BusinessMagazin

Tag: GEN Z Trends

  • Care sunt meseriile care aduc mai mulţi bani decât cele din IT: cât câştigă un sudor sau un electrician şi ce trebuie făcut ca aceste joburi să nu mai fie percepute ca o opţiune secundară?

    ♦ „Un şef de fermă poate câştiga cât un IT-ist.“ ♦ Un sudor sau un mecanic de locomotivă pot ajunge la salariu lunar net de 1.500 de euro, adică aproape 7.500 de lei. ♦ „Adevărul este că acestea sunt şi vor fi în continuare pentru foarte mulţi ani ocupaţii cheie în industrie şi în societate: unde găseşti un instalator bun când ai nevoie de unul?“

    Dacă faci parte din Gen Z, automat eşti „nativ digital“, ai crescut cu internetul şi, de regulă, nu eşti atras de locurile de muncă de tip blue collar, adică de meseriile pentru care nu sunt necesare studii superioare. Dar ştii că salariile pe care le-ai putea câştiga pe aceste poziţii rivalizează şi chiar le întrec uneori pe cele pentru care trebuie să mergi trei – patru ani la facultate?

    „Sunt cazuri de joburi blue collar plătite mai bine sau poate la fel de bine ca roluri cu studii superioare din IT, financiar sau management. Astfel de roluri presupun totuşi existenţa unor condiţii: profilul candidaţilor căutaţi este unul specializat, cu calificări diverse şi experienţă de lucru. Totodată numărul specialiştilor este unul scăzut, făcând retenţia specialiştilor existenţi o prioritate. Ca domenii, în construcţii/instalaţii găsim cel mai frecvent astfel de roluri, în special construcţii industriale sau navale“, susţine Ana Vişian, marketing manager în cadrul platformei de recrutare online bestjobs.

    Pentru generaţia Z, salariul ocupă doar locul şase în clasamentul factorilor care i-ar putea convinge să accepte un job, conform unui studiu McKinsey. De asemenea, pentru menţinerea unui loc de muncă, salariul este unul dintre cei mai importanţi doi factori pentru cei mai în vârstă, dar scade pe locul opt pentru generaţia Z. Pentru a părăsi un loc de muncă, salariul este al treilea factor pentru generaţia Z, după preocupările legate de avansare şi sensul muncii lor, susţine studiul citat.

    În România, absolvenţii de liceu au fost întotdeauna încurajaţi să urmeze o facultate pentru a-şi asigura locul de muncă visat şi pentru a câştiga un trai decent. Profesorii şi părinţii au subliniat tot timpul importanţa unei diplome de licenţă pentru un viitor profesional strălucit, dar piaţa muncii are nevoie ca această mentalitate să se schimbe.

    „Gulerele albastre“ au un rol important de jucat în piaţa muncii în viitor, nevoia de ele este mare, iar companiile sunt pregătite să ridice salariile pentru a găsi şi păstra acest tip de angajaţi.

    „Salarii de genul celor din IT pot fi câştigate în agricultură pe poziţii de şef de fermă sau inginer agronom, la nivel de specialist, dacă are abilităţile şi cunoştinţele necesare. Dacă tu eşti un tânăr pasionat de agricultură şi de tehnologie, atunci îţi poţi găsi rolul în cadrul unei companii, să fii în top trei acolo şi atunci poţi lua banii respectivi“, spune Marius Ogrezeanu, fondator al Agribusinessjob, o companie de recrutare pentru sectorul de agricultură.

    Gen Z are un rol foarte important în sectorul său de activitate în perioada aceasta. Angajaţii din agricultură îmbătrânesc, astfel că e nevoie de „sânge proaspăt“, crede el.

    „Avem nevoie de această generaţie în piaţă fiindcă, vrem – nu vrem, trebuie să facem  schimbul de generaţii în agricultură. Când spun schimbul de generaţii nu mă refer doar la proprietarii de ferme, ci mă refer şi la angajaţi. Sunt cam 30 de ani de după Revoluţie de când au luat viteză fermele şi atunci angajaţii care lucrează au acum spre 50-60 de ani. Trebuie să te gândeşti cum pregăteşti viitoarele generaţii de angajaţi. Durează 5-6 ani să formezi un inginer agronom, un şef de fermă“, detaliază Ogrezeanu.

     

    De ce nu vrea Gen Z să înveţe meserie?

    Sorin Faur, fondator al companiei de resurse umane Academia de HR, este de părere că este o problemă de percepţie şi marketing a acestor ocupaţii, a meseriilor şi, odată etichetate ca atare în mentalul colectiv ca ocupaţii de rangul al doilea, este greu să elimini aceste prejudecaţi.

    „Adevărul este că acestea sunt şi vor fi în continuare pentru foarte mulţi ani ocupaţii cheie în industrie şi în societate: unde găseşti un instalator bun când ai nevoie de unul? Sunt zeci de anunţuri pentru electricieni şi sudori care nu îşi găsesc candidaţii. Sunt meserii frumoase şi aduc multe satisfacţii şi, ca în orice altă activitate umană, dacă o faci cu drag şi atingi un anumit nivel de profesionalism, banii nu sunt niciodată o problemă,  sunt foarte bine plătite“, a spus el pe ZF.

    Piaţa pe zona de ocupaţii profesionale este în mare deficit, astfel că nevoia de candidaţi Gen Z în acest segment este mare.

    „Pe orice site şi agenţie te uiţi, sunt constant oferte de joburi pentru acestea, dar prea puţini candidaţi şi mai toţi, sunt luaţi/furaţi din alte companii. Pur şi simplu vin prea puţini tineri din urmă, aşa încât nu ai de unde să iei. Mai grav este că la concurenţă cu ofertele pentru companiile din România sunt zeci de oferte de la companii de afară, din Europa, mai bine plătite“, spune Faur.

    Cerere există, este foarte mare, sunt joburi bine plătite şi în România, însă va fi din ce în ce mai greu pentru cei care caută astfel de profesionişti.

    „Mulţi pleacă, cei care rămân sunt greu disponibili, fiind ţinuţi în companiile în care lucrează deja. Problema se poate rezolva parţial prin importul de forţă de munca din afară şi restul prin educaţie şi calificare la locul de muncă, prin efortul angajatorilor care au astfel de poziţii deschise“, a concluzionat Sorin Faur.

    Oana Popescu, managing director al companiei de resurse umane Humangest Group, punctează că în ultimele două decenii a existat o promovare constantă a programelor educaţionale universitare. Părinţii îşi încurajează copiii să urmeze studii superioare pentru a obţine un nivel de educaţie mai ridicat decât cel avut de ei, iar lipsa investiţiilor în programele de formare profesională a redus vizibilitatea şi atractivitatea meseriilor pentru tineri.

    În plus, crede ea, meseriile blue collar nu mai sunt promovate ca opţiuni viabile pentru absolvenţii de liceu.

    „Lipsa unei campanii de promovare şi orientare către aceste meserii a dus la o scădere a interesului în rândul tinerilor. Ambiţiile personale şi presiunea socială joacă şi ele un rol important. Există o dorinţă şi ambiţie crescută în rândul tinerilor şi părinţilor ca aceştia să urmeze cariere care să ofere un statut social ridicat şi oportunităţi mai bune de dezvoltare profesională, percepute ca fiind mai accesibile dacă sunt urmate studii superioare. Toţi aceşti factori au contribuit la scăderea interesului pentru meseriile tradiţionale, care sunt însă esenţiale pentru economie şi societate.“

    Ea crede că un aspect important este crearea unor standarde de admitere în şcolile care formează aceste meserii, astfel încât să nu mai fie percepute ca locuri unde ajung cei cu cele mai slabe performanţe şcolare.

    „Ridicarea standardelor şi promovarea excelenţei în aceste domenii pot contribui la atragerea unor elevi mai motivaţi şi capabili. De asemenea, dezvoltarea parteneriatelor între şcoli şi companii este crucială pentru a asigura o programă educaţională actualizată şi adaptată nevoilor reale din economie. Aceste parteneriate pot include programe de practică, stagii de formare şi colaborări directe care să ofere elevilor experienţă practică şi oportunităţi reale de angajare“, a punctat reprezentanta Humangest.

     

    Pro şi contra meseriilor „blue collar“

    ► Nu necesită studii superioare.

    ► Sunt poziţii bazate pe abilităţi care necesită ucenicie sau formare profesională, care sunt mai accesibile decât învăţământul superior;

    ► Concurenţa pentru creşterea în carieră nu este la fel de acerbă ca în meseriile ce necesită studii superioare;

    ► Program de lucru stabil;

    ► Un echilibru mai bun între muncă şi viaţa personală;

    ► Munca este solicitantă din punct de vedere fizic;

    ► Unele meserii pot veni cu riscuri de sănătate pe termen lung;

    ► Nu există posibilitatea muncii de acasă;

    ► În unele meserii se lucrează în ture, inclusiv ture de noapte;

    ► Imaginea negativă în societate.

     

    Cât poţi câştiga într-o poziţie blue collar:

    ► Sudor 800 – 1.300 euro net pe lună (entry-level/middle, atestate)

    ► Electrician 900 – 1.100 euro net pe lună (calificări ANRE)

    ► Electrician echipamente şi instalaţii industriale  950 euro – 1.300 euro net pe lună

    ► Instalator instalaţii termice/sanitare 800 euro – 1.100 euro net pe lună

    ► Zugrav 700 euro – 1.000 euro net pe lună

    ► Mecanic auto 900 euro – 1.250 euro net pe lună

    ► Strungar universal 950 euro – 1.100 euro net pe lună

    ► Mecanic de locomotivă 1.100 euro – 1.500 euro net pe lună

  • Cum face angajările una dintre cele mai puternice femei din advertising: Nu angajez oameni care nu ştiu să deseneze. Vreau să văd schiţe de mână, nu mă interesează moodboarduri luate de pe Pinterest. Merg mai departe cu mine cei care înfruntă foaia albă şi câştigă lupta cu ea. E fix atât de simplu

    ► Pum Lefebure a dezvoltat numeroase campanii internaţionale pentru clienţi de renume, precum Adobe, MORPHE, Netflix, The Ritz-Carlton, PepsiCo sau Hong Kong Ballet. Pum a fost numită una dintre cele 100 de persoane creative ale Adweek, recunoscută ca una dintre cele 50 de persoane de urmărit de Graphic Design USA şi desemnată Rising Star de Washington Business Journal’s Women Who Mean Business. În prezent, ea face parte din consiliul de administraţie al The One Club din New York, cea mai faimoasa organizaţie nonprofit care se adresează comunităţii creative, potrivit descrierii Creativity 4 Better.

    ► Elementul distinctiv în munca lui Pum Lefebure sunt referinţele la artă, care se bazează pe studiile ei din aceste domeniu.

    ► „Eu am o fundaţie foarte solidă în istoria artei, iar asta mă ajută să fac multe trimiteri în campaniile pe care le realizăm. Când nu ai această bază, nu ai cum să mergi în profunzime. Generaţiile de creatori de peste 40 de ani sunt mai bune decât cele tinere tocmai pentru că au această bază”, spune Pum în dialog cu ZF.

    ► De altfel, la interviurile de angajare pentru Design Army, Pum are un stil aparte.

    ► „Nu angajez oameni care nu ştiu să deseneze. Vreau să văd schiţe de mână, nu mă interesează moodboarduri luate de pe Pinterest. Eu am nevoie de originalitate, de abilitatea de a gândi de la zero. Merg mai departe cu mine cei care înfruntă foaia albă şi câştigă lupta cu ea. E fix atât de simplu.”

    ► Partea de tehnologie o încântă pentru că îi completează stilul „riscant” pe care îl adoptă.

    ► „Mă uit mereu la ce urmează. Îmi place atât de mult să fiu la limită, încât uneori poate deveni incomod. Eu mă joc cu inteligenţa artificială de 4 ani de zile, când nimeni nu făcea asta. Nimic din ce este nou nu mă sperie, trebuie să poţi să te adaptezi pentru că asta este singura şansă de supravieţurire. IA caută şi mixează, dar numai atunci când tu îţi foloseşti creierul. Te încurajez să-ţi foloseşti creierul zilnic.”

    ► Arta de a te juca cu limitele a devenit esenţială în zona de comunicare, industrie sufocată de „zgomotul” produs de avalanţa de conţinut.

    ► „Ai doar o secundă pentru a capta atenţia cuiva pentru încă două secunde. Este înfricoşător şi extrem de captivant. Dacă reuşesti să îi atragi atenţia cuiva timp de un minut, deja ai înfăptuit un miracol.”

  • GEN Z Trends. Cum s-a schimbat visul unei generaţii şi ce impact are asupra finanţelor lumii: dorinţa de a avea o carieră pe viaţă în audit în Big Four a ajuns un job oarecare care poate fi oricând schimbat. Cu ce preţ?

    ♦ Modelul de muncă hibrid sau complet remote adus de pandemie începe să îşi arate colţii în modul în care funcţionează greii din audit, unul dintre motive fiind faptul că transferul de informaţii de la seniori la juniori s-a scurtcircuitat ♦ Mai mult, tinerii nu mai văd auditul ca pe o carieră, ci ca pe un loc de muncă ce poate fi uşor părăsit la prima ofertă mai bună. Această lipsă de continuitate duce la goluri în cunoaştere ♦ Care este marea problemă? Auditul bun face finanţele să meargă bine, problemele cu care se confruntă industria fiind de fapt o problemă pentru sistemele financiare în general.

    Noul model de muncă creează probleme în materie de formare pentru că sapă la baza modelului de ucenicie care stă la baza funcţionării marilor companii de audit, se arată într-un articol publicat recent de Financial Times. De multe ori, managerii sunt nevoiţi să efectueze sarcinile pe care ar fi trebuit să le efectueze personalul mai tânăr din simplul motiv că munca acestora din urmă nu a fost verificată corespunzător înainte.

    „Luna trecută, un raport important privind cultura locului de muncă al celor mai mari firme de audit din SUA a evidenţiat o tensiune între generaţii“, atrage atenţia Financial Times. „Bazat pe interviuri cu directori şi parteneri de la Deloitte, EY, PwC, KPMG, Grant Thornton şi BDO, raportul a evidenţiat nemulţumiri legate de faptul că firmele riscă să piardă vechiul «model de ucenicie» în care angajaţii începători învaţă de la cei mai în vârstă.“

    Mai mulţi respondenţi care au ales să rămână anonimi spun că de fapt munca hibridă creează provocări în formare care pentru moment nu par a avea soluţie.

    „Respondenţii de la o firmă s-au plâns chiar că managerii şi partenerii au fost nevoiţi să coboare un nivel pentru a efectua sarcini de audit efectuate în mod tradiţional de personalul mai tânăr, ceea ce înseamnă că unele lucrări nu au beneficiat de a doua pereche de ochi necesară pentru a le verifica acurateţea.“

    Problema este că firmele de audit au un rol central în sistemul financiar global, iar aceste deficienţe încep să fie tot mai des întâlnite.

    „Tensiunile dintre generaţii nu sunt unice la firmele de contabilitate, deoarece Generaţia Z – cohorta de vârstă născută între 1997 şi 2012 – îşi face simţită prezenţa la locul de muncă, însă acestea au o semnificaţie deosebită la firmele de audit, având în vedere rolul lor central în sistemul financiar. Raportul de luna trecută a fost elaborat de Public Company Accounting Oversight Board (ONG din SUA), care încearcă să afle de ce inspectorii săi au observat o creştere a numărului de lucrări de audit defectuoase după pandemie. Rata deficienţelor s-a stabilizat anul trecut şi începe să scadă, însă PCAOB afirmă că aceasta rămâne inacceptabil de ridicată, având în vedere riscul ca auditorii să nu reuşească să descopere greşeli sau chiar fraude la companiile publice.“

    Dincolo de problemele la nivelul transferului de cunoştinţe, apetitul Gen Z pentru a avea cariere în companiile de audit a pălit. Dacă pentru orice Millennial ideea de a avea o carieră pe viaţă în Big Four este visul suprem, pentru Gen Z acest vis este un job oarecare ce poate fi schimbat la prima ofertă mai bună.

    „Raportul a remarcat, în mod cu totul excepţional, că <<generaţia tânără are viziuni diferite asupra carierei faţă de omologii lor mai în vârstă, mulţi dintre ei considerându-şi activitatea mai degrabă ca pe un loc de muncă, decât ca pe o carieră şi, prin urmare, sunt mai predispuşi să părăsească profesia dacă li se prezintă oportunităţi mai atractive>>.“

    Aceasta lipsa de continuitate vina la pachet cu deficienţe în exercitatea meseriei de auditor, pentru că de cele mai multe ori experienţa vine chiar cu preţul continuităţii, lucru valabil şi pentru alte domenii.

    „S-a observat, de asemenea, că firmele de audit cu cele mai ridicate rate de deficienţe din ultimii ani par să aibă cel mai mare procent de manageri seniori şi parteneri care au fost angajaţi de la alte firme, în loc să îşi fi început cariera în cadrul firmei. Acest lucru sugerează că firmele care pot păstra angajaţii pe termen lung au un avantaj în construirea unei culturi puternice şi în menţinerea unor standarde ridicate.“

    Banii sunt unul dintre motivele care „sapă“ la baza acestei continuităţi pentru că între timp salariile au devenit mult mai atractive în alte domenii faţă de firmele au audit. Iar dincolo de bani, companiile de audit au o reputaţie proastă şi în ceea ce priveşte programul brutal de lucru, lucru care nu este pe placul celor din Gen Z. Problema este că acolo unde a fost implementat un stil de lucru mai echilibrat, productivitatea a scăzut.

    „Firmele au încercat să se debaraseze de reputaţia contabilităţii de a avea un program brutal, în special în timpul sezonului anual aglomerat de după încheierea exerciţiului financiar. Cu toate acestea, nu toate persoanele cu funcţii de conducere sunt de acord cu accentul pus de firme pe iniţiativele de echilibrare a vieţii profesionale şi private. Mai mult de o treime dintre partenerii intervievaţi au afirmat că astfel de eforturi au redus productivitatea şi au întârziat dezvoltarea profesională a recruţilor mai tineri.“

    În încercarea de a face munca de audit mai interesantă, multe firme au încercat să externalizeze sarcinile de rutină către centre offshore din India şi din alte părţi, dar acest lucru prezintă o altă dilemă. „Aceasta riscă să-i lipsească pe noii recruţi de o bază în materie de proceduri de afaceri şi principii contabile, exact genul de ucenicie pe care unii dintre cei mai în vârstă se plâng deja că se pierde.“

    Ce înseamnă toate acestea? Că auditul este într-o etapă de reimaginare, scrie FT.

    „Acest lucru include colectarea şi verificarea datelor financiare în timp real şi adăugarea de noi instrumente AI pentru a evidenţia anomaliile. Astfel de mişcări ar permite personalului să se concentreze pe investigarea problemelor ridicate de <<steguleţele roşii>> şi să se ocupe de aspectele contabile interesante care necesită cele mai complexe judecăţi. Aceasta este o schimbare de generaţie care nu poate veni destul de curând.“