{"id":143636,"date":"2017-02-21T10:30:00","date_gmt":"2017-02-21T10:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=143636"},"modified":"2017-02-21T10:30:00","modified_gmt":"2017-02-21T10:30:00","slug":"opinie-mihai-bandraburu-partea-intunecata-a-managementului","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=143636","title":{"rendered":"Opinie Mihai Bandraburu: Partea \u00eentunecat\u0103 a managementului"},"content":{"rendered":"

\nMIHAI BANDRABURU, fondator, Centrul T\u0103u de Consultan\u0163\u0103<\/strong><\/p>\n

\n

\nNu exist\u0103 ceva mai plin de tensiune \u015fi mai ur\u00e2t pentru un manager \u00een toat\u0103 activitatea sa, precum \u00eenchiderea nedorit\u0103 a unui contract. C\u0103r\u0163ile de profil evit\u0103 s\u0103 discute deschis despre aceast\u0103 parte a managementului. Iar dac\u0103 totu\u015fi o fac, o fac la nivelul teoretic. De ce? Poate pentru c\u0103 lumea nu vrea s\u0103 aud\u0103 dec\u00e2t despre pove\u015fti de succes. Lumea vrea \u201ehappy end-uri\u201d sau cum spun basmele rom\u00e2ne\u015fti: \u201e\u015ei au tr\u0103it ferici\u0163i p\u00e2n\u0103 la ad\u00e2nci b\u0103tr\u00e2ne\u0163i\u201d.<\/p>\n

\nConform teoriilor \u015fi literaturii de specialitate, dac\u0103 faci o recrutare reu\u015fit\u0103, dac\u0103 stabile\u015fti obiective realiste pentru angaja\u0163i, dac\u0103 \u00eei motivezi constant, totul va fi bine. \u00cen realitate, sunt multe situa\u0163ii \u00een care se ajunge la cercet\u0103ri disciplinare, penaliz\u0103ri \u015fi chiar concedieri, uneori cu toate regulile de management respectate ca la carte.<\/p>\n

\n“JOBUL DE VIS!\u201d<\/strong><\/p>\n

\nDac\u0103 ne ducem la un interviu pentru pozi\u0163ia de manager, nimeni nu ne spune ce situa\u0163ii conflictuale ne a\u015fteapt\u0103 dup\u0103 ce prelu\u0103m func\u0163ia \u015fi c\u0103 vom ajunge, poate, \u00een situa\u0163ia de a trimite oameni acas\u0103. \u201eAm mai accepta pozi\u0163ia de manager, dac\u0103 am \u015fti adev\u0103rul dinainte?\u201d<\/p>\n

\nFoarte probabil, nu! La interviu, ni se vorbe\u015fte doar despre avantaje, bonusuri etc. Uneori, cei care ne angajeaz\u0103 ca manageri mizeaz\u0103 pe faptul c\u0103 odat\u0103 ce am acceptat pozi\u0163ia, chiar dac\u0103 nu ne va pl\u0103cea ce vom g\u0103si \u00een\u0103untru, nu vom da \u00eenapoi. Avantajele oferite, faptul c\u0103 nu avem cum s\u0103 ne \u00eentoarcem la vechiul post, stimularea orgoliului profesional, nevoile familiale \u015fi ratele de acas\u0103, toate aceste lucruri ne determin\u0103 s\u0103 str\u00e2ngem din din\u0163i \u015fi s\u0103 mergem mai departe \u00een acest mediu ostil. \u00cen general, noului manager i se cere s\u0103 rezolve ceea ce nu a putut rezolva cel de dinaintea lui. Conflictele interne ale companiei sau ale institu\u0163iei, situa\u0163iile delicate, pe c\u00e2t posibil, trebuie prevenite sau solu\u0163ionate \u00een faz\u0103 incipient\u0103, \u00eenainte de a deveni probleme majore \u015fi de a se ajunge la m\u0103suri administrative sau concediere.<\/p>\n

\nProcedurile de \u00eencheiere a rela\u0163iei de munc\u0103 cu un angajat problem\u0103 se numesc generic \u00een mediul corporatist termination policy \u015fi presupun m\u0103suri graduale ce se iau \u00een situa\u0163ii de acest tip.<\/p>\n

\nCE SPUNE CODUL MUNCII?<\/strong><\/p>\n

\nCodul muncii este foarte clar \u00een aceast\u0103 privin\u0163\u0103: concedierea poate fi decis\u0103 pentru motive ce \u0163in de angajat sau pentru motive care nu \u0163in de angajat. Sunt considerate ilegale concedierile angaja\u0163ilor realizate pe perioada concediului medical, a concediului de maternitate sau \u00eengrijire a copilului, cele f\u0103cute pe motive de discriminare sau din motive de apartenen\u0163\u0103 sau activitate sindical\u0103. C\u00e2nd vorbim despre concediere, nu \u00eentotdeauna angajatul este vinovat. Uneori compania d\u0103 faliment, intr\u0103 \u00een reorganizare judiciar\u0103, lucruri ce trec dincolo de activitatea angajatului, oric\u00e2t de apreciat\u0103 ar fi fost aceasta. De exemplu, disponibiliz\u0103rile colective f\u0103cute \u00een Rom\u00e2nia, dup\u0103 1989. Sunt \u015fi acum multe persoane care au \u00een jur de 50 de ani, au lucrat \u00een sectorul de stat, au ajuns \u015fomeri peste noapte prin dispari\u0163ia fabricilor unde lucrau \u015fi nu se pot \u00eemp\u0103ca deloc cu aceast\u0103 idee. \u00cen situa\u0163iile concedierilor \u00een mas\u0103, angaja\u0163ii pot beneficia de compensa\u0163ii financiare \u015fi m\u0103suri active de ocupare. Acestea sunt situa\u0163ii care nu \u0163in de performan\u0163a sau loialitatea angajatului. Dar exist\u0103 \u015fi situa\u0163ii \u00een care concedierea este justificat\u0103. \u00cen general se ajunge la concediere din dou\u0103 mari motive: slaba performan\u0163\u0103 \u015fi abaterile disciplinare, erorile voite sau neinten\u0163ionate.<\/p>\n

\nPentru a demonstra slaba performan\u0163a (engl. \u201epoor performance\u201d) a unui angajat este nevoie ca noi, managerii, s\u0103 fi respectat \u00een prealabil toate cerin\u0163ele \u015fi procedurile legale. Astfel, \u00een contractul angajatului trebuie s\u0103 existe criteriul de performan\u0163\u0103, angajatul trebuie s\u0103 de\u0163in\u0103 o fi\u015f\u0103 de post bine \u00eentocmit\u0103, permanent actualizat\u0103 \u015fi fidel\u0103 cerin\u0163elor postului. Aceasta trebuie s\u0103 fie \u00eenso\u0163it\u0103 de obiecetive de lucru de tip S.M.A.R.T. (realiste, m\u0103surabile, cuantificabile). Angajatul trebuie s\u0103 fi parcurs un program de orientare pe func\u0163ie (engl. \u201einduction process) \u2013 de  aclimatizare cu noul job \u015fi integrare \u00een echip\u0103 \u015fi trebuie s\u0103 fi trecut printr-un process de evaluare a performan\u0163ei periodic, realizat \u00een baza unei metodologii certificate.<\/p>\n

\nF\u0102R\u0102 ACESTE LUCRURI, CUM DEMONSTR\u0102M SLABA PERFORMAN\u0162\u0102 A UNUI ANGAJAT?\u201d<\/strong><\/p>\n

\nInstan\u0163a ne va crede pe cuv\u00e2nt sau va cere probe care s\u0103 confirme faptul c\u0103, \u00een mod repetat \u015fi con\u015ftient, angajatul nu \u015fi-a \u00eendeplinit sarcinile de munc\u0103, corect stabilite pentru el \u015fi \u00een acord cu preg\u0103tirea profesional\u0103 \u015fi starea lui medical\u0103? Cum demonstr\u0103m c\u0103 angajatul nu \u015fi-a atins obiectivele stabilite \u015fi asumate? Lipsa unui regulament de ordine interioar\u0103, \u00een care aceste criterii de evaluare \u015fi proceduri exist\u0103 \u015fi sunt clar precizate, este un alt motiv pentru care mul\u0163i angajatori pierd \u00een instan\u0163\u0103 procesele intentate de angaja\u0163ii concedia\u0163i pe motiv de slab\u0103 performan\u0163\u0103. \u00cen Codul muncii, slaba performan\u0163\u0103 este asociat\u0103 cu necorespunderea profesional\u0103. <\/p>\n

\nSitua\u0163iile care conduc la cea mai mare cantitate de tensiune \u015fi presiune de tip psihic sunt situa\u0163iile \u00een care angajatul comite ilegalit\u0103\u0163i, produce prejudicii materiale sau de imagine companiei.<\/p>\n

\n\u00cen func\u0163ie de gravitatea faptei, pot fi luate m\u0103suri de tip administrative (avertismentul scris, retrogradarea din func\u0163ie maximum 60 zile, reducerea salariului de baz\u0103 1-3 luni cu 5-10 % \u015fi\/sau a indemniza\u0163iei de conducere) sau se poate decide chiar desfacerea contractului de munc\u0103. O fapt\u0103 nu poate fi pedepsit\u0103 de dou\u0103 ori. Niciun fel de m\u0103sur\u0103, mai bl\u00e2nd\u0103 sau total\u0103, nu poate fi luat\u0103 f\u0103r\u0103 a fi realizat\u0103 o investiga\u0163ie intern\u0103 a situa\u0163iei (cercetarea disciplinar\u0103 prealabil\u0103). Cercetarea disciplinar\u0103, procedural, se aseam\u0103n\u0103 cu un proces \u00een instan\u0163\u0103. Angajatul este suspendat pe perioada realiz\u0103rii cercet\u0103rii disciplinare, este informat cu privire la locul \u015fi momentul realiz\u0103rii cercet\u0103rii prin intermediul convocatorului de cercetare disciplinar\u0103, are obliga\u0163ia de a da notele solicitate de angajator, poate aduce orice probe \u00een ap\u0103rarea sa, se poate ap\u0103ra singur sau poate apela la un coleg, \u015fef de sindicat, la reprezentantul angaja\u0163ilor sau chiar la serviciile unui avocat. Refuzul de a participa la \u015fedin\u0163a de cercetare disciplinar\u0103, refuzul de a da explica\u0163ii constituie circumstan\u0163e agravante \u015fi motive legale suficiente pentru o decizie de \u00eenchidere a contractului de munc\u0103. \u00cen urma analizei tuturor probelor pro sau contra depuse la dosar, aceast\u0103 comisie va lua o decizie.<\/p>\n

\nC\u00c2ND LU\u0102M DECIZIA DE A CONCEDIA PE CINEVA?\u201d<\/strong><\/p>\n

\nAmericanii au o vorb\u0103: \u201eHow much is too much?\u201d (C\u00e2t de multe trebuie s\u0103 se \u00eent\u00e2mple pentru a lua o decizie? – n.red). Dincolo de regulamente, momentul \u00een care se consider\u0103 c\u0103 s-a ajuns prea departe depinde de la manager la manager. Unii manageri sunt mai permisivi \u015fi acord\u0103 mai multe \u015fanse de revenire angaja\u0163ilor, al\u0163ii pedepsesc fiecare eroare mic\u0103 sau mare. \u00cen mod logic, dup\u0103 o consecin\u0163\u0103 administrativ\u0103 sau penalizare, angajatul trebuie s\u0103-\u015fi fac\u0103 o analiz\u0103 \u015fi s\u0103 se redreseze. Practic, \u00een pu\u0163ine situa\u0163ii se \u00eent\u00e2mpl\u0103 asta. De obicei, dup\u0103 acest moment, rela\u0163iile de munc\u0103 angajat-angajator se distrug iremediabil. Exist\u0103 \u015fi situa\u0163ii \u00een care angaja\u0163ii cu probleme, \u00een loc s\u0103 vad\u0103 \u00een iertarea angajatorului un prilej de reparare, consider\u0103 acest gest uman o sl\u0103biciune care trebuie exploatat\u0103.<\/p>\n

\nSunt colective \u00een care \u00eentrajutorarea este valoarea de grup, dac\u0103 un coleg are probleme personale, ceilal\u0163i preiau volumul de lucru al acestuia \u015fi \u00eel sprijin\u0103 p\u00e2n\u0103 c\u00e2nd acesta dep\u0103\u015fe\u015fte momentul, \u00een altele e\u015fti eliminat la primul moment de sl\u0103biciune sau de neputin\u0163\u0103. Unii manageri iau decizii de concediere strict \u00een baza factorului economic, al\u0163ii c\u00e2nt\u0103resc \u00een decizia lor activitatea de p\u00e2n\u0103 atunci a angajatului, loialitatea demonstrat\u0103, problemele lui de acas\u0103, ratele la banc\u0103, poten\u0163ialul de revenire, dac\u0103 are sau nu copii. Cu c\u00e2t natura uman\u0103 se degradeaz\u0103 din punctul de vedere al valorilor, cu at\u00e2t num\u0103rul situa\u0163iilor de acest tip va cre\u015fte. \u00cen Rom\u00e2nia este o adev\u0103rat\u0103 vale a pl\u00e2ngerii: angajatorii se pl\u00e2ng de angaja\u0163i \u015fi invers. Decizia de a da un om afar\u0103 este cea mai grea decizie pe care o poate lua un manager. Nu este doar o decizie pur economic\u0103, a\u015fa cum scrie \u00een c\u0103r\u0163i. Luat\u0103 gre\u015fit se pot pierde oameni buni, recuperabili, pot ap\u0103rea drame umane.<\/p>\n

\n\u00cens\u0103 un manager trebuie s\u0103 fie \u015fi ferm \u00een fa\u0163a situa\u0163iilor negative ap\u0103rute. Cineva cu mult\u0103 experien\u0163\u0103 \u00een lucru cu oamenii  \u00eemi spunea la \u00eenceput de drum: \u201eUn m\u0103r stricat \u00eentr-un co\u015f le stric\u0103 \u015fi pe alea bune\u201d. Alte opinii avizate consider\u0103 c\u0103 \u201eun adev\u0103rat manager este atunci c\u00e2nd \u00ee\u015fi asum\u0103 nu doar avantajele func\u0163iei, ci \u015fi aceast\u0103 parte negativ\u0103 a activit\u0103\u0163ii sale\u201d.<\/p>\n

\nDac\u0103 ajungi \u00een situa\u0163ia de a concedia oameni, asigur\u0103-te c\u0103 ceea ce faci este legal, moral, c\u0103 nu exist\u0103 alt\u0103 solu\u0163ie \u015fi c\u0103 ai f\u0103cut tot ce se putea p\u00e2n\u0103 la acel moment!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Din p\u0103cate, \u201epartea \u00eentunecat\u0103 a managementului\u201d nu este un nou episod al trilogiei \u201eR\u0103zboiul Stelelor\u201d, a\u015fa cum am fi tenta\u0163i s\u0103 credem. Este vorba despre o discu\u0163ie deschis\u0103 \u015fi argumentat\u0103 despre acea parte din management, deloc pl\u0103cut\u0103, dar foarte real\u0103: concedierea sau, mai pe rom\u00e2ne\u015fte, datul afar\u0103.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[529],"tags":[15580,83,21099,33705,2062],"class_list":["post-143636","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-opinii","tag-concediere","tag-deschidere","tag-discutie","tag-episod","tag-razboiul-stelelor"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/143636","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=143636"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/143636\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=143636"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=143636"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=143636"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}