\nCare sunt cele mai frecvente gre\u015feli pe care le fac managerii \u00een perioada de prob\u0103, dar care sunt \u015fi metodele prin care ace\u015ftia pot evita ratarea startului \u00eentr-o organiza\u0163ie \u00een care \u015fi-au dorit s\u0103 lucreze?<\/p>\n
\nModificarea Codului muncii din mai 2011 a adus o schimbare semnificativ\u0103 \u00een ceea ce prive\u015fte \u00eencadrarea managerilor \u00een organiza\u0163ii, astfel c\u0103 perioada de prob\u0103 a crescut p\u00e2n\u0103 la 120 de zile pentru func\u0163iile de conducere (fa\u0163\u0103 de 90 de zile, c\u00e2t era p\u00e2n\u0103 atunci), acest interval fiind necesar \u201cpentru verificarea aptitudinilor salariatului\u201d.<\/p>\n
\nTot \u00een legisla\u0163ie se mai precizeaz\u0103 c\u0103, \u00een timpul sau la finalul perioadei de prob\u0103, at\u00e2t angajatul, c\u00e2t \u015fi angajatorul pot ini\u0163ia \u00eencetarea contractului de munc\u0103 foarte u\u015for, printr-o notificare scris\u0103, f\u0103r\u0103 s\u0103-\u015fi motiveze decizia. De aceea, pentru unii manageri con\u015ftien\u0163i de faptul c\u0103 ar putea avea probleme de integrare, primele zile \u00eentr-o companie nou\u0103 sunt critice pentru viitor. “Cele mai multe gre\u015feli din perioada de prob\u0103 \u0163in de neadaptarea la context. Gre\u015felile sunt deopotriv\u0103 vina angajatorului, care nu asigur\u0103 un program de integrare adecvat, vina consultan\u0163ilor \u00een executive search care nu preg\u0103tesc candidatul pentru realitatea care-l a\u015fteapt\u0103 \u00een \u00eentreprindere (on boarding \u015fi follow-up cu candidatul) \u015fi vina managerului care prive\u015fte noul job exclusiv prin prisma experien\u0163ei anterioare pe care a avut-o cu o alt\u0103 companie \u015fi \u00eencearc\u0103 s\u0103 <repete>”, consider\u0103 Oana Ciornei, managing partner al firmei de executive search Amrop Rom\u00e2nia.<\/p>\n
\nDintre cele mai frecvente gre\u015feli f\u0103cute de manageri \u00een primele s\u0103pt\u0103m\u00e2ni \u00een organiza\u0163ii, Oana aminte\u015fte despre faptul c\u0103 noii plasa\u0163i nu se documenteaz\u0103 despre organiza\u0163ie \u00eenainte de angajare (din rapoarte anuale, din informa\u0163iile publice de la Ministerul de Finan\u0163e, sau din networking informal) \u015fi nici dup\u0103 angajare (plan opera\u0163ional, prezent\u0103ri, sondaje despre cultura organiza\u0163iei sau despre devotamentul angaja\u0163ilor), de aceea nu acumuleaz\u0103 informa\u0163iile \u00een timp util \u015fi, ca o consecin\u0163\u0103, sufer\u0103 de sindromul \u201ccopy cat\u201d, \u00eencep s\u0103 repete ce au f\u0103cut anterior \u00eentr-un context diferit.<\/p>\n
\n“Alte erori sunt legate de faptul c\u0103 se concentreaz\u0103 doar pe problemele tehnice \u015fi nu le r\u0103m\u00e2ne suficient\u0103 energie pentru a rela\u0163iona, pentru a construi noi parteneriate, nu cunosc harta influen\u0163atorilor \u00een organiza\u0163ie \u015fi nu aduc c\u00e2teva “quick wins”, nu se concentreaz\u0103 pe c\u00e2teva arii principale, ci \u00eencearc\u0103 sa le fac\u0103 pe toate”, mai spune Oana Ciornei.<\/p>\n
\nUn manager proasp\u0103t plasat trebuie s\u0103 vorbeasc\u0103 cu fiecare membru al echipei, s\u0103 \u00eei spun\u0103 ce a\u015ftept\u0103ri are, s\u0103-i transmit\u0103 viziunea proprie \u015fi s\u0103 ia feedback, pentru c\u0103 altfel risc\u0103 s\u0103 trezeasc\u0103 suspiciuni sau zvonuri \u015fi s\u0103 dea senza\u0163ia de ezitare. De asemenea, acesta trebuie s\u0103 fie foarte bine preg\u0103tit \u00een ceea ce prive\u015fte a\u015ftept\u0103rile conducerii vizavi de postul pe care \u00eel ocup\u0103, dar \u015fi motivele pentru care predecesorul s\u0103u a p\u0103r\u0103sit organiza.\u0163ia, este de p\u0103rere Cristian Gheorghe, managing partner al firmei de consultan\u0163\u0103 \u00een domeniul resurselor umane Nexus Consulting.<\/p>\n
\n\u201cSe poate \u00eent\u00e2mpla ca managerii s\u0103 se apuce, la \u00eenceput, s\u0103 fac\u0103 treaba altora. Ei trebuie s\u0103 \u015ftie s\u0103 delege sarcinile potrivite oamenilor potrivi\u0163i, astfel \u00eenc\u00e2t ace\u015ftia s\u0103 fie pu\u015fi la treab\u0103 conform aptitudinilor \u015fi poten\u0163ialului. \u00cen felul acesta, se vor simti utili, aprecia\u0163i \u015fi nu se vor sim\u0163i amenin\u0163a\u0163i \u015fi, \u00een plus, managerul le poate evalua competen\u0163ele tehnice \u015fi atitudinea\u201d, mai spune Cristian Gheorghe.<\/p>\n
<\/p>\n
\nStudiile interna\u0163ionale arat\u0103 c\u0103 a\u015ftept\u0103rile diferite, gre\u015fite, legate de rolul lor \u015fi atribu\u0163iile ce le revin (37%) \u015fi nepotrivirea cultural\u0103 (21%) sunt principalele motive pentru care angaja.\u0163ii p\u0103r\u0103sesc compania, potrivit unei cercet\u0103ri realizate de TalentKeepers, o companie care furnizeaz\u0103 solu\u0163ii pentru cre\u015fterea motiv\u0103rii \u00een r\u00e2ndul angaja\u0163ilor \u015fi de management al talentului.<\/p>\n
\n\u201cDin aceast\u0103 statistic\u0103 reiese c\u0103 un manager care pleac\u0103 \u00een perioada de prob\u0103 trebuie s\u0103 se fereasc\u0103 de urm\u0103toarele gre\u015feli: schimb\u0103rile bru\u015fte f\u0103r\u0103 a se asigura c\u0103 a \u00een\u0163eles realitatea actual\u0103 (compara\u0163iile exagerate cu vechiul loc de munc\u0103 \u015fi dorin\u0163a de a implementa schimb\u0103ri bru\u015fte nu sunt mereu c\u0103r\u0163ile ce aduc succesul), teama de a gre\u015fi ce duce c\u0103tre nonac\u0163iune \u015fi izolarea (cei care nu petrec suficient de mult timp construind rela\u0163ii de munc\u0103 autentice \u00eenc\u0103 de la \u00eenceput sunt mult mai probabil s\u0103 nu aib\u0103 rezultate \u015fi s\u0103 plece)\u201d, explic\u0103 Iulia Buciuman, managing partner al TalentKeepers Rom\u00e2nia.<\/p>\n
\nDe asemenea, mul\u0163i manageri cred c\u0103 nu dau bine \u00een fa\u0163a \u015fefilor dac\u0103 pun prea multe \u00eentreb\u0103ri, \u00eens\u0103 asta este una dintre cele mai mari gre\u015feli pe care le pot face la \u00eenceputul carierei \u00eentr-o nou\u0103 organiza\u0163ie. Pe de alt\u0103 parte, atitudinea celor care adreseaz\u0103 multe \u00eentreb\u0103ri este interpretat\u0103 de c\u0103tre superiori, \u00een unele cazuri, drept deficien\u0163\u0103 \u00een materie de competen\u0163e, lucru care s-ar putea \u00eentoarce \u00eempotriva celui aflat \u00een prob\u0103, explic\u0103 Mihaela Damian, managing partner al companiei Saga HR Advisory.<\/p>\n
\n\u201cO alt\u0103 gre\u015feal\u0103 clasic\u0103 pe care o fac managerii \u00een perioada de prob\u0103 este aceea c\u0103 nu realizeaz\u0103 o evaluare atent\u0103 a echipei pe care o conduc \u015fi se gr\u0103besc s\u0103 \u00eei \u00eenlocuiasc\u0103 cu oamenii adu\u015fi de ei, nu \u00een\u0163eleg \u015fi nu \u00eencearc\u0103 s\u0103 \u00een\u0163eleag\u0103 valoarea pe care o aduce respectiva echip\u0103 \u00een companie sau c\u00e2t de bine se potrive\u015fte \u00een organiza\u0163ie\u201d, a mai completat Damian. O alt\u0103 situa.\u0163ie \u00eent\u00e2nit\u0103 \u00een practic\u0103 este aceea c\u0103, de multe ori, de\u015fi se agreeaz\u0103 \u00eenc\u0103 de la interviu care va fi perioada de integrare a managerului \u00een noua companie, se \u00eent\u00e2mpl\u0103 ca \u015feful celui aflat \u00een perioada de prob\u0103 s\u0103 se a\u015ftepte ca noul angajat s\u0103 devin\u0103 opera\u0163ional \u00eenc\u0103 din primele zile.<\/p>\n
\n\u201cPerioada de integrare \u00eentr-o organiza\u0163ie nou\u0103 dureaz\u0103, de regul\u0103, depinde foarte mult dac\u0103 la discu\u0163ii au participat consultan\u0163i seniori sau juniori, de exemplu, sau dac\u0103 managerii respectivi au trecut printr-un asessment center sau dac\u0103 au avut parte de o evaluare psihometric\u0103.\u201c<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Supravie\u0163uirea \u00een perioada de prob\u0103 este un nou bacalaureat pentru managerul care tocmai \u015fi-a schimbat locul de munc\u0103. Mici sc\u0103p\u0103ri de comportament, erori de comunicare sau abilit\u0103\u0163i precare de management ar putea conduce la \u00eenl\u0103turarea, \u00eenainte de vreme, a celui proasp\u0103t angajat. <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[7218],"tags":[34953,273,16399,272,13321,9647,19405,7217,6064,5823,7606,19981,34666,80,7203,391,12017],"class_list":["post-107472","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-resurse-umane","tag-abilitati","tag-angajare","tag-bacalaureat","tag-companie","tag-comportament","tag-comunicare","tag-erori","tag-management","tag-manager","tag-manageri","tag-munca","tag-perioada","tag-proba","tag-refuz","tag-resurse-umane","tag-schimbare","tag-supravietuire"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/107472","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=107472"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/107472\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=107472"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=107472"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bm.dev.synology.me\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=107472"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}