{"id":12026,"date":"2008-10-28T20:00:00","date_gmt":"2008-10-28T20:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=12026"},"modified":"2026-04-02T12:59:49","modified_gmt":"2026-04-02T12:59:49","slug":"semne-bune-criza-are","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/?p=12026","title":{"rendered":"Semne bune criza are"},"content":{"rendered":"

\u00a0<\/p>\n

BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Feed-back-ul pe care l-am primit de la companii a fost ca, pana acum, in Romania nu s-a prea simtit criza. Domeniul resurselor umane a traversat insa o alta criza in ultimii ani – o criza de personal. Credeti, din acest punct de vedere, ca potentiala criza care se prefigureaza ar putea reprezenta o solutie pentru piata muncii, in sensul intoarcerii romanilor acasa, ca sa suplineasca lipsa de forta de munca?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ALINA RUSU<\/span><\/b>: La o prima vedere, ar putea fi niste efecte pozitive, in sensul reintoarcerii unei forte de munca existente pe alte piete, in special in Europa de Vest, insa, uitandu-ma la companiile din care facem parte, nu cred ca este un impact imediat, pentru ca in general cei care se intorc nu fac parte exact din profilul pe care il cautam noi atunci cand angajam. In majoritate, sunt oameni cu nivel de pregatire mai scazut, care au lucrat in domeniul constructiilor sau persoane cu liceu ori cu mai putin de atat. Singurul grup care cred ca ar putea sa ajute intr-un fel compania mea sunt specialistii.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ANCA IANCU<\/span><\/b>: Eu as imparti asa: intr-adevar, la nivel de , pentru ca cei mai multi sunt din aceasta categorie, s-ar putea sa se intoarca. S-ar putea. Nu stim. In industria financiara, pe care o reprezint prin businessul de asigurari de viata si fond de pensii, tot asa: nici noi nu prea avem posturi care intra in categoria . Cei din categoria care au plecat in afara au plecat stiind foarte clar ce vor de la viata lor profesionala. Or, sansa ca ei sa se intoarca nu tine neaparat de faptul ca ei s-au speriat de criza de acolo, ci de niste programe pe care ar trebui sa le conceapa guvernul Romaniei impreuna cu angajatorii.<\/white><\/blue><\/blue><\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Dar pentru cei ce pur si simplu nu mai sunt siguri de locurile de munca pe care le au in strainatate ati avea locuri? Ati putea sa-i strecurati in organigrama?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ANCA IANCU<\/b>: Haideti sa va zic povestea unui prieten care a lucrat in telefonie mobila, pe partea tehnica, si care a spus asa: cei din partea tehnica, care dezvolta baza, cand pleaca dintr-o companie de telefonie mobila din Romania aleg strainatatea pentru ca nu au unde sa plece in Romania – nu exista companii care sa le ofere proiectele, expertiza, deschiderea de care au nevoie din punct de vedere profesional. Noi avem un departament de actuariat, iar colegii care pleaca din departamentul de actuariat se duc in Marea Britanie, care este patria actuariatului. Dumneavoastra intrebati daca se intorc. Se intorc doar daca gasesc o companie care sa le ofere cel putin minimul de dezvoltare sau acelasi nivel de la care pleaca din strainatate. Daca se intorc, atunci cu siguranta ca si tu, ca angajator, esti bucuros sa ai un om care a avut parte de expunere internationala.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Sunt acesti din strainatate prea scumpi pentru companiile din Romania?<\/white><\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
RAZVAN SOARE<\/b>: Sunt prea scumpi, dar problema nu este daca sunt sau nu scumpi, ci daca se pot adapta la un alt gen de mentalitate. Sa va dau un exemplu al unor prieteni de-ai mei care au lucrat pe Wall Street sau in Londra. Acolo intalnesc mentalitatea de a sta cate 60-70 de ore pe saptamana, cel putin, si sa te retragi din business bogat, cu doua milioane de dolari, la 29 de ani. Daca vin in Romania insa nu vor avea aceeasi motivare. Si pentru multi este doar o criza temporara; chiar daca efectele sunt mai de lunga durata, ei nu vad acest lucru sau prefera sa nu-l vada, asa incat sentimentul meu este ca oamenii cu adevarat importanti nu vor veni, iar cei care vor veni vor avea pe elemente punctuale anumite zone de parteneriat cu angajatorii. Eu cred ca aceia care vor vedea in Romania oportunitati vor veni, dar cei ce au plecat din Romania vazand in Londra sau in Wall Street adevaratul investment banking nu vor veni, pentru ca in Romania, chiar daca exista acest tip de business, nu este la nivelul de acolo si acesta este marele impediment mental.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
LOREDANA VLADAREANU<\/span><\/b>: Pentru ca suntem in consultanta, si noi am observat ca am inceput sa avem aplicatii de la persoane care lucreaza in afara Romaniei. Nu sunt foarte multe, intr-adevar, dar majoritatea sunt pe pozitii de top si in special in zona de banking, de servicii financiare.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Este vorba de romani sau de straini?<\/div>\n

\u00a0<\/p>\n

<\/p>\n

LOREDANA VLADAREANU<\/b>: Si romani plecati, si straini care vor sa vina in Romania. O alta tendinta pe care am observat-o la clientii nostri e ca ei se duc, la randul lor, si incep sa caute oameni in tarile unde mai au filiale si lucrurile nu sunt foarte motivante. In Romania, lucrurile incep sa se simta intr-un alt fel si cu un alt tempo; ele vin mai greu, au alte efecte, dar si dureaza mai mult. Din aceasta cauza, criza inca nu se simte decat in anumite companii care au suferit puternic in afara. Dar, apropo de resurse umane, cred ca aceasta criza va avea un efect pozitiv, dupa ce anul acesta am avut o criza care a atins un varf destul de critic, in sensul lipsei de personal si al faptului ca nu exista un sistem sanatos de compensatii si beneficii in Romania. Pana acum, piata a fost un fel de cerc vicios: angajatorul avea nevoie de om pe post, potentialii angajati nu erau foarte buni, dar presati de timp, angajatorii faceau compromisuri si ii angajau. In aceste conditii, angajatii, simtind ca este loc sa joace tare, au mers in continuare pe ideea aceasta, s-a creat acest cerc vicios, care nu a facut bine nimanui. Noi vedem CV-uri ale unor persoane care in trei-patru ani au avut si 10 joburi, adica la jumatate de an faceau o schimbare. Criza va face un pic sa se cearna valorile, pentru ca deja multe companii incep sa se desfiinteze sau sa plece. Sunt companii de productie, cel putin, care si-au inchis portile. Ramane un val de candidati destul de mare, care se redirectioneaza si va fi un exces, la un moment dat. Efectul va fi ca vor iesi deasupra valorile.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Credeti ca anul viitor se poate spune ca nu va mai fi o lipsa de candidati?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ANCA IANCU<\/b>: Atat timp cat economia Romaniei creste si atrage investitori straini, care cer forta de munca, eu nu cred ca piata se va aseza mai devreme de doi ani.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Sa luam ca exemplu sectorul asigurarilor. Credeti ca au crescut foarte mult salariile din cauza acestei lipse de personal? Spunea, la un moment dat, guvernatorul Isarescu ca majorarea veniturilor ar putea sa depaseasca cresterea de productivitate. Credeti ca s-a atins pragul acela?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ANCA IANCU<\/b>: Si angajatorul are un rol in a educa si a da tonul pietei. Companiile mari lucreaza cu niste studii care arata imaginea tuturor angajatorilor din acelasi sector, deci incearca sa vada imaginea intregii piete, sa vada ce ofera aceasta si sa-si alinieze salariile cu piata, in functie de politica pe care o adopta fiecare companie. Parerea mea este ca toate companiile mari, care lucreaza cu politici consistente si care, in general, se aliniaza si cu celelalte tari, nu sunt de vina pentru stricarea pietei. Piata au stricat-o cei care vin acum pe piata si cumpara talente. De aici lucrurile au ajuns la ceea ce ati spus, si anume ca majorarea salariala nu reflecta cresterea din productivitate.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: E un moment bun pentru zona de recrutare. Dar in ceea ce priveste celelalte businessuri de resurse umane – team-building, training –\u00a0lucrurile stau la fel? Vor mai avea din ce sa traiasca? Vor reduce companiile bugetele de resurse umane, astfel incat directorii de resurse umane sa faca din ce in ce mai mult toate acestea in house?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
LOREDANA VLADAREANU<\/b>: Asa cum ziceam, criza exista, dar nu va avea efecte atat de puternice.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Nici la anul?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
LOREDANA VLADAREANU<\/b>: Poate undeva in a doua jumatate. In Romania este destul de dificil sa prevezi ceva, pentru ca Romania in sine are un tempo specific, si in business, si prin latura noastra creativa. Nu cred ca se va simti. Se va simti poate in acele multinationale in care de la centru vor veni anumite decizii ceva mai restrictive si atunci ar putea sa se simta. Dar daca au analisti buni care vad ce se intampla pe piata din Romania si coreleaza cu tot ceea ce se intampla, de exemplu, in sistemul financiar-bancar din afara, nu vor avea prea mult de suferit. Din motivul acesta nu cred ca se va simti asa dramatic, nici la capitolul team-buildinguri sau traininguri.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Ati taiat deja costurile la P&G?<\/div>\n<\/p>\n

<\/p>\n

ALINA RUSU<\/b>: Ideea este ca, in general, o multinationala nu asteapta momente de criza. Momente de criza se mai intampla, poate ca nu la nivelul asta, dar sunt frecvente, sunt ciclice, la cativa ani mai scade consumul in nu stiu ce tara sau pe nu stiu ce continent. Deci in P&G conceptul de eficientizare a costurilor este foarte vechi. Nu facem nimic nou. Eficientizam de mult costurile de training, de recrutare. Noi nu facem training extern, de exemplu.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Cat de greu sau de usor este in momentul de fata sa furi un om de la concurenta?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
RAZVAN SOARE<\/b>: Sa luam un talent dintr-o companie si sa-l comparam cu o masina de Formula 1 – nu stiu daca ati sesizat, dar motoarele de Formula 1 daca le turezi la maximum sunt cele mai bune, daca le reduci turatia se ineaca si mor. La fel si cu un talent. Daca iei un talent si nu stii sa-l cresti – si nu numai financiar – daca nu stii sa-i dai respectul necesar, nu stii sa-i arati ca il valorizezi si ca inseamna ceva pentru tine, el va pleca. Nu stiu daca este vorba intotdeauna de angajati lipsiti de fidelitate. Poate ca sunt cazuri in care compania ar trebui sa-si reproseze ca n-a avut cum sa-i tina. Oamenii care ajung in pozitii-cheie sunt tentati sa plece, dar, credeti-ma, nimeni nu pleaca decat daca primeste o oferta mult mai buna din partea celui ce il cauta. Sunt companii mari care au o intreaga pepiniera de unde vor putea oricand sa promoveze oameni. Pe de alta parte, am in minte exemplul unei companii de asigurari care anul trecut a trecut prin acea etapa extraordinara a pensiilor private. Momentul ala a fost o nebunie, ca si real estate-ul de anul trecut. Anul trecut, daca voiam sa vanez pe cineva din real estate, nu puteam da garantie mai mult de sase luni si erau oameni ale caror asteptari salariale cresteau de la o luna la alta. Era mai usor sa obtii 100 de milioane credit pentru dezvoltare imobiliara decat ipoteca pentru propria casa. De cand a cazut piata, de vreo trei luni, au disparut pretentiile, au disparut acei oameni care acum un an sub 5.000 de euro nu ti-ar fi dat nici buna ziua.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: A fost real estate-ul domeniul cel mai sofisticat?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
RAZVAN SOARE<\/b>: Anul trecut, da. Asa cum anul acesta a fost anul directorilor financiari pentru companii antreprenoriale inainte de IPO. Este o miscare foarte interesanta de trecere pe return on investment. In continuare, o mica marja din companii isi permit si accepta serviciile noastre pentru ca au oameni buni, departamentul de resurse umane este format din specialisti, din oameni foarte buni.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: A fost mai greu in 2008 de cules talente?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ALINA RUSU<\/b>: Targetul nostru, in principal, sunt studentii, proaspat absolventii de facultate. Ce am observat este ca daca acum patru ani si jumatate aveau inca principiul ca nu au suficiente de oferit companiei sau nu sunt foarte siguri, in postura de candidati, de valoarea lor pe piata, in momentul acesta un proaspat absolvent de facultate este extrem de constient de valoarea lui, iar uneori valoarea asta pe care crede ca o are este mai mult decat poate oferi. Deci daca acum cinci ani incercam noi sa cultivam la studenti latura aceasta de imagine pe care sa si-o creeze, chiar faceam traininguri pentru ei pentru ca nu stiau sa se vanda, acum chiar avem niste semne de intrebare, pentru ca sunt oameni care stiu foarte bine sa se vanda, insa in spatele imaginii nu descoperi foarte multe.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Acum balanta inclina mai mult spre candidati, avand in vedere ca anual aveti o presiune tot mai mare in recrutarea unui numar de oameni?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ALINA RUSU<\/b>: Este o crestere a increderii in propriile forte, in sensul ca sunt din ce mai multe companii care se orienteaza catre modelul acesta. Din nou, acum cinci ani nu erau atat de multe companii care isi recrutau tineri absolventi sau studenti. Erau chiar putini competitorii nostri directi la nivelul acesta de personal. Acum sunt din ce in ce mai multe companii care au inteles ca poate merita sa investeasca la acest nivel si la un moment dat sa aiba pepiniera, asa cum vorbeam. Pe de alta parte, ce li se ofera, nu numai din punctul de vedere al angajarii in companie, este foarte diversificat.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Ce inseamna acum un pachet salarial de entry level fata de acum cinci ani?<\/div>\n<\/p>\n

<\/p>\n

ALINA RUSU<\/b>: Nu sunt diferente foarte mari.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Nici la pachetele de beneficii extrasalariale?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ALINA RUSU<\/b>: In principal, pachetele acestea se fac pe baza unor studii de piata si daca piata plateste un anumit nivel, nu ai de ce sa platesti peste nivelul pietei.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Vor suferi in perioada urmatoare ceva modificari pachetele salariale?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ALINA RUSU<\/b>: Dicteaza piata.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ANCA IANCU<\/b>: In general, orice companie abia asteapta studiile salariale, le analizeaza si la inceputul anului urmator, se gandeste, pentru fiecare pozitie din companie, unde se afla in raport cu piata si decide in consecinta. In unele cazuri, deciziile pot insemna stagnare si ofera doar cresteri de performanta sau, daca piata s-a dus in sus, compania decide ce mariri ofera.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ALINA RUSU<\/b>: Ce cred eu ca se intampla pe piata, si asta am vazut de la furnizorii care ne dau aceste date salariale, este faptul ca sunt din ce in ce mai multe companii care nu au niste sisteme salariale, adica salariile oferite sunt foarte oscilante, ceea ce pentru piata pe care o cautam noi sau pentru studiile pe care le facem noi e destul de vag. Nu prea stim unde sa ne pozitionam, in sensul ca pentru exact aceeasi pozitie sunt diferente foarte mari de salariu in aceeasi companie.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: In ce sens ar putea afecta criza componenta pachetului salarial sau nivelul de crestere anuala al salariilor?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
LOREDANA VLADAREANU<\/b>: Ar putea afecta mai degraba cresterea, pentru ca, in ultimele doua luni, cel putin, studiile spun clar ca s-a diminuat cresterea, nu ca au scazut. Daca pana acum cresteau cu 25-30%, in ultimele doua luni a fost de 24%. Din ce observam in urma interviurilor pe care le avem, diferentele nu sunt foarte mari astfel incat sa poti sa faci niste statistici.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ANCA IANCU<\/b>: Nu cred ca pachetul salarial va fi influentat de criza, ci de nivelul de dezvoltare al economiei locale si al angajatorilor existenti, care vor sa atraga oamenii cei mai buni. Am sa va povestesc acum ceea ce imi povestea si mie un coleg din Olanda care acum lucreaza in Romania in departamentul de IT si anume ca angajatorii, companiile de soft, ajunsesera sa ia candidatii pe care voiau sa ii angajeze si sa ii duca in showroom-uri, chiar daca nu erau pe pozitii manageriale, si ii puneau sa-si aleaga o masina. Se ajunsese chiar si la astfel de situatii. Asta se intampla in Olanda, cam acum doi ani.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Credeti ca se va ajunge la situatia aceasta si in Romania?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ANCA IANCU<\/b>: Da.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Vor mai veni expati in tara?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
LOREDANA VLADAREANU<\/b>: Da.<\/div>\n<\/p>\n

<\/p>\n

ANCA IANCU<\/b>: Deja au inceput sa se duca si pe functii de middle management din cauza schimbului de oameni de la un business local la altul. Pleaca din Romania in alte tari, din alte tari vin in Romania. Daca inainte expatii erau in board, de cele mai multe ori, acum ii vedem si la niveluri inferioare.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
RAZVAN SOARE<\/span><\/b>: Si a mai intervenit ceva: costurile fortei de munca din Romania, chiar si la nivel de middle management, iar acest nivel de constientizare a propriei valori, uneori gresit indusa de propria perceptie, face sa fie mai ieftin sa aduci din afara. Va garantez si va dau exemplu din real estate, din nou, ca era mai ieftin sa aduci ingineri civili din zona balcanica decat sa iei de aici. Vremea frumoasa cand toti cresteam unii langa altii s-a dus. Acum am ajuns la o piata matura, in care cresti luand doar de la celalalt.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Sunt pareri potrivit carora, mai ales la nivelurile de baza, vor fi restructurari in multe dintre companiile din Romania, iar nivelul de baza va fi cel mai afectat. E corecta interpretarea?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ANCA IANCU<\/b>: Exista tendinta companiilor mari sa gandeasca in termeni de centre de expertiza, adica in tara X lasa numai HR-ul, in tara Y lasa numai operatiunile etc., dar depinde insa de strategia fiecarei companii, de cum vede sa restructureze.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
LOREDANA VLADAREANU<\/b>: Mai este vorba si de domeniul de activitate, pentru ca sunt multe domenii in care entry si low level inseamna peste 80% din totalul de angajati, si atunci evident ca vei reduce din aria de operatiuni.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Cat de scumpa e Romania din punctul de vedere al angajatilor, pentru P&G?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ALINA RUSU<\/b>: Pai se pare ca nu e foarte scumpa, din moment ce ne deschidem a doua fabrica.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Unii dintre concurenti au decis sa inchida.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ALINA RUSU<\/b>: Acum depinde si cu ce compari si care sunt posibilitatile si pe alte piete. Pentru noi s-a dovedit ca Romania este inca eficienta. In ceea ce priveste restructurarile, poate ar fi mai indicat sa vorbim de o stagnare totala sau o diminuare a numarului de angajati noi, dar pe termen lung vor ramane cei care pot sa aduca valoare companiei.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Daca cererea pentru entry level va fi mai mica pe ansamblu, este corect sa afirmam ca si asteptarile lor vor scadea?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ALINA RUSU<\/b>: Nu, pentru ca toate companiile se vor bate pe aceiasi <top students>.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Cati oameni noi intra in pepiniera P&G anual?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ALINA RUSU<\/b>: Ca orice companie cu un numar destul de mare de angajati, avem un numar de candidati de care avem nevoie anual sa intre in companie. Vorbim de ordinul a 50 de persoane, sa zicem,
\npe an.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ANCA IANCU<\/b>: Cam acelasi e si la noi.<\/div>\n<\/p>\n

<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

RAZVAN SOARE<\/b>: Vor fi cautati cei care incep sa munceasca de pe bancile facultatii, pentru ca au sansa unui part-time job si a unei familiarizari cu o companie. Cand nu vor mai fi suficiente locuri, cei care vor ramane pe afara se vor orienta catre antreprenoriat si cred ca va fi ceva benefic, va fi o curatire a economiei.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
BUSINESS MAGAZIN<\/b>: Descrieti-ne, in trei cuvinte, cum va fi anul 2009, din punctul de vedere al angajatului, spre deosebire de 2008?<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
LOREDANA VLADAREANU<\/b>: Restructurari in masa nu vor fi decat pe ici, pe colo, in cazul companiilor care vor claca, vor falimenta sau vor decide sa plece in afara. Din punctul de vedere al angajatului, nu se vor schimba foarte tare lucrurile, doar ca vor fi creditele mai greu de obtinut.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ALINA RUSU<\/b>: Eu cred ca in 2009, din punctul de vedere al angajatului, nu vor fi modificari mari in ceea ce priveste pachetul salarial. Este posibil ca in general companiile sa devina constiente de nivelul de productivitate al fiecarui angajat si atunci sa faca o triere mai riguroasa a angajatilor. Numarul pozitiilor deschise nu va mai fi atat de mare ca pana acum, iar companiile se vor concentra sa-i aleaga doar pe cei mai potriviti.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
RAZVAN SOARE<\/b>: Dupa parerea mea, 2009 va fi un an interesant si provocator pentru angajat. In primul rand, va trebui sa-si convinga angajatorul sa-i mareasca salariul cel putin la nivelul cursului euro, care determina schimbari majore. Este un an greu, de asemenea, pentru cei care sunt in entry level, pentru ca optiunile se vor diminua si lupta va fi acerba. Pentru middle management va fi un an static. Cam acelasi procent va promova pe valoare, cam acelasi procent va cauta sa se dezvolte si cam acelasi procent se va indrepta spre noi orizonturi. Iar pentru top management vine o perioada foarte interesanta, in care fie ca vor fi retinuti de companii, vor avea mai mult de castigat, fie ca pleaca la alta companie, vor avea mai mult de castigat. Deci 2009 va fi anul lor.<\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
ANCA IANCU<\/b>: Eu cred ca lucrurile incep sa se aseze. Incep sa apara valorile, asta e clar, si pentru cei din categoria aceasta va fi bine. Ceilalti vor trebui sa demonstreze mai mult.<\/div>\n

\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Invitatii clubului BUSINESS Magazin de luna aceasta, consultanti sau directori de resurse umane in cadrul unor mari companii, au fost de acord ca anul 2009 va fi unul in care vor profita de criza din 2008. Aceasta inseamna mai multi candidati disponibili, angajati care vor trebui sa fie mai productivi daca vor sa-si pastreze locurile de munca, dar si o competitivitate mai mare in piata.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[640],"tags":[81,8191,10013],"class_list":["post-12026","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-club-bm","tag-afaceri","tag-club-business","tag-interviuri"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/12026","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=12026"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/12026\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":32766,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/12026\/revisions\/32766"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=12026"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=12026"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=12026"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}