\nDe ce implementarea unui sistem de recompens\u0103 a performan\u0163ei este totu\u015fi at\u00e2t de greu de realizat pentru cele mai multe dintre organiza\u0163ii?<\/p>\n
\n\u00cen principiu, pentru c\u0103 este \u00een cele mai multe cazuri o problem\u0103 emo\u0163ional\u0103, o activitate inconfortabil\u0103 at\u00e2t pentru angajat, c\u00e2t \u015fi pentru manager. Este inconfortabil\u0103 pentru c\u0103 implic\u0103 problematici extrem de importante pentru oameni. Nu exist\u0103 doar problema financiar\u0103 ci \u015fi cea de stim\u0103 de sine \u015fi modul \u00een care ace\u015ftia sunt percepu\u0163i ca profesioni\u015fti.<\/p>\n
\nEste extrem de greu s\u0103 treci cu vederea aceste probleme emo\u0163ionale \u015fi fiecare dintre p\u0103r\u0163i se simte incomod, fiecare din alte motive.<\/p>\n
\nEste nevoie de un nivel de angajament ridicat pentru a lega recompensa financiar\u0103 de performan\u0163a fiec\u0103rui om. Pentru ca acest sistem s\u0103 fie bine implementat, nu trebuie s\u0103 existe niciun semn de \u00eentrebare legat de acurate\u0163ea \u015fi obiectivitatea datelor. \u00cen caz contrar orice \u00eent\u00e2lnire de evaluare se va transforma \u00eentr-o b\u0103t\u0103lie a explica\u0163iilor \u00eentre manager \u015fi angajat.<\/p>\n
\nExist\u0103 trei motive principiale pentru a lega performan\u0163a de compensarea \u00een bani: <\/strong><\/p>\n \n\u2022 Tr\u0103im \u00eentr-o societate care spune c\u0103 recompensa \u015fi performan\u0163a sunt legate, ca atare pentru a satisface acest sentiment de echitate avem nevoie s\u0103 leg\u0103m cele dou\u0103 aspecte.<\/p>\n \n\u2022 Cercet\u0103rile privind motivarea angaja\u0163ilor sunt destul de clare: pentru a fi motiva\u0163i oamenii trebuie s\u0103 g\u0103seasc\u0103 o leg\u0103tur\u0103 \u00eentre performan\u0163a lor \u015fi salariul pe care \u00eel primesc.<\/p>\n \n\u2022 \u00cen general reten\u0163ia angaja\u0163ilor buni este extrem de important\u0103 pentru o companie, iar studiile arat\u0103 c\u0103 ace\u015ftia prefer\u0103 s\u0103 lucreze \u00een companiile \u00een care sunt aprecia\u0163i \u015fi recompensa\u0163i conform performan\u0163ei lor.<\/p>\n \nExist\u0103 totu\u015fi argumente pro \u015fi contra recompens\u0103rii performan\u0163ei.<\/p>\n \nArgumentele care se folosesc \u00een general \u00eempotriva acestei leg\u0103turi sunt:<\/p>\n \n\u2022 Legarea unui stimulent financiar de o sarcin\u0103 scade \u00een general atractivitatea acelei sarcini. Aceast\u0103 concluzie vine ca urmare a unor studii de psihologie \u015fi arat\u0103 c\u0103 o sarcin\u0103 pe care cineva o consider\u0103 interesant\u0103 devine mai pu\u0163in atractiv\u0103 pentru acesta dac\u0103 este legat\u0103 sau condi\u0163ionat\u0103 de o compensa\u0163ie financiar\u0103.<\/p>\n \n\u2022 Angaja\u0163ii prefer\u0103 siguran\u0163a \u015fi garan\u0163ia unei cre\u015fteri salariale bazate pe vechime. Cei mai mul\u0163i dintre angaja\u0163ii rom\u00e2ni au fost \u00eenv\u0103\u0163a\u0163i c\u0103 vechimea \u00eentr-o companie asigur\u0103 o cre\u015ftere salarial\u0103 sigur\u0103. Ca atare, trecerea la o recompens\u0103 bazat\u0103 strict pe performan\u0163\u0103 este posibil s\u0103 \u00eei demotiveze.<\/p>\n \n\u2022 Multe companii nu \u00ee\u015fi permit din punct de vedere financiar s\u0103 implementeze un program de acest gen, exist\u00e2nd posibilitatea ca per total compania s\u0103 nu \u00eenregistreze profit cu toate c\u0103 unii dintre angaja\u0163i au performat foarte bine. Ca atare, chiar dac\u0103 \u00een mod normal ei ar trebui recompensa\u0163i, acest lucru nu este posibil din cauza pozi\u0163iei companiei. Dar situa\u0163ia va duce la demotivarea angaja\u0163ilor.<\/p>\n \n\u2022 Recompensarea performan\u0163ei na\u015fte \u00een general competi\u0163ie, ca atare trebuie ca profilul companiei s\u0103 permit\u0103 acest lucru.<\/p>\n \n\u2022 Exist\u0103 posibilitatea ca angaja\u0163ii s\u0103 vad\u0103 \u00een acest lucru nu o modalitate de recompensare a performan\u0163ei, ci mai mult o mutare a riscurilor financiare de la companie la angaja\u0163i. Din aceast\u0103 cauz\u0103 exist\u0103 posibilitatea ca ei s\u0103 resping\u0103 acest sistem.<\/p>\n \nArgumentele \u00een favoarea recompens\u0103rii performan\u0163ei sunt: <\/strong><\/p>\n \n\u2022 Posibilitatea de a c\u00e2\u015ftiga mai mul\u0163i bani este de obicei un factor extrem de motivator pentru angaja\u0163i. Orice angajat apreciaz\u0103 compensa\u0163iile financiare, atunci c\u00e2nd acestea sunt folosite \u00een combina\u0163ie cu alte sisteme de management ca dezvoltare personal\u0103 \u015fi managementul succesiunii acestea pot modific\u0103 comportamentul angajatului cresc\u00e2ndu-i productivitatea.<\/p>\n \n\u2022 Angaja\u0163ii care performeaz\u0103 foarte bine \u00een general resping cre\u015fterile salariale standard \u015fi simt c\u0103 meritele lor nu sunt recunoscute, plec\u00e2nd \u00eentr-un final din companie. Leg\u00e2nd performan\u0163a de recompens\u0103 cresc exponen\u0163ial \u015fansele ca angaja\u0163ii valoro\u015fi s\u0103 r\u0103m\u00e2n\u0103 \u00een companie.<\/p>\n \n\u2022 Programele de recompensare a performan\u0163ei cresc \u00een general gradul de adop\u0163ie a obiectivelor companiei \u015fi angaja\u0163ilor. Angaja\u0163ii \u015ftiu c\u0103 exist\u0103 o fi\u015f\u0103 de post dar \u00een foarte rare cazuri o privesc ca pe un ghid al cre\u015fterii performan\u0163ei. Un sistem de indicatori le arat\u0103 clar care sunt a\u015ftept\u0103rile de la ei.<\/p>\n \n\u2022 Implementarea unui sistem de management al performan\u0163ei poate ini\u0163ia o schimbare a culturii organiza\u0163iei. Multe organiza\u0163ii au \u00eenc\u0103 o for\u0163\u0103 de munc\u0103 apatic\u0103 \u015fi care nu pre\u0163uie\u015fte performan\u0163a \u015fi capacitatea de \u00eembun\u0103t\u0103\u0163ire. Schimbarea culturii \u00eentr-una bazat\u0103 pe performan\u0163\u0103 este un proces greoi dar care poate aduce beneficii extraordinare unei companii \u00een termeni de cre\u015ftere.<\/p>\n \n\u2022 Plata pentru performan\u0163\u0103 \u00eencurajeaz\u0103 angaja\u0163ii s\u0103 \u00ee\u015fi urm\u0103reasc\u0103 propriile realiz\u0103ri \u015fi modul \u00een care acestea influen\u0163eaz\u0103 obiectivele companiei cre\u00e2nd un sentiment de apartenen\u0163\u0103. \u00cen acest mod, obiectivele \u015fi performan\u0163a companiei sunt adoptate mult mai u\u015for \u00een r\u00e2ndul angaja\u0163ilor.<\/p>\n \n\u2022 Programele eficiente de recompensare a performan\u0163ei scad nivelul de subiectivism al evalu\u0103rii angaja\u0163ilor.<\/p>\n \nCele mai multe sisteme de evaluare ale angaja\u0163ilor sunt bazate pe review-uri din partea superiorilor cu privire la criterii standard ca atitudinea, munca \u00een echipa, ambi\u0163ia, creativitatea etc. Aceste sisteme de evaluare sunt mult prea generale \u015fi influen\u0163abile, devenind at\u00e2t irelevante, c\u00e2t \u015fi inadecvate.<\/p>\n \nMetode pentru a face acest sistem func\u0163ional <\/strong><\/p>\n \nExist\u0103 un num\u0103r de condi\u0163ii care trebuie \u00eendeplinite, \u00eencep\u00e2nd cu sus\u0163inerea din partea managementului organiza\u0163iei.<\/p>\n \nO alt\u0103 condi\u0163ie este descrierea eficient\u0103 \u015fi acurat\u0103 a responsabilit\u0103\u0163ii \u015fi pozi\u0163iei fiec\u0103rui om. Acest lucru \u00eenseamn\u0103 c\u0103 dac\u0103 o persoan\u0103 nu este responsabil\u0103 pentru niciun rezultat, atunci managementul performan\u0163ei este o pierdere de timp.<\/p>\n \nOdat\u0103 ce condi\u0163iile au fost \u00eendeplinite, exist\u0103 \u00een general cinci factori care influen\u0163eaz\u0103 eficien\u0163a programului:<\/strong><\/p>\n \n\u2022 \u0162intele care pot fi atinse. Bonusarea func\u0163ioneaz\u0103 excelent at\u00e2t timp c\u00e2t \u0163intele stabilite pot fi atinse cu eforturi sustenabile. \u00cen caz contrar, acest sistem nu va duce dec\u00e2t la demotivarea angaja\u0163ilor.<\/p>\n \n\u2022 Stabilirea unor indicatori pe care angaja\u0163ii \u00eei pot \u00een\u0163eleg. Nu po\u0163i recompensa pe cineva dup\u0103 criterii pe care el nu le \u00een\u0163elege. M\u0103sur\u0103torile financiare complexe nu le spun nimic angaja\u0163ilor.<\/p>\n \n\u2022 Ascult\u0103-\u0163i angaja\u0163ii! Implic\u0103-i \u00een procesul de dezvoltare a indicatorilor \u015fi \u00een acest fel vei cre\u015fte gradul lor de adop\u0163ie.<\/p>\n \n\u2022 P\u0103streaz\u0103 dinamismul obiectivelor. Nu l\u0103sa indicatorii de performan\u0163\u0103 s\u0103 m\u0103soare ceva ce nu mai este relevant, schimb\u0103-i mereu pentru a reflecta \u00eentotdeauna realitatea companiei.<\/p>\n \n\u2022 Planific\u0103 atent. Nu l\u0103sa mesajul sau scopul managementului performan\u0163ei s\u0103 \u00eencurajeze un comportament gre\u015fit.<\/p>\n \nCosmin Co\u015ftean este antreprenor \u015fi CEO-ul companiei Smart Solutions Factory, start-up-ul rom\u00e2nesc care a dezvoltat produsele PERFORMIO EPM, prima aplica\u0163ie de performance management din Rom\u00e2nia, \u015fi Komunomo \u2013 prima platform\u0103 social – media dedicat\u0103 comunit\u0103\u0163ilor.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" C\u00e2nd trebuie determinat dac\u0103 un angajat va primi sau nu un bonus sau o m\u0103rire de salariu, managementul performan\u0163ei este de obicei factorul determinant. Cu c\u00e2t mai bun\u0103 performan\u0163a cu at\u00e2t mai mare este recompens\u0103 financiar\u0103. Cel pu\u0163in asta este ipoteza de baz\u0103.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[529],"tags":[273,192,9147,125,246,11056,7217,15930,87,372,31857,31836,80,10053],"class_list":["post-137322","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-opinii","tag-angajare","tag-angajati","tag-bonus","tag-ceo","tag-crestere","tag-financiar","tag-management","tag-marire","tag-opinie","tag-performanta","tag-primire","tag-recompensa","tag-refuz","tag-salariu"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/137322","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=137322"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/137322\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=137322"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=137322"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=137322"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}