u0103 dezvolte competen\u0163e noi \u015fi s\u0103 creeze rezultatele dorite. Aceste exemple au contaminat mediul organiza\u0163ional \u015fi au consolidat o practic\u0103 a concentr\u0103rii pe angaja\u0163ii tineri, care au o curb\u0103 de \u00eenv\u0103\u0163are mai rapid\u0103. \u201e\u00cens\u0103, odat\u0103 cu timpul mai scurt de \u00eenv\u0103\u0163are \u015fi cu flexibilitatea, tr\u0103im \u015fi lipsa de interes \u015fi r\u0103bdare \u00een rela\u0163ia cu angajatorul, ambi\u0163ia de a promova rapid, de a arde etape, de a avea acces la salarii \u015fi beneficii mari, comparativ cu nivelul de competen\u0163\u0103 de\u0163inut. \u00cen concluzie, s-a creat \u00een pia\u0163\u0103 un mit al angajatului t\u00e2n\u0103r, entuziast, n\u0103scut cu competen\u0163e digitale, care \u00eenva\u0163\u0103 \u015fi se adapteaz\u0103 repede. \u00cens\u0103, \u00een realitate, cunosc mul\u0163i manageri de resurse umane care nu mai au r\u0103bdare \u015fi nu mai au solu\u0163ii pentru ace\u015fti angaja\u0163i care abia au intrat \u00een organiza\u0163ie \u015fi au \u015fi migrat rapid c\u0103tre urm\u0103torul loc de munc\u0103.\u201d<\/p>\n
\nPia\u0163a s-a schimbat foarte mult \u00een ultimii ani, iar tehnologia continu\u0103 s\u0103 schimbe modul \u00een care muncim, opineaz\u0103 Obancea. \u201eCred c\u0103 a venit vremea s\u0103 vorbim despre managementul de carier\u0103 \u015fi \u00eenv\u0103\u0163area continu\u0103; acestea sunt dou\u0103 aspecte relevante pentru oricine intr\u0103 sau este deja \u00een c\u00e2mpul muncii. A \u00een\u0163elege cariera ca fiind un proiect pe termen lung, \u00een care sunt mai multe etape de via\u0163\u0103, personal\u0103 \u015fi profesional\u0103, dar \u015fi obiective \u015fi strategii diferite \u00een func\u0163ie de etapa \u00een care ne afl\u0103m.\u201d<\/p>\n
\nPractic, noteaz\u0103 ea, un senior care vrea s\u0103 fac\u0103 o schimbare \u00een carier\u0103, fie la alegerea sa, fie din alte motive, nu are \u00een momentul de fa\u0163\u0103 multe op\u0163iuni la dispozi\u0163ie. \u201eCunosc mul\u0163i oameni care au f\u0103cut eforturi mari pentru a-\u015fi g\u0103si un nou loc de munc\u0103, le-a luat peste un an \u015fi a fost o experien\u0163\u0103 dificil\u0103. Am cunoscut mul\u0163i oameni bloca\u0163i \u00eentr-o singur\u0103 organiza\u0163ie, oameni care se identific\u0103 cu un singur rol sau meserie \u015fi care devin \u00een timp neangajabili, c\u00e2nd contextul de business se schimb\u0103.\u201d Rodica Obancea spune c\u0103 \u00eenv\u0103\u0163area continu\u0103 este o dimensiune valoroas\u0103 at\u00e2t \u00een prezent, c\u00e2t \u015fi \u00een viitor, \u201eun mit\u201d pe care mul\u0163i oameni \u00eel tr\u0103iesc crez\u00e2nd c\u0103, pentru simplul fapt c\u0103 \u00eenainteaz\u0103 \u00een v\u00e2rst\u0103, asta \u00eenseamn\u0103 automat \u015fi c\u0103 au \u00eenv\u0103\u0163at multe din practic\u0103. \u201eMediul actual de business ne arat\u0103 c\u0103 dac\u0103 nu \u0163inem pasul cu schimbarea, nu ne reinvent\u0103m, repozi\u0163ion\u0103m, recalific\u0103m, nu dezvolt\u0103m competen\u0163e noi periodic, r\u0103m\u00e2nem \u00een urm\u0103 \u015fi devenim \u00abcandida\u0163i cu bagaj\u00bb sau \u00abcandida\u0163i dificili\u00bb.\u201d
\nPrin proiectul Angajez 45+, fondatorii \u015fi-au asumat \u201eschimbarea jocului\u201d \u00een pia\u0163a for\u0163ei de munc\u0103: \u201eS\u0103 cunoa\u015ftem angajatori care sunt m\u00e2ndri c\u0103 angajeaz\u0103 seniori, dar \u015fi candida\u0163i care sunt m\u00e2ndri c\u0103 s-au reinventat\u201c. Acest proiect are mai multe etape: derularea unei cercet\u0103ri de pia\u0163\u0103 la nivel na\u0163ional, apoi dezvoltarea unui site de joburi incluziv, cu oferte de munc\u0103 deschise \u015fi seniorilor de v\u00e2rst\u0103 \u015fi competen\u0163\u0103.<\/p>\n
\n\u201eEste un proiect ce vrea s\u0103 arate c\u0103 se poate: se poate s\u0103 contribuim la schimbare, f\u0103r\u0103 s\u0103 a\u015ftept\u0103m s\u0103 vin\u0103 de la guvernan\u0163i, se poate s\u0103 facilit\u0103m \u00eenv\u0103\u0163area \u015fi dezvoltarea continu\u0103, se poate s\u0103 avem organiza\u0163ii \u015fi manageri incluzivi \u015fi \u00een practic\u0103, nu doar \u00een teorie. \u00cen acest site, vrem s\u0103 subliniem importan\u0163a deschiderii fa\u0163\u0103 de \u00eenv\u0103\u0163are a candida\u0163ilor \u015fi s\u0103 oferim solu\u0163ii de testare a acestei abilit\u0103\u0163i, dar \u015fi solu\u0163ii \u015fi resurse de dezvoltare personal\u0103 \u015fi profesional\u0103, precum consilierea voca\u0163ional\u0103, coachingul de carier\u0103, accesul la proiecte \u015fi programe de \u00eenv\u0103\u0163are \u015fi calificare\u201c, explic\u0103 Rodica Obancea.<\/p>\n
\n\u00cen Rom\u00e2nia, fenomenul \u201eageismului\u201d nu este unul dezb\u0103tut \u00een mod frecvent, mai ales c\u0103 datele legate de for\u0163a de munc\u0103, ob\u0163inute din statistici, nu scot la iveal\u0103 dificult\u0103\u0163ile \u00eent\u00e2mpinate de unii candida\u0163i. Spre exemplu, \u00een anul 2017, rata de ocupare a popula\u0163iei \u00een v\u00e2rst\u0103 de munc\u0103 (15-64 ani) a fost de 63,9%. Acest indicator a avut valori mai ridicate pentru b\u0103rba\u0163i (71,8%, fa\u0163\u0103 de 55,8% pentru femei) \u015fi valori mai apropiate pe cele dou\u0103 medii de reziden\u0163\u0103 (64,8% \u00een mediul urban \u015fi 62,7% \u00een mediul rural). Erau ocupa\u0163i 24,5% dintre tineri (15-24 ani) \u015fi 44,5% dintre persoanele v\u00e2rstnice (55-64 ani).<\/p>\n
\nNivelul cel mai ridicat al ratei de ocupare pentru persoanele \u00een v\u00e2rst\u0103 de munc\u0103 s-a \u00eenregistrat \u00een r\u00e2ndul absolven\u0163ilor \u00eenv\u0103\u0163\u0103m\u00e2ntului superior (87,9%); pe m\u0103sur\u0103 ce scade nivelul de educa\u0163ie, scade \u015fi gradul de ocupare. Astfel, erau ocupate 67,5% dintre persoanele cu nivel mediu de educa\u0163ie \u015fi numai 42,5% dintre cele cu nivel sc\u0103zut de educa\u0163ie.<\/p>\n
\n\u00cen ceea ce prive\u015fte \u015fomajul din anul 2017, rata a fost de 4,9%. Pe sexe, diferen\u0163a dintre cele dou\u0103 rate a fost de 1,6 puncte procentuale (5,6% la b\u0103rba\u0163i fa\u0163\u0103 de 4% la femei), iar pe medii reziden\u0163iale de 0,9 puncte procentuale (5,4% \u00een mediul rural fa\u0163\u0103 de 4,5% \u00een mediul urban). Rata \u015fomajului avea nivelul cel mai ridicat (18,3%) \u00een r\u00e2ndul tinerilor (15-24 ani). \u015eomajul a afectat \u00een m\u0103sur\u0103 mai mare absolven\u0163ii \u00eenv\u0103\u0163\u0103m\u00e2ntului mediu \u015fi sc\u0103zut, pentru care rata \u015fomajului a fost de 5,1%, respectiv 6,8%, mai mare comparativ cu rata \u00eenregistrat\u0103 pentru \u015fomerii cu studii superioare (2,4%). Rata \u015fomajului de lung\u0103 durat\u0103 (\u00een \u015fomaj de un an \u015fi peste) a fost de 2%. Ponderea persoanelor aflate \u00een \u015fomaj de un an \u015fi peste \u00een total \u015fomeri a fost de 41,4%. \u015eomajul pe termen lung a \u00eenregistrat valori diferen\u0163iate pe sexe (43,6% \u00een cazul b\u0103rba\u0163ilor \u015fi 37,5% \u00een cazul femeilor), dar foarte apropiate pe medii (41,5% \u00een mediul urban \u015fi 41,4% \u00een mediul rural). Pentru tineri (15-24 ani), rata \u015fomajului de lung\u0103 durat\u0103 (\u00een \u015fomaj de \u015fase luni \u015fi peste) a fost de 11,1%, iar inciden\u0163a \u015fomajului de lung\u0103 durat\u0103 \u00een r\u00e2ndul tineretului de 60,4%.<\/p>\n
\nA\u015fadar, datele publicate de Institutul Na\u0163ional de Statistic\u0103 pentru anul 2017 prezint\u0103 un tablou echilibrat al pie\u0163ei muncii; cifrele \u00eens\u0103, a\u015fa cum bine \u015ftim, nu spun \u00eentotdeauna totul. Referindu-se la candida\u0163ii sau angaja\u0163ii ajun\u015fi la v\u00e2rsta de 40 de ani, Anca Zaharia, HR project manager \u00een cadrul companiei de recrutare HR Select, este de p\u0103rere c\u0103 \u00een momentul de fa\u0163\u0103, av\u00e2nd \u00een vedere schimb\u0103rile de pe pia\u0163a muncii \u2013 lipsa candida\u0163ilor califica\u0163i \u015fi explozia de posturi disponibile \u2013, ace\u015fti candida\u0163i nu mai au acelea\u015fi probleme \u00een g\u0103sirea unui loc de munc\u0103 cum \u00eenc\u0103 au cei cu v\u00e2rsta de peste 45 de ani, \u201eca s\u0103 nu mai vorbim de cei de peste 50 de ani\u201d. \u00cen proiectele derulate de compania pe care o reprezint\u0103, rezisten\u0163a angajatorilor nu se manifest\u0103 vizavi de candida\u0163ii din segmentul de v\u00e2rst\u0103 40-45. Fire\u015fte, spune Zaharia, exist\u0103 \u015fi excep\u0163ii pe anumite proiecte. Aproximativ 25 – 30 % din totalul candida\u0163ilor pe care HR Select \u00eei are ca aplican\u0163i pe posturile disponibile sunt persoane cu v\u00e2rsta \u00eentre 40 \u015fi 45 de ani.<\/p>\n
\n\u00cen func\u0163ie de calificarea \u015fi de nivelul lor profesional, motivele pentru care ace\u015fti candida\u0163i sunt \u00een pia\u0163\u0103 sunt diverse: e vorba fie de persoane care r\u0103m\u00e2n f\u0103r\u0103 un loc de munc\u0103 din cauza disponibiliz\u0103rilor sau restructur\u0103rilor, fie de persoane care doresc s\u0103 reintre pe pia\u0163a muncii dup\u0103 o perioad\u0103 de \u00eentrerupere (datorat\u0103 cre\u015fterii copiilor sau rezolv\u0103rii unor probleme personale, \u00eenchiderii unor afaceri personale care nu au func\u0163ionat, revenirii \u00een \u0163ar\u0103 dup\u0103 o experien\u0163\u0103 \u00een str\u0103in\u0103tate) sau candida\u0163i care vor o cre\u015ftere sau o sc\u0103dere a responsabilit\u0103\u0163ilor \u015fi, respectiv, a func\u0163iei pe care o de\u0163in. Exist\u0103 \u015fi candida\u0163i care sunt nemul\u0163umi\u0163i de actualul loc de munc\u0103 \u2013 de condi\u0163ii, de rela\u0163ia cu superiorii, de perspectivele lor \u00een companie \u2013 \u015fi care caut\u0103 o schimbare. \u201eA\u015f spune c\u0103 \u00een func\u0163ie de tipul de job disponibil, candida\u0163ii sunt preponderent femei sau preponderent b\u0103rba\u0163i. Pe un post de contabil, de exemplu, candida\u0163ii disponibili sunt preponderent femei, \u00een timp ce pe un post de inginer sau \u015fofer candida\u0163ii sunt preponderent b\u0103rba\u0163i\u201d, noteaz\u0103 Anca Zaharia.<\/p>\n
\n\u00cen ultima perioad\u0103, ea a observat c\u0103 percep\u0163ia angajatorilor vizavi de un candidat de 40-45 ani a \u00eenceput s\u0103 se schimbe fa\u0163\u0103 de cea de acum c\u00e2\u0163iva ani. Exist\u0103 prejudec\u0103\u0163i, \u00eens\u0103 acestea sunt \u00eent\u00e2lnite mai ales la nivelul companiilor mici, remarc\u0103 Anca Zaharia. \u201eMultina\u0163ionalele mari, \u00eens\u0103, au o abordare corect\u0103 \u015fi \u00een multe dintre ele, clien\u0163i sau nu, am \u00eent\u00e2lnit angaja\u0163i peste 40 de ani. Poate nu \u00een m\u0103sura \u00een care ei sunt disponibili \u00een pia\u0163\u0103, dar cu siguran\u0163\u0103 \u00een posturi diferite, inclusiv posturi cheie, de management.\u201d<\/p>\n
\nConteaz\u0103 \u00een mare m\u0103sur\u0103 \u015fi domeniul de activitate: \u201e\u00centr-o companie de IT, cu siguran\u0163\u0103 v\u00e2rsta e un criteriu de decizie la angajare. Dar \u00eenc\u0103 nu e foarte greu pentru o persoan\u0103 de peste 40 de ani s\u0103 \u00ee\u015fi g\u0103seasc\u0103 un loc de munc\u0103, sau, oricum, nu at\u00e2t de greu ca unei persoane de peste 45 de ani. Personal, consider c\u0103 tendin\u0163a este ca \u00een c\u00e2\u0163iva ani pia\u0163a muncii s\u0103 se rea\u015feze \u015fi valorile, chiar trecute de 45 de ani, s\u0103 fie din nou c\u0103utate pentru un job \u00een companii.\u201d Astfel, lipsa candida\u0163ilor de orice fel \u015fi mai ales a celor experimenta\u0163i \u00ee\u015fi va spune cuv\u00e2ntul, iar companiile va trebui s\u0103 reconsidere angaja\u0163ii prin prisma dorin\u0163ei lor de a munci, a randamentului \u015fi \u00een ultimul r\u00e2nd a v\u00e2rstei, \u00eencheie project managerul de la HR Select.<\/p>\n
\n\u201eCei din categoria de p\u00e2n\u0103 \u00een 40 de ani, aici incluz\u00e2nd mai ales tinerii, a\u015fteapt\u0103 s\u0103 fie c\u0103uta\u0163i, aplic\u0103 la anun\u0163uri, dar nu ini\u0163iaz\u0103 o discu\u0163ie pentru ob\u0163inerea unui job. \u00cen schimb, candida\u0163ii cu v\u00e2rste cuprinse \u00eentre 40 \u015fi 45 de ani \u015fi chiar peste sunt mult mai prezen\u0163i \u00een e-mailurile \u015fi anun\u0163urile noastre, \u00eencerc\u00e2nd s\u0103-\u015fi g\u0103seasc\u0103 un loc de munc\u0103 potrivit\u201d, observ\u0103 Camelia Mortici, managing director al companiei de recrutare Morgan Sol. Ca pondere, cei cu v\u00e2rsta \u00eentre 40 \u015fi 45 de ani reprezint\u0103 aproximativ o treime dintre cei care aplic\u0103 la anun\u0163urile companiei. Dintre motivele care \u00eei \u00eendeamn\u0103 pe cei de peste 45 de ani s\u0103 caute un loc de munc\u0103, Camelia Mortici pune pe primul plan maturitatea: \u201eC\u00e2nd spun asta m\u0103 refer la candida\u0163ii buni din acest interval de v\u00e2rst\u0103, pentru c\u0103 p\u0103dure f\u0103r\u0103 usc\u0103turi nu exist\u0103, iar aceast\u0103 vorb\u0103 veche rom\u00e2neasc\u0103 este aplicabil\u0103 \u00een orice domeniu sau la orice v\u00e2rst\u0103. Ace\u015fti candida\u0163i au acumulat experien\u0163\u0103 profesional\u0103 \u015fi au maturitatea unui om care alege ce dore\u015fte s\u0103 fac\u0103, care decide ce este bine \u015fi ce nu, ce \u00eei place sau nu. Deci, \u00een acest context \u00een care candida\u0163ii sunt mai pu\u0163ini dec\u00e2t joburile disponibile, ei \u015ftiu ce vor \u015fi vin cu o experien\u0163\u0103 care poate aduce plus valoare unui nou angajator.\u201d Celelalte motive pentru o schimbare men\u0163ionate de ea sunt un salariu mai bun, un job mai dinamic sau o reorientare profesional\u0103.<\/p>\n
\n\u201eSuntem bucuro\u015fi s\u0103 colabor\u0103m, \u00een cea mai mare parte, cu angajatori care apreciaz\u0103 acest segment de candida\u0163i la fel de mult ca pe cei mai tineri. Sunt \u00eens\u0103 \u015fi angajatori care limiteaz\u0103 foarte clar \u00ablista scurt\u0103\u00bb la persoane de sub 40 de ani, motiv\u00e2nd c\u0103 cei de peste 40 sunt mai rigizi, au familii \u015fi sunt mai pu\u0163in dispu\u015fi la munc\u0103 suplimentar\u0103. Este adev\u0103rat c\u0103 sunt \u015fi situa\u0163ii \u00een care jobul respectiv este mult mai potrivit pentru un t\u00e2n\u0103r dec\u00e2t pentru un angajat matur\u201d, este de p\u0103rere Camelia Mortici.<\/p>\n
\nExperien\u0163a \u015fi maturitatea, atuuri la angajare<\/p>\n
\nZona de executive search \u00een care compania Hill International Rom\u00e2nia activeaz\u0103 de mai bine de 25 de ani este mai putin influen\u0163at\u0103 de factorul v\u00e2rst\u0103, solicit\u0103rile fiind legate \u00een special de titlul postului, de nivelul, con\u0163inutul \u015fi atractivitatea jobului, spune Monica Vr\u0103biescu, managing director al companiei de selec\u0163ie \u015fi recrutare. \u201eOdat\u0103 ce discut\u0103m despre o activitate extins\u0103 de executive search \u015fi head-hunting, \u00een mod evident, profilurile targetate sunt din zona cu experien\u0163\u0103 relevant\u0103 (de peste 15-20 ani, \u00een func\u0163ie de dimensiunea rolului \u015fi setul de competen\u0163e necesar). A\u015fadar, pentru activitatea noastr\u0103, ponderea celor de 40-45 ani cu care rela\u0163ion\u0103m este destul de mare, poate peste 50-60% din num\u0103rul total de poten\u0163iali candida\u0163i din pia\u0163\u0103 cu care ne \u00eent\u00e2lnim.\u201d<\/p>\n
\nDin experien\u0163a sa, schimbarea locului de munc\u0103 are, \u00een principal, doi piloni motiva\u0163ionali: dorin\u0163a de a trece \u00eentr-un rol mai cuprinz\u0103tor, cu o arie de responsabilitate \u015fi complexitate l\u0103rgit\u0103, \u015fi dorin\u0163a de a-\u015fi valorifica experien\u0163a \u015fi competen\u0163ele acumulate \u00eentr-un mediu mai dinamic sau care confer\u0103 perspective noi de dezvoltare. \u201eAcest ultim element, care a \u00eenceput s\u0103 fie din ce \u00een ce mai des \u00eent\u00e2lnit pe parcursul ultimilor 5-7 ani, are ca substrat nivelul de experien\u0163\u0103 la care a ajuns persoana respectiv\u0103. Aici discut\u0103m cu prec\u0103dere de cei cu parcursuri profesionale continuu ascendente \u00een cadrul aceleia\u015fi organiza\u0163ii, cu acces la roluri regionale din ce \u00een ce mai extinse, cu relocare \u00een diverse \u0163\u0103ri, curmate la un moment dat prin finalizarea parcursului \u015fi iminenta revenire \u00een \u0163ar\u0103 \u2013 fiind de a\u015fteptat ca ace\u015ftia s\u0103 se plieze din ce \u00een ce mai pu\u0163in pe oportunit\u0103\u0163ile pe care pia\u0163a din Rom\u00e2nia le poate oferi.\u201d<\/p>\n
\nPonderea femeilor \u015fi a b\u0103rba\u0163ilor din cadrul acestui segment de v\u00e2rst\u0103 care solicit\u0103 serviciile Hill International Rom\u00e2nia este similar\u0103 cu distribu\u0163ia acestora din diferite industrii \u015fi joburi, cu prec\u0103dere manageriale \u2013 cu o pondere mai crescut\u0103 a femeilor \u00een anumite domenii (cum ar fi al resurselor umane sau financiar-contabil), iar a b\u0103rba\u0163ilor \u00een altele \u2013 spre exemplu tehnice sau v\u00e2nz\u0103ri.<\/p>\n
\n\u201eUn r\u0103spuns onest \u00een privin\u0163a deschiderii angajatorilor fa\u0163\u0103 de candida\u0163ii ajun\u015fi la 40 de ani ne conduce c\u0103tre evaluarea angajatorului. De cele mai multe ori, \u00abdeschiderea\u00bb acestuia \u00een cooptarea unei persoane peste 40 ani depinde de v\u00e2rsta \u015fi personalitatea sa, de caracteristicile grupului din care face parte \u015fi de capacitatea de a vedea \u00een candida\u0163i un c\u00e2\u015ftig real pentru rolul s\u0103u \u015fi echip\u0103\u201d, spune Monica Vr\u0103biescu. \u201eDesigur, \u00eent\u00e2lnim prejudec\u0103\u0163i, chiar dac\u0103 nu sunt declarate \u00een mod deschis, a\u015fa cum \u00eent\u00e2lnim \u015fi \u015fabloane aplicate f\u0103r\u0103 discern\u0103m\u00e2nt \u2013 o persoan\u0103 peste 35 ani este mai pu\u0163in dinamic\u0103 \u015fi flexibil\u0103, se adapteaz\u0103 mai greu \u2013, or este demonstrat faptul c\u0103 v\u00e2rsta biologic\u0103 nu este identic\u0103 cu v\u00e2rsta mental\u0103, iar acestea sunt caracteristici individuale prin care o persoan\u0103 de 30 de ani poate fi mai pu\u0163in flexibil\u0103 \u015fi dinamic\u0103 dec\u00e2t alta la peste 40 de ani.\u201d<\/p>\n
\nDificultatea de a g\u0103si un nou loc de munc\u0103 pentru o persoan\u0103 de peste 40 de ani introduce o arie mai larg\u0103 de aspecte care \u0163in at\u00e2t de candidat c\u00e2t \u015fi de angajator \u015fi nu \u00een ultimul r\u00e2nd de conjunctura existent\u0103 pe pia\u0163a for\u0163ei de munc\u0103, crede managing directorul de la Hill International Rom\u00e2nia. \u201e\u00cen momentul de fa\u0163\u0103 \u00eenregistr\u0103m un a\u015fa-zis paradox \u00een termenii angaj\u0103rilor, deoarece se constat\u0103 lipsa de for\u0163ei de munc\u0103, dar evolu\u0163ia tehnologic\u0103 \u015fi macroeconomic\u0103 reprezint\u0103 impedimente \u00een absorb\u0163ia for\u0163ei de munc\u0103 disponibile pe plan local.\u201d<\/p>\n
\nMihaela Feodorof, executive coach \u015fi business consultant, face o compara\u0163ie \u00eentre situa\u0163ia din Rom\u00e2nia \u015fi cea din alte zone (de exemplu \u0163\u0103rile nordice, Finlanda, Suedia, Danemaca, Norvegia), unde competen\u0163a candida\u0163ilor de peste 50-55 de ani este c\u0103utat\u0103, ace\u015ftia fiind eligibili pentru orice tip de post. Care este \u00eens\u0103 percep\u0163ia angajatorilor asupra acestui profil de candidat? \u201eAngajatorii atribuie anumite \u00abnoncalit\u0103\u0163i\u00bb profilului de v\u00e2rst\u0103 40+, printre care rezisten\u0163a la schimbare, a\u015fadar o capacitate redus\u0103 la adaptabilitate, inflexibilitate. Totodat\u0103 v\u00e2rsta confirm\u0103, de cele mai multe ori, competen\u0163e dezvoltate \u00een domeniul \u00een care persoana a profesat, iar acestea genereaz\u0103 un buget pe m\u0103sur\u0103.\u201d C\u00e2t timp angajatorii vor r\u0103m\u00e2ne bloca\u0163i \u00een temeri financiare, crede Mihaela Feodorof, justificate doar de vulnerabilitatea economiei rom\u00e2ne\u015fti, situa\u0163ia nu se va schimba. <\/p>\n
\nPe de alt\u0103 parte, lipsa unor strategii de HR \u00ee\u015fi spune cuv\u00e2ntul: \u201eOrganiza\u0163iile tr\u0103iesc \u00abpompieristic\u00bb, \u00ee\u015fi stabilesc obiective pe termen scurt \u015fi lucreaz\u0103 cu profilurile adecvate acestor demersuri. Sunt curioas\u0103 c\u00e2\u0163i dintre angajatori aleg s\u0103 nu pun\u0103 filtrul v\u00e2rstei \u00een selec\u0163ia CV-urilor din bazele de date. Declarativ nu se fac discrimin\u0103ri, dar nu este un secret c\u0103 sistemele IT aleg pe criteriile punctate de organiza\u0163ie\u201d, observ\u0103 ea. Un alt element important: c\u00e2t de preg\u0103tit\u0103 este echipa companiei s\u0103 primeasc\u0103 alte profiluri? \u201eSpun asta pentru c\u0103 acum mai bine de 12 ani am implementat un astfel de proiect \u00een organiza\u0163ia \u00een care eram director de recrutare. Ei bine, schimbarea de mentalitate la nivelul colegilor a luat mult timp, au fost pu\u0163ini manageri care s\u0103 cread\u0103 \u00een plus valoarea unei persoane care a atins cel pu\u0163in v\u00e2rsta de 45 de ani. Realitatea este \u00eens\u0103 c\u0103 anii trec repede pentru to\u0163i, angaja\u0163i sau angajatori.\u201d<\/p>\n
\nAngajarea unui candidat matur poate avea numeroase avantaje, crede Feodorof, care aminte\u015fte c\u0103 integrarea tinerilor pe pia\u0163a for\u0163ei de munc\u0103 necesit\u0103 formare \u015fi dezvoltare constant\u0103 p\u00e2n\u0103 c\u00e2nd se atinge nivelul de competen\u0163\u0103 necesar organiza\u0163iei. Un angajat matur, cu peste 15 de ani de experien\u0163\u0103, \u015fi-a consolidat competen\u0163e \u00een domeniul profesional \u00een care a activat, asigur\u0103 stabilitate \u015fi are alte nevoi. \u201eCred \u00een complementaritate \u015fi \u00een politici care s\u0103 sus\u0163in\u0103 dezvoltarea organiza\u0163iei \u00een orice formul\u0103 economic\u0103.\u201d<\/p>\n
\nPentru un candidat ajuns la 40 de ani, executive coach-ul are c\u00e2teva sfaturi: \u201e\u00censo\u0163esc deseori persoane care \u00ee\u015fi caut\u0103 contextul profesional favorabil din perspectiva de executive coach. Din experien\u0163a mea, i-a\u015f sf\u0103tui pe cei care \u00ee\u015fi doresc at\u00e2t \u00eemplinire, satisfac\u0163ii generate de activitatea aleas\u0103, c\u00e2t \u015fi un nivel de trai adecvat competen\u0163elor antrenate s\u0103 nu ia decizii pripite. Analiza pie\u0163ei, a oportunit\u0103\u0163ilor locale sau interna\u0163ionale poate aduce un plus de \u00eencredere \u00een sine \u015fi elaborarea unui plan de ac\u0163iuni realizabil. \u00cei \u00eencurajez pe to\u0163i cei care aleg acest drum s\u0103 se ia \u00een serios, pentru c\u0103 a-\u0163i c\u0103uta un rol armonios \u015fi un loc de munc\u0103 potrivit este un job \u00een sine.\u201d Trebuie luate \u00een calcul \u015fi toate celelalte elemente care \u0163in de familie, statut \u015fi obliga\u0163ii, iar \u201efaptul c\u0103 tr\u0103im \u00eentr-o societate cl\u0103dit\u0103 pe consum \u00eenseamn\u0103 c\u0103 prea pu\u0163ini dintre noi suntem liberi de m\u0103car o rat\u0103. La 40 de ani sau peste este evident c\u0103 nu vrei s\u0103 te \u00eentorci la baza piramidei lui Maslow, \u00eens\u0103 o decizie pripit\u0103 te poate destabiliza \u015fi cunosc persoane care au ajuns la compromisuri majore din acest punct de vedere\u201d, concluzioneaz\u0103 Feodorof.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u201eAm depus un CV \u00een care am specificat, \u00eentre altele, v\u00e2rsta de 43 de ani \u015fi nu m-au sunat, \u00eei b\u0103nuiesc c\u0103 fac discriminare pe baz\u0103 de v\u00e2rst\u0103. <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[510,698],"tags":[201,7967,478,7678,7606],"class_list":["post-169512","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualitate","category-cover-story","tag-companii","tag-cv","tag-depunere","tag-discriminare","tag-munca"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/169512","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=169512"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/169512\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=169512"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=169512"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=169512"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}