Intre calitatea liderilor şi rezultatele organizaţionale există fără doar şi poate o legătură instrinsecă puternică. Este demonstrat ştiinţific şi vizibil cu ochiul liber că acolo unde există lideri eficienţi, companiile cresc şi ele, iar acolo unde liderii sunt ineficienţi, organizaţiile eşuează.
Într-un studiu realizat în reţeaua de parteneri Hogan în mai multe ţări (SUA, Australia, România şi alte câteva ţări din CEE) s-a constatat că nu există diferenţe semnificative între profilul de personalitate al femeilor-lider şi cel al bărbaţilor-lider faţă de profilul standard determinat ca ducând către succes în activitatea de a conduce echipe şi organizaţii. În plus faţă de acest aspect, femeile aflate în poziţii de leadership sunt la fel de disciplinate, responsabile, organizate precum bărbaţii, la fel de abile la a iniţia comunicarea şi a face networking, la fel de interesate de a învăţa şi de a fi informate şi la fel de motivate de recunoaştere, succes şi de performanţă înaltă.
Există însă şi o serie de diferenţe semnificative între femei şi bărbaţi lideri care, credem noi, explică cel puţin două apecte demonstrate statistic, bine cunoscute: (1) femeile sunt mai puţine în lume la nivel de vârf în organizaţii; (2) organizaţiile cu o componenţă echilibrată între femei şi bărbaţi la nivel de echipe manageriale de vârf sunt mult mai eficiente ca performanţă. Care sunt diferenţele între profilul managerial al femeilor şi cel al bărbaţilor? Femeile în poziţii de conducere tind să se îngrijoreze mai mult, să fie mai anxioase, mai frământate, dar şi mai deschise la feedback şi autodezvoltare, sunt mai introspective în ceea ce priveşte impactul lor asupra celorlalţi; sunt mai puţin încrezătoare în forţele proprii, mai puţin agresive şi dominante, dar mai predispuse să rezolve lucrurile şi să coopereze; au o abordare mai pragmatică în ceea ce priveşte rezolvarea problemelor, mai orientate spre implementare.
Femeile cu funcţii de conducere sunt motivate de: a îi ajuta şi sprijini pe alţii şi se implică în acţiuni care îmbunătăţesc societatea, o atmosferă plăcută la locul de muncă, păstrarea valorilor familiale şi principii etice solide, imaginea companiei.
Bărbaţii în poziţii de management tind să aibă o motivaţie mai puternică legată şi de oportunităţi de afaceri, bani şi profit. Aceştia au tendinţa de a manipula mai mult pentru a câştiga, sunt mai carismatici, mai curajoşi, îşi asumă mai multe riscuri. Pe de altă parte, femeile-lider sunt mai precaute, evitante, cu tendinţa de a se retrage în situaţii de presiune şi oboseală.
Ce înseamnă eşec la nivel de leadership? Concedierea, performanţa slabă financiară a echipei sau a companiei conduse de respectivul lider, falimentul, rata mare a fluctuaţiei de personal, rata mare de accidente de muncă, slaba retenţie a clienţilor – toate acestea sunt exemple de eşec managerial. Eşecul este legat de inabilitatea liderului de a forma şi de a menţine echipe performante. Şi are legătură cu incapacitatea liderului de a oferi celor din jur sentimentul de încredere, de a lua decizii corecte, de a manifesta competenţă în zona de business pe care o conduce, de a avea şi comunica o viziune articulată pentru echipa sa.
Liderii care nu sunt oneşti, corecţi, echidistanţi, care sunt intimidanţi cu subordonaţii, agresivi sunt percepuţi ca fiind de “neîncredere”. Fapt care conduce, în timp, la eşec. Cea mai bună modalitate de a preveni eşecul la nivel de leadership organizaţional este de a selecta şi promova oameni care au abilităţile necesare. Prezenţa sau absenţa acestor abilităţi de leadership este eficient şi radid evaluată prin utilizarea instrumentelor de evaluare psihologică cu o înaltă validitate predictivă. Instrumentele psihologice riguroase ştiinţific pot fi folosite atât pentru a identifica potenţialul de leadership al femeilor şi al bărbaţilor, fără să discrimineze, cât şi pentru a oferi liderilor feedback valoros cu privire la punctele lor forte şi la ariile de dezvoltare.
MĂDĂLINA BĂLAN (MANAGING PARTNER AL HART CONSULTING)
