BusinessMagazin

Tag: locul de munca

  • Cum a ajuns extremismul să afecteze prestaţia angajaţilor din ziua de astăzi şi chiar să îi împingă către o oboseală cronică

    Burnoutul nu mai este doar o problemă de productivitate. Un studiu recent arată că epuizarea cronică la locul de muncă poate alimenta atitudinile extremiste şi chiar justificarea violenţei. Organizaţiile au astfel o responsabilitate dublă: nu doar să protejeze sănătatea angajaţilor, ci şi să contribuie la stabilitatea socială.

    Când Luigi Mangione a fost arestat, în decembrie 2024, pentru presupusa ucidere a CEO-ului de la UnitedHealthcare, reacţia publicului i-a surprins pe observatori. Departe de o condamnare unanimă, mulţi oameni şi-au exprimat sprijinul. Fenomenul a fost cu atât mai vizibil în rândul tinerilor, unde sondajele arătau că 41% dintre adulţii tineri considerau crima „acceptabilă”. Ce îi determină, aşadar, pe oameni obişnuiţi să justifice violenţa extremă?

    Cercetarea recent publicată în numărul special Understanding Violent Extremism al revistei APA Journal Psychology of Violence şi reluată în The Conversation indică drept răspuns un fenomen tot mai răspândit: burnoutul profesional. Manifestul lui Mangione invocă „corupţia şi lăcomia” ca surse de frustrare – un sentiment care rezonează puternic pe fondul nemulţumirii crescânde faţă de mediile de lucru moderne.

    Studii recente arată că tiparele mai ample de frustrare sistemică şi percepţia corupţiei sunt asociate cu burnoutul. Studiul Understanding Violent Extremism, bazat pe chestionare zilnice completate de peste 600 de angajaţi, sugerează că burnoutul ar putea alimenta, pe tăcute, atitudini îngrijorătoare – în special justificarea potenţială a extremismului violent – îndreptate împotriva sursei percepute a stresului lor.

    CITITI AICI MATERIALUL INTEGRAL

  • Epuizaţi şi radicalizaţi: cum alimentează gândirea extremistă oboseala de la locul de muncă?

    Burnoutul nu mai este doar o problemă de productivitate. Un studiu recent arată că epuizarea cronică la locul de muncă poate alimenta atitudinile extremiste şi chiar justificarea violenţei. Organizaţiile au astfel o responsabilitate dublă: nu doar să protejeze sănătatea angajaţilor, ci şi să contribuie la stabilitatea socială.

    Când Luigi Mangione a fost arestat, în decembrie 2024, pentru presupusa ucidere a CEO-ului de la UnitedHealthcare, reacţia publicului i-a surprins pe observatori. Departe de o condamnare unanimă, mulţi oameni şi-au exprimat sprijinul. Fenomenul a fost cu atât mai vizibil în rândul tinerilor, unde sondajele arătau că 41% dintre adulţii tineri considerau crima „acceptabilă”. Ce îi determină, aşadar, pe oameni obişnuiţi să justifice violenţa extremă?

    Cercetarea recent publicată în numărul special Understanding Violent Extremism al revistei APA Journal Psychology of Violence şi reluată în The Conversation indică drept răspuns un fenomen tot mai răspândit: burnoutul profesional. Manifestul lui Mangione invocă „corupţia şi lăcomia” ca surse de frustrare – un sentiment care rezonează puternic pe fondul nemulţumirii crescânde faţă de mediile de lucru moderne. Studii recente arată că tiparele mai ample de frustrare sistemică şi percepţia corupţiei sunt asociate cu burnoutul. Studiul Understanding Violent Extremism, bazat pe chestionare zilnice completate de peste 600 de angajaţi, sugerează că burnoutul ar putea alimenta, pe tăcute, atitudini îngrijorătoare – în special justificarea potenţială a extremismului violent – îndreptate împotriva sursei percepute a stresului lor.

    De la burnout la extremism

    În acest studiu, angajaţii au notat zilnic simptomele de epuizare, stările emoţionale şi atitudinile legate de extremism violent. În zilele în care se simţeau mai afectaţi de burnout, aceştia raportau un nivel semnificativ mai ridicat de simpatie faţă de idei extremiste, cum ar fi justificarea violenţei împotriva unor nedreptăţi percepute. Rutina zilnică a burnoutului genera emoţii negative de frică, tristeţe, ruşine şi vinovăţie. Pentru a atenua aceste trăiri şi a-şi recăpăta un sens, unii indivizi păreau să găsească ideologiile extremiste mai atractive. Acest fenomen poate fi explicat prin prisma a trei teorii psihologice consacrate. Prima este Teoria Generală a Presiunii (General Strain Theory), care susţine că frustrările cotidiene pot conduce la extremism violent prin acumularea de emoţii negative. A doua este modelul existenţial al burnoutului, care leagă epuizarea profesională de un eşec al căutării de sens atunci când munca îşi pierde relevanţa. Şi ultima, Teoria Căutării Semnificaţiei (Significance Quest Theory), arată că, atunci când sentimentul de relevanţă personală se erodează în viaţa de zi cu zi, oamenii pot căuta sens în altă parte – inclusiv în credinţe radicale – pentru a-şi restaura sensul existenţei.

    Luate împreună, aceste perspective, în special modelele existenţial şi al căutării semnificaţiei, sugerează că burnoutul reflectă o căutare eşuată a sensului – una care îi poate împinge pe indivizi către extremismul violent ca mijloc de restaurare. Teoria Generală a Presiunii completează imaginea, subliniind rolul central al emoţiilor în acest proces.

    De ce contează burnoutul

    Studiul nu sugerează că persoanele care experimentează burnout vor ajunge inevitabil să recurgă la violenţă extremistă. Mai degrabă, arată cum experienţele cotidiene de epuizare pot influenţa subtil indivizii către atitudini extremiste violente, normalizând astfel acceptarea violenţei. Această distincţie este esenţială şi este subliniată de modelul celor două piramide, care diferenţiază între radicalizarea opiniei şi radicalizarea acţiunii. Chiar dacă legătura dintre cele două este slabă, simpla radicalizare a opiniei poate constitui o ameninţare serioasă pentru democraţii şi societăţi deschise, prin erodarea coeziunii sociale şi alimentarea polarizării. Din acest motiv, fenomenul merită studiat separat. Astăzi, burnoutul la locul de muncă este alarmant de răspândit, afectând aproximativ trei din patru angajaţi. Aceasta înseamnă că o mare parte din forţa de muncă trăieşte tensiuni emoţionale capabile să alimenteze idei extremiste.

    Deşi marea majoritate nu va recurge niciodată la violenţă, o societate tot mai tolerantă faţă de atitudini extremiste riscă să normalizeze comportamente distructive şi să submineze atât valorile democratice, cât şi coeziunea la locul de muncă. Mai mult, chiar dacă doar o mică minoritate recurge în cele din urmă la violenţă, consecinţele pot fi deosebit de grave.

     

    Sprijinul organizaţional poate ajuta

    Constatările studiului dezvăluie şi o formă eficientă de protecţie: sprijinul organizaţional perceput. Angajaţii care simţeau că organizaţiile lor le apreciază cu adevărat contribuţiile şi le pasă de bunăstarea lor aveau şanse mult mai mici să se îndrepte către ideologii extremiste, chiar şi atunci când manifestau simptome de burnout. Totuşi, există o nuanţă critică: sprijinul organizaţional este cel mai eficient în a atenua efectele nocive ale burnoutului înainte ca emoţiile negative să pună stăpânire pe angajaţi. Odată ce aceştia au depăşit acel prag emoţional, sprijinul suplimentar are o putere limitată de a preveni escaladarea către atitudini extremiste violente. Astfel, angajatorii deţin cheia pentru a aborda burnoutul înainte ca acesta să degenereze într-o problemă gravă. Organizaţiile trebuie să investească proactiv în prevenirea burnoutului – nu doar ca iniţiativă de sănătate, ci ca strategie vitală pentru menţinerea stabilităţii, atât la locul de muncă, cât şi în societate. Asta înseamnă promovarea echităţii şi transparenţei la locul de muncă, asigurarea că angajaţii se simt recunoscuţi şi apreciaţi, instruirea managerilor pentru identificarea timpurie a semnelor de burnout şi reacţionarea proactivă, precum şi crearea unor canale deschise şi sigure pentru feedbackul angajaţilor.

    Preocupările legate de corectitudine nu se opresc însă la uşa biroului. Percepţiile mai ample de nedreptate din societate pot alimenta simpatiile extremiste, mai ales atunci când indivizii sunt deja epuizaţi psihic. De pildă, demersurile de a urmări pedeapsa cu moartea pentru Mangione, în sprijinul agendei politice a preşedintelui Trump, pot adânci percepţiile de injustiţie sistemică – ceea ce nu va face decât să exacerbeze viziunile radicale.

     

    Implicaţii mai ample

    Burnoutul nu înseamnă doar epuizare la locul de muncă. El semnalează o vulnerabilitate existenţială mai profundă şi mai periculoasă. Un loc de muncă ce ignoră burnoutul angajaţilor nu riscă doar scăderea productivităţii, ci creează un teren fertil pentru radicalizare ideologică.

    Pe măsură ce atât organizaţiile, cât şi societăţile se confruntă cu un val de sentimente extremiste – inclusiv sprijin pentru acte de violenţă prezentate ca rezistenţă la lăcomia corporatistă – devine crucial să recunoaştem factorii psihologici de profunzime care le declanşează. Burnoutul este unul dintre aceşti factori, iar angajaţii nu au nevoie doar de sprijin pentru a-şi face treaba mai bine – au nevoie de el pentru a-şi menţine sensul, stabilitatea şi conexiunile din viaţă.

    O minte epuizată va căuta sens oriunde îl poate găsi. Dacă locul de muncă nu reuşeşte să îl ofere, ideologiile extremiste sunt adesea gata să umple acest gol – cu consecinţe ce depăşesc cu mult zidurile biroului.    


    Traducere şi adaptare: Oana Ioniţă

  • Angajaţii fără copii, personajele fantastice de la locul de muncă? „Chiar dacă eşti foarte familist, de fapt, dar nu ai copii, colegii care sunt părinţi te tratează ca şi cum ai 20 de ani, nicio grijă şi ca şi cum ai fi mereu în studenţie”

    Scriu acest text de lângă Acropole, Atena, unde am venit de 1 mai, după ce m-am uitat aproape jumătate de an la coperta cu ruinele antice care ilustrează volumul I al operelor integrale ale lui Platon – „Apărarea lui Socrate” (am şi citit-o, nu m-am uitat doar la coperţi).

    Îmi plac poveştile şi dezbaterile din Grecia antică, deşi nu îmi place felul în care primii filosofi ai lumii, inclusiv Socrate, se raportau la femei, a căror singură  menire era pe atunci să facă copii. Cu acest gând în minte, revin la subiectul arzător al natalităţii în apărarea genului pe care îl reprezint (după ce am auzit din nou opinii din care reiese că scăderea acesteia este influenţată de „tentaţiile fetelor” – inclusiv de city breakuri, unde mai ajung şi eu).

    Îmi place să cred că am evoluat destul de mult în cursul istoriei până la punctul în care să acceptăm că unii oameni, atât femei, cât şi bărbaţi (chiar şi persoane neutre din punctul de vedere al genului acum), nu vor copii, pur şi simplu. Nu ar trebui să fie nevoie să reamintesc şi că unii oameni efectiv nu pot să îi facă (nu au cu cine, nu au cum, nu au posibilităţi financiare, etc. etc.). Cred că politica de încurajare a natalităţii nu este ceva ce ţine de „organizarea cetăţii”, tot ca în Grecia antică, ci este o alegere personală, influenţată de situaţia financiară şi personală, istoricul, alegerea fiecăruia.

    Acestea fiind spuse, este normal ca într-o organizaţie să existe ambele „specii” de angajaţi: părinţi, dar şi oameni fără copii. Cu siguranţă există discriminare în rândul ambelor tipuri de angajaţi – însă cred că, în România cel puţin, despre felul în care sunt discriminaţi oamenii fără copii se vorbeşte mai puţin. Activităţile în care sunt implicaţi aceşti nonpărinţi sunt uneori neînţelese. Aşa cum spunea într-un articol pe această temă ResumeLab, o companie axată pe construirea de CV-uri şi de scrisori de intenţie pentru candidaţi, persoanele fără copii sunt deseori asemănate cu „animalele fantastice”: „Sunt neînţeleşi, iar activităţile lor în afara biroului sunt derutante. E clar că nu au nimic altceva de făcut după muncă, nu?”.

    Nonpărinţii au însă uneori un al doilea job, părinţi sau bunici de care trebuie să aibă grijă, o operaţie minoră pe care o amână de luni bune, participă la cursuri şi, da, uneori călătoresc sau au alte hobbyuri cărora le dedică ore din afara programului de muncă. Uneori însă, gradul de încărcare în cazul lor este semnificativ mai mare, sunt nevoiţi să îşi depăşească programul orelor de serviciu, să muncească în weekenduri şi, atunci când au nevoie de o zi liberă, să le fie refuzată, mai direct sau indirect. În plus, în cazul unora dintre companii, programul copiilor, în acest regim de muncă încă puţin haotic post-pandemie, ghidează uneori programul unei întregi echipe, mai ales când este vorba de copiii managerilor: disponibilitatea lor de muncă este legată de acest program. Şi cred că asta este perfect de înţeles în cazul situaţiilor excepţionale, dar nu când devine un mod de muncă. „Chiar dacă eşti foarte familist, de fapt, dar nu ai copii, colegii care sunt părinţi te tratează ca şi cum ai 20 de ani, nicio grijă şi ca şi cum ai fi mereu în studenţie”, îmi spunea un prieten de aceeaşi vârstă cu mine (şi de sex masculin, important de precizat, se pare).

    Genul acesta de gândire există la nivel internaţional însă – într-un studiu realizat în 2021, în  rândul a 938 de respondenţi, dintre care 8 din 10 chiar părinţi (tot al ResumeLab), 72% dintre participanţi considerau că angajaţii fără copii sunt trataţi în mod incorect la locul de muncă (şi 67% tocmai fiindcă aveau); per ansamblu însă, 74% dintre respondenţi considerau că oamenii cu copii sunt trataţi mai bine în cadrul organizaţiei pentru care lucrează. Din acelaşi studiu reieşea că şansele ca angajaţii cu copii să fie promovaţi sunt de 49%, în timp ce procentul este de doar 29%, în cazul celor fără, iar cei 22% dintre respondenţi consideră că cele două grupuri au şanse egale. La fel stau lucrurile şi când vine vorbea de şansele pentru o mărire de salariu: 53% părinţi vs. 23% nonpărinţi. În plus, 85% dintre respondenţi spun că oamenii cu copii au prioritate atunci când îşi planifică vacanţele şi zilele libere.

    Dacă e să îmi dau cu părerea, din nou, despre mileniali şi natalitate, eu cred că nu vorbim despre o generaţie care nu face copii – ci care îi va face mai târziu. Cred asta tot din cauza aspiraţiilor de carieră, pentru care ne dedicăm mare parte din viaţă. Vă reamintesc şi că suntem şi „generaţia cu cheia la gât”, cei care am văzut ce înseamnă ca părinţii să nu aibă suficient timp pentru noi din cauza muncii. Vârsta medie la care oamenii fac copii a crescut, deşi cred că nimeni dintre cei care vor copii nu plănuieşte să îi facă de fapt „la bătrâneţe”. Dar când îţi dedici toată viaţa carierei, cam asta e tot ce ştii să faci, nu te învaţă nimeni să fii părinte. Activităţile de neînţeles, cum ar fi un hobby, pot fi un prim pas şi în direcţia unui copil şi a unei familii „ca la carte” – e nevoie să faci puţin loc pentru tine, înainte de a face loc unei persoane pe care să o creşti. Până atunci însă, abordarea că angajaţii fără copii sunt mai disponibili decât cei cu copii este una ancestrală: dacă gândeşti aşa, gândeşti practic ca în Grecia antică, mai ales când vine vorba de angajaţii femei. 

    Ioana Matei, editor Business MAGAZIN

  • Angajaţii fără copii, personajele fantastice de la locul de muncă? „Chiar dacă eşti foarte familist, de fapt, dar nu ai copii, colegii care sunt părinţi te tratează ca şi cum ai 20 de ani, nicio grijă şi ca şi cum ai fi mereu în studenţie”

    Scriu acest text de lângă Acropole, Atena, unde am venit de 1 mai, după ce m-am uitat aproape jumătate de an la coperta cu ruinele antice care ilustrează volumul I al operelor integrale ale lui Platon – „Apărarea lui Socrate” (am şi citit-o, nu m-am uitat doar la coperţi).

    Îmi plac poveştile şi dezbaterile din Grecia antică, deşi nu îmi place felul în care primii filosofi ai lumii, inclusiv Socrate, se raportau la femei, a căror singură  menire era pe atunci să facă copii. Cu acest gând în minte, revin la subiectul arzător al natalităţii în apărarea genului pe care îl reprezint (după ce am auzit din nou opinii din care reiese că scăderea acesteia este influenţată de „tentaţiile fetelor” – inclusiv de city breakuri, unde mai ajung şi eu).

    Îmi place să cred că am evoluat destul de mult în cursul istoriei până la punctul în care să acceptăm că unii oameni, atât femei, cât şi bărbaţi (chiar şi persoane neutre din punctul de vedere al genului acum), nu vor copii, pur şi simplu. Nu ar trebui să fie nevoie să reamintesc şi că unii oameni efectiv nu pot să îi facă (nu au cu cine, nu au cum, nu au posibilităţi financiare, etc. etc.). Cred că politica de încurajare a natalităţii nu este ceva ce ţine de „organizarea cetăţii”, tot ca în Grecia antică, ci este o alegere personală, influenţată de situaţia financiară şi personală, istoricul, alegerea fiecăruia.

    Acestea fiind spuse, este normal ca într-o organizaţie să existe ambele „specii” de angajaţi: părinţi, dar şi oameni fără copii. Cu siguranţă există discriminare în rândul ambelor tipuri de angajaţi – însă cred că, în România cel puţin, despre felul în care sunt discriminaţi oamenii fără copii se vorbeşte mai puţin. Activităţile în care sunt implicaţi aceşti nonpărinţi sunt uneori neînţelese. Aşa cum spunea într-un articol pe această temă ResumeLab, o companie axată pe construirea de CV-uri şi de scrisori de intenţie pentru candidaţi, persoanele fără copii sunt deseori asemănate cu „animalele fantastice”: „Sunt neînţeleşi, iar activităţile lor în afara biroului sunt derutante. E clar că nu au nimic altceva de făcut după muncă, nu?”.

    Nonpărinţii au însă uneori un al doilea job, părinţi sau bunici de care trebuie să aibă grijă, o operaţie minoră pe care o amână de luni bune, participă la cursuri şi, da, uneori călătoresc sau au alte hobbyuri cărora le dedică ore din afara programului de muncă. Uneori însă, gradul de încărcare în cazul lor este semnificativ mai mare, sunt nevoiţi să îşi depăşească programul orelor de serviciu, să muncească în weekenduri şi, atunci când au nevoie de o zi liberă, să le fie refuzată, mai direct sau indirect. În plus, în cazul unora dintre companii, programul copiilor, în acest regim de muncă încă puţin haotic post-pandemie, ghidează uneori programul unei întregi echipe, mai ales când este vorba de copiii managerilor: disponibilitatea lor de muncă este legată de acest program. Şi cred că asta este perfect de înţeles în cazul situaţiilor excepţionale, dar nu când devine un mod de muncă. „Chiar dacă eşti foarte familist, de fapt, dar nu ai copii, colegii care sunt părinţi te tratează ca şi cum ai 20 de ani, nicio grijă şi ca şi cum ai fi mereu în studenţie”, îmi spunea un prieten de aceeaşi vârstă cu mine (şi de sex masculin, important de precizat, se pare).

    Genul acesta de gândire există la nivel internaţional însă – într-un studiu realizat în 2021, în  rândul a 938 de respondenţi, dintre care 8 din 10 chiar părinţi (tot al ResumeLab), 72% dintre participanţi considerau că angajaţii fără copii sunt trataţi în mod incorect la locul de muncă (şi 67% tocmai fiindcă aveau); per ansamblu însă, 74% dintre respondenţi considerau că oamenii cu copii sunt trataţi mai bine în cadrul organizaţiei pentru care lucrează. Din acelaşi studiu reieşea că şansele ca angajaţii cu copii să fie promovaţi sunt de 49%, în timp ce procentul este de doar 29%, în cazul celor fără, iar cei 22% dintre respondenţi consideră că cele două grupuri au şanse egale. La fel stau lucrurile şi când vine vorbea de şansele pentru o mărire de salariu: 53% părinţi vs. 23% nonpărinţi. În plus, 85% dintre respondenţi spun că oamenii cu copii au prioritate atunci când îşi planifică vacanţele şi zilele libere.

    Dacă e să îmi dau cu părerea, din nou, despre mileniali şi natalitate, eu cred că nu vorbim despre o generaţie care nu face copii – ci care îi va face mai târziu. Cred asta tot din cauza aspiraţiilor de carieră, pentru care ne dedicăm mare parte din viaţă. Vă reamintesc şi că suntem şi „generaţia cu cheia la gât”, cei care am văzut ce înseamnă ca părinţii să nu aibă suficient timp pentru noi din cauza muncii. Vârsta medie la care oamenii fac copii a crescut, deşi cred că nimeni dintre cei care vor copii nu plănuieşte să îi facă de fapt „la bătrâneţe”. Dar când îţi dedici toată viaţa carierei, cam asta e tot ce ştii să faci, nu te învaţă nimeni să fii părinte. Activităţile de neînţeles, cum ar fi un hobby, pot fi un prim pas şi în direcţia unui copil şi a unei familii „ca la carte” – e nevoie să faci puţin loc pentru tine, înainte de a face loc unei persoane pe care să o creşti. Până atunci însă, abordarea că angajaţii fără copii sunt mai disponibili decât cei cu copii este una ancestrală: dacă gândeşti aşa, gândeşti practic ca în Grecia antică, mai ales când vine vorba de angajaţii femei. 

    Ioana Matei, editor Business MAGAZIN