BusinessMagazin

Tag: psihologie

  • Noile boli care sufocă oamenii de pe toată planeta. Toate marile companii caută o rezolvare şi sunt dispuse să investească MILIARDE în cercetare pentru a rezolva problema

    La nivel global, numărul persoanelor care suferă de depresie, anxietate şi burnout (epuizare psihică şi fizică, din cauza stresului) este într-o continuă creştere. Ritmul alert în care trăim, o graniţă tot mai slab conturată între viaţa personală şi cea profesională şi avansul tehnologiei sunt câteva dintre cauze.

    Putem spune că aceste boli reprezintă cele mai mari ameninţări la adresa bunăstării noastre, iar o stare emoţională precară duce la performanţe scăzute, inclusiv la locul de muncă.

    Trendul global aflat în creştere al numărului mare de persoane care suferă de boli asociate stresului se confirmă şi în România. Deşi piaţa locală de sănătate emoţională (care include arii precum psihologie, psihoterapie, psihiatrie, logopedie, nutriţie, coaching etc.) este fragmentată, valoarea acesteia a ajuns la 120 de milioane de euro, la nivelul anului 2019, şi este pe un trend crescător, conform estimărilor Clinicii de psihologie şi psihoterapie Oana Nicolau, cu peste 60 de specialişti în domeniu.

    Creşterea numărului oamenilor care merg la psiholog şi terapie este reflectată şi de creşterea veniturilor înregistrate de clinică la nivelul anului 2019 – 3,6 milioane de lei, în creştere cu aproximativ 30% faţă de anul anterior, în timp ce numărul de terapii a ajuns la 20.000, în creştere cu 44% faţă de 2018.

    Cei mai importanţi specialişti în psihologie din lume consideră că acum este mai important ca niciodată ca angajatorii să acorde o atenţie tot mai mare sănătăţii psihice a angajaţilor lor.

    În acest context, Clinica Oana Nicolau anunţă lansarea a trei programe corporate care vin în întâmpinarea nevoilor emoţionale ale angajaţilor din România, sub umbrela ByeStress, concept creat din dorinţa de a ajuta angajaţii să prevină şi să trateze efectele burnout-ului asociat cu locul de muncă. Cele trei programe nou-lansate se adresează companiilor de mărime medie şi mare din România, din industrii precum IT, banking, BPO, telecom, audit, publicitate & marketing, FMCG, retail:

    Corporate On-Site Therapy

    Pornită de la lipsa de timp cu care se confruntă angajaţii, acest tip de abordare pe care o propunem companiilor presupune existenţa unui terapeut şi a unui cabinet în cadrul companiei, pentru un anumit număr de ore lunar. Scopul acestui tip de abordare este să le oferim angajaţilor un acces facil la o echipă acreditată de specialişti care îi vor ajuta să gestioneze situaţiile de criză, să ia decizii mai bune, să îşi dezvolte inteligenţa emoţională, să îşi crească stima de sine, să îşi îmbunătăţească relaţiile personale şi profesionale şi nu numai.

    Angajaţii vor avea posibilitatea să ceară ajutorul unui terapeut de fiecare dată când simt că apar tensiuni la locul de muncă, indiferent de motiv, iar specialiştii Clinicii Oana Nicolau prezenţi în cadrul companiei vor putea veni în întâmpinarea problemelor cu soluţiile potrivite.

    Pe lista beneficiilor companiilor care ar aduce un terapeut la birou se numără creşterea productivităţii şi satisfacţiei angajaţilor, scăderea ratei de absenteism şi crearea unui mediu de lucru mai plăcut. În acest mod, companiile vor putea atrage noi angajaţi şi vor creşte rata de retenţie a celor deja existenţi. În plus, prezenţa unui terapeut în cadrul companiei arată respectul cu care angajatorul îşi tratează angajaţii.

    „Prezenţa unui cabinet de psihoterapie în locaţie asigură în primul rând uşurinţa accesului la servicii de specialitate pentru angajati. Mai mult decat atât, însă, investiţia în acest beneficiu demonstrează şi întăreşte angajamentul pentru bunăstarea şi echilibrul oamenilor din firmă. Este o reală dovadă că angajaţii sunt văzuţi şi trataţi ca oameni, nu ca resurse”, spune Vlad Ionescu, psihoterapeut în cadrul clinicii Oana Nicolau.

    Corporate workshops

    Bazate pe învăţare experienţială şi pe nevoia de formare a unor abilităţii imediate, workshop-urile sunt un alt mod util de a le furniza noi informaţii angajaţilor, cu o investiţie minimă de timp. În acest mod, angajaţii vor avea, într-un mod accesibil, experienţă practică de învăţare şi abilităţi pe care le pot aplica în viaţa de zi cu zi.

    Specialiştii clinicii Oana Nicolau pot organiza workshop-uri cu o durată de două ore pe o gamă variată de teme care acoperă sfera sănătăţii emoţionale, cum ar fi – work-life balance, nutriţie, parenting, personal relationships şi nu numai. Numărul participanţilor poate ajunge la 15-20, iar workshop-urile pot avea loc inclusiv la sediul companiei.

    Corporate Emotional Health Audit

    O altă abordare pe care reprezentanţii clinici o propun pentru angajaţi este un instrument de măsurare a indicelui de sănătate emoţională a companiilor din România, pe o perioadă mai lungă de timp, delimitată.

    În prima lună, angajaţii vor fi testaţi la standarde internaţionale pentru a se obţine o perspectivă clară şi detaliată asupra stării lor actuale din punct de vedere emoţional. Ulterior, în următoarele luni, specialiştii clinicii Oana Nicolau vor dezvolta planuri personalizate de intervenţie în cazul fiecărui angajat, pentru a le garanta dezvoltarea emoţională şi profesională – angajaţii vor şti punctele lor slabe şi punctele forte şi ce pot face pentru a-şi îmbunătăţi abilităţile. Ulterior, ultima etapă va fi dedicată retestării pentru a măsura rezultatele obţinute.

    Această abordare a fost creată din nevoia companiilor de a măsura starea emoţională a angajaţilor lor, pe diferite arii, cum ar fi – nivelul de comunicare, modul în care privesc angajaţii mediul şi cultura în care lucrează etc.

    Un angajat care reuşeşte să menţină un echilibru între viaţa profesională şi cea personală, care are timp pentru hobby-uri şi îşi poate defini obiective de dezvoltare personală pe care să le urmeze, este un angajat care va merge la birou cu plăcere şi va fi productiv.

  • Când schemele de beneficii nu mai sunt suficiente

    “Vreau să muncesc mult, dar când vreau eu”, „Vreau să muncesc mult şi repede, dar să decid eu asupra procedurii”, „Vreau ca munca mea să aibă o semnificaţie pentru mine” sunt câteva exemple ale nevoilor angajaţilor de astăzi, a căror motivare începe din ce în ce mai mult să treacă de schemele clasice de beneficii extrasalariale. „Motivarea este un termen foarte des folosit în literatură, dar învechit la momentul acesta. Nu se mai vorbeşte atât de mult de motivare şi este şi foarte greu să spui că un om nu este motivat. Este imposibil să nu fie motivat de ceva, nu este motivat de ce ai vrea tu să fie motivat. Abordarea care astăzi se utilizează cu precădere este dacă angajaţii sunt implicaţi în muncă în direcţia în care tu vrei să fie: depun energie, le pasă, se responsabilizează, sunt entuziaşti, creativi. Termenul folosit astăzi este „engagement” (implicare), spune prof. dr. Dragoş Iliescu, specializat în psihologie organizaţională şi care predă în cadrul Facultăţii de Psihologie a Universităţii din Bucureşti.
    Din punctul de vedere al profesorului, reţeta succesului pentru a menţine un angajat implicat la locul de muncă este ca angajatorul să îi ofere mai multe resurse decât cerinţe. Astfel, explică profesorul, fiecare manager ar trebui să se uite în organizaţia sa şi să vadă care dintre cerinţe pot fi evitate: deadline, volum de muncă, target etc. şi care sunt resursele pe care i le poate pune la dispoziţie angajatului: flexibilitate, feedback etc. Prin înclinarea balanţei în favoarea resurselor, există o şansă mult mai mare de a păstra angajatul implicat şi entuziast. „Când există mai multe cerinţe decât resurse, stresul intervine şi ajungi treptat în burnout, dacă starea persistă. Generezi entuziasm şi implicare prin echilibrul pe care îl creezi între resurse şi cerinţe.”
    De asemenea, semnificaţia personală atribuită activităţii sau sentimentul controlului angajatului asupra muncii pot constitui resurse importante.Profesorul mai spune că menţinerea angajatului la un nivel mare de implicare la job nu este un proces individual, ci este generată de mai multe variabile de context.
    „Motivaţia era văzută ca un proces individual: un om este motivat de ceva, un altul de altceva, şi asta face ca managementul să fie aproape imposibil, pentru că, deşi lucrezi cu oameni, este dificil să lucrezi cu fiecare în parte. Este greu de gestionat. Motivaţia, deşi pare a fi un lucru individual, este generată de variabile de context, care ţin de muncă în general, nu de variabile individuale. Şi asta este foarte bine, pentru că asta face managementul, se ocupă de contextul muncii.”
    Orice job este caracterizat de cerinţe care sunt inevitabile, cum ar fi targetul, volumul de muncă, deadline-urile. Angajatorul poate să contrabalanseze aceste cerinţe prin alocarea de resurse, dintre care unele critice.
    „O parte dintre resursele care au impact semnificativ sunt: sprijinul, feedbackul – o resursă absolut critică – poţi gestiona un volum foarte mare de muncă şi în condiţii de stres dacă ţi se spune în mod constant dacă ceea ce faci este bine sau nu. O organizaţie bazată pe feedback este una care, în general, creează o implicare mult mai mare. Semnificaţia personală a muncii este o altă resursă importantă”, mai spune Dragoş Iliescu.
    În momentul în care cerinţele sunt mai multe decât resursele, angajatul, expus la stres în mod constant, poate avea un sindrom denumit burnout, care se manifestă prin epuizare fizică şi psihică, dar şi prin cinism.
    „Burnoutul se traduce prin epuizare, o traducere care nu este tocmai bună. Nu este un sindrom clinic. În mod evident, ţine de stres prelungit. Stresul acut este o parte integrantă din viaţa noastră şi nu ai cum să-l eviţi. La sfârşitul unei perioade prelungite de stres cronic, ajungi într-un sindrom ciudat, care are o componentă emoţională şi una comportamentală, dar care nu reprezintă un diagnostic.”
    Burnoutul duce la afecţiuni psihiatrice, precum depresia. Este asociat de asemenea cu afecţuni fizice severe, în mod special cardiace, care sunt ireversibile: „Din burnout ieşi, dar din boala de inimă dezvoltată din cauza stresului nu ieşi”.
    Specialistul recomandă ca, dacă o persoană crede că a intrat într-o asemenea stare de epuizare, să apeleze la un psiholog, care îl va ajuta să depăşească momentul.
    „O persoană care este în burnout prezintă epuizare fizică şi mentală, este fără vlagă, fără chef de nimic. Nu se mai bucură de nimic. Burnoutul are ca efecte şi cinismul, un tip de agresivitate pasivă prin care angajaţii privesc lumea. Foarte pe scurt, aş zice că este o stare psihologică, iar acest sindrom apare după expunerea îndelungată la stres. Se rezolvă destul de uşor dacă este identificat. Fiind în tărâmul psihologiei, aceasta este foarte bine echipată pentru a rezolva sindromul de burnout. Cu alte cuvinte, dacă bănuieşti că eşti în burnout, discută cu un psiholog.”

    Angajatul milenial – 
    o bătaie de cap. Mit sau adevăr?
    „Am făcut împreună cu câţiva colegi o serie de studii interesante axate pe evoluţii intergeneraţionale. Într-adevăr, există diferenţe rezonabil de mari între generaţii. În principiu, acestea sunt caracterizate de faptul că o generaţie dobândeşte valorile pe care le are, felul în care vede lumea, în urma experienţelor care au marcat-o. Spre exemplu, părinţii mei erau copii în vremea războiului. Au fost adolescenţi în timpul marii foamete de după război. Este imposibil ca o asemenea experienţă să nu te marcheze. Generaţia care a trecut prin acele lucruri va preţui mai mult decât orice siguranţa, securitatea”, exemplifică specialistul.
    Angajaţii tineri, care fac parte din generaţia Millennials şi care au crescut într-un mediu democratic, abundent în resurse, luând contact cu tehnologia încă de la vârste fragede, se deosebesc la nivel de valori dar şi comportamental de generaţiile din urmă. „Eu sunt copilul Revoluţiei, este imposibil ca momentele acelea să nu mă fi marcat. Generaţia milenială este născută într-un mediu deja democratic, deja fertil pentru creativitate. Evenimentele care erau tipice pentru societatea în care ai crescut persistă şi se imprimă în felul în care se comportă, visează, felul în care construieşte o generaţie şi după ce aceasta a depăşit etapele de adolescenţi sau de copii.” Generaţia Millennials şi generaţia Z, care o precede, sunt caracterizate de o inteligenţă mai mare, de o conştiinciozitate ridicată, dar şi de o instabilitate emoţională mai ridicată.
    „Generaţia tânără este percepută ca fiind mai puţin ataşată de organizaţie. Ce rezultă destul de clar din studiile noastre este că există o schimbare în variabilele individuale, creşte inteligenţa, creşte conştiinciozitatea – atunci când se responsabilizează sunt foarte responsbili –, creşte extraversia – uşurinţa cu care vorbeşti despre tine şi comunici –, creşte instabilitatea emoţională. Noile generaţii sunt mai instabile emoţional decât vechile generaţii, îşi controlează mult mai greu impulsurile.”
    În ciuda opiniei generale, „copiii din ziua de azi” sunt mai inteligenţi decât generaţiile anterioare. La fiecare decadă, media coeficientului de inteligenţă creşte în România cu trei puncte, fenomen denumit Flynn.
    „În spaţiul public se vehiculează ideea că reprezentanţii generaţiei de 18 ani de astăzi sunt nişte incapabili. Ce ştim, de fapt, din date, este că sunt mai inteligenţi decât eram noi. Cam cu trei puncte de IQ pe decadă, asta înseamnă că la o diferenţă de 20 de ani media generaţiei mai noi este mai mare cu 6 puncte de IQ.”
    O altă diferenţă semnificativă între mileniali şi generaţia anterioară se referă la nevoia de siguranţă şi securitate care la cei mai tineri nu este atât de pregnantă. Astfel, cei născuţi după Revoluţie, crescuţi într-un mediu perceput ca fiind sigur şi care oferă resurse multiple, nu pun atât de mare accent pe conservarea resurselor şi pe siguranţă şi securitate.
    „Generaţiile tinere au crescut într-o lume în care abundă resursele. Când eşti crescut stând la coadă la pâine pentru a prinde o jumătate de pâine de om, nu ai resurse şi te formezi în direcţia conservării resurselor. Noua generaţie a crescut într-un context al abundenţei.” Diferenţele dintre generaţii există şi la nivelul valorilor. Dragoş Iliescu observă cum tinerii adoptă mult mai puternic modelul vestic de individualism, faţă de generaţiile anterioare, care erau caracterizate de colectivism – preţuirea faptului că toţi sunt la fel.
    „România este în mod marcant o cultură colectivistă. Tipic într-o cultură colectivistă este că preţuieşte faptul că toţi sunt la fel. E aversivă faţă de merit, cum să fii altfel decât ceilalţi? E rău. Sunt multe alte ţări care au aceste tendinţe, cum ar fi ţări din Orientul Mijlociu, Asia de Sud-Est. Noile generaţii din România se îndreaptă mai mult către o cultură individualistă, precum culturile occidentale, ale căror valori le preluăm din ce în ce mai mult. Noua generaţie este masiv individualistă”, mai spune Dragoş Iliescu. Crescuţi într-un mediu în care sunt obişnuiţi cu feedback imediat (reţelele sociale, spre exemplu, în care imediat după o postare generează feedback – like, comentariu etc.), tinerii sunt dependenţi de această formă de validare sau, după caz, invalidare, a muncii lor. Instabilitatea emoţională ridicată îi face să fie mai afectaţi de un feedback negativ decât ar fi un angajat dintr-o altă generaţie.
    Un alt aspect care caracterizează generaţia tânără de angajaţi se referă la instabilitatea la locul de muncă. Dragoş Iliescu explică faptul că tinerii tind să fie mai flexibili când vine vorba de locul de muncă şi ca urmare a oportunităţilor mult mai diversificate decât în anii de comunism, de exemplu, când cele mai multe persoane făceau carieră numai într-un singur loc.
    „Sunt două forţe care acţionează aici: pe de-o parte faptul că sunt mai multe oportunităţi. Un al doilea lucru, care este tipic pentru mileniali, este că nu se mai asociază cu organizaţia. Acel «Nu plec de aici că am vorbit cu oamenii şi mi-am dat cuvântul» nu mai este în raport cu organizaţia, ci cu o cauză. În momentul în care cauza cu care ei se identifică poate fi servită mai bine în altă parte, va pleca în altă parte.” De asemenea, tinerii angajaţi au nevoie de sentimentul că se dezvoltă încontinuu, spre deosebire de generaţiile din urmă. Dacă înainte, când după ce angajatul învăţa tot ce putea face la locul de muncă considera că din acel moment este cu adevărat productiv, tinerii angajaţi simt nevoia de dezvoltare continuă.
    „Ai foarte mulţi tineri adulţi care zic: sunt de doi ani în jobul ăsta şi simt că nu mai am ce învăţa, deci plec în altă parte. Din nou, acest aspect este tipic individualist – construieşti la dezvoltarea proprie şi când simţi că nu mai pui cărămizi la construcţie, te duci în altă parte.”
    Generaţia nouă de angajaţi, generaţia Z, nu se diferenţiază de mileniali în zona de calitate, ci de cantitate. Trendul se continuă, aceştia fiind şi mai instabili emoţionali, şi mai conştiincioşi, şi cu un IQ mai ridicat.

  • Tânăra antreprenoare care a transformat în business pasiunea ei pentru artă, tehnologie şi psihologie

    „Am avut de mică antrepre­noriatul în sânge şi curaj cât să demarez primul business imediat cum am împlinit 18 ani. Nu am avut experienţa unei corporaţii, iar asta are atât părţi bune, cât şi părţi mai puţin bune. Am avut nevoie de multă autodisciplină, pe care am învăţat-o în timp. Îmi doresc ca ceea ce fac zi de zi să aibă impact în comunitate”, se descrie Mirona Păun în câteva cuvinte.

    Tânăra, de bază economist, a pornit din pasiunea pentru domeniul psihologiei pentru copii şi adolescenţi trei linii de business, care integrează şi se adresează în mod special educaţiei pentru copii şi adolescenţi.

    „Mergeam des la piese de teatru pentru copii, însă reuşeam cu greu să îmi păstrez răbdarea şi să rămân în sală până la final la foarte puţine dintre ele. Mesajele confuze şi agresivitatea mi se păreau nepotrivite pentru un public atât de tânăr şi vulnerabil, aflat în incapacitatea de a putea selecta ce servicii să consume”, povesteşte Mirona Păun, preşedinte al proiectului Şcoala Întâi, fondator al magazinului de închirieri de costume de carnaval Cufărul Fermecat şi dezvoltator al proiectului Tzitzi-Poc.

    În 2007 a înfiinţat o agenţie de evenimente pentru copii – despre care povesteşte că a avut o evoluţie „extrem de interesantă în timp, începând de la cât de fructuoşi au fost anii 2007-2008, până la concurenţa neloială aparută mai apoi. Din păcate, boomul agenţiilor din anii ce au urmat a afectat calitatea serviciilor pe care acestea le ofereau. A fost momentul în care am realizat că e nevoie de un element care să ne diferenţieze.”

    Astfel, Mirona Păun a continuat şi în 2010 a dezvoltat businessul Cufărul Fermecat, un magazin de închiriere de costume de carnaval pentru copii şi adulţi cu producţie proprie. Apoi, în 2017 a pus bazele Şcoala Întâi, asociaţie prin intermediul căreia desfăşoară programe pentru adolescenţi, părinţi şi profesori, iar la finalul aceluiaşi an a pornit şi proiectul Tzitzi-Poc, care are ca obiectiv principal să contribuie la dezvoltarea capacităţilor emoţionale ale copiilor cu vârste cuprinse între 2 şi 8 ani, prin organizarea de spectacole pentru copii care îmbină psihologia, arta şi tehnologia.

    Astfel, pentru a contribui la transformarea domeniului educaţional din România în cunoştinţă de cauză, Mirona Păun a început să studieze psihologia, în special pe cea a copiilor şi adolescenţilor, prin intermediul căreia a descoperit că personajele pot avea un impact „fantastic asupra celor mici”.

    „Mecanismul este simplu: copiii absorb totul, se comportă exact ca un burete. Aşadar, suntem cu toţii responsabili de informaţia pe care le-o oferim. Ulterior, mi-am extins aria de studiu către psihologie educaţională, dezvoltând o pasiune pentru tot ce ţine de educaţie”, povesteşte ea. A început să interacţioneze, printr-un proiect pe care l-a propus într-un liceu din Bucureşti, cu adolescenţi. A interacţionat astfel direct cu sistemul, cu toate aşteptările şi nemulţumirile, pe care le-a corelat mai apoi cu felul în care cei mici se dezvoltă. A ajuns la concluzia că, pe lângă dezvoltarea abilităţilor intelectuale, există nevoia de dezvoltare a capacităţilor emoţionale.Şi când putem şi e indicat să intervenim astfel încât să prevenim diversele probleme apărute în adolescenţă, dacă nu la vârsta preşcolară?”

    La finalul anului 2017 ideea a început să prindă contur şi lucrurile să devină fireşti şi astfel au apărut cele două personaje-model, Tzitzi şi Poc, cu care cei mici se pot asocia uşor, iar după ce a integrat psihologia, arta şi tehnologia în poveste, piesa a început să fie jucată în şcoli şi grădiniţe. Între timp, Mirona Păun a cunoscut-o pe Mihaela Ţîmpău, care în prezent deţine funcţia de events manager în cadrul Tzitzi-Poc. Mihaela Ţîmpău a terminat Facultatea de Medicină şi Farmacie „Carol Davila” şi a fost studentă în cadrul programului Fitness Scandinavia School, potrivit profilului ei de LinkedIn.

    Deoarece copiii au rezonat „fantastic” cu cele două personaje, Mirona Păun a început să dezvolte poveşti la cererea celor mici. „Totodată, sfaturile educatorilor ne-au ajutat extrem de mult. Ne-au inspirat să creăm poveşti bazate pe experienţele copiilor. Am creat primul teatru-serial pentru copiii cu vârste între 2 şi 8 ani, ce are ca scop să contribuie la dezvoltarea capacităţilor emoţionale ale celor mici.”

    În prezent, spectacolele se derulează în şcoli şi grădiniţe, însă începând din toamna aceasta Tzitzi-Poc va începe colaborarea cu Teatrul Recul, care va deveni locaţia permanentă pentru show-urile dezvoltate de Mirona Păun. „Tot din toamnă vom implementa şi decorurile digitale. Odată cu acestea, vom porni o cercetare pentru a măsura impactul pe care conceptul îl are asupra participanţilor (părinţi-copii-profesori).”
    Mirona Păun lucrează în paralel la câteva poveşti terapeutice, care vor putea fi folosite de orice profesor sau educator în scop educaţional; la rândul lor, părinţii le vor putea citi copiilor poveştile dezvoltate sub brandul Tzitzi-Poc înainte de culcare, materialele fiind supervizate de o echipă formată din psihoterapeuţi cu experienţă din cadrul Asociaţiei Române de Psihodramă Clasică. 

    Cele două personaje sunt elementul central al liniilor de business pe care antreprenoarea urmează să le dezvolte începând cu acest an – spectacole de teatru, jucării de pluş, cărţi de colorat 3D, cărţi terapeutice, materiale auxiliare pentru părinţi şi profesori şi jocuri pentru familie. „În prezent, lucrăm la dezvoltarea aplicaţiei pentru cartea de colorat, în care cel mic va putea să interacţioneze în timp real cu personajul pe care îl colorează. Scopul este, evident, dezvoltarea capacităţilor emoţionale. În timp ce digitalizarea tuturor proceselor din cadrul unei organizaţii începe să devină o cerinţă obligatorie pentru orice companie care doreşte să se dezvolte şi să îşi menţină competitivitatea pe piaţă, noi credem că putem să folosim tehnologia într-o manieră inteligentă, astfel încât să întărească mesajele şi să completeze perfect conceptul.”

    Ea a menţionat că în contextul digitalizării îşi propune să păstreze componenta umană şi astfel va amesteca elementele digitale cu cele umane. „Citeam recent un articol în care Toby Walsh, expert în inteligenţa artificială, vorbeşte despre cum aceasta va transforma fiecare aspect al vieţii cotidiene, despre cum vom putea readuce la viaţă vedete prin holograme sau cum vom putea juca în propriile filme. Ne propunem să construim o punte între online şi offline, în care să aducem împreună părinţi şi profesori interesaţi de cum pot contribui la dezvoltarea capacităţilor emoţionale ale copiilor.” Investiţia iniţială în dezvoltarea proiectului Tzitzi-Poc a fost mică, spune Mirona Păun, deoarece s-a apelat la oamenii care au fost dispuşi să ajute la dezvoltarea conceptului şi să îl valideze. Proiectul a câştigat premiul I în cadrul celei de-a doua ediţii a competiţiei Start-upper-ul Anului, de anul acesta, în valoare de 12.500 de euro. „Încasările în cele şapte luni de activitate au fost de aproximativ 20.000 euro, sumă reinvestită în dezvoltarea conceptului.”

    Mirona Păun şi Mihaela Tîmpău se ocupă de strategia de business, de dezvoltarea acestuia şi de implementarea tuturor elementelor care fac produsul final special din punct de vedere educaţional pe piaţa din România, însă în spatele Tzitzi-Poc este o echipă de specialişti în domenii diverse precum psihologie, scriere creativă, design grafic şi branding, web development, scenaristică, regie şi montaj, comunicare şi încă alte câteva specializări. Antreprenoarea şi-a propus să deţină cel puţin 1% din piaţa de educaţie din România la final de 2019, piaţă cu încasări de 6,7 milioane de euro, potrivit antreprenoarei, urmând ca până în 2022 Tzitzi-Poc să acopere 15% din această piaţă.
    „Anul trecut, singura linie de business pe care am dezvoltat-o a fost cea a spectacolelor”, spune ea. Conform calculelor lor, în următorii doi ani spectacolele vor înregistra încasări aproximativ egale cu celelalte linii de business. În 2022, previzionează că raportul va fi 40/60 pentru spectacole şi materiale auxiliare. „Asta se traduce în 15% din piaţă, care are încasări de 6,7 milioane de euro”, explică ea.  Pentru Tzitzi-Poc estimează o cifră de afaceri de 176.000 euro, urmând ca în 2020 să crească cu 700%. Creşterea se va datora extinderii la nivel naţional, dar şi punerii pe piaţă a materialelor auxiliare.
    Tot anul acesta, planul de business pentru dezvoltarea Tzitzi-Poc prevede introducerea unor decoruri digitale în spectacole, astfel încât să se creeze o exprienţă senzorială cât mai completă, „ne lărgim targetul ţintă, îndreptându-ne către părinţi şi profesori, prin campaniile pe care le implementăm, şi dezvoltăm o aplicaţie pentru cartea de colorat 3D”, a adăugat antreprenoarea.
    Mirona Păun este şi fondatoarea businessului Cufărul Fermecat, afacere înfiinţată în 2010 alături de o prietenă, Florentina Pipa, pornind de la ideea că „fiecare dintre noi are în timpul zilei mai multe roluri, însă sunt momente când nu ni le putem alege. Aşa a apărut Cufărul Fermecat, care îi încurajează pe cei care îl vizitează să îşi intre în rol”, descrie Mirona Păun activitatea businessului pe care îl conduce.
    „Lucrăm cu agenţii de marketing, companii producătoare de filme, teatre, corporate şi organizăm petreceri private, dar şi cu persoane fizice. Avem propriul atelier de producţie, iar accesoriile le importăm din Anglia şi China. Se pot găsi în shopul online sau în magazinul din Bucureşti, de pe Strada Olimpului 59, unde desfăşurăm şi activitatea sub proiectul Tzitzi-Poc.”

  • Omul care alege oameni

    Nu se gândeşte să se întoarcă în România deşi recunoaşte că îi e dor de mâncarea de acasă, de cei dragi şi de limba română. Pentru a-şi stinge din dor, vine de 3-4 ori pe an să-şi vadă familia şi prietenii, dar nu are în plan să revină definitiv, nu în curând cel puţin. Îi surâde totuşi ideea de a face paşi în antreprenoriat în România, însă acesta este deocamdată mai degrabă un gând, nu un plan.
    „Nu ştiu dacă mă întorc în ţară, sincer. Mi-aş dori să vin ca antreprenor pentru că sper să aduc diversitate pe scena românească”, explică executivul.

    Andrei Câmpean a plecat în noiembrie 2016 din România cu gândul de a sta cel puţin 2-3 ani în străinătate. A pornit de la ideea „Hai să încercăm şi acest international experience, să vedem ce ne învaţă, cum ne putem descurca”. 

    Se descrie ca o persoană care nu are probleme să iasă din zona de confort, care nu alege să stea „în bulă”, motiv pentru care a ales să accepte un job în Irlanda. Avantajul este că şi soţia sa are o mentalitate similară, după cum spune chiar el. „După mai bine de doi ani, concluzia este că nu cred că ne mai întoarcem prea curând în ţară. Am plecat din dorinţa de a încerca şi altceva. De ce nu? Şi am ajuns la concluzia că acasă poate fi oriunde.”

    Revine în România periodic pentru a-şi vizita fratele geamăn, familia şi prietenii, dar se întâmplă să fie şi el gazdă pentru cei dragi. Alteori aleg să îşi petreacă împreună concediile. „Cred că noi, românii, trebuie să ne iubim mai mult unul pe celălalt, dar şi pe noi înşine. Din păcate, fiind plecat din România, se vede şi mai tare că noi suntem fiecare pe cont propriu şi mai puţin dispuşi să ajutăm.”
    Ultima dată a venit în România în noiembrie 2018 şi nu vede nicio schimbare în bine. „Am făcut tot două ore de la aeroport în Brâncoveanu, la ora 7.00 pm.”

    Crede că infrastructura trebuie clar îmbunătăţită şi mai crede că trebuie îmbunătăţite şi cultura civică, educaţia despre vot, despre democraţie. De altfel, cel mai puţin îi e dor de politica din ţară, de trafic şi de căldura insuportabilă din iulie-august. Recunoaşte însă că şi în Dublin (capitala Irlandei) e trafic.

    „Aici au însă LUAS (metrou uşor) şi acesta îmi permite să ajung în 25 de minute la job fără să fiu nevoit să merg zilnic cu maşina.” Când locuia în vestul Dublinului naveta era de 45 de minute la dus, doar că avea de parcurs 20 de kilometri pe centura oraşului, care este de altfel autostradă cu patru benzi. Tot la capitolul comparaţie între cele două ţări, Andrei Câmpean spune că irlandezilor le plac ceaiul şi cafeaua, aşa că acolo se pune accent pe cafea bună, atât la birou cât şi în localuri. „Iar eu am îmbrăţişat cu drag această cultură.”

    Totodată, lanţurile mari de cafenele pierd teren zilnic în faţa micilor antreprenori „şi mă bucură să văd asta, pentru că atunci calitatea creşte”. Mâncarea irlandeză nu este neapărat pe placul său, deşi executivul spune că scena culinară este variată, fiind acoperite toate specialităţile, de la zonele orientale, asiatice, la cele europene. „Apar restaurante zilnic în Dublin şi cred că mi-ar trebui cam trei ani să le explorez pe toate.” Şi totuşi, îi e dor de mâncarea de acasă. „Mi-e dor şi de limba română, sincer. S-o aud pe stradă, la job, la radio, în fiecare moment. Mi-e dor de cei dragi. România este o ţară minunată cu bogăţiile ei.”

    Andrei Câmpean a absolvit Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei (Universitatea Bucureşti) în 2008, însă a început să lucreze încă de pe băncile facultăţii ca terapeut pentru copiii cu autism şi ADHD. „Cred că am fost mereu atras de a încerca lucruri noi şi de a explora lumea, aşa că nu a fost surpriză pentru nimeni când în 2009 am plecat să lucrez la un centru de recuperare pentru copii cu disabilităţi de intelect în Leeds, Marea Britanie.” A fost o experienţă de un an ce i-a oferit acea deschidere „spre vest“, după cum o numeşte el. A revenit în 2010 în Bucureşti şi a decis să se orienteze către un alt domeniu faţă de terapie. A vrut să îşi utilizeze şi cunoştinţele din facultate, aşa că a decis să meargă către zona de HR, cu precădere pe recrutare.
    „Am urmat câteva cursuri şi am început să lucrez pe un proiect de mass recruitment în Manpower.” A crescut rapid în companie, dar şi-a dorit mai mult, după cum zice el.
    „Am vrut să fiu in-house (angajat direct de o companie – n.red.), nu doar să recrutez şi să plasez profesionişti, dar şi să pot construi bugete, planuri de recrutare, să văd cum oamenii se dezvoltă şi promovează, să sărbătoresc succesele mele şi ale lor, să învăţ din greşelile de recrutare. Cine zice că nu face greşeli minte.” Şi a reuşit să facă toate astea în cadrul retailerului Mega Image. A fost angajat ca senior recruiter pentru zona de head-office (birou central), unde a mărit headcountul cu 30%. A recrutat de la recepţie şi achiziţii la resurse umane, marketing sau IT.

    „Şi după doi ani şi jumătate a venit din nou acel moment când am realizat că vreau mai mult de la mine. Aşa că am acceptat o poziţie de HRBP (HR business partner) la o companie cu 150 de angajaţi unde mă ocupam de partea de training şi dezvoltare, de recrutare şi de strategia de HR.” Crede că ar fi ajuns director de HR dacă nu ar fi apărut în scenă soţia sa, pe care chiar el a recrutat-o. Avea deschisă o poziţie de vânzări la Timişoara, pentru care a primit CV-ul celei care avea să-i devină parteneră de viaţă.
    „Iniţial, din CV părea supracalificată pentru ce căutam noi, dar am vrut să «investighez» mai departe. Andreea s-a dovedit a fi candidatul ideal pentru poziţia aceea.”

    Astfel, din motive personale, a ajuns să se mute la Timişoara, la circa şase luni de la momentul în care s-au cunoscut. S-a angajat atunci la Nokia, prin compania Accenture. „Eram responsabil de zona MENA (Orientul Mijlociu şi Nordul Africii – n.red.) pentru centrele Nokia – recrutând de la tech support engineers la software şi systems engineers.” Nu a durat mult şi a fost contactat de gigantul irlandez Voxpro pentru a-i ajuta cu deschiderea unui call center în Bucureşti. 

    Poziţia a fost în Cork, Irlanda, la sediul central al Voxpro, iar Andrei Câmpean avea deplasări o dată la două săptămâni în Bucureşti. „Am recrutat tot stafful cu circa două luni înainte de time-line-ul prevăzut. A fost vorba de 155 de angajaţi – de la agenţi în call center, team leaderi, la manageri de operaţiuni, HR şi IT. A fost un proiect senzaţional să pot avea ocazia de a construi o echipă de la zero.”
    Experienţa Cork nu a fost exact ce şi-au dorit însă. E vorba de un oraş frumos, însă prea mic pentru un bucureştean. Atunci, executivul român a primit o propunere pentru o poziţie la Verizon Connect, divizia de telematics a Verizon. Acolo a recrutat 80% personal de vânzări, dublând echipa de profil din EMEA, mai exact 150 oameni.

    „Întotdeauna am avut această pasiune pentru a construi echipe, de a aduce oamenii împreună, aşa că am acceptat următoarea ofertă, cea a AWS (divizia de cloud computing a Amazon).” Lucrează pentru companie din decembrie 2018 şi, spune el, ajută la construirea unor echipe tehnice pentru diversele produse ale companiei, precum CloudWatch, Redshift, Pinpoint, Elasticache sau AuroraDB.
    „În prezent sunt senior technical recruiter în cadrul AWS Dublin, iar poziţiile pentru care recrutez sunt de software engineers (front şi backend), systems engineers, DBA, TPM.” În ultimii cinci ani executivul român a recrutat nu doar pentru România, ci şi pentru ţări precum Marea Britanie, Irlanda, Franţa, Germania, Olanda, Portugalia, Spania sau Polonia. Şi povestea continuă.

    Cum arată o zi la birou?

    De regulă ajung la birou în jur de 8:30 ca să pot mânca micul dejun şi să mă bucur de cafeaua de dimineaţă. Apoi, după ce îmi citesc mailurile, îmi fac un to do list şi îmi prioritiez activităţile.
    O zi obişnuită mă găseşte în interviuri, discutând cu candidaţi, în meeting-uri cu managerii pentru a stabili planul de atac pentru următoarea perioadă sau în meeting-uri operaţionale cu echipa mea.
    Ţinând cont că recrutăm din toată lumea pentru echipele din Dublin, în fiecare zi ai ceva nou de învăţat. Standardul în Amazon este probabil cel mai înalt din zona tech (drept dovadă, AWS – divizia de cloud computing a Amazon este market leader detaşat faţă de ceilalţi competitori), aşa că o zi obişnuită mă găseşte întotdeauna lucrând la noi soluţii pentru a atrage şi reţine cei mai buni angajaţi în zona tech.

     

  • Business Magazin a premiat cei mai admiraţi CEO din România în 2018 – GALERIE FOTO

    În cadrul evenimentului, a fost organizată o dezbatere pe tema “psihologia liderului”, iar la întrebări au răspuns: Elena Munteanu – consultant Ascendis; Mihai Marcu – CEO, Medlife; Omer Tetik – CEO, Banca Transilvania; Florin Godean – Country Manager, Adecco Romania şi Bogdan Georgescu – fondator, Bookster.
     
    Iată cum arată primele 10 locuri din clasamentul admiraţiei:
     
    1. Iulian Stanciu, CEO şi acţionar, eMAG
     

     

    2. Dragoş Pavăl, preşedinte, Dedeman

     

    3. Florin Talpeş, cofondator şi CEO, Bitdefender
     

     

    4. Omer Tetik, director general, Banca Transilvania
     

     

    5. Steven van Groningen, preşedinte şi CEO, Raiffeisen Bank

     

     
    6. Mihai Marcu, preşedinte executiv şi acţionar, Medlife
     

     

    7. Daniel Dines, CEO şi cofondator, UiPath

     

     
    8. Cristina Bâtlan, proprietar, Musette

     

     
    9. Fady Chreih, CEO, Regina Maria

     

     
    10. Dan Isai, CEO şi acţionar, Salad Box
     
     
    Marele laureat al acestui an, CEL MAI ADMIRAT MANAGER, este Iulian Stanciu, CEO şi acţionar eMAG, care a obţinut pentru a doua oară – de asemenea, în 2014 – cel mai mare număr de voturi din partea mediului de afaceri.
     
    În cadrul galei, Business Magazin a acordat încă nouă premii pentru: 
     
    Florin Godean, Country Manager, Adecco
    Fady Chreih, CEO, Regina Maria
    Cosmin Pătroiu, Director General, Terasteel
    Steven van Groningen, preşedinte şi CEO, Raiffeisen Bank
    Tal Lahav, CEO, Sixt New Kopel
    Sergiu Oprescu, preşedinte executiv, Alpha Bank
    Cristina Bâtlan, proprietar, Musette
    Omer Tetik, CEO, Banca Transilvania
    Mihai Marcu, preşedinte executiv şi acţionar, Medlife
     

     

  • Andrei Ion, managing partner, CEB/SHL Talent Assessments: „Principala provocare a fost să ramân motivat, să-mi formulez mereu alte obiective şi să reuşesc să extrag satisfacţie din realizările pe care le atingeam“ – VIDEO

    „Am învăţat foarte mult din eroarea de a nu sta aproape de echipa mea. Principala provocare a fost să ramân motivat, să-mi formulez mereu alte obiective şi să reuşesc să extrag satisfacţie din realizările pe care le atingeam. Dat fiind că după atingerea fiecarui obiectiv tentaţia mea cea mai mare era să mă gândesc şi acum ce urmează, nu să stau şi să mă bucur de realizare. Pe termen lung îmi doresc să putem extinde bunele noastre practici în telemanagement şi dezvoltarea oamenilor şi în alte ţări şi am început deja să facem asta deja în Bulgaria şi Serbia şi sper să continuăm a face acest lucru. Îmi dorec să pun umărul la cercetarea geneticii comportamentale şi deja se întâmplă şi acest proiect.“

  • Obiceiuri care sunt la fel de periculoase precum fumatul

    Dezvoltarea reţelelor sociale şi descreşterea contactului interuman l-au îndemnat pe chirurgul Vivek Murthy să catalogheze singurătatea ca fiind o epidemie globală, care ar putea fi letală. Julianne Holt-Lunstad, profesor de psihologie din cadrul Universităţii Brigham Young, a descoperit în cadrul cercetării sale că singurătatea reduce speranţa de viaţă a oameniilor. Conform Science Alert, senzaţia de singurătate poate reprezenta echivalentul a 15 ţigări consumate zilnic.

    Citiţi mai multe pe www.descopera.ro

  • Tânăra de 29 de ani care îi ajută pe oameni să descopere ce profesie li se potriveşte

    Profesia este singurul factor motivator intrinsec, ceea ce înseamnă că o persoană care desfăşoară o activitate potrivită va avea capacitatea de a se automotiva şi implicit de a evolua din punct de vedere profesional“, declară Ana Zafiu, fondatoarea Career Invest. Prin prisma experienţei de psiholog organizaţional în resurse umane şi prin interacţiunea cu diverse persoane cu profiluri profesionale diverse, tânăra a constatat un fenomen din ce în ce mai aprig de nemulţumire din punct de vedere profesional, iar cauzele sunt, în mare parte, cauzate de faptul că angajaţii nu găsesc satisfacţie în activitatea pe care o desfăşoară. ”Întâlnind din ce în ce mai multe astfel de cazuri, mi-am dat seama cât de important ar fi ajutorul specializat pentru aceste persoane care au nevoie de orientare în carieră“, spune tânăra. Iar din momentul în care a constatat faptul că există o ”reală nevoie de îndrumare“ pe segmentul educaţional / profesional şi până în momentul în care a început să ofere acest tip de serviciu a durat aproximativ un an, firma fiind fondată în mai anul trecut.

    Fiind o nişă de servicii mai puţin cunoscute în România, un prim pas în dezvoltarea acesteia a fost un proiect pilot prin care a oferit servicii gratuite unui număr de 14 elevi şi studenţi pentru a obţine un feedback real activităţii pe care o desfăşoară. Recunoaşte, de asemenea, că o scurtă perioadă de timp şi-a desfăşurat activitatea de consiliere în carieră în paralel cu jobul de psiholog organizaţional, ceea ce a ajutat-o să-şi asigure resursele financiare de care a avut nevoie pentru a demara afacerea. Career Invest s-a lansat pe două segmente de servicii, pe care le oferă şi în prezent: consiliere în carieră – pentru studenţi, masteranzi, absolvenţi de studii superioare şi angajaţi – şi resurse umane, unde se axează pe recrutare şi selecţie, integrarea angajaţilor noi, coaching organizaţionall, evaluarea angajaţilor şi outplacement. ”Practic, ne poziţionăm ca o punte de legătură între oameni şi mediul educaţional, respectiv organizaţionall“, precizează tânăra.

    Serviciile de consiliere în carieră presupun un pachet standard de cinci şedinţe, însă, în funcţie de obiectivele specifice ale fiecărui client, se pot agrea întâlniri suplimentare. ”Procesul de consiliere este unul de scurtă durată, iar preţurile practicate sunt în concordanţă cu piaţa de profil şi am încercat să le menţin cât mai accesibile, ştiind, spre exemplu, că majoritatea studenţilor şi elevilor nu au un venit constant“, spune antreprenoarea. Astfel, şedinţa de consiliere costă 120 de lei, pe când tariful aferent consultaţiei în construirea CV-ului variază în intervalul 120-360 de lei, în funcţie de gradul de complexitate. În ceea ce priveşte serviciile de resurse umane, ofertele de preţ sunt personalizate în funcţie de proiect deoarece ”ne raportăm la nevoile fiecărui client ca fiind unice şi ne adaptăm serviciile obiectivelor pe care acesta şi le propune“, precizează antreprenoarea.

    Dacă pentru serviciul de recrutare şi selecţie preţul variază în funcţe de complexitatea poziţiei, în cazul serviciilor de evaluare, integrarea noului angajat, coaching organizaţional şi outplacement acesta variază în funcţie de numarul de angajaţi, cu preţul de cca. 60 de euro/angajat.  În zona de servicii de consiliere în carieră Ana Zafiu este singura persoană care lucrează cu clienţii ce apelează la Career Invest, însă îşi propune ca în următorii ani unul dintre obiective să fie construirea unei echipe de specialişti. Pe de altă parte, pe segmentul resurselor umane colaborează deocamdată cu alţi doi profesionişti. Career Invest a înregistrat profit încă din primul an, spune fondatoarea, iar până la finele lui 2017 estimează o cifră de afaceri de aproximativ 10.000 de euro şi un profit de 8.000 de euro, o creştere de aproape 6 ori faţă de 2016.

  • Lucruri pe care hainele le spun despre personalitate

    Potrivit lui Eric Barker, hainele de diferite culori spun diferite lucruri despre persoanele care le poartă, informează time.com.

    Un lucru interesant este acela că unele studii au arătat că roşul are nişte efecte mai aparte. Astfel, pentru cei mai mulţi oameni roşul pare să fie legat de sex. Cercetările arată că persoanele care poartă roşu sunt mai atractive pentru cei din jur. De asemenea, aceeaşi culoare pare să îi ajute pe autostopişti să găsească un mijloc de transport mai repede decât cei care poartă alte culori.

    Totodată, persoanele care se îmbracă într-un stil tineresc sunt mai sănătoase, iar ochelarii oferă o imagine mai inteligentă, dar mai puţin atrăgătoare, celor care îi poartă.

    Oamenii care se îmbracă cu haine ale unor mărci scumpe dau impresia unui statut social ridicat (chiar dacă acest lucru nu este real), ceea ce îi poate face pe cei din jur să îi trateze cu mai mult respect.

    Hainele închise la culoare pot fi un semn de nevroză, în timp ce persoanele care se îmbracă formal sunt mai conştiincioase. Oamenii care adoptă un stil vestimentar mai dezordonat şi neconvenţional sunt însă deschişi la nou.

    Pe de altă parte, femeile care poartă decoltee adânci şi haine foarte scumpe sunt considerate a fi narcisiste.

    Studiile psihologice au mai arătat că pacienţii au mai multă încredere în medici atunci când aceştia poartă tradiţionalele halate albe.

    De asemenea, muzica artiştilor este mai apreciată atunci când aceştia se îmbracă conform aşteptărilor publicului.

    Totodată, hainele pe care cineva le poartă influenţeză modul în care acesta se comportă. Chiar şi cercetătorii sunt mult mai atenţi şi grijulii în privinţa propriilor proiecte, atunci când aceştia poartă halate albe.

    Astfel, fiecare trebuie să îşi aleagă hainele cu grijă atunci când trebuie să dea tot ce are mai bun în domeniul său de activitate.

  • 10 lucruri fascinante şi totodată TERIFIANTE despre psihologia umană

    Contrar credinţelor populare, psihologia nu se referă doar la cursuri pe care le faci ca să analizezi de ce prietenii tăi fac lucruri prosteşti.

    Psihologia este o modalitate foarte eficientă care ne învaţă lucruri interesante despre oameni şi, de asemenea, şi lucruri deranjante.

    Vocile halucinante diferă de la un stat la altul

    Vocile halucinante par că difere de la o cultură la alta.

    Vezi aici 10 lucruri fascinante şi totodată terifiante despre psihologia umană