BusinessMagazin

Tag: nevoi

  • Deşi piaţa muncii încă nu s-a adaptat la Millennials, urmează un nou şoc: Care sunt pretenţiile generaţiei Z

    În timp ce companiile încă se adaptează la nevoile milenialilor, o nouă generaţie de angajaţi vine din urmă – cu viteză. 

    De fiecare dată când ne propune un subiect de articol pentru revistă, îl rog să facă o pauză şi să o ia de la capăt, dar mai lent: vorbeşte foarte repede şi ideile pe care le are par să se deruleze în acelaşi ritm. Sunt multe şi diverse – scrie despre marile companii din tehnologie şi despre cele mai noi gadgeturi, dar şi despre piaţa bursieră, festivaluri, fenomene sociale. Şi scrie oriunde; îţi dă senzaţia că este prezent peste tot – şi la conferinţe de presă, şi în redacţie; şi pe site-urile noastre, şi în ediţiile tipărite, dar mai ales pe reţelele sociale. Cel mai uşor îl găsesc pe Facebook, unde răspunde în câteva secunde.

    Alex C. are 22 de ani şi lucrează pentru redacţiile Ziarului Financiar şi Business MAGAZIN de aproximativ doi ani (pare însă că a trecut mult mai mult timp de atunci). Este primul din generaţia „tinerilor” – (aşa cum glumesc numindu-i pe cei de care nu mă despart chiar atât de mulţi ani) şi care fac treabă bună aici.

    Deşi piaţa muncii încă nu s-a adaptat la Millennials, urmează un nou şoc: Care sunt pretenţiile generaţiei Z

  • Cea mai nouă generaţie de angajaţi: Z

    De fiecare dată când ne propune un subiect de articol pentru revistă, îl rog să facă o pauză şi să o ia de la capăt, dar mai lent: vorbeşte foarte repede şi ideile pe care le are par să se deruleze în acelaşi ritm. Sunt multe şi diverse – scrie despre marile companii din tehnologie şi despre cele mai noi gadgeturi, dar şi despre piaţa bursieră, festivaluri, fenomene sociale. Şi scrie oriunde; îţi dă senzaţia că este prezent peste tot – şi la conferinţe de presă, şi în redacţie; şi pe site-urile noastre, şi în ediţiile tipărite, dar mai ales pe reţelele sociale. Cel mai uşor îl găsesc pe Facebook, unde răspunde în câteva secunde.
    Alex C. are 22 de ani şi lucrează pentru redacţiile Ziarului Financiar şi Business MAGAZIN de aproximativ doi ani (pare însă că a trecut mult mai mult timp de atunci). Este primul din generaţia „tinerilor” – (aşa cum glumesc numindu-i pe cei de care nu mă despart chiar atât de mulţi ani) şi care fac treabă bună aici.
    Alex este reprezentativ pentru generaţia denumită de ultima literă a alfabetului, Z, cunoscută în literatura internaţională şi drept iGeneration (iGen) şi care îi urmează pe Millennials (Y). Cercetătorii plasează anul naşterii lor undeva între mijlocul anilor ’90 şi mijlocul anilor 2000. Principala lor caracteristică este că au folosit internetul de la o vârstă foarte fragedă, fiind foarte confortabili cu tehnologia şi social media. În timp ce companiile încă se adaptează la caracteristicile mai popularilor mileniali (consideraţi, de majoritatea studiilor, ca fiind cei născuţi începând cu anii 1980 şi până la mijlocul anilor ’90), tinerii Generaţiei Z vin – cu viteză – din urmă. Potrivit unui studiu publicat în 2018 de Naţiunile Unite, anul acesta ponderea celor din Generaţia Z ar reprezenta 32% din populaţia de 7,7 miliarde a globului, în timp ce milenialii au o pondere de 31,5%.
    Pe plan local, numărul celor născuţi în perioada 1995- 2010 (reprezentaţi ai generaţiei Z, cu vârste actuale între 9 şi 24 de ani) a fost de peste 3,6 milioane de persoane. Spre comparaţie, cei născuţi în perioada 1980 -1995 (reprezenanţi ai generaţiei Millenials) reprezintă circa 5,2 milioane de persoane, potrivit datelor Institutului Naţional de Statistică (INS).
    Şi, chiar dacă majoritatea tinerilor născuţi la începuturile generaţiei Z încă studiază – fie la şcoală sau în cadrul unei unităţi superioare de învăţământ – o mare parte dintre ei şi-au început deja şi parcursul profesional. Cine sunt însă ei, ce îi diferenţiază de generaţiile anterioare şi care sunt aşteptările lor de la piaţa muncii? 

     

     

    Generaţia care trăieşte repede


    „Cred că avem avantajul de a gândi foarte creativ. Noi nu am considerat o greşeală coloratul în afara liniilor, ba chiar l-am încurajat drept o nouă perspectivă. Cu toate acestea, chiar dacă suntem muncitori şi devotaţi, cei din generaţia mea se confruntă cu o serie de lipsuri şi îşi pierd uşor interesul faţă de un proiect. Mai mult, noi chiar cred că suntem generaţia despre care se poate spune cu un iz critic că e generaţia care crede că le ştie pe toate. Şi pe termen lung asta ne-ar putea afecta”, se autodescrie colegul menţionat la începutul articolului.
    Majoritatea celor din generaţia pe care o reprezintă îşi doresc fie relaţii la locul de muncă ce sunt caracterizate de egalitate şi flexibilitate, fie vor să lucreze pe cont propriu, potrivit specialiştilor intervievaţi de Business MAGAZIN. „Mizează mult pe autonomie, independenţă şi comunicare online. Preferă mai puţin interacţiunile faţă în faţă”, descrie psihologul Delia Bebi priorităţile acestei generaţii. Chiar dacă diferenţele între mileniali şi Generaţia Z sunt mai puţin accentuate, comparativ cu Generaţia X (născuţi până în 1980), există câteva diferenţe vizibile. „Cei născuţi între 1980 şi 1994 vor să crească extrem de rapid la locul de muncă şi au o toleranţă mai scăzută la frustrare, ceea ce înseamnă că nu au suficientă răbdare să îşi atingă un obiectiv, dacă durează prea mult. Preferă, în general, rezultate imediate şi sunt oportunişti. Au şi aceştia tendinţe antreprenoriale şi pun preţ pe flexibilitatea la locul de muncă. Deoarece cei din Generaţia Z au crescut în medii puţin mai instabile, au o oarecare tendinţă către stabilitate, comparativ cu milenialii, care îşi asumă riscuri mai uşor”, spune ea, subliniind că vorbeşte despre înclinaţii de ordin general – există şi persoane care vor fi excepţia de la regulă.
    Fiind expuşi la social media, cu acces la influenceri care au reuşit să construiască afaceri de succes, urmează şi ei la rândul lor acelaşi tipar, potrivit psihologului. Ea consideră însă că deoarece au avut o copilărie puternic digitalizată, sunt mai expuşi şi vulnerabilităţilor. „Ceea ce îi influenţează foarte mult este mediul şi, în special, cei de aceeaşi vârstă, cu care relaţionează (prieteni, colegi etc). Dacă văd în jur exemple negative, vor fi şi ei mult mai pasibili să afişeze acelaşi gen de comportament”, crede ea.
    Mihaela Feodorof, executive coach şi business consultant, descrie angajatul din Generaţia Z ca fiind „un partener pentru manager. Îşi exprimă cu uşurinţă opiniile sau are nevoie de contexte în care să şi le poată exprima”. Conform unui studiu întreprins de Yourway (direcţie de business axată pe oferirea de servicii de evaluare şi consiliere pentru studenţi, elevi şi copii începând cu vârsta de 2 ani şi jumătate, parte a companiei Yourway Life & Career Counseling, înfiinţată de Feodorof în urmă cu 9 ani) finalizat la jumătatea lui 2017, în care s-au analizat peste 700 de profiluri ale tinerilor cu vârsta între 8 şi 20 de ani evaluate în perioada 2014-2017, caracteristicile lor de temperament arată astfel: extrovertit (vs. introvertit) – emoţional (vs. raţional) – practic (vs. imaginativ) – flexibil (vs. organizat), cu ponderi cuprinse între 70 şi 80%. „Acum, dacă ar fi să analizăm profilul, o să apreciem capacitatea de adaptabilitate dar s-ar putea să ne deranjeze apetenţa pentru nou, inconsecvenţa sau chiar un focus diminuat pe atingerea obiectivelor. Sigur că orice comportament se poate educa, dar contextul este esenţial în acest demers.”


    Cum motivezi un emoţional să-şi antreneze rezistenţa? Acesta poate deveni provocarea angajatorului. „Punctul forte poate deveni «limitativ» în situaţii de disconfort. Iar esenţa acestui profil este emoţionalitatea, adică un fond care poate ajunge uşor în contexte improprii din cauza relaţiilor cu superiorii, omologii, clienţii, piaţa sau chiar rolul asumat”, analizează Feodorof rezultatele studiului menţionat. Totodată, observă că aceştia au o atenţie sporită acordată lor înşişi, sunt în căutarea echilibrului în viaţă şi au disponibilitatea de a face schimbări radicale profesionale şi/sau personale. „Sunt mai aventuroşi, mai orientaţi spre plăcere, atribute care nu-şi găseau locul în descrierea angajatului din generaţiile anterioare, definite de «unde-i muncă, nu-i tocmeală» şi de «respectarea regulilor şi a ierarhiilor». Pe scurt, aş spune despre ei că sunt vocali, vizibili, conectori şi dornici de nou.”
    Sociologul Alexandru Dincovici, managing partner al Izbiz Consulting, analizează noua generaţie de angajaţi prin prisma lumii în care ei „devin acum angajabili” în raport cu predecesorii lor. Din acest punct de vedere, un aspect deosebit de important este dictat de relaţia lor cu tehnologia şi de posibilităţile pe care aceasta la oferă. „Sunt mult mai conectaţi, au acces mult mai uşor la informaţie, chiar dacă nu ştiu neapărat mai multe decât alte generaţii, dar pe de altă parte aceste puncte forte vin la pachet şi cu o capacitate mai scăzută de concentrare, dată tot de modul în care folosesc şi sunt folosiţi de tehnologie.”
    Mihaela Maranca, director general al companiei de resurse umane Randstad România, a observat că le place să rezolve sarcinile rapid şi nu le este teamă de nou, astfel că „pot fi vectori ai schimbării şi ai îmbrăţişării unei culturi agile, ceea ce reprezintă o resursă vitală pentru companii, astăzi”. Maranca este de părere că ne aflăm în mijlocul unei „revoluţii colaborative”, în contextul în care, în economia globală, colaborarea este esenţială pentru construirea unei organizaţii conectate angajate şi profitabile. Ea se referă nu doar la comunicarea posibilă datorită tehnologiilor, ci la nevoia esenţială de comunicare şi cooperare personală, care se dovedeşte a fi fundamentală pentru generaţiile mai tinere. „Comunicarea şi colaborarea cu colegii nu este doar un factor-cheie al satisfacţiei Generaţiei Z la locul de muncă ci şi un element ce influenţează capacitatea sa de a livra performanţă.”
    Cum altfel mai sunt reprezentanţii Generaţiei Z? „Primele estimări aduc veşti mai bune din partea acestora faţă de generaţia anterioară privind disponibilitatea de a rămâne pentru mai mult timp în cadrul aceleiaşi companii.” Foarte direcţi şi conectaţi la realitate, apreciază atunci când lucrurile le sunt prezentate în mod onest. Sunt încântaţi să lucreze la distanţă, cu toate acestea îşi doresc un birou care să le asigure interacţiunea directă, personală, cu colegii, foarte importantă pentru ei.
    Pentru că sunt mult mai deschişi către lumea din jur, în sensul cel mai larg al termenului, au în vizor mult mai multe opţiuni sau posibilităţi decât aveam noi, de exemplu, ceea ce îi poate face mai relaxaţi şi mai încrezători în capacitatea lor de a se descurca. „Mulţi dintre ei sunt extrem de responsabili şi mult mai cu capul pe umeri decât cei din Generaţia Y, de exemplu, ştiu foarte bine ce vor şi le este uşor să îşi dea seama dacă cineva încearcă să îi păcălească. Pentru un angajator aceste caracteristici ar trebui să fie atuuri veritabile, însă pentru a ajunge acolo trebuie întâi să le ofere un mediu bun de lucru”, constată şi sociologul Alexandru Dincovici.

     

    Aspiraţii de tânăr Z


    „Aşteptările lor sunt cel mai probabil similare cu ale generaţiilor anterioare. Şi ei, ca şi generaţiile anterioare, doresc să îşi urmeze visele. Numai că visele lor s-au schimbat, iar aşteptările sunt pe măsură. Au acces la mai mult, deci visează mai mult şi mai îndrăzneţ, şi sunt dispuşi de multe ori să facă orice pentru a ajunge acolo. Pentru unii, asta înseamnă că nu se vor mulţumi cu puţin şi intrarea lor în câmpul muncii poate fi mai anevoioasă”, descrie Dincovici aspiraţiile celor mai noi dintre angajaţi.
    „Se vede impactul accesului la informaţie, la faptul că văd cum se întâmplă lucrurile în Occident. Faptul că s-au născut înconjuraţi de tehnologie îi ajută să înveţe foarte rapid un nou program sau un nou dispozitiv şi gândesc totul în sensul de aici şi acum”, crede şi Costin Tudor, fondator al platformei de recrutare online Undelucram.ro. Peste 27% dintre persoanele înscrise pe platforma Undelucram.ro se încadrează în Generaţia Z, iar majoritatea acestora sunt interesaţi de secţiunea dedicată studenţilor, unde tinerii găsesc informaţii utile şi au la dispoziţie şi un ghid complet care să îi ajute să îşi competeze CV-ul şi să îşi găsească un job. Costin Tudor crede că cea mai nouă dintre generaţiile care îşi începe evoluţia profesională are aşteptări mai mari de la angajatori, datorită faptului că au observat modul în care evoluează piaţa muncii, îşi doresc să primească cât mai multe beneficii şi să aibă un loc de muncă stabil.
    „De asemenea, Generaţia Z este una complet independentă, ceea ce înseamnă că lucrul în echipă va fi un proces mai complicat, în special când colegii de echipă sunt din generaţiile anterioare. Dar în general vorbim de o generaţie de viteză, care nu ştie şi nu poate să aibă răbdare, ceea ce solicită mult dinamism din partea angajatorilor.”
    Generaţia Z a crescut în timpul crizei, astfel că reprezentanţii acesteia îşi doresc un job stabil, de lungă durată. Ei nu vor trece de la un job la altul, aşa cum o fac Millennials acum, şi caută locuri de muncă mai ales în IT, marketing, software şi domeniul financiar-bancar.
    Printre cele mai răspândite cerinţe ale acestora se numără transparenţa managementului, dorinţa de feedback constant din partea superiorilor şi un pachet de beneficii atractiv. „Cred că piaţa muncii va deveni mai competitivă decât este acum, mai corectă şi mai orientată spre rezultate sau spre meritocraţie. Angajatorii vor fi nevoiţi să fie mai transparenţi în ceea ce priveşte salariul şi mediul de lucru, iar asta îi va ajuta şi pe angajaţi să se evalueze corect, să aibă aşteptări de promovare aliniate cu ceea ce pot să facă.”
    Apoi, conchide Costin Tudor, partea de „social proof” va juca un rol extrem de important: tinerii din Generaţia Z vor să cunoască tot mai multe lucruri despre un angajator direct din mediul online, din medii neutre, lipsite de implicarea angajatorilor. „Doar în acest mod angajatorii vor putea ajunge la angajaţii din Generaţia Z: prin asumare şi transparenţă.”
    Mihaela Maranca constată că există într-adevăr diferenţe între aşteptările angajaţilor în funcţie de generaţia din care fac parte: 33% din cei din Generaţia Z (cu vârsta cuprinsă între 18 şi 24 de ani) – un procent mai ridicat comparativ cu alte categorii de vârstă – îşi doresc de la angajatorul lor training de calitate, 46% din reprezentanţii Generaţiei X (35 – 54 de ani) îşi doresc cel mai mult echilibrul între carieră şi viaţa personală, peste jumătate din millennials (25 – 34 de ani) – oportunităţi de carieră, iar 40% din boomers (55 – 64 de ani) – sănătate financiară. 27% dintre reprezentanţii Generaţiei Z aleg să rămână în compania în care lucrează în prezent dacă aici au ocazia să folosească tehnologiile de ultimă oră; procentul fiind mai ridicat prin comparaţie cu al generaţiilor mai în vârstă.

    Companiile, faţă în faţă cu cei mai noi dintre angajaţi


    „Angajaţii din Generaţia Z sunt tineri responsabili şi dinamici, care acordă un interes ridicat aspectului financiar dar şi posibilităţii de a avea un job care să le permită să îşi demonstreze abilităţile şi să avanseze în carieră. Majoritatea tinerilor din această generaţie sunt dornici să studieze, dar şi să muncească”, a observat şi Irina Panaite, director de resurse umane în cadrul McDonald’s România. Dintre cei peste 5.000 de angajaţi care lucrează în cadrul lanţului de restaurante, aproximativ 1.000 sunt elevi şi studenţi. Compania a dezvoltat şi un program prin care să atragă acest tip de angajaţi – Bursele McDonald’s, prin intermediul cărora premiază anual angajaţii studenţi care dau dovadă de rezultate deosebite la învăţătură şi la locul de muncă. În baza experienţei cu tinerii Z, ea a constatat că pentru ei contează mult şi atmosfera la locul de muncă, echipa, beneficiile extra pe care le oferă angajatorul, precum şi oferirea unor programe de training şi dezvoltare. „Bineînţeles, şi aspectul financiar contează. Însă atunci când studiile primează, se pot identifica şi alte oportunităţi care să motiveze, pe lângă aspectul material.
    Impactul lor pe piaţa muncii este însă deocamdată greu de anticipat, în contextul în care aceasta încă se adaptează la generaţia Millennials.
    Aşteptările lor faţă de piaţa muncii se bazează pe documentare combinată cu planurile lor personale. „Ştiu cât pot câştiga, raportează aceste venituri la nevoile lor şi aici intervine pragmatismul noii generaţii. Nu sunt dispuşi să pună totul la bătaie pentru reuşită, au alte repere ale succesului după care nu mai aleargă aşa cum am făcut noi cu ani în urmă. Din acest punct de vedere considerăm că nu sunt realiste aşteptările lor”, crede Mihaela Feodorof. Angajatorii standard nu au fost pregătiţi să facă faţă întâlnirii cu această generaţie. „Observ însă că fac eforturi mari în acest sens. Investesc în sedii moderne, în programe de well being şi demersuri care ar putea contribui la această convieţuire. Alocă timp şi grijă nevoilor acestei generaţii făcând astfel mai plăcută şi viaţa angajaţilor cu ştate vechi, ceea ce nu este un lucru de neglijat.” Ea spune că aşteaptă de câţiva ani definiţia noii pieţe a forţei de muncă, în care contractul de muncă se transformă într-un contract de servicii. „Cu cât paradigma competenţei se va aplica în acest exerciţiu, în care plus valoarea celui care livrează serviciile de calitate în timp util şi cu zâmbetul pe buze va fi recompensată cu un onorariu corect, cu atât forţa de muncă va fi mai eficientă. În această direcţie mă uit şi cred că această generaţie este responsabilă de schimbarea relaţiei angajat-angajator.”
    Mihaela Maranca crede că provocarea pentru companii vine de la faptul că un procent ridicat îşi doresc să lucreze pe cont propriu sau, conform studiului Randstad Employer Branding realizat anul acesta, 34% dintre ei preferă să lucreze pentru o companie mare, multinaţională. Iar fiindcă tehnologia poate fi considerată cel de-al şaselea simţ al acestei generaţii, organizaţiile trebuie să găsească modalităţi de a încorpora tehnologiile sociale şi digitale la locul de muncă, astfel încât să fie un generator de productivitate şi nu unul de distragere. „Din această perspectivă, angajatorii beneficiază de presiunea indirectă pusă de acest segment de candidaţi, care îi conduce către implementarea soluţiilor digitale în activitatea lor curentă, acolo unde acestea întârzie să apară”, constată directorul general al Randstad. 
    Generaţia Z ar trebui însă înţeleasă şi de abia după aceea începute discuţiile despre integrarea în câmpul muncii. „În acest moment există în continuare o multitudine de companii în care angajatul este văzut la fel ca acum douăzeci de ani, un simplu executant în slujba patronului, şi de cealaltă parte a baricadei o mulţime de tineri care se aşteaptă la faimă şi bani într-un timp foarte scurt, mânaţi de toată seria de poveşti despre influenceri, antreprenori, startup-uri şi unicorni care a pătruns în toată media, dar şi de posibilităţile mai puţin convenţionale de a face bani”, conchide şi sociologul Alexandru Dincovici.

    Ce este generaţia Z?

    „Gen Z”, cunoscută în literatura internaţională şi drept iGeneration (iGen), este generaţia tinerilor care îi urmează pe Millennials (Y). Cercetătorii plasează anul naşterii lor undeva între mijlocul anilor ’90 şi mijlocul anilor 2000, iar un consens asupra momentului de încheiere a anilor lor de naştere nu există în prezent. Principala lor caracteristică este că au folosit internetul de la o vârstă foarte fragedă, fiind foarte confortabili cu tehnologia şi social media.

  • Cele mai puternice 100 de femei din business: Luminiţa Teodorescu, managing director { BASF }

    •   S-a alăturat în urmă cu 16 ani echipei BASF – companie care activează în aproape toate sectoarele, de la tradiţionala agricultură, la construcţii sau industria auto, inclusiv a maşinilor electrice, prin elementele de bază pe care le furnizează; anterior a lucrat timp de un deceniu în cadrul companiei Colgate-Palmolive.
    •   Este de părere că fiecare va avea succes fiind în primul rând el însuşi – „Nu poţi susţine la nesfârşit performanţa simulând o persoană care nu îţi seamănă”.
    •   Din punctul său de vedere, regulile în carieră nu pot fi separate de regulile de viaţă, câteva după care ea însăşi se ghidează fiind perseverenţa în ceea ce faci, respectarea principiilor atunci când aceasta nu este soluţia cea mai uşoară, atenţia la detaliu şi, nu în ultimul rând, tactul, deoarece crede că tactul te poate ajuta să obţii rezultate importante chiar şi în situaţii complicate.
    •   Consideră că pentru a reuşi în mediul de afaceri din România este nevoie de predictibilitate, infrastructură, educaţie adaptată nevoilor mediului de afaceri şi o mai mare deschidere programatică a ţării către evoluţiile curente. 

    Cifră de afaceri (2017, la nivel global): 62,7 mld. euro
    Număr de angajaţi (pe plan local): 130

  • Ţin pasul şcolile profesionale cu nevoile pieţei? Carmen Muşat, inspector asigurarea calităţii, Centrul Naţional de Dezvoltare a Învăţământului Profesional şi Tehnic – VIDEO

    “Se mişcă lucrurile şi la noi – poate mai încet ca în alte ţări. Există o tendinţă înspre dezvoltarea şi a competenţelor generale. Există o foarte mare dinamicitate a pieţei muncii, din păcate formarea profesională iniţială în momentul de faţă nu poate să ţină pasul cu această schimbare rapidă a joburilor, pentru că cele de IPT dezvoltă curriculum sau introduce calificări noi în formarea profesională iniţială la cererea agenţilor economici, dar nu poate să introducă această calificare nouă decât dacă există meseria respectivă în cadrul naţional al calificărilor de care răspunde Autoritatea Naţională a Calificărilor.

    Prin urmare ar trebui ca mai întâi să se facă o solicitare către Autoritatea Naţională a Calificărilor să se introducă noua meserie care nu există, durează până se aprobă, după care trebuie să facă solicitarea agentul economic împreună cu şcoala pe care a găsit-o ca să-i formeze angajaţii pentru meseria nouă. Agenţiile sunt separate: cele de IPT-uri se ocupă de formarea profesională iniţială, ANC-ul se ocupă de formarea profesională continua, iar de anul trecut a mai apărut şi Autoritatea Naţională pentru Învăţământ Dual pe care o să o vedem funcţionând în următoarele luni. Deocamdată de învăţământul dual se ocupă tot cele de IPT-uri, care a iniţiat această activitate şi a dus-o până acuma.”

  • Cum funcţionează primul magazin din România care analizează comportamentul clienţilor

    Elementul de  noutate:
    Integrarea celor nouă componente de IoT (Internet of Things) permite colectarea, centralizarea şi prelucrarea eficientă a datelor privind nevoile şi comportamentul clienţilor în magazin. Elementele de inovaţie existau şi au fost integrate în noul concept de magazin inteligent, care poate fi replicat atât pentru alte companii de retail, cât şi în alte sectoare de business. Vodafone România a proiectat soluţia, a organizat resursele necesare realizării ei şi a identificat sectorul unde un astfel de suport poate asigura susţinerea dezvoltării activităţii – sectorul retail. Printre avantaje se numără şi faptul că aceste componente de IoT pot fi implementate fără a interfera cu operaţiunile curente ale companiei-client şi fără a afecta infrastructura existentă.

    Descrierea inovaţiei:
    Vodafone România şi Mega Image au lansat primul magazin inteligent din România, situat în bulevardul Barbu Văcărescu nr. 201. Magazinul dispune de nouă soluţii de tip Internet of Things complet funcţionale şi integrate într-o platformă digitală complexă. Acestea ajută Mega Image să identifice nevoile clienţilor, să le înţeleagă comportamentul, pentru a putea măsura şi îmbunătăţi eficienţa operaţiunilor din magazin, pentru a creşte satisfacţia cumpărătorilor şi pentru a oferi o experienţă de calitate ridicată în magazin.

    Soluţiile centralizează informaţii şi oferă statistici privind traficul clienţilor şi zonele de interes ale vizitatorilor, suport optimizat pentru monitorizarea stocurilor, afişarea de conţinut digital pentru publicitate personalizată, pentru o promovare a produselor adaptată pe segmente de cumpărători şi pentru gestionarea cozilor de aşteptare, furnizează semnal Wi-Fi în magazin, precum şi un sistem de feedback şi asistenţă imediată pentru clienţi. Spre exemplu, soluţia care identifică zonele de interes ale cumpărătorilor monitorizează, prin intermediul senzorilor inteligenţi, cele mai frecventate rute din magazin.

    Cu ajutorul datelor disponibile, reprezentanţii Mega Image pot înţelege mai bine nevoile cumpărătorilor şi le pot pune imediat la dispoziţie diverse beneficii, precum facilitarea accesului la produsele care îi interesează şi reducerea timpului de aşteptare. Toate aceste componente sunt integrate într-un concept digital complet, flexibil, ce poate fi replicat şi în alte unităţi comerciale, în funcţie de nevoile specifice ale companiilor de retail.

    Efectele inovaţiei:
    Principalele efecte ale inovaţiei sunt profilarea optimizată a clienţilor şi evaluarea corectă a comportamentului lor în magazin, redesenarea modelului de business al clientului, disponibilitatea în timp real a datelor despre evoluţia stocurilor din magazin (ceea ce îi dă companiei posibilitatea de a asigura o alimentare mai rapidă cu articolele care lipsesc), reducerea pierderilor prin scăderea cantităţii de marfă care trebuie aruncată, reacţia promptă a personalului de deservire (soluţia pentru asistenţa clienţilor) şi gestionarea îmbunătăţită a cozilor, ceea ce înseamnă un timp redus de aşteptare pentru clienţi.

  • Transformarea inteligentă a afacerilor

    Potrivit ultimelor date ale International Data Corporation (IDC), companie de cercetare şi consultanţă în IT, piaţa centrelor de date din România în 2018 a ajuns la o valoare de aproximativ 50 de milioane de dolari. Creşterea cotei de piaţă a Lenovo, de la 6,5% în 2017 la 11% în acest an, arată că strategia pe termen lung aleasă de companie pentru piaţa locală a fost una corectă.
    „România este o piaţă-cheie pentru noi în Europa de Sud-Est, prin urmare încercăm să adoptăm aici strategia Lenovo de a fi cel mai de încredere partener în ceea ce priveşte centrele de date, susţinând transformarea inteligentă a clienţilor”, remarcă Srdjan Vucicevic, General Manager, Lenovo DCG South East Europe. „Suntem însă conştienţi de faptul că această sarcină necesită construirea unei fundaţii solide, de aceea oferim un portofoliu de produse şi soluţii care să asigure nevoile clienţilor oferindu-le rapiditate, flexibilitate, încredere şi siguranţă. Ştim că aceşti clienţi au nevoie de un partener tehnologic care să îi ajute să navigheze prin peisaj şi să implementeze soluţii care să le susţină nevoile digitale. Facem tot ceea ce ţine de noi pentru a fi partenerii clienţilor noştri, şi nu doar cei care le vând un produs.”


    „Mai mult, credem cu tărie în partenerii locali de afaceri. Vrem să ne adresăm nevoilor clienţilor alături de revânzători de încredere. Din acest motiv, plănuim să dezvoltăm constant relaţia cu acele companii care pot genera valoare adăugată pentru clienţi. Aici ne referim la companiile ce pot oferi servicii sau soluţii software adiţionale care să aducă beneficii pentru clienţi”, spune Vucicevic. În acest sens, compania a creat programul dedicat Lenovo Service Provider.


    Cloudul, ca model de business şi de consum, aduce numeroase avantaje şi beneficii companiilor care îl adoptă. Simplitatea, costurile mai mici, viteza crescută, scalabilitatea dar şi posibilitatea de a opera având doar cunoştinţe generale sunt principalele motive pentru care clienţii adoptă serviciile cloud. „Totuşi, observăm ocazional companii care renunţă la acestea pentru că aşteptările iniţiale nu se concretizează – costurile lunare cresc foarte mult, apar probleme legate de securitate sau de timpii de aşteptare. Outsourcingul are sens atunci când furnizorii externi pot oferi, la costuri similare, un nivel de eficienţă crescut faţă de cel obţinut in-house. Lenovo oferă clienţilor flexibilitate în procesul de dezvoltare a soluţiilor cloud private sau hibride prin produsele Lenovo ThinkAgile. Mai mult, clienţii pot folosi soluţiile private de cloud alături de unele publice, precum cele oferite de Amazon sau Microsoft”, notează managerul.
    Dacă este realizată în mod corect, transformarea digitală poate aduce oricărui business un avantaj competitiv, crede Srdjan Vucicevic, General Manager, Lenovo DCG South East Europe. Astfel, transformarea digitală e mai mult decât un trend; IDC a r

    aportat că bugetele alocate tehnologiilor de transformare digitală vor ajunge, în 2018, la valoarea cumulată de 1,3 tri­li­oane dolari; în 2021, valoarea ar urma să depăşească 2,1 trilioane de dolari.
    Strategia Lenovo Intelligent Transformation este îndreptată către construirea unor soluţii de tip end-to-end, cu facilităţi unice, avansate care transformă modelul de business şi îmbunătăţesc experienţa utilizatorilor, explică Srdjan Vucicevic. În cadrul Lenovo Data Center Group, atenţia e îndreptată către patru tendinţe importante: transformarea cloudului, business analytics, inteligenţa artificială (IA) şi soluţii. „O numim Intelligent Transformation (strategia companiei – n.red.) pentru că simpla mutare a datelor pe o reţea digitală, fără a construi în jurul acesteia infrastructura, nu e o transformare care să ajute un business să funcţioneze mai inteligent,  mai rapid sau care să permită evoluţia. Businessurile vor avea aceeaşi problemă, doar că la o scală mai mare”.
    Cloudul este un mod de a consuma IT mai eficient şi aliniat priorităţilor de business ale companiilor, mai spune el, evidenţiind cele trei instanţe pe care Lenovo le are în vedere pentru clienţii săi: privat, public şi hibrid. „Din postura de companie globală, inovăm în permanenţă pentru a putea naviga prin condiţiile economice de astăzi. Deciziile de business şi parteneriatele pe care le încheiem sunt făcute cu intenţia de a îmbunătăţi businessurile clienţilor printr-o transformare inteligentă. Lenovo nu inovează doar de dragul de a o face, ci ia întotdeauna în calcul o abordare inteligentă şi abilă pentru a livra produse care fac o diferenţă în viaţa clienţilor.”


    În ceea ce priveşte parteneriatul cu NetApp, acesta reprezintă următorul pas în strategia companiei, cu scopul de a ajuta clienţii să accelereze transformarea digitală prin modernizarea arhitecturii IT. Luând punctele forte ale ambelor companii, Lenovo şi NetApp vor dezvolta şi aduce pe piaţă noi sisteme de stocare flash, de mare performanţă, precum şi soluţii destinate întregului spectru de stocare. Parteneriatul include şi un nou joint venture în China pentru a oferi soluţii personalizate pentru piaţa locală de stocare a datelor şi centre de date, care înregistrează cea mai rapidă creştere din lume. „Din parteneriat vor rezulta noi soluţii flash şi flash hibrid Lenovo ThinkSystems, ducând NetApp Data Fabric pe noi pieţe şi la noi clienţi. Mai mult, companiile au ca scop şi simplificarea experienţei utilizatorilor pentru o serie de sarcini”, conchide Srdjan Vucicevic, General Manager, Lenovo DCG South East Europe.

  • Locuinţa care se adaptează vremurilor

    Firma de arhitectură MAIO de la Barcelona propune clădirea 110 Rooms, un bloc de apartamente ale cărui încăperi, mai puţin bucătăriile şi băile, sunt legate unele de altele fără spaţii de circulaţie, prevăzute cu deschideri cât pentru o uşă dublă şi care pot fi adaptate de locatari în funcţie de nevoile lor, scrie Financial Times. Astfel, dacă proprietarii doresc, pot avea numai dormitoare, numai sufragerii, împărţi camere în două sau le pot utiliza pentru orice alt scop, apartamentele putând fi transformate cu uşurinţă pe măsură ce necesităţile locatarilor se schimbă de-a lungul timpului. 

  • Povestea omului care a creat una dintre cele mai cunoscute companii auto din lume, a reuşit să anticipeze nevoile pieţei, însă nu a trăit suficient încât să se bucure de lansarea primului autoturism produs de compania sa

    Adam Opel s-a născut pe 9 mai 1837 în Rüsselsheim, Germania. Antreprenorul a învăţat meseria de lăcătuş de la tatăl său, iar la vârsta de 20 de ani a obţinut un permis de liberă practică, aşa că a plecat să lucreze în Belgia, la Liège şi Bruxelles. În 1868, s-a mutat la Paris.
    În timp ce lucra în Franţa ca lăcătuş, Opel a devenit interesat de producţia maşinilor de cusut. În 1859 s-a angajat ca ucenic pentru un producător de astfel de maşini, pentru a învăţa dedesubturile acestei meserii. După un timp, fratele său, George, a venit în Franţa pentru a învăţa noua tehnologie.

    Trei ani mai târziu, Opel s-a întors la Rüsselsheim pentru a pune în practică ce învăţase de la maistrul parizian. Aici, unchiul său i-a oferit un grajd părăsit pe care să îl folosească pentru a-şi construi propria maşină de cusut. Pe 21 ianuarie 1862, antreprenorul a înfiinţat compania Opel.  Un an mai târziu, fratele său s-a întors acasă pentru a-l ajuta în noul business.

    După moartea tatălui său, în aprilie 1867, Opel s-a căsătorit cu Sophie Scheller, moştenitoarea unei averi importante. Ea şi-a investit întreaga zestre în businessul soţului său. În 1870, antreprenorul a lansat o nouă maşină de cusut pe care a numit-o Sophie, după soţia sa. În 1880 producţia de maşini de cusut a luat avânt şi s-a dezvoltat constant, astfel că până în 1889 existau pe piaţă peste jumătate de milion de bucăţi, iar în 1911 numărul acestora ajunsese la un milion de exemplare.

    Deoarece pe piaţă intrau din ce în ce mai mulţi producători şi produsul era acum accesibil pretutindeni, fraţii Opel au decis să renunţe la fabricarea maşinilor de cusut şi s-au orientat spre un nou domeniu, mult mai profitabil: producţia bicicletelor.
    Ideea de a produce biciclete i-a venit antreprenorului după ce a văzut la Paris o bicicletă cu roţi neobişnuit de mari. Intrigat, a comandat un set de părţi componente din Anglia, pe care le-a montat singur, însă rezultatul a fost dezastruos.

    Iniţial, a vrut să renunţe, însă a realizat că bicicletele se vindeau mult mai uşor şi cu un profit mult mai mare decât cel obţinut din vânzarea maşinilor de cusut, dar a fost convins şi de rugăminţile fiilor săi de a le produce biciclete pentru uz personal.  
    În 1886, Opel a realizat o bicicletă producţie proprie. Anul următor, unul dintre fiii investitorului, Carl, a plecat în Anglia pentru a studia noua industrie, iar la întoarcere a adus cu sine câteva dintre ultimele modele lansate. Până la sfârşitul lui 1887 lansaseră deja bicicletele cu trei roţi, dar şi alte modele.

    Adam Opel a murit în 1895, înainte ca automobilele produse de compania sa să fie lansate. Înainte de moartea sa, a reorganizat compania astfel că, la dorinţa sa, Sophiei i-au revenit principalele acţiuni, restul fiind primite de fiii săi mai mari, Carl şi Wilhelm.
    Soţii Opel au avut cinci fii: Carl, Wilhelm, Heinrich, Friedrich şi Ludwig, care s-au dedicat la rândul lor businessului familiei. Împreună cu Sophie, devenită principalul acţionar al companiei după moartea soţului său, ei au condus compania pe o nouă traiectorie, aceea a producţiei de automobile.
    Familia Opel a vândut businessul către General Motors Corporation într-o serie de tranzacţii care au avut loc între 1929 şi 1931. În total, compania a produs de-a lungul timpului peste 2,5 milioane de biciclete. În martie 2017, grupul auto PSA a cumpărat compania Opel de la General Motors într-o tranzacţie de 2,2 miliarde de euro. Cu peste
    1,2 milioane de vehicule vândute în 2016, Opel are afaceri anuale de circa 18,7 miliarde de dolari şi în jur de 37.000 de angajaţi.

  • Samsung Flip, noul partener pentru şedinţe eficiente

    Cu un aspect sofisticat, în culoarea gri deschis, ecran tactil şi cu funcţii foarte uşor de folosit, displayul interactiv Samsung Flip are dimensiunea de 55 de inch, o greutate de până în 29 de kilograme şi un spaţiu de stocare de 8 GB. De asemenea, dispune de un stand portabil cu patru roţi, un pix detaşabil şi o tavă-suport spaţioasă, având sistem audio încorporat. Standul portabil nu facilitează doar mobilitatea displayului, ci este prevăzut şi cu suporturi de perete, pentru o fixare temporară. Standul portabil al displayului permite folosirea acestuia în orice spaţiu, dând astfel utilizatorilor posibilitatea să dea dovadă de profesionalism şi să adapteze o încăpere la nevoile imediate, cum ar fi o întâlnire de afaceri stabilită în ultimul moment sau organizarea urgentă a unei conferinţe într-un timp foarte scurt şi cu un efort minim. 

    De asemenea, pivotul poate fi reglat la diferite înălţimi, pentru un plus de confort, iar displayul dispune de o înclinare ergonomică de 4,5 grade, prin care oferă un unghi natural de scriere. Utilizatorul poate să configureze orientarea displayului atât în modul portret, cât şi în modul landscape pentru un plus de flexibilitate şi pentru a maximiza spaţiul de scriere sau desenare disponibil.
    Printre alte funcţii, displayul Samsung Flip permite realizarea capturilor de ecran, găsirea rapidă a documentelor în bara de căutare şi previzualizarea paginilor.
    Pentru a putea personaliza orice prezentare în funcţie de subiect, displayul Samsung Flip dispune de o gamă variată de instrumente de scriere şi fonturi în culori şi dimensiuni diferite, oferind posibilitatea de a şterge adnotările anterioare, parţial sau integral, printr-o simplă glisare a mâinii. De asemenea, deoarece munca în echipă este de multe ori esenţială, displayul poate fi folosit simultan de până la patru utilizatori şi pot fi derulate rapid până la 20 de pagini în acelaşi timp.

    Participanţii la întâlnire au şi posibilitatea de a adăuga conţinut prezentării, indiferent că este vorba de idei, grafice, imagini sau fişiere de pe propriile dispozitive, care pot fi conectate la displayul Samsung Flip sau îşi pot sincroniza conţinutul de pe device-ul individual pe ecranul central, cu ajutorul tehnologiei NFC integrate şi al reflectorului. La finalul întâlnirilor, participanţii pot distribui şi revizui digital adnotările, nefiind astfel nevoie de o recapitulare scrisă a ideilor prezentate.
    Adnotările digitale pot fi trimise altor persoane prin intermediul e-mailului sau printr-o reţea sau prin stocare USB, ajutându-i astfel pe utilizatori să preîntâmpine ştergerea, distrugerea sau pierderea notiţelor şi a ideilor importante. De asemenea, adnotările realizate pot fi imprimate prin intermediul unui server sau al unui aparat care are instalat sistemul de operare Windows 7 sau 10.
    Displayul poate fi activat printr-o simplă ridicare a pixului, însă asigură totodată şi confidenţialitatea informaţiilor şi a documentelor, printr-un sistem de securitate etanş bazat pe parolă.

    Displayul poate fi activat prin recunoaştere pe bază de senzori. Calitatea imaginii UHD oferită de displayul Samsung Flit se păstrează indiferent de dimensiunea sau tipul adnotaţiilor, prezentate într-un format clar şi uniform, care contribuie la păstrarea atenţiei participanţilor, fără a-i obosi şi fără să dăuneze ochilor.

    La nivel de conectivitate, displayul poate fi conectat prin wireless la alte device-uri, precum dispozitivele mobile, tabletele şi calculatoarele-tabletă.

    Spaţiul de lucru poate fi lărgit prin într-un format All-in-One (toate într-unul singur), astfel că displayul poate fi utilizat ca tablă de scris ori spaţiu de lucru de creaţie sau de joc.
    Un alt domeniu în care Samsung Flip poate fi folosit cu succes este domeniul artei. Astfel, arhitecţii şi designerii pot proiecta diverse schiţe şi prezentări fără riscul de deteriorare sau pierdere a acestora, deoarece stocarea centralizată memorează documentele într-o locaţie uşor accesibilă. Mobilitatea displayului şi posibilitatea de a extinde spaţiul de desenare în cele două moduri, portret şi landscape, reprezintă un alt plus care transformă displayul Flip într-o soluţie optimă pentru cei care lucrează în acest domeniu. De asemenea, experienţa de scriere este similară cu cea a utilizării unei table analogice standard sau a hârtiei.

    În concluzie, displayul interactiv Samsung Flip îşi propune să maximizeze, prin intermediul funcţiilor oferite, eficienţa de care aveţi nevoie în cadrul evenimentelor corporate, al întâlnirilor şi al conferinţelor organizate, îmbinând instrumentele de bază, documentele necesare şi un spaţiu de stocare suficient într-un singur dispozitiv uşor de amplasat şi de utilizat. 

  • Opinie Bogdan Botezatu, specialist în securitate informatică, Bitdefender: “Viaţa după Ziua Z. Cinci atacuri informatice care intră sub lupa GDPR”

    Studii recente arată că doar atacurile de tip fraudă din 2017 au costat companiile căzute victime circa 17 miliarde de dolari. Peste acestea, atacurile de tip phishing, ransomware şi alte ameninţări informatice au urcat considerabil valoarea pagubelor. După ziua de 25 mai, anumite tipuri de atac intră în mod direct sub incidenţa GDPR şi pot cauza amenzi importante, suplimentar pierderilor financiare şi daunelor asociate cu prejudicii de imagine şi reputaţie.

    Aplicaţii neactualizate. Una din cele mai mari breşe din 2017 a fost fără îndoială incidentul Equifax, când din cauza neglijenţei departamentului IT de a actualiza o platformă, infractorii informatici au reuşit să se infiltreze în sistemele companiei, punând astfel mâna pe datele personale a 143 de milioane de utilizatori şi cauzând pagube de sute de milioane de dolari pentru companie. Deşi majoritatea acestor date aparţineau locuitorilor din SUA, au fost afectaţi şi rezidenţi britanici – ţară membră a Uniunii. Bilanţul incidentului a scos la iveală încă o neglijenţă din partea companiei: raportarea breşei abia la câteva luni de zile după incident.
    Sub GDPR, Equifax ar fi fost amendată aspru pentru nerespectarea articolelor referitoare la actualizarea sistemelor de securitate interne, dar şi pentru încălcarea obligaţiei de a raporta incidentul în 72 de ore de la aflarea breşei.

    Inginerie socială (phishing). Un atac de tip phishing în 2014 a cauzat casei de producţie Sony Pictures pagube importante după ce un grup de atacatori nord-coreeni au folosit tehnici de inginerie socială ca să obţină acces la serverele companiei. Atacatorii au compromis datele personale ale angajaţilor şi au încercat să împiedice difuzarea lung-metrajului „The Interview”, care parodia regimul comunist sub dictatura lui Kim Jong-un.
    GDPR sancţionează dur neglijenţa companiilor de a instrui angajaţii cu privire la tehnicile de inginerie socială folosite de hackeri, dintre care metoda phishing este, de departe, cea mai eficientă.

    Ransomware şi cryptojacking. GDPR vizează şi breşele folosite de atacatori pentru a câştiga bani. Printre aceste tipuri de atac se numără ransomware şi cryptojacking, ambele având scopul final de a genera monedă virtuală (bitcoin, monero etc.) pentru răufăcători.
    WannaCry, cel mai mare atac de tip ransomware din istorie, a făcut ravagii la nivel mondial anul trecut. Printre entităţile afectate s-au numărat furnizori de energie, spitale, organizaţii guvernamentale, dar şi companii private deţinătoare de date personale si proprietate intelectuală valoroasă. Pagubele s-au ridicat la sute de milioane de dolari.
    Cât despre cryptojacking, chiar dacă interesul principal al atacatorului este să fure putere de calcul, entitatea ţintă suferă în esenţă o breşă de securitate la iniţierea atacului. Acest lucru poate da atacatorului acces la informaţii sensibile, pe lângă şansa de a genera monedă virtuală.

    Ameninţări persistente avansate. Campania DarkHotel este doar una din multele exemple de atacuri de tip avansat asupra unei entităţi ţintă, atacuri al căror scop include furtul de proprietate intelectuală, procese tehnologice, dar şi date personale, acestea din urmă intrând sub incidenţa noului cadru legal definit de GDPR. Ameninţările avansate sunt adevărate arme cibernetice de ultimă generaţie care ocolesc sistemele de securitate tradiţionale şi fură informaţii confidenţiale fără să lase urme.
    Începând cu 25 mai, daunele asociate cu o breşă devin cu atât mai mari cu cât compania victimă trebuie să suporte nu doar pagubele rezultate din breşă, ci şi amenzile ce survin, de până la 4% din cifra de afaceri sau 20 de milioane de euro, plus daunele de imagine. Astfel, riscurile de a nu respecta GDPR devin egale sau în unele cazuri chiar mai mari decât riscurile cauzate de breşa în sine.