BusinessMagazin

Tag: Head-hunteri

  • Cine le mai dă de lucru head-hunterilor

    Deşi nu au pe mână afaceri de zeci sau sute de milioane de euro, headhunterii sunt cunoscuţi de toată lumea din mediul de business, ei fiind cei care îi ajută şi îi conving pe executivii de top să îşi schimbe jobul pentru un salariu mai bun, pentru a încerca să facă faţă unor noi provocări sau pentru că e nevoie de ei să schimbe lucruri într-o organizaţie. Piaţa locală a serviciilor de recrutare de executivi de top este mică, estimată la o valoare de şase milioane de euro, şi se împarte între 15- 20 de companii care nu au mai mult de trei-cinci angajaţi. Însă relaţiile pe care ei şi le-au creat de-a lungul timpului îi diferenţiază şi îi fac pe unii să aibă monopol în anumite sectoare.

    “Toată lumea de pe piaţă a redus tarifele, dar nimeni nu vrea să recunoască. Până la urmă, este normal să mai laşi la preţ dacă, de exemplu, un client îţi dă trei mandate într-un an”, este de părere Mihaela Damian, country manager al firmei de executive search SpenglerFox, unul dintre cei mai experimentaţi headhunteri de pe piaţa locală. În ultimul an ea a avut şase proiecte de recrutare la nivel de general manager, iar cel mai mare onorariu primit a fost de 38.000 de euro, obţinut anul trecut. Niciun jucător nu a reuşit, de la începutul crizei, să depăşească afaceri de un milion de euro, iar din lipsă de clienţi, cei mai mulţi headhunteri au început să-şi facă mai vizibile celelalte servicii, de evaluare, coaching, consultanţă sau outplacement.

    În general, serviciile unui headhunter sunt răsplătite cu un onorariu echivalent cu o treime din valoarea pachetului brut primit în primul an de către executivul plasat. În ultima perioadă însă companiile au încercat să reducă pe cât posibil costurile, afectate de incertitudinile privind creşterea economică. Aşa că fac noi angajări apelând la headhunteri doar dacă au epuizat celelalte opţiuni, cum sunt promovările interne sau recomandările.

    “În ultimele 12 luni, salariile de top management în general au stagnat, a crescut semnificativ partea variabilă în raport cu partea fixă. Pachetul salarial a devenit mai mult decât oricând punctul nevralgic al negocierilor de angajare şi nu se mai negociază în euro, ci în lei. <Budget> este cuvântul-cheie şi a devenit o referinţă din ce în ce mai strictă”, explică Dana Patrichi, managing partner în cadrul firmei de executive search Alexander Hughes România. Pe plan local, cel mai mare onorariu facturat de Alexander Hughes a fost în valoare de 65.000 de euro în industria bancară, în 2008.

    Pe de altă parte, presiunea pe rezultate pe termen scurt a determinat multinaţionalele care apelează la executive search să solicite candidaţi dispuşi să se angajeze să facă “miracolele” cerute de cei de la sediul central. Aşa s-a ajuns în situaţia ca headhunterii aproape să nu mai aibă de unde să recruteze.

    “Există un segment foarte redus de senior manageri care sunt foarte buni din toate punctele de vedere şi pregătiţi să conducă divizii, funcţiuni sau afaceri atât de complexe cum sunt astăzi. Din acest segment foarte redus de candidaţi, mai bine de jumătate sunt motivaţi de companiile la care sunt şi stimulaţi prin politici personalizate de retenţie să rămână. Din restul, o parte considerabilă nu se potrivesc cultural şi deci, lista scurtă devine lista foarte scurtă sau inexistentă dacă ne rezumăm doar la români sau la români din străinătate”, spune Radu Manolescu, managing partner la firma de executive search K.M. Trust & Partners. Cel mai mare onorariu încasat de Manolescu, care a decis să despartă businessul de executive search de cel de recrutare de middle management în două firme separate (K.M. Trust şi Key2Success) a fost de aproape 80.000 de euro pentru recrutarea unui manager de nivel C într-o multinaţională în 2007, iar în 2009 a recrutat un general manager într-o firmă medie pentru 67.000 de euro. În opinia sa, 2012 este momentul în care companiile ar trebui să aducă din afară expaţi cu experienţa şi atitudinea solicitată, să mute general manageri din companii mai mici sau executivi din alte funcţii în managementul resurselor umane.

    Headhunterii spun că s-a ajuns în situaţia ca firmele să apeleze la executive search doar în momentul în care nu mai au încotro, după ce au încercat singure să-şi rezolve problema şi au decis că nu mai au cum să găsească o soluţie decât printr-un consultant extern.

  • Cel mai scump executiv recrutat de head-hunteri

    Cele mai mari venituri incasate de executivii de top (CEO,
    country manager sau director general) plasati de companiile de
    executive search in acest an variaza intre 12.000 si 18.000 de
    euro, in conditiile in care anul trecut porneau de la 16.000 si
    ajungeau pana la 23.000 de euro.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Head-hunterii au iesit la vanatoare de manageri

    Secretarele si asistentele executivilor din unele multinationale mari pe piata primesc indicatii clare la angajare: nu trebuie sa dea niciun numar de telefon, nicio adresa de mail si niciun contact cuiva care suna si solicita acest lucru la telefon si care foloseste un argument de genul: “Sunt un fost coleg de facultate. Ma casatoresc si nu stiu cum sa iau legatura cu X” sau “M-am intalnit cu seful dumneavoastra la o prezentare de vanzare, trebuia sa-i fac o oferta si i-am pierdut cartea de vizita”. Una din principalele surse ale unei astfel de strategii este frica firmelor de a nu-si pierde angajatii de top, care ar putea intra astfel in bazele de date ale head-hunterilor.

    Intr-adevar, una din expresiile ce definesc cel mai bine recrutarea de executivi de top este “Nu conteaza ce stii, ci pe cine stii”. Orice consultant sau head-hunter cu cativa ani de experienta pe piata are o lista considerabila de contacte, indispensabila cand primeste o misiune de recrutare de la client. “Am 2.000 de numere de telefon in agenda. Sunt oameni pe care i-am plasat, oameni pentru care am recrutat sau oameni cu care am lucrat de-a lungul timpului. Uneori ma suna pentru a-mi cere un sfat”, spune Razvan Soare, ce a lucrat timp de doi ani pentru Stanton Chase, una din cele mai mari firme de executive search de pe piata. Soare si-a infiintat in urma cu cateva luni propria firma, Gerissen Strategic Solutions, specializata tot in vanatoare de manageri.

    Dupa baza de date, pe locul al doilea ca metoda de cautare se situeaza relatiile personale. “Incerci sa ajungi la ei pe cai cat se poate de oneste, cum este sa ii suni direct la birou. Secretarele din unele companii joaca rolul de paznic si este uneori foarte dificil sa ajungi la managerul pe care il cauti, pentru a-i propune o intalnire sau o oportunitate”, spune Radu Manolescu, managing partner al companiei de executive search K.M. Trust & Partners. Modalitate contestata de unii, calea abordarii directe a managerilor este considerata de consultanti drept o garantie ca in final compania-client ce face recrutarea va avea la dispozitie cei mai buni candidati posibili. “Intr-o piata, cum e cea din Romania, executivii foarte buni sunt foarte rari si pentru a-ti putea servi clientul trebuie sa scanezi cat mai mult. Nu ar trebui sa existe aproape nicio varianta si nicio companie neexplorata din piata vizata”, subliniaza Manolescu.

    Activitatea de executive search este una din cele mai profitabile zone ale consultantei, cu marje medii de profit de 40%, dar care pot ajunge si pana la 100%. In acest domeniu, “pretul e important, insa nu critic”, spun consultantii. Este un serviciu ce costa mult, prin definitie, dat fiind ca este vorba despre recrutarea unor manageri de top, pe mana carora intra afaceri de zeci sau chiar sute de milioane de euro si mii de angajati. Un astfel de serviciu nu are cum sa fie ieftin. Critice sunt insa calitatea serviciilor, echipa de consultanti alocati, cunoasterea domeniului si a activitatii angajatorului, calitatea listei scurte, consultanta oferita. Unul din cele mai frecvente reprosuri tacite aduse consultantilor este legat de nivelul ridicat al tarifelor practicate pentru recrutarile de management, ce pot ajunge la 50.000-70.000 de euro, desi in cazuri destul de rare. Pretul mediu pentru o misiune de recrutare de top variaza in jurul a 15.000-20.000 de euro, insa in ultimele luni, unele firme au coborat preturile chiar pana la jumatate, pentru a raspunde strategiei angajatorilor de reducere a bugetelor, in special a celor dedicate resurselor umane. Pentru pietele mature, in schimb, pretul unei recrutari la nivel de top poate ajunge si la 150.000 de euro. Venitul unui senior consultant incepe de la 2.000 de euro si poate ajunge cu usurinta la 10.000 in cazul celor foarte buni.

    Piata de recrutare in general si cea de recrutare de manageri, in special, au fost in ultimii ani domenii-vedeta. “Pana la inceputul acestui an venea businessul peste noi de nu stiam unde sa ne ascundem ca sa nu fim nevoiti sa refuzam contracte sau sa reprogramam clienti. Acum nu mai e chiar asa”, spune Manolescu. O recrutare de top dureaza, in medie, intre o luna si jumatate si trei luni, insa exista si proiecte ample si costisitoare, unde intre momentul preluarii misiunii si cel al angajarii candidatului poate trece chiar si jumatate de an.

    Pe primele trei locuri intr-o lista de bune practici pentru cei care “vaneaza” oameni pentru functii executive ar figura, in ordine, sinceritatea fata de candidat in prezentarea postului si a companiei, cat si fata de angajator in ceea ce priveste profilul candidatului, discretia totala asupra misiunii de recrutare si cunoasterea cat mai in detaliu a afacerilor companiei pentru care face recrutarea. “Vorbim despre un business repetitiv. Sunt multi head-hunteri care si-au pierdut credibilitatea pentru ca le-au fixat asteptari nerealiste angajatorilor sau celor recrutati”, subliniaza Soare. “Etica in activitatea asta tine de cat de bine si corect iti reprezinti clientul si candidatul. Nu trebuie niciodata sa iti minti candidatul si sa ii ascunzi lucruri despre compania pentru care il recrutezi si nu trebuie sa prezinti niciodata niste nume pe lista scurta daca nu ai candidatii potriviti pentru postul respectiv”, spune si Manolescu. El adauga ca i s-a intamplat sa aiba un singur candidat pe lista scurta prezentata clientului, pentru ca piata nu ofera prea multi candidati buni. “Obiectivele sunt ridicate, iar pregatirea oamenilor pentru a le atinge este scazuta.