BusinessMagazin

Tag: head-hunter

  • Îi spuneţi head-hunterului ce salariu aveţi?

    Salariul rămâne un subiect tabu în corporaţiile din toată lumea, deşi este un lucru cunoscut faptul că multinaţionalele folosesc grile de salarizare prin care „controlează“ ca salariile pe care le oferă angajaţilor să fie la nivelul pieţei. De regulă, în mod oficial, la interviu, head-hunterul întreabă candidatul care este valoarea pachetului salarial pe care îl are şi dacă acesta este de acord să îl menţioneze noului angajator. În cazul în care candidatul zice ce salariu are, munca head-hunterului devine mai uşoară. Însă în momentul în care candidatul nu îl divulgă, head-hunterul trebuie să îl afle, pentru a menţiona în dosarul candidatului pe care îl trimite companiei angajatoare că respectivul candidat nu a divulgat nivelul salarial anterior, dar că, potrivit unor informaţii, salariul său este cuprins între valorile X şi Y, iar aşteptările lui salariale sunt cuprinse între X şi Y. „De cele mai multe ori, candidaţii acceptă să le zică head-hunterilor nivelul salarial dacă acesta îi asigură că nu îl divulgă angajatorului. Head-hunterul este interesat să afle salariul, pentru a şti dacă îl califică pentru un interviu cu angajatorul sau îl refuză pe motiv că are un pachet salarial peste nivelul bugetat de angajator“, spune un head-hunter local.

    Unii consultanţi îi sfătuiesc pe candidaţi să nu ofere detalii legate de nivelul salarial încasat anterior, având în vedere că istoricul salarial al unui manager cuprinde informaţii care nu ar trebui să intereseze pe nimeni altcineva. O soluţie ar putea fi oferirea unor cifre legate de aşteptările salariale de la noul loc de muncă sau, eventual, a unor valori care să reprezinte sume între care se încadrau nivelurile salariale anterioare.

    Motivul pentru care unele companii solicită candidaţilor să le spună salariul anterior este acela de a-şi face o idee asupra nivelului salarial pe care ar trebui să îl ofere sau pentru a-i „elimina“ din start pe candidaţii care au deja venituri mai mari decât îşi permite compania astfel că nu vor fi incluşi în listele de candidaţi pentru că nu vor accepta un job pe un salariu mai mic. Dacă refuză să îşi spună salariul, candidaţii riscă să fie excluşi de pe listele de potenţiali angajaţi. Pe de altă parte, solicitarea unui istoric salarial al candidatului poate conduce la pierderea unor candidaţi buni care nu vor să ofere aceste informaţii, dar care au suficient de multe opţiuni încât să refuze o ofertă de job.

    Aţi fost întrebat la interviu ce salariu aţi avut anterior? Ce aţi răspuns şi care au fost consecinţele?

    Aşteptăm opiniile şi comentariile dvs. la adelina.mihai@zf.ro, pe http://www.zf.ro/profesii/  sau pe pagina de Facebook a ZF.

     

  • Wilms redevine cel mai puternic om din comertul romanesc

    Plecarea din Metro Cash & Carry Romania a fost cea mai grea decizie pe care am luat-o”, declara anterior Dusan Wilms pentru BUSINESS Magazin, referindu-se la momentul de acum patru ani, cand s-a pus problema avansarii sale in cadrul grupului, in functia de membru in consiliul de administratie al Real International, divizia de hipermarketuri a grupului Metro. Pe atunci considera ca mai are multe lucruri de facut la conducerea retelei Metro Cash & Carry din Romania. “In acelasi timp, imi dadeam seama ca aceasta schimbare nu va fi usoara nici pentru familia mea si ma gandeam mai ales la copil, care trebuia sa se integreze intr-un nou mediu.”

    Acum, Dusan Wilms se intoarce la conducerea celui mai mare comerciant de pe piata romaneasca, cu o cifra de afaceri de 1,4 miliarde de euro in 2008. Reteaua, care a ajuns acum la 24 de magazine, a intrat pe piata romaneasca in urma cu 13 ani, avand deschise doar patru unitati in 1999, pe cand Wilms a preluat conducerea filialei de aici. Parcursul profesional al managerului poate impresiona orice head-hunter: vreme de sase ani, pana in 2005, cat Wilms s-a aflat la conducerea retelei Metro Cash & Carry, comerciantul german a avut cel mai rapid ritm de crestere a numarului de magazine, iar in 2005, cand a plecat la Real International, Wilms a devenit primul roman care a intrat in board-ul unei companii multinationale.

    In 1999, Metro avea o istorie de 3 ani pe piata romaneasca si deschisese 4 magazine. Venirea lui Wilms la Metro a coincis cu decizia strategica a grupului de a-si stopa dezvoltarea pe piata romaneasca, avand in vedere devalorizarea puternica a monedei nationale din acea perioada. Managerul roman a refacut insa studiul de potential pentru piata si a reusit sa convinga conducerea Metro sa reia expansiunea in Romania. Mai mult, daca initial Metro stabilise pentru Romania ca obiectiv final 10 magazine, tot el i-a convins sa creasca tinta la 20, iar ritmul de dezvoltare s-a accelerat, prin deschiderea a trei magazine in 2000, urmate de patru in 2001 si de alte patru in 2002.

    “Marele meu noroc este ca sunt roman si cunosc foarte bine mediul de afaceri, resursele, mentalitatea si spiritul romanesc”, comenteaza Wilms, referindu-se la convingerea pe care a avut-o acum zece ani ca merita investit in continuare in extinderea retelei, in ciuda a ceea ce aratau cifrele si indicatorii economici. Pe de alta parte, lucrand foarte mult in strainatate, a putut sa-si imagineze dezvoltarea viitoare a tarii.

    Inainte de Metro, Wilms a lucrat la alt mare grup german, Deutsche Telekom, in cadrul diviziei de telefonie mobila T-Mobile. Plecarea sa de la operatorul german s-a petrecut in urma unei prezentari pe care a facut-o pentru Metro, unul dintre cei mai importanti clienti la momentul respectiv ai T-Mobile. A fost abordat direct de reprezentantii Metro si i s-a propus postul de director general pentru Romania, pe care l-a acceptat rapid, aceasta fiind cea mai buna oportunitate de a reveni in tara.

    Managerul roman ii succeda acum la conducerea retelei francezului François Oliver, care a fost director general vreme de trei ani. Oliver este cel care le-a facut cunostinta romanilor cu formatul de hipermarket, ca director general al Carrefour Romania din 1999 pana in 2006.

    Intrebat despre greselile pe care le-a facut sau le-a evitat in cariera sa, Wilms declara ca “fara greseli nu poti merge mai departe si nu poti invata, nu poti evolua”, cu conditia sa nu repeti insa eroarea. “Nu am regretat niciuna din deciziile pe care le-am luat si nici in cariera nu am facut vreo greseala majora cu efecte asupra mea sau a celor din jur”, spune Wilms. Se vede drept un om echilibrat, care incearca permanent sa analizeze si sa puna totul in balanta: “Riscul trebuie sa fie controlat, iar calea aleasa trebuie sa fie cea care asigura cele mai mari sanse de castig”. Astfel de principii ii vor fi puse la incercare din plin ca sef al retelei Metro intr-o perioada de criza, cand nici peisajul economic de ansamblu, nici piata de consum de aici nu mai seamana cu cele de acum zece ani.

  • Good managers are hard to come by

    ”No more than 3% of the top managers in Romania are really good,” Radu Furnica, president of executive search company Leadership Development Solutions (LDS), said in an interview to BUSINESS Magazin.
    ”The rest are all impostors, to some extent,” believes the head of LDS, who has, for over 13 years, been the Romanian partner of one of the world’s largest executive search companies, Korn/Ferry International.

    Coming from Furnica, one of the oldest and most expensive head hunters on the Romanian market, who has clients such as Lafarge, Nestlé, Renault, Unilever, Heineken, MasterCard and Millennium Bank in his portfolio, the conclusion is all the more shocking. ”In Romanian companies, the number of top managers able to add real value to the business they run is extremely small,” says the head of LDS, who has recently distinguished himself by handling one of the most widely media covered placement contracts on the Romanian market. In mid-January, Radu Furnica acted as an intermediary when Petru Vaduva replaced Anca Ioan at the helm of Tiriac Holdings, a group whose turnover is estimated to stand at around 2.2 billion euros. Top management abilities are all the more important in difficult economic times, like those we are going through now, says the head hunter, and some companies, whose management has been left in the hands of executives unable to cope in times of crisis, may never weather the crisis.

    The situation that Furnica describes is hard to explain, if we consider that, after several years of sustained growth, salary packages of top managers at the helm of large corporations have reached sixdigit sums, and, in some cases, even one million euros per year. On the other hand, the majority of multinationals that have entered the Romanian market over the last few years, entrusted the management of their local subsidiaries to foreign managers, whose experience on other markets should have served as solid proof of their skills. Over the last few years, there has been talk of a tendency to progressively replace foreign managers with Romanian ones, including in many companies that in the 1990s had to resort to foreign managers as there were no Romanians good enough for the job.

  • N-aveti un post liber?

    “Acum ai din ce alege”, sintetizeaza Daniela Necefor, managing partner al firmei de executive search Total Business Solutions (TBS), situatia din ultimele luni. Cine se incumeta acum sa faca angajari are toate sansele sa puna mana pe oameni buni si foarte buni, carora sa le ofere pa­che­te salariale sensibil mai mici decat ar fi oferit acum un an. Cu toate acestea, este o miscare pe care putine companii isi permit sa o mai faca acum, cand cuvinte precum “instabilitate”, “disponibilizari” sau “reduceri de costuri” sunt la ordinea zilei. “Mai avem cativa clienti din infrastructura si FMCG care cauta oameni. In rest, companiile sunt destul de rezervate la capitolul angajari, in acest moment, indiferent de nivelul posturilor”, precizeaza Necefor. Deja pretentiile salariale pe care le arata managerii care isi cauta o alternativa pentru actualul loc de munca au scazut cu aproximativ 30%, iar situatia se va mentine, cel mai probabil, si anul viitor, cand majorarile salariale nu se vor gasi pe lista de prioritati a companiilor.
     
    Faptul ca firmele isi reduc costurile renuntand la noi angajari sau la majorari salariale, dar si pericolul inchiderii unor firme sau unitati ale acestora au creat panica nu numai in randul maselor de angajati, ci si la nivelurile superioare. Numai la sfarsitul lunii octombrie, numarul somerilor din Romania a crescut cu 11.271 de persoane fata de luna anterioara, iar companiile si sindicatele anunta ca valul de disponibilizari va continua masiv si la anul. Doar la nivelul judetului Cluj vor fi disponibilizati 4.000 de angajati in total pana la sfarsitul anului. In Brasov s-au anuntat deja 3.000 de disponibilizari pana la sfarsitul anului, in Sibiu 700, in Timis 2.000, iar in Oradea 1.000.
     
    Desi primii care sunt trimisi acasa sunt angajatii care nu ocupa pozitii-cheie si fac parte din personalul de entry level, din zona de productie sau personal auxiliar, nu sunt scutiti nici cei de pe treptele ierarhice superioare. “La nivel de management, primii care vor fi disponibilizati sunt cei din middle management, mai ales din departamentele de PR, HR sau unele persoane din vanzari”, prevede Daniela Necefor. Acesti manageri au inceput sa caute solutii alternative pentru a preveni o eventuala disponibilizare. Nu doar pentru ca le e teama ca isi vor pierde locul de munca actual, ci si pentru ca sunt constienti ca o concediere este, indiscutabil, o pata neagra in CV. “Atunci cand selectam un manager si vrem sa il plasam undeva este foarte important sa fim atenti si la motivele pentru care el nu mai lucreaza in fosta companie. In general, daca vezi ca un om a fost concediat, te gandesti ca nu este foarte competent si atunci il eviti. Oricum, din experienta, pot sa spun ca un manager care a fost concediat are sanse foarte mici sa se mai angajeze undeva pe o pozitie similara. Mai ales in perioada asta”, crede Necefor.
     
    Asa incat s-a creat o situatie fara precedent: managerii au ajuns sa asalteze head-hunterii si sa se arate dispusi sa-si paraseasca locul de munca in orice moment, chiar pentru un altul care sa nu fie la fel de bine platit, dar care sa ofere stabilitate. “Am manageri buni de la companii foarte mari care ma suna, imi trimit CV-ul si imi cer sa ii am in vedere daca apare ceva”, spune Razvan Soare, senior consultant in cadrul Stanton Chase. De asemenea, a devenit la fel de comuna si situatia in care head-hunterii sunt cautati fie de expati, fie de romani care vor sa se repatrieze. “Nici aici lucrurile nu sunt roz, dar parca arata un pic mai bine decat in alte tari. Din pacate, acum trebuie sa ii refuz, pentru ca in acest moment nu am ce face cu ei. In plus, foarte multi dintre acestia sunt oameni care vor pleca din Romania imediat ce lucrurile se indreapta in afara, iar companiile nu vor pe cineva temporar. Or, eu nu imi permit ca peste un an sa fac «replacement»”, completeaza Razvan Soare, facand referire la faptul ca fiecare contract pentru un asemenea post contine o clauza prin care este garantata calitatea si continuitatea noului angajat. Daca acesta este concediat sau pleaca in primele sase luni sau un an de la angajare, costurile aducerii unui inlocuitor sunt suportate de cel ce a garantat pentru managerul care paraseste compania, adica de cel care l-a plasat.
     
    Este, din acest punct de vedere, o perioada riscanta pentru head-hunteri: orice pas pe care il fac poate fi foarte riscant. Dupa cum poate fi si foarte avantajos, daca reusesc sa atraga persoanele potrivite si daca pot convinge companiile sa-si asume respectivele costuri. Realitatea este ca, in acest moment, companiile angajatoare se lasa destul de greu convinse, mai ales cele din domeniile care au avut de suferit – banci, imobiliare sau auto. “Sunt oameni din real estate care, daca ii sunam anul trecut, nici nu mi-ar fi raspuns la telefon pentru mai putin de 5.000 de euro, iar acum ma suna si s-ar angaja si pe 1.500-2.000 de euro, fara probleme”, enunta Soare. In ultimele luni au aparut si alte schimbari in comportamentul managerilor, care pana acum aveau atitudinea unor mici zei carora totul le era permis.
     
    “Spre exemplu, nu mai avem interviuri in timpul zilei. Daca pana acum plecau oricand de la birou pentru a-si rezolva si probleme care nu tineau de serviciu, acum nu isi mai permit aceasta. Nu vor sa fie vazuti ca pleaca in timpul programului si, in general, nu mai fac niciun lucru care le-ar putea periclita pozitia in companie”, constata managing partnerul de la TBS.