{"id":139496,"date":"2016-11-14T09:00:00","date_gmt":"2016-11-14T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=139496"},"modified":"2016-11-14T09:00:00","modified_gmt":"2016-11-14T09:00:00","slug":"cum-sa-ti-selectezi-cei-mai-buni-oameni-si-ce-sa-faci-cu-angajatii-actuali-pentru-a-deveni-mai-performanti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=139496","title":{"rendered":"Cum s\u0103-\u0163i selectezi cei mai buni oameni \u015fi ce s\u0103 faci cu angaja\u0163ii actuali pentru a deveni mai performan\u0163i"},"content":{"rendered":"

\nExist\u0103 o personalitate dezirabil\u0103 sau indezirabil\u0103 pentru un post? Cum po\u0163i prezice performan\u0163a unei persoane \u00eentr-o organiza\u0163ie nou\u0103? C\u00e2t de mari sunt pierderile \u00een cazul unei recrut\u0103ri gre\u015fite? C\u00e2t de profitabil este, \u00een schimb, un angajat care se potrive\u015fte perfect cu pozi\u0163ia pe care o ocup\u0103, nu numai din perspectiva experien\u0163ei \u015fi a abilit\u0103\u0163ilor, ci \u015fi a inteligen\u0163ei? Ce rol joac\u0103 personalitatea angaja\u0163ilor \u00een ecua\u0163ia care are drept rezultat profitul firmei? Iat\u0103 doar c\u00e2teva dintre \u00eentreb\u0103rile la care r\u0103spunde Andrei Ion, directorul companiei de talent management care reprezint\u0103 \u00een Rom\u00e2nia organiza\u0163ia interna\u0163ional\u0103 CEB\/SHL Talent Measurement.<\/p>\n

\nDe mic prefer jocurile RPG (Role – Playing – Games) nu doar pentru c\u0103 m\u0103 pot vedea transformat \u00eentr-un erou care se lupt\u0103 cu dragoni, ci pentru c\u0103 \u00een aceste jocuri at\u00e2t personajul principal c\u00e2t \u015fi companionii lui sunt transparen\u0163i, cu punctele forte \u015fi cele slabe la vedere. Vezi imediat, prin intermediul unor atribute (de pild\u0103 putere, inteligen\u0163\u0103, agilitate) ce poate \u015fi ce nu poate s\u0103 fac\u0103 un anumit personaj. Astfel, strategia de lupt\u0103 este crucial\u0103 \u015fi face diferen\u0163a dintre victorie \u015fi \u00eenfr\u00e2ngere. \u00cen lumea real\u0103 \u00eens\u0103, oamenii nu car\u0103 dup\u0103 ei o foaie cu atribute \u015fi sunt mai greu de citit \u015fi de coordonat. Folositoare se dovede\u015fte, pe pia\u0163a muncii, evaluarea psihologic\u0103 a oamenilor, prin instrumente de m\u0103surare psihologic\u0103, sus\u0163ine Andrei Ion, managing director al filialei rom\u00e2ne care reprezint\u0103 liderul mondial \u00een servicii de evaluare.<\/p>\n

\nLa cei 32 de ani ai s\u0103i, Andrei Ion este un tip jovial care nu pare s\u0103-\u015fi fi pierdut entuziasmul pe care l-a ar\u0103tat \u00een 2011, c\u00e2nd a convins SHL s\u0103 aleag\u0103 o mic\u0103 firm\u0103 local\u0103 (42 Organizational Assessment) ca partener oficial pe plan local; recent, activitatea lor s-a extins \u015fi \u00een Serbia \u015fi \u00een Bulgaria. T\u00e2n\u0103rul este lector la Facultatea de Psihologie \u015fi \u015etiin\u0163ele Educa\u0163iei din cadrul Universit\u0103\u0163ii Bucure\u015fti \u015fi membru al mai multor organiza\u0163ii de profil, ca European Association of Psychological Assessment, International Test Commission \u015fi Association of Industrial and Organiza\u0163ional Psychology. Poveste\u015fte acum c\u0103 tat\u0103l s\u0103u l-ar fi v\u0103zut \u00een r\u00e2ndurile Poli\u0163iei Rom\u00e2ne, \u00eens\u0103 el a fost atras mai degrab\u0103 de misterul min\u0163ii umane dec\u00e2t de legile create de om. \u201eUnul dintre misterele mari mi s-a p\u0103rut comportamentul uman \u015fi creierul uman, ce \u00eei determin\u0103 pe oameni s\u0103 ac\u0163ioneze, s\u0103 fac\u0103 lucrurile diferit unul fa\u0163\u0103 de cel\u0103lalt. Sunt importante diferen\u0163ele dintre personalit\u0103\u0163i, dintre culturi diferite, iar structura de personalitate contribuie la performan\u0163\u0103 \u00een func\u0163ie de contextul de munc\u0103.\u201d<\/p>\n

\nPovestea \u00eencepe \u00een urm\u0103 cu mai bine de 15 ani, atunci c\u00e2nd echipa de sociologi \u015fi psihologi format\u0103 din Dan Petre, Drago\u015f Iliescu, Vlad Tureanu \u015fi Cosmin Pelea\u015fa au format D&D Research, o companie de cercetare de marketing care viza \u015fi psihologia clientului, nu doar preferin\u0163ele consumatorului \u015fi atitudinea acestuia fa\u0163\u0103 de un produs. Ei au dezvoltat ulterior Test Central, \u00een sfera testelor psihologice, iar \u00een 2011 li s-a al\u0103turat Andrei Ion, care activase \u00een consultan\u0163\u0103 pe resurse umane ca freelancer.<\/p>\n

\nLa finalul lui 2011, SHL c\u0103uta s\u0103 intre pe pia\u0163\u0103 din Rom\u00e2nia, iar al\u0103turi de recomandarea lui Dave Bartram, directorul de cercetare al SHL Group, directorii regionali ai grupului au fost convin\u015fi de echipa 42 Organizational Assessment c\u0103 sunt alegerea potrivit\u0103. \u00cen martie 2012 a avut loc intrarea oficial\u0103 a SHL \u00een Rom\u00e2nia, la conducere fiind numit Andrei Ion; cifra de afaceri a companiei a crescut de mai bine de patru ori de-atunci, de la 160.000 de euro \u00een 2012 la 750.000 de euro pentru 2016, conform peviziunilor. \u201eLa \u00eenceput, eram trei oameni, fiecare cu atribu\u0163ii \u015fi \u00een alte p\u0103r\u0163i. Eu predam la facultate, eram blocat \u015fi cu doctoratul trei zile din s\u0103pt\u0103m\u00e2n\u0103 \u2013 de obicei vineri, s\u00e2mb\u0103t\u0103 \u015fi duminic\u0103\u201d, explic\u0103 Andrei Ion. Tot el adaug\u0103 c\u0103 adesea s-a \u00eent\u00e2mplat s\u0103 aib\u0103 un ritm extrem de alert, cu nop\u0163i \u00een care nu dormea mai mult de dou\u0103 ore. Dar a\u015fa au reu\u015fit s\u0103 ob\u0163in\u0103 \u015fi rezultate: \u201eA\u015fa am reu\u015fit s\u0103 avem cea mai mare cre\u015ftere anual\u0103 din grup. Totu\u015fi nu ne-am atins poten\u0163ialul maxim\u201d, spune cu entuziasm t\u00e2n\u0103rul.<\/p>\n

\nACHIZI\u0162IA \u015eI MOBILITATEA TALENTELOR<\/p>\n

\nSHL ofer\u0103 servicii de evaluare a resursei umane \u00een sfera de business pentru achizi\u0163ia \u015fi mobilitatea talentelor. Prima component\u0103 se refer\u0103 la recrutare, compania angaj\u00e2ndu-se s\u0103-\u015fi ajute clien\u0163ii s\u0103 recruteze mai rapid \u015fi mai eficient, iar ramura a doua se refer\u0103 la indentificarea \u015fi dezvoltarea angaja\u0163ilor afla\u0163i deja \u00een organiza\u0163ie; Andrei Ion rezum\u0103 activitatea astfel: \u201ete ajut\u0103m s\u0103-\u0163i alegi cei mai buni oameni \u00eenainte s\u0103 intre \u00een organiza\u0163ie \u015fi ce s\u0103 faci cu ei odat\u0103 intra\u0163i \u00een companie\u201d.
\nPentru multe firme din Rom\u00e2nia, procesul de recrutare arat\u0103 astfel: sunt adunate CV-uri, urmeaz\u0103 o selec\u0163ie a candida\u0163ilor \u00een func\u0163ie de experien\u0163\u0103 \u015fi aptitudini, apoi un interviu \u015fi, uneori, un test tehnic pentru a dovedi cuno\u015ftiin\u0163ele necesare; apoi se face alegerea. <\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nChiar \u015fi a\u015fa, sunt cazuri \u00een care persoana selectat\u0103 fie nu este potrivit\u0103 pentru acel job, fie nu de\u0163ine abilit\u0103\u0163ile trecute \u00een CV; sau se \u00eent\u00e2mpl\u0103 ca persoana respectiv\u0103 s\u0103 plece dup\u0103 \u015fase luni. \u00cen opinia lui Andrei Ion, acest lucru este cauzat cel mai adesea de faptul c\u0103 persoana recrutat\u0103 nu se potrive\u015fte cu acel post, \u00een compania respectiv\u0103. \u201eIntrumentele noastre sunt utilizate pentru a prezice c\u00e2t mai corect modul \u00een care un candidat sau angajat va performa \u00eentr-un anumit rol. Testele se bazeaz\u0103 pe preferin\u0163ele de personalitate, preferin\u0163e comportamentele relevante \u015fi elementele care \u00eel motiveaz\u0103,\u201d spune reprezentantul filialei locale a SHL.<\/p>\n

\nChiar \u015fi a\u015fa, sunt cazuri \u00een care persoana selectat\u0103 fie nu este potrivit\u0103 pentru acel job, fie nu de\u0163ine abilit\u0103\u0163ile trecute \u00een CV; sau se \u00eent\u00e2mpl\u0103 ca persoana respectiv\u0103 s\u0103 plece dup\u0103 \u015fase luni. \u00cen opinia lui Andrei Ion, acest lucru este cauzat cel mai adesea de faptul c\u0103 persoana recrutat\u0103 nu se potrive\u015fte cu acel post, \u00een compania respectiv\u0103. \u201eIntrumentele noastre sunt utilizate pentru a prezice c\u00e2t mai corect modul \u00een care un candidat sau angajat va performa \u00eentr-un anumit rol. Testele se bazeaz\u0103 pe preferin\u0163ele de personalitate, preferin\u0163e comportamentele relevante \u015fi elementele care \u00eel motiveaz\u0103,\u201d spune reprezentantul filialei locale a SHL.<\/p>\n

<\/p>\n

\n\u201eTestele bune (SHL, Hogan, Thomas, CPI, PI, MBTI etc.) pot fi utile oric\u00e2nd \u015fi la orice nivel (de\u015fi se aplic\u0103 mai rar la top management, cel pu\u0163in \u00een Rom\u00e2nia) \u00eens\u0103 cel mai important este s\u0103 fie interpretate corect de c\u0103tre cineva care dincolo de \u00abcitirea\u00bb rezultatelor testului are o bun\u0103 \u00een\u0163elegere a contextului, a persoanei, a businessului chiar. Un assessment bine f\u0103cut al caracterului \u015fi al poten\u0163ialului este extrem de important, iar testele acoper\u0103 doar o parte dintre aceste elemente \u2013 printre altele analiza tipului\/tipurilor de personalitate\u201d, este de p\u0103rere Radu Manolescu, managing partner al K.M. Trust & Partners.  \u00cen opinia Oanei Ciornei, managing partner al Amrop, testele \u201ese folosesc \u00een general \u00een momentul \u00een care companiile angajeaz\u0103 pentru pozi\u0163ii de entry\/lower level, \u00een situa\u0163ia \u00een care fie lucreaz\u0103 cu firme de recrutare pe proiecte de volum (unde procesul de selec\u0163ie este mai pu\u0163in riguros), fie candida\u0163ii au pu\u0163in\u0103 experien\u0163\u0103 \u015fi din acest motiv este relativ greu s\u0103 evaluezi dintr-un interviu lucruri ce \u0163in de preferin\u0163ele \u015fi poten\u0163ialul candidatului\u201d.<\/p>\n

\nEchipa lui Andrei Ion a crescut cu al\u0163i cinci oameni, to\u0163i psihologi, \u201eun fapt cu care ne m\u00e2ndrim\u201d, \u015fi lucreaz\u0103 cu o re\u0163ea de colaboratori pentru proiecte mai extinse. Spune c\u0103 au o abordare de \u201escientist practitioner\u201d motiv\u00e2nd c\u0103 \u201e\u00een acest domeniu nu este suficient s\u0103 \u015ftii s\u0103 folose\u015fti ni\u015fte instrumente, ci trebuie s\u0103 \u015ftii s\u0103 identifici \u015fi s\u0103 rezolvi probleme. Clien\u0163ii au provoc\u0103ri diferite \u015fi tot timpul ceea ce faci va fi particularizat \u015fi adaptat la o anumit\u0103 organiza\u0163ie\u201d, afirm\u0103 \u015feful SHL. Ad\u0103ug\u0103 \u015fi c\u0103 rolul unui astfel de consultant este s\u0103 \u00een\u0163eleag\u0103 c\u0103 organiza\u0163ia are specificul ei \u015fi s\u0103 investigheze \u015ftiintific o problem\u0103 anume.<\/p>\n

\n\u00cen mediul de lucru din prezent, abilitatea de a selecta eficient, abilitatea de a dezvolta \u015fi de a coordona angaja\u0163ii reprezint\u0103 diferen\u0163a dintre organiza\u0163iile care prosper\u0103 \u015fi cele care stagneaz\u0103. \u201e\u00cen ultimii ani, activitatea de evaluare psihologic\u0103 \u00een cadrul procesului de recrutare \u015fi selec\u0163ie a c\u0103p\u0103tat o pondere semnificativ\u0103 deoarece angajatorii doresc din ce \u00een ce mai mult s\u0103 ob\u0163in\u0103 c\u00e2t mai multe informa\u0163ii despre poten\u0163ialii angaja\u0163i, pentru a lua decizia corect\u0103. Profilul psihologic care vizeaz\u0103 personalitatea con\u0163ine informa\u0163ii relevante privind capacitatea de a rela\u0163iona cu cei din jur, managementul de sine, c\u00e2t \u015fi capacitatea de a se integra \u00een cadrul unei organiza\u0163ii\u201d, spune Daniela Necefor, managing partner al firmei de consultan\u0163\u0103 Total Business Solutions.<\/p>\n

\nCompaniile trebuie s\u0103-\u015fi transforme echipele pentru atinge performan\u0163e mai mari \u015fi o productivitate \u00eembun\u0103t\u0103\u0163it\u0103. Companii ce ofer\u0103 servicii de \u201etalent management\u201d au \u00eenceput s\u0103 capete tot mai mult\u0103 vizibilitate \u00een mediul de business, iar pe l\u00e2ng\u0103 SHL, pe plan local mai ac\u0163ioneaz\u0103 \u015fi Hogan Assessment, Profiles Internationals sau Predictive Index, \u00eens\u0103 t\u00e2n\u0103rul de 32 ani sus\u0163ine c\u0103 firma pe care o conduce are un registru mult mai larg de instrumente care le permite s\u0103 se diferen\u0163ieze. \u201eLa competitori g\u0103se\u015fti 10-20 de intrumente pentru a m\u0103sura \u015fi testa competen\u0163ele de business, pe c\u00e2nd noi avem peste 1.000 de astfel de instrumente.\u201d<\/p>\n

\n\"\"<\/p>\n

\nAndrei Ion este adeptul cifrelor \u015fi datelor concrete c\u00e2nd vine vorba de evaluarea oamenilor \u015fi este de p\u0103rere c\u0103 flerul la oameni, experien\u0163a \u015fi intui\u0163ia nu dau cele mai bune rezultate. \u201eO decizie care se bazeaz\u0103 pe o testare obiectiv\u0103 ar trebui s\u0103 aib\u0103 prioritate \u00een fa\u0163a celor care se bazeaz\u0103 pe \u00abfeeling\u00bb. Nu toate deciziile intuitive sunt gre\u015fite, se poate \u00eent\u00e2mpla s\u0103 o nimere\u015fti, \u00eens\u0103 rata de eroare este mult mai mare \u00een cazul deciziilor bazate pe \u00abfeeling\u00bb fa\u0163\u0103 de cele obiective.\u201d Pentru a-\u015fi argumenta ideea, face referile la fizicianul Carl Sagan, \u201ecare spunea c\u0103 nu \u015ftie dac\u0103 exist\u0103 extratere\u015fti, c\u0103 nu se poate pronun\u0163a. \u00centrebat \u00abCe v\u0103 spune instinctul?\u00bb, Sagan a r\u0103spuns: \u00abDe obicei nu m\u0103 bazez pe instinct\u00bb. Cam a\u015fa este \u015fi cazul deciziilor legate de oameni, care ar trebui luate \u00een mod c\u00e2t mai ra\u0163ional\u201d.<\/p>\n

\nCUM S\u0102 REZOLVI PROBLEME CONCRETE PRIN INSTRUMENTE \u015eTIIN\u0162IFICE<\/p>\n

\nFirma condus\u0103 de Andrei Ion se implic\u0103 \u00een procese de recrutare de volum (deschiderea unei fabrici) pentru clien\u0163ii care au nevoie de un num\u0103r mare de angaja\u0163i, iar selec\u0163ia acestora se face prin implementarea unor \u201eteste g\u00e2ndite pentru \u00abblue-collars\u00bb\u201d. \u015ei d\u0103 ca exemplu cazul unui magazin de bricolaj, \u00een cadrul c\u0103ruia sunt numeroase accidente de munc\u0103: \u201ePo\u0163i s\u0103 faci training pe proceduri, dar tot o s\u0103 fie oameni care se accidenteaz\u0103, pentru c\u0103 nu respect\u0103 procedurile. Noi folosim solu\u0163ii pentru a determina care este probabilitatea ca o persoana s\u0103 \u00eencalce regulile. Apoi angajatorul \u00eei va selecta pe cei cu risc sc\u0103zut la \u00eenc\u0103lcarea de proceduri. Astfel poate fi sc\u0103zut\u0103 rata accidentelor \u00een toate magazinele\u201d. Un alt exemplu este al unor angaja\u0163i ai unei re\u0163ele de spa\u0163ii de amanet care nu respectau procedurile de facturare \u015fi erau amenda\u0163i de garda financiar\u0103. \u201eI-am oferit o solu\u0163ie pentru a testa probabilitatea \u00eenc\u0103lc\u0103rilor procedurilor; apoi, rata de amenzi a sc\u0103zut semnificativ\u201d, spune psihologul. \u0162ine s\u0103 adauge c\u0103 \u201eaceste instrumente nu\u2011\u0163i elimin\u0103 problema, ci scad semnificativ efectul\u201d.<\/p>\n

\nAlt\u0103 component\u0103 a recrut\u0103rii const\u0103 \u00een g\u0103sirea celor mai bun candida\u0163i de pe b\u0103ncile facult\u0103\u0163ii \u015fi foarte multe companii sunt \u00eenscrise \u00een aceast\u0103 curs\u0103. \u00cens\u0103 evaluarea performan\u0163ei unui student \u00eentr-un viitor post nu este un lucru tocmai facil. O prim\u0103 idee ar fi orientarea dup\u0103 note, nu? \u00cens\u0103 criteriul poate genera o arie de selec\u0163ie prea mare; iar notele ob\u0163inute \u00een anii de studii nu sunt o garan\u0163ie pentru performan\u0163a la locul de munc\u0103; \u00een opinia lui Andrei Ion, cele mai bune indicii \u00een aceast\u0103 direc\u0163ie le poate da abilitatea mental\u0103 general\u0103 (IQ-ul).<\/p>\n

\nPoveste\u015fte despre un proiect care se desf\u0103\u015foar\u0103 de mai mul\u0163i ani cu o firm\u0103 de consultan\u0163\u0103 financiar\u0103, pentru recrutarea tinerelor talente. \u201eEi \u00eencep cu o baz\u0103 1.500 de aplican\u0163i, supu\u015fi unui video interviu \u00een englez\u0103; r\u0103m\u00e2n 1.000 de oameni.\u201d \u00cen acest punct intervin cei de la SHL, care deruleaz\u0103 un test de IQ, \u015fi r\u0103m\u00e2n \u00een cursa pentru angajare \u00een jur de dou\u0103 treimi, care sunt supu\u015fi unui test de inteligen\u0163\u0103 numeric\u0103, necesar pentru cei care lucreaz\u0103 \u00een audit. \u201eCei care trec mai departe completeaz\u0103 un test de personalitate, \u00een urma c\u0103ruia afl\u0103m dac\u0103 se pliaz\u0103 pe preferin\u0163ele companiei.<\/p>\n

\n <\/p>\n

<\/p>\n

\nFiecare organiza\u0163ie are stilul ei, de exemplu poate pentru joburile oferite este nevoie de o rezisten\u0163\u0103 mai mare la stres.\u201d \u00cen acest punct, din cei 1.500 de oameni r\u0103m\u00e2n 150, \u00eenc\u0103 prea mul\u0163i pentru nevoile companiei. A\u015fa c\u0103 \u201efinali\u015ftii\u201d merg la centrele de evaluare unde sunt supu\u015fi unor teste diverse precum prezentarea unui business plan, s\u0103 joace roluri \u00een diferite scenarii etc. Doar 100 ajung s\u0103 fie angaja\u0163i, \u015fi doar jum\u0103tate dintre ei ajung s\u0103 semneze contracte de munc\u0103 pe termen nederminat, poveste\u015fte Andrei Ion. De\u015fi procesul pare a fi \u00eendelungat, precizeaz\u0103 \u00eenc\u0103 \u00eenainte de a fi \u00eentrebat: \u201eAi s\u0103 r\u00e2zi, dar toat\u0103 treaba asta \u0163ine maximum o lun\u0103\u201d.<\/p>\n

\nUn al treilea element al recrut\u0103rii \u00eel constituie selec\u0163ia managerial\u0103 \u015fi profesional\u0103; concret, acest lucru \u00eenseamn\u0103 c\u0103 reprezentan\u0163ii SHL ajut\u0103 companiile s\u0103 aleag\u0103 oamenii potrivi\u0163i pentru pozi\u0163ii la v\u00e2rful organiza\u0163iei, unde o angajare gre\u015fit\u0103 ar putea avea efecte dezastruoase. \u201eDe pild\u0103, o companie din domeniul farmaceutic vrea s\u0103 angajeze pe cineva pentru a conduce o divizie ce se ocup\u0103 de lansarea unui tratament nou. Este nominalizat unul dintre cei cinci membri ai boardului, dar to\u0163i par a avea experien\u0163a potrivit\u0103. Le po\u0163i da teste \u015fi le po\u0163i verifica anumite competen\u0163e, dar tot nu e suficient pentru a lua o decizie, mai ales una cu miza mare\u201d. \u00cen acest moment, firma de consultan\u0163\u0103 recomand\u0103 simul\u0103ri \u00een centrele de evaluare, \u00eentre care: o prezentare de business pe o tematic\u0103 prestabilit\u0103, un exerci\u0163iu de scris, scenarii unde trebuie s\u0103 joace un rol \u00eentr-un joc. \u00cen acest timp, consultan\u0163ii iau noti\u0163e \u015fi evalueaz\u0103 comportamentul pe care-l observ\u0103. \u201ePentru roluri mai simple este mai intuitiv s\u0103 angajezi oameni, dar pentru un rol de manager angajarea este mai complex\u0103\u201d, spune Andrei Ion, care d\u0103 mai multe exemple.<\/p>\n

\nMANAGEMENT CU RUDE, NA\u015eUL, NA\u015eA \u015eI FINA<\/p>\n

\nEvaluarea angaja\u0163ilor dintr-o organiza\u0163ie \u015fi a ponte\u0163ialului acestora este un alt element cheie care are efecte concrete \u00een afaceri, de aceea auditarea talentelor, adic\u0103 identificarea celor mai performan\u0163i oameni dintr-o companie, a viitorilor lideri, este esen\u0163ial\u0103. \u201eDin p\u0103cate, pentru multe companii din Rom\u00e2nia talentul este echivalent cu trainingul. Adic\u0103 oamenii sunt trimi\u015fi \u00een mas\u0103 la training. Ai, n-ai nevoie, bagi leadership, time management, planificare etc. Evident c\u0103 nu o s\u0103 genereze o cre\u015ftere pe termen lung. Nu poti injecta artificial leadership \u00eentr-o persoan\u0103 care are poten\u0163ial sc\u0103zut, poate nu are resurse pe zona asta, ci \u00een alt\u0103 parte \u015fi ar trebui identificate; iar cariera ar trebui dirijat\u0103 spre alte roluri\u201d, spune psihologul.<\/p>\n

\nApoi a continuat s\u0103 dea exemple de companii unde printre cei selecta\u0163i drept cei mai performan\u0163i a g\u0103sit \u201etot felul de rude, na\u015ful, na\u015fa, fina\u201d. \u00cens\u0103 cum un om nu poate fi bun la toate, \u00een func\u0163ie de obiectivul companiei (inova\u0163ie, rezultate etc.), \u201eajut\u0103m compania s\u0103 identifice ce e important \u015fi select\u0103m oamenii din acel \u00abtalent pool\u00bbpentru ceea ce au nevoie\u201d, continu\u0103 Ion.<\/p>\n

\n\"\"<\/a><\/p>\n

\nUn alt pas \u00een dezvoltarea unei afaceri este planificare succesiunii; un fondator, un manager nu poate conduce la nesf\u00e2r\u015fit compania, ci trebuie la un moment dat s\u0103 lase fr\u00e2iele pe m\u00e2ineile cuiva de \u00eencredere, capabil s\u0103 duc\u0103 firma mai departe. \u00cens\u0103 nici aici situa\u0163ia nu are a fi foarte clar\u0103 pentru manageri: pe l\u00e2ng\u0103 faptul c\u0103 unii dintre ei \u00ee\u015fi prefer\u0103 rudele sau prietenii pentru promovare, nu \u015ftiu exact ce ar trebui s\u0103 \u00eenve\u0163e viitori lideri. \u201eNoi le m\u0103sur\u0103m poten\u0163ialul, comportamentul celor care au fost selecta\u0163i pentru succesiune. Le urm\u0103rim abilit\u0103\u0163ile de acum \u015fi poten\u0163ialul de dezvoltare. Dac\u0103 ai un om cu poten\u0163ial, e important de urm\u0103rit riscul de a intre \u00een burnout, dac\u0103 face constant eforturi. Este ca \u015fi cum i-ai cere unui funda\u015f s\u0103 alerge pe tot terenul tot meciul. La un moment dat va fi epuizat. \u00cen plus, mai putem anticipa nivelul de preg\u0103tire pentru slujb\u0103, \u00een 3-6 luni, 6-12 luni, 1-2 ani.\u201d<\/p>\n

\nNu \u00een ultimul r\u00e2nd, SHL ofer\u0103 \u015fi servcii de dezvoltare a talentelor, trainiguri, exerci\u0163ii de dezvoltare individual\u0103 sau de grup, de role-playing. \u201eExersezi capabilit\u0103\u0163ile de business. Exact ca \u00een sport, trebuie s\u0103 exersezi, iar la \u00eenceput ai nevoie de un antrenor care s\u0103-\u0163i spun\u0103 exact ce trebuie s\u0103 faci.\u201d<\/p>\n

\nMITURI \u015eI IDEI PRECONCEPUTE \u00ceN RECRUTARE<\/p>\n

\nAndrei Ion spune c\u0103 serviciile SHL sunt c\u0103utate mai cu seam\u0103 de companii mari, de multina\u0163ionale, ce sunt familiare cu astfel de proceduri; firmele rom\u00e2ne\u015fti sunt \u00eenc\u0103 reticente, dar exist\u0103 interes. Un exemplu de companie rom\u00e2neasc\u0103 care a apelat la SHL este eMAG.<\/p>\n

\n\u201eDeciziile legate de oameni \u00eenseamn\u0103 putere. Un manager trebuie s\u0103 \u00eenve\u0163e s\u0103 lase un sistem s\u0103 decid\u0103 care sunt oamenii cei mai buni pentru un anumit lucru. Da, trebuie s\u0103 la\u015fi o parte din control \u015fi s\u0103 ai \u00eencredere \u00een managerul de HR \u015fi intrumentele pe care le va folosi; \u015fi va face o alegere mai bun\u0103 dec\u00e2t el. Un mit pe care \u00eencerc\u0103m s\u0103-l demont\u0103m este faptul c\u0103 mul\u0163i cred c\u0103 performan\u0163a la jobul anterior este un predictor foarte bun pentru ce va face persoana respectiv\u0103 la urm\u0103torul job. Dar nu este a\u015fa\u201d, spune Andrei Ion, care pentru a-\u015fi sus\u0163ine ideea face o paralel\u0103 \u00eentre activitatea unui medic \u015fi serviciile de evaluare. \u201eUn medic nu se uit\u0103 \u015fi spune ce boal\u0103 ai bazat doar pe experien\u0163a lui; trebuie s\u0103 analizeze, s\u0103 testeze \u00eenainte de a da un verdict. Acela\u015fi lucru poate fi aplicat \u015fi resurselor umane: nu este suficient un interviu \u015fi o discu\u0163ie pentru o recrutare de succes. Recrutarea trebuie f\u0103cut\u0103 pe baza datelor, a analizelor. Am putea spune c\u0103 suntem laboratorul medical al HR-ului. Practic, nu mai exist\u0103 management f\u0103r\u0103 talent management. Ar trebui s\u0103 fie parte component\u0103 din business\u201d, subliniaz\u0103 el.<\/p>\n

<\/p>\n

\nC\u00e2t de mult poate pierde o companie din cauza unei recrut\u0103ri gre\u015fite? \u201eSunt studii numeroase referitoare la pierderea generat\u0103 de o angajare gre\u015fit\u0103 \u015fi r\u0103spunsul de asemenea depinde de dimensiunea rolului \u015fi implicit a impactului \u00een organiza\u0163ie\u201d, spune Radu Manolescu. \u015ei completaz\u0103 c\u0103, \u00een principiu, e foarte important s\u0103 fie luate \u00een calcul urm\u0103toarele elemente: costul recrut\u0103rii propriu-zise (fie ea pe plan sau extern, costul punerii pe func\u0163ie \u2013 indiferent dac\u0103 e formal sau nu, pachetul total de p\u00e2n\u0103 la decizia de separare, onorariul avoca\u0163ilor, costul de oportunitate \u00een cazul \u00een care recrutarea este f\u0103cut\u0103 corect etc. Acestora li se adaug\u0103 \u015fi \u201eefectele indirecte \u2013 demotivarea celor din jur\u201d, spune Radu Manolescu. \u201eUn proces de recrutare bun, orice test sau evaluare bine f\u0103cut\u0103, luarea de referin\u0163e,  odat\u0103 ce e \u00een\u0163eleas\u0103 bine tema, reduc mult riscul e\u015fecului\u201d. Iar Daniela Necefor completeaz\u0103: \u201eInstrumentele psihometrice pot s\u0103 reduc\u0103 semnificativ rata de e\u015fec \u00een cadrul unui proces de recrutare \u015fi selec\u0163ie, dac\u0103 sunt folosite \u00een paralel cu celelalte metode \u015fi tehnici de selec\u0163ie, ca analiza documentelor (de exemplu: CV), observa\u0163ia, interviul\u201d.<\/p>\n

\n\u015ei Oana Ciornei, managing partner al Amrop, consider\u0103 c\u0103 o angajare gre\u015fit\u0103 poate afecta destul de mult o companie \u015fi c\u0103 nimeni nu este infailibil la gre\u015feal\u0103. \u201eO recrutare gre\u015fit\u0103 la nivel de top management poate costa compania peste 24 de salarii lunare.  Testele \u00een sine (de orice tip) nu ar trebui s\u0103 fie un criteriu unic de selec\u0163ie. Ele doar valideaz\u0103 sau invalideaz\u0103 ni\u015fte concluzii \u015fi ni\u015fte decizii legate de angajare. Organiza\u0163iile cel mai mult pierd pe m\u00e2na celor care iau deciziile de angajare. Nu am \u00eent\u00e2lnit p\u00e2n\u0103 acum niciun manager de top care s\u0103 nu fi recunoscut c\u0103 s-a \u00een\u015felat cel pu\u0163in o dat\u0103 atunci c\u00e2nd a luat o decizie de angajare\u201d, este de p\u0103rere Ciornei.<\/p>\n

\nAngajarea oamenilor potrivi\u0163i are beneficii evidente \u015fi chiar sunt \u00een rela\u0163ie direct\u0103 cu indicatori concre\u0163i ai afacerilor. \u015eeful SHL spune c\u0103 un angajat care ia note foarte mari la teste poate face munca a doi oameni \u015fi \u201edac\u0103 din 10 angaja\u0163i, cinci sau \u015fase performeaz\u0103 la nivel \u00eenalt, atunci recuperarea investi\u0163iei ar trebui s\u0103 se vad\u0103 \u00een primele luni de la angajare\u201d \u2013 acesta este argumentul pe care \u00eel folose\u015fte pentru a-i convinge pe to\u0163i cei ce se dovedesc sceptici \u00een discu\u0163iile de prezentare a solu\u0163iilor. \u201eNu suntem genul de consultan\u0163i care st\u0103m cu orele la discu\u0163ii sau conferin\u0163e, ci suntem interesa\u0163i de fapte \u015fi date concrete. Oferim instrumentele, know how, cercet\u0103ri; mergem pe presupunerea c\u0103 un client ar trebui s\u0103 aib\u0103 capacitatea \u015fi compente\u0163ele necesare pentru a implementa singur solu\u0163iile noastre, f\u0103r\u0103 s\u0103-l factur\u0103m cu o ore de consultan\u0163\u0103\u201d, continu\u0103 el. \u015ei spune c\u0103 oricine a recrutat gre\u015fit, a sim\u0163it pe propria piele efectele. \u201eDiscu\u0163ia este mai degrab\u0103 despre \u00abcum\u00bb ar trebui s\u0103 apeleze la astfel de servicii, nu despre \u00abde ce\u00bb.\u201d<\/p>\n

\n\"\"<\/a><\/p>\n

\nAndrei Ion spune c\u0103 a ales aceast\u0103 direc\u0163ie \u00een cariera sa, dincolo de interesul s\u0103u pentru domeniu \u015fi dincolo de c\u00e2\u015ftigul financiar, deoarece este preocupat s\u0103 \u201eajut at\u00e2t oamenii s\u0103 fie \u00een locul potrivit, s\u0103 \u015fi g\u0103seasc\u0103 joburi \u00een concordan\u0163\u0103 cu abilit\u0103\u0163ile lor, ca s\u0103 fie mai ferici\u0163i. Insatisfac\u0163ia de la locul de munc\u0103 afecteaz\u0103 nivelul de satisfac\u0163ie al vie\u0163ii maritale, al vie\u0163ii \u00een general, chiar \u015fi s\u0103n\u0103tatea fizic\u0103\u201d, spune Andrei Ion, care adaug\u0103 \u015fi c\u0103 experien\u0163a i-a ar\u0103tat c\u0103 mul\u0163i rom\u00e2ni \u00eenc\u0103 \u00ee\u015fi aleg slujbele \u00een func\u0163ie de salarii, de nevoile de baz\u0103. \u201eDac\u0103 slujba nu-\u0163i place, dar banii sunt buni, atunci zi de zi te rodezi, faci lucrurile cu efort, nu mai dormi bine noaptea \u015fi asta poate avea costuri mari de s\u0103n\u0103tate\u201d, este de p\u0103rere el.<\/p>\n

\nPlanurile lui Andrei Ion nu vizeaz\u0103 doar firmele din interiorul grani\u0163elor \u0163\u0103rii, \u015fi spune c\u0103 este interesat \u015fi de o extindere \u00een afara lor. Dup\u0103 ce a ajutat la instalarea biroului din Serbia, s-a \u00eendreptat spre Bulgaria, iar acum \u201earunc privirea c\u0103tre Slovenia\u201d. Spune c\u0103 \u00een Serbia \u015fi Bulgaria businessul este mai mic dec\u00e2t cel din Rom\u00e2nia, \u015fi de\u015fi practicile sunt \u201emult mai \u00een urm\u0103\u201d fa\u0163\u0103 de cele de pe plan local, a g\u0103sit speciali\u015fti bine preg\u0103ti\u0163i. Decizia de extindere a fost una strategic\u0103: \u201eeste important pentru grup s\u0103 aib\u0103 capacitatea de a deservi conturi globale\u201d. Astfel planurile pentru 2017 se \u00eendrept\u0103 c\u0103tre dezvoltarea afacerii pe plan local \u015fi \u00eent\u0103rirea activit\u0103\u0163ii din Bulgaria.<\/p>\n

\nROLUL INTELIGEN\u0162EI, AL PERSONALIT\u0102\u0162II \u015eI AL ABILIT\u0102\u0162ILOR<\/p>\n

\nDe obicei, performan\u0163a la locul de munc\u0103 este pus\u0103 pe seama abilit\u0103\u0163ilor pentru un post, dar recent a ap\u0103rut \u015fi ideea c\u0103 personalitatea poate fi o variabil\u0103 important\u0103 \u00een aceast\u0103 ecua\u0163ie. \u201e\u00cen general, pentru marea parte a joburilor personalitatea e mai pu\u0163in important\u0103 dec\u00e2t aptitudinile cognitive, responsabile \u00een propor\u0163ie de 30-40% de performan\u0163\u0103; personalitatea contribuie cu 10-16% la rezultate\u201d, spune Andrei Ion. \u015ei argumenteaz\u0103: cu c\u00e2t jobul este mai specific, iar analiza personalit\u0103\u0163ii este mai aprofundat\u0103, caracteristicile personalit\u0103\u0163ii pot contribui cu 30% \u00een performan\u0163a la locul de munc\u0103. \u201e\u00cen plus, personalitatea conteaz\u0103, pentru mai multe dimensiuni ale organiza\u0163iei, precum evolu\u0163ia \u00een carier\u0103, pe c\u00e2nd inteligen\u0163a are o contribu\u0163ie doar \u00een performan\u0163a de la job.\u201d<\/p>\n

\n <\/p>\n

<\/p>\n

\nDaniela Necefor este de p\u0103rere c\u0103 personalitatea ar trebui s\u0103 joace un rol foarte important \u00een momentul \u00een care o companie decide s\u0103 angajeze, s\u0103 promoveze sau s\u0103 concedieze o persoan\u0103 \u201eDe exemplu, dac\u0103 o persoan\u0103 care lucreaz\u0103 \u00een departamentul de resurse umane pe o pozi\u0163ie de recrutor nu este comunicativ\u0103, nu va ob\u0163ine niciodat\u0103 performan\u0163\u0103 \u00eentr-un astfel de post.\u201d<\/p>\n

\nA\u015fadar exist\u0103 o personalitate dezirabil\u0103 sau indezirabil\u0103 pentru un post? Exist\u0103 o personalitate mai bun\u0103 dec\u00e2t alta? \u201eAm avut parte de cereri din partea companiilor pentru o personalitate anume, dar le explic\u0103m de ce nu e bine s\u0103 fac\u0103 asta. \u00cen primul r\u00e2nd, nu exist\u0103 personalit\u0103\u0163i identice. Tr\u0103s\u0103turile de personalitate au un rol adaptativ \u00eentr-un context sau altul, asta e provocarea: s\u0103 g\u0103se\u015fti potrivirea dintre o persoan\u0103 \u015fi un post anume. Nu exist\u0103 angaja\u0163i buni sau r\u0103i, exist\u0103 doar oameni \u00een locuri potrivite \u015fi nepotrivite\u201d, este de p\u0103rere psihologul. \u201eCele mai multe solicit\u0103ri din partea companiilor s-au axat pe un profil psihologic care vizeaz\u0103 integritatea, deoarece organiza\u0163iile doresc s\u0103 angajeze oameni devota\u0163i \u015fi productivi\u201d, afirm\u0103 Necefor. Pe c\u00e2nd Oana Ciornei puncteaz\u0103 faptul c\u0103 nu exist\u0103 tipuri specifice de personalitate pe care angajatorii ar trebui s\u0103 le evite, ci \u201eexist\u0103 tr\u0103s\u0103turi de caracter \u015fi atitudini care sunt toxice \u015fi care reprezint\u0103 o limitare important\u0103 \u00een dezvoltarea unui om\u201d.<\/p>\n

\nCe se \u00eent\u00e2mpl\u0103 dac\u0103 o persoan\u0103 \u00eencearc\u0103 s\u0103-\u015fi ascund\u0103 anumite tr\u0103s\u0103turi de personalitate, s\u0103 se plieze \u00een func\u0163ie de ceea ce crede c\u0103 dore\u015fte angajatorul? \u201eOrice evaluare este dispus\u0103 la distorsiune. Noi facem tot ce putem ca distorsiunea s\u0103 nu apar\u0103. De exemplu, pentru unul din chestionarele noastre facem o testare computerizat\u0103 adaptativ\u0103. Dac\u0103 \u00eencepi s\u0103 dai r\u0103spunsuri \u00een func\u0163ie de dezirabilitate, itemurile se amestec\u0103 \u015fi \u00een acela\u015fi calup apar informa\u0163ii contradictorii. Falsificarea nu este imposibil\u0103, dar este improbabil\u0103\u201d, explic\u0103 Andrei Ion.<\/p>\n

\nCUM R\u0102M\u00c2NE CU MILENIALII?<\/p>\n

\nCompeti\u0163ia pentru cele mai bune talente de pe pia\u0163a muncii nu a fost niciodat\u0103 mai mare, mai ales \u00een anumite domenii, \u015fi mai ales \u00een condi\u0163iile unei globaliz\u0103ri generale \u00een care oamenii pot lucra de la distan\u0163\u0103 pentru companii din alte \u0163\u0103ri sau continente.<\/p>\n

\nMillenialii sunt v\u0103zu\u0163i ca o genera\u0163ie nou\u0103, total diferit\u0103 de cele anterioare; apetitul lor de efort la locul de munc\u0103 nu este pe m\u0103sura celor de v\u00e2rste mai mari iar, \u00een cur\u00e2nd, vor deveni for\u0163a de munc\u0103 majoritar\u0103 pe glob. Totu\u015fi, exist\u0103 opinii care spun c\u0103 diferen\u0163ele nu sunt at\u00e2t mari pe c\u00e2t par. Sigur, tehnologia a schimbat modul cum opereaz\u0103 (de pild\u0103 prefer\u0103 comunicare prin mesaje dec\u00e2t convorbirile telefonice), \u00eens\u0103 fundamental diferen\u0163ele nu sunt mari. Mai mult, conform unui articol elaborat de echipa filialei locale a CEB\/SHL Rom\u00e2nia, cei genera\u0163ia millenials au un nivel de inteligen\u0163\u0103 mai ridicat: \u201eAceast\u0103 cre\u015ftere a fost estimat\u0103 \u00een jurul valorii de 3 scoruri IQ per decad\u0103. \u0162in\u00e2nd cont c\u0103 valoarea unei abateri standard este de 15 scoruri IQ, sunt necesari 50 de ani pentru a considera c\u0103 inteligen\u0163a unei genera\u0163ii o dep\u0103\u015fe\u015fte considerabil pe cea a genera\u0163iei actuale cu aproximativ o abatere standard\u201d, se arat\u0103 \u00een aceea\u015fi cercetare.<\/p>\n

\nUn alt element d\u0103un\u0103tor este generalizarea, includerea tututor tinerilor de pe glob \u00eentr-un \u015fablon. Millenialii din Rom\u00e2nia sunt expu\u015fi altfel la tehnologie, de exemplu, fa\u0163\u0103 de cei din SUA. \u201e\u00cen timp ce Rom\u00e2nia prezint\u0103 o puternic\u0103 orientare colectivist\u0103 (un scor procentual de 30 la individualism), Ungaria este caracterizat\u0103 drept o cultur\u0103 puternic individualist\u0103 (scor procentual 80 la individualism). Optimizarea practicilor de management ale milennialilor \u00een Rom\u00e2nia, pe baza recomand\u0103rilor extrase din studii derulate \u00een alte culturi, este un fel de loterie, av\u00e2nd \u015fansele de reu\u015fit\u0103 ale unui curs de v\u00e2nz\u0103ri organizat \u015fi implementat de o echip\u0103 de delfini\u201d, se arat\u0103 \u00een acela\u015fi document. Astfel, SHL le recomand\u0103 speciali\u015ftilor \u00een HR \u201es\u0103 decid\u0103 schimbarea practicilor de management doar \u00een baza unor dovezi robuste despre diferen\u0163ele \u00eentre genera\u0163ii, s\u0103 fundamenteze deciziile pe studii derulate \u00een Rom\u00e2nia \u015fi s\u0103 evite generalizarea concluziilor ob\u0163inute \u00een alte culturi\u201d.<\/p>\n

\nEste clar c\u0103 odat\u0103 cu o tot mai mare complexitate a joburilor, din ultimii ani a crescut \u2013 direct propor\u0163ional \u2013 \u015fi dificultatea procesului de recrutare \u015fi selec\u0163ie a celor mai bune persoane. \u00cen mod evident, firmele care vor avea grij\u0103 ca angaja\u0163ii lor s\u0103 fie deopotriv\u0103 productivi \u015fi ferici\u0163i vor avea de c\u00e2\u015ftigat.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Exist\u0103 o personalitate dezirabil\u0103 sau indezirabil\u0103 pentru un post? Cum po\u0163i prezice performan\u0163a unei persoane \u00eentr-o organiza\u0163ie nou\u0103? C\u00e2t de mari sunt pierderile \u00een cazul unei recrut\u0103ri gre\u015fite? C\u00e2t de profitabil este, \u00een schimb, un angajat care se potrive\u015fte perfect cu pozi\u0163ia pe care o ocup\u0103, nu numai din perspectiva experien\u0163ei \u015fi a abilit\u0103\u0163ilor, ci […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[698],"tags":[272,246,452,473,8252,274,449,22465,406,6266,11880,372,7953,80,298,98,18887],"class_list":["post-139496","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-cover-story","tag-companie","tag-crestere","tag-director","tag-firma","tag-hr","tag-incepere","tag-inteligenta","tag-laborator","tag-medici","tag-oameni","tag-organizatie","tag-performanta","tag-personalitate","tag-refuz","tag-reprezentare","tag-romania","tag-talent"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/139496","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=139496"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/139496\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=139496"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=139496"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=139496"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}