BusinessMagazin

Tag: „fantomă“

  • ANALIZĂ: Cât de puternic este statul care ar putea declanşa al Treilea Război Mondial. Armele „fantomă” şi adevăratul pericol, Gărzile Revoluţionare

    Iranul are o armată destul de puternică, deşi depăşită din punct de vedere tehnologic, şi ar reprezenta o provocare mult mai mare pentru SUA decât au fost Irakul sau Afganistanul.

    Republica Islamică Iran este o teocraţie condusă de liderul suprem, ayatollahul Ali Khamenei. Acesta este şeful statului, comandantul suprem al armatei şi liderul religios al ţării. Khamenei comandă armata obişnuită, Armata Republicii Islamice Iran (Artesh) şi organizaţia paramilitară Corpul Gărzilor Revoluţionare din Iran (Sepah).

    Artesh include sub umbrela ei forţele terestre, marina, forţele aeriene şi forţele de apărare antiaeriană. Gărzile Revoluţionare au rolul de a proteja regimul, atât de agresorii din interior, cât şi din exterior. Mai simplu, există o armată a ţării şi una a regimului. Structurile de acest gen sunt comune în statele totalitare. Exemple sunt Germania nazistă sau China comunistă.

    Cititi mai multe pe www.gandul.info

  • Cine sunt şi ce fac „angajaţii fantomă” pe care nimeni nu îi cunoaşte, dar milioane de oameni folosesc produsul făcut de ei

    Ascunsă în spatele fiecărei comenzi vocale realizate pentru Siri şi fiecărui videoclip YouTube pe care îl urmărim stă munca a mii de oameni invizibili, câteodată aflaţi pe continente diferite, care ajută la construirea şi administrarea zilnică a tehnologiilor pe care le folosim în fiecare zi, observă jurnaliştii de la BBC într-un articol.

    „Angajaţii fantomă” sunt esenţiali pentru ca marile companii din tehnologie să funcţioneze.Şi totuşi, ei sunt trataţi cât se poate de prost de către angajatorii lor.
    Angajaţii, recrutaţi în general în mediul online, sunt plătiţi cu mult sub salariul minim pentru a cataloga informaţii necesare antrenării algoritmilor tehnologiilor moderne.
    Industria tehnologică, portretizată deseori drept o „vrăjitorie” tehnică mai degrabă decât una care se bazează pe munca umană, şi-a ţinut genul acesta de colaborări ascunse.

    Shawn Speagle, în vârstă de 26 de ani, a lucrat ca moderator al conţinutului grafic pentru Facebook în Florida. El a declarat într-un interviu acordat BBC că s-a simţit precum „o roată a maşinăriei”.

    Aceste companii tehnologice sunt printre cele mai puternice din lume, iar descoperirea modului în care cererile din ce în ce mai mari alte tehnologiilor dezvoltate de ele pot fi îndeplinite de oamenii angajaţi în mod „tradiţional” ar putea fi una dintre cele mai presante probleme legată de muncă ale prezentului.
     

  • Fantomele războiului cipriot încep din nou să bântuie

    Ciprioţii greci iau decizia ca pe o nouă provocare turcească în contextul în care Ankara trimite vapoare cu instalaţii de foraj marin escortate de nave militare în apele Ciprului, sfidând Uniunea Europeană şi SUA şi socotind că are dreptul să exploateze uriaşele rezerve de gaze naturale descoperite acolo. Deocamdată, Turcia este dependentă de gazele naturale cumpărate din Rusia.
    Aşa-zisul stat cipriot turcesc Republica Turcă a Ciprului de Nord a comandat un studiu pentru a stabili cine sunt proprietarii din Varosha, care a fost staţiunea turistică principală a insulei înainte de a fi abandonată şi izolată în urma ocupării nordului insulei de către armata turcă în 1974. Decizia a fost anunţată pe 18 iunie, după ce mai multe state din Uniunea Europeană şi-au arătat intenţia de a acţiona contra Turciei pentru activităţile de forare pe care le consideră ilegale în apele Ciprului. Turcia are două nave specializate în activităţi de forare care desfăşoară operaţiuni acolo. Ciprul spune că explorarea are loc în ape în care deţine drepturi economice exclusive şi că activităţile Turciei îi încalcă suveranitatea.
    Preşedintele turc Recep Tayyip Erdogan a făcut clar că „nimeni nu ne poate împiedica să protejăm drepturile ciprioţilor turci în estul Mediteranei“. Armata Turciei, care a capturat nordul Ciprului după o lovitură de stat nereuşită orchestrată de naţionaliştii ciprioţi şi de regimul militar care conducea atunci Grecia, a ţinut Varosha închisă şi nelocuită după ce locuitorii vorbitori de limbă greacă au abandonat staţiunea, aflată lângă portul istoric Famagusta.
    „A sosit timpul să facem un pas hotărât pentru Varosha“, a declarat Kudret Ozersay, ministrul de externe al guvernului autodeclarat al Ciprului de Nord, entitate recunoscută ca stat doar de Turcia. Ciprul de Nord are în ochii Uniunii Europene statutul de teritoriu ocupat.
    Ziarul proguvernamental turc Daily Sabah scrie că planul este de a redeschide Varosha pentru  repopulare. Oraşul, în care clădirile de apartamente, vilele, un magazin de blănuri şi un dealer Alfa Romeo sunt ascunse parţial de iederă, ar putea fi o ţintă pentru investiţii la scară largă dacă noul conflict cipriot este rezolvat paşnic. Însă tensiunile se agravează.
    Varosha a avut o populaţie de aproximativ 39.000 de persoane, care au fugit ajutaţi de militari britanici în 1974 când armata turcă a invadat insula. Oraşul a fost golit cu câteva ore înainte ca militarii turci să ajungă acolo. Oamenii se temeau că vor fi masacraţi. De atunci, acolo nu au acces decât soldaţii turci. Clădirile au fost jefuite. Oraşul este acum protejat de o rezoluţie a Consiliului de Securitate al ONU din 1984 care prevede că aşezarea goală poate fi repopulată numai de locuitorii săi originari, notează eKathimerini.
    Famagusta, oraşul-port din care  Varosha făcea parte în vremurile de pace, a reuşit să evite soarta staţiunii închise. În timpul războiului dintre nord şi sud, grecii au fugit, zona a fost bombardată, au murit oameni, inclusiv turişti, dar oraşul a rămas deschis. În 2015, noul ales lider al Ciprului de Nord, Mustafa Akinci, a propus deschiderea Varoshei dacă i se permite redeschiderea portului pentru comerţul internaţional şi a aeroportului Ercan pentru zboruri directe. De când şi-a declarat unilateral independenţa în 1983, Ciprul de Nord este sub un embargo comercial, de transport şi cultural internaţional. Famagusta este cel mai important port al insulei şi ar putea deveni important şi în noul conflict dintre Cipru şi Turcia.
    Potrivit presei turce, Ankara va stabili baze navale şi aeriene în Ciprul de Nord pentru a garanta securitatea în estul Mării Mediterane. Mutarea urmează unei vizite în Ciprul de Nord a unei echipe a armatei turce care a purtat discuţii cu oficiali diplomaţi şi militari din nordul insulei, potrivit agenţiei de presă Demirören. S-a convenit că operaţiunile de foraj ale Turciei în regiune fac necesară consolidarea prezenţei turce, în special în ceea ce priveşte aprovizionarea şi garantarea siguranţei navelor de război turceşti.
    Decizia comună a guvernelor Turciei şi al Republicii Turce a Ciprului de Nord vine în urma controverselor legate de descoperirea şi exploatarea unor vaste rezerve de gaze naturale în largul coastelor insulei. La începutul lunii iunie, Grecia, Cipru şi Israel au făcut o înţelegere prin care urmează să construiască o conductă pentru resursele de gaze naturale din largul coastei de sud. Conducta EastMed, despre care se estimează că va produce un profit de 9 miliarde de dolari în decurs de 18 ani, va furniza gaze din regiune mai multor ţări din Europa. Guvernul de la Ankara este nemulţumit că a fost exclus dintr-o astfel de afacere de sub nasul său şi şi-a trimis propriile nave de foraj în apele de pe coasta de est a Ciprului pentru a explora alte rezerve de gaze naturale.
    De asemenea, Ankara a autorizat efectuarea de lucrări pentru stabilirea unui port maritim fie în Famagusta, fie în Iskele, ambele oraşe fiind aflate în partea de est a Ciprului. Pentru Famagusta sunt propuse modernizarea portului şi construirea unei baze navale. Investiţiile în renovarea Maraşului pentru ca staţiunea să poată funcţiona în paralel cu portul sunt estimate la 10 miliarde de dolari.
    Aceste măsuri, a declarat ministrul turc de externe, Mevlut Cavusoglu, sunt luate pentru a „consolida bunăstarea şi stabilitatea Mediteranei de Est şi a Ciprului prin împărţirea resurselor din jurul Ciprului şi a Mediteranei. Ne dorim doar un singur lucru: garantarea drepturilor poporului cipriot turc“.
    Turcia a lansat joi cel de-al doilea vas de foraj care va opera lângă Cipru, în preajma Peninsulei Karpas, informează publicaţia turcă proguvernamentală Daily Sabah. Operaţiunile de foraj vor începe în iulie. Nava, Yavuz, are de 229 de metri, a forat în apele mai multor ţări, printre care Kenya, Tanzania şi Malaysia, şi este deservită de un personal de 150 de oameni, dintre care 53% sunt cetăţeni turci. Numărul va creşte la 180 când activitatea va atinge maximul.
    Primul vas de foraj, Fatih, a început deja să caute gaze şi petrol în apele situate în ceea ce Turcia consideră a fi platoul său continental, la aproximativ 40 de mile marine de  oraşul cipriot Paphos. Perimetrul este însă disputat cu guvernul oficial al Ciprului, care spune că este în zona economică exclusivă (ZEE). Versiunea turcă este că guvernul ciprioţilor greci a declarat unilateral regiunea ca fiind în ZEE. Manevrele navei au determinat Nicosia să emită mandate internaţionale de arestare pentru membrii echipajului navei Fatih, deşi este puţin probabil ca administraţia cipriotă greacă să încerce să aresteze personalul sau ca alte ţări să ia în serios mandatele. Turcia ar riposta. Erdogan a şi promis acest lucru.
    Autorităţile turce spun că Fatih va continua să opereze în apele din vestul Ciprului, în timp ce Yavuz va opera în est, şi că navele vor efectua foraje şi în Marea Neagră şi în Marea Marmara.
    Giganţii energetici Total din Franţa şi ENI din Italia sunt implicaţi în explorarea petrolului şi gazelor din largul Ciprului prin contracte cu administraţia cipriotă greacă, la fel şi ExxonMobil din SUA.
    Turcia îşi întemeiază pretenţiile pe două aserţiuni. Una este că Cipru nu are niciun drept să acorde licenţe de foraj până nu ajunge la un acord cu Republica Turcă a Ciprului de Nord în privinţa împărţirii veniturilor. Problema este că Ciprul de Nord nu este recunoscut ca stat suveran decât de Turcia. De asemenea, Ankara susţine că zona sa economică se întinde până la 200 de mile de coastă, ceea ce înseamnă că o porţiune mare din Mediterană i-ar aparţine. Apoi, Turcia mai susţine că în cazul insulelor zona economică exclusivă se întinde pe numai 12 mile, astfel că nu doar cea a Ciprului, ci şi cea a Greciei doar spală ţărmul. Toate aceste pretenţii ale Turciei contravin convenţiei Legea Mărilor din 1994, pe care însă Turcia nu a semnat-o. Ankara nu are relaţii diplomatice cu Nicosia. Turcia este stat membru al NATO, unul dintre cele mai importante din punctul de vedere al dotării militare şi având în vedere că are la Marea Neagră singura flotă comparabilă cu cea a Rusiei. De asemenea, Turcia este importantă pentru reţinerea valurilor de imigranţi sirieni care altfel ar putea ajunge în UE. Cipru este stat membru al UE.
    În luna mai, armata turcă a lansat un exerciţiu naval de mai multe zile în Mediterana de Est, în Marea Egee şi Marea Neagră, cu 131 de nave de război, 57 de aeronave de luptă şi 33 de elicoptere pentru a arăta că ia „toate măsurile necesare pentru a proteja drepturile şi legea ţării noastre în Marea Egee, Mediterana de Est şi Cipru” şi pentru „a demonstra că Forţele Armate Turce sunt foarte hotărâte, loiale şi capabile să asigure siguranţa, suveranitatea, independenţa, drepturile maritime şi beneficiile Turciei”.

  • Cum a ajuns o ţară care era de 12 ori mai bogată decât China să fie MĂCINATĂ de SĂRĂCIE şi CONFLICTE

    Istoria unei prăbuşiri

    Imediat după descoperirea petrolului la începutul secolului al XX-lea, naţiunea din America de Sud şi-a construit întreaga economie pe seama aurului negru. Chiar şi astăzi Venezuela conduce în topul rezervelor de petrol, cu 300 de miliarde de barili. În 1950, când majoritatea ţărilor de pe glob se zbăteau să-şi revină după cel de-al doilea război mondial, Venezuela era extrem de bogată, având al patrulea PIB per capita din lume. Astfel, ţara era de două ori mai bogată decât Chile, de patru ori mai prosperă decât Japonia şi de 12 ori mai bogată decât China. În perioada 1950-1980, economia venezueleană a crescut constant, iar în 1982 era cea mai prosperă economie din America Latină. Din păcate pentru Venezuela, această situaţie nu avea să continue foarte mult.

    Autorităţile s-au folosit de resurse vaste de petrol pentru a plăti diferite programe sociale, în sănătate, educaţie, transport sau alimentaţie. La mijlocul anilor ’80, preţul petrolului s-a prăbuşit şi a decimat economia venezueleană. Astăzi, Venezuela este una dintre cele mai sărace economii din regiune şi lucrurile se vor înrăutăţi dacă criza actuală va continua, potrivit Fondului Monetar Internaţional. Venezuela se sprijină în continuare foarte mult pe petrol (95% din exporturile ţării sunt reprezentate de această resursă), ceea ce înseamnă că orice fluctuaţie a preţului petrolului face diferenţa dintre bogăţie şi sărăcie. După scăderea semnificativă a preţului petrolului în anii ’80, inflaţia a crescut ajungând în 1989 la 84,5%, iar în 1996 la 99,9%.

    În 1998, Hugo Chávez a fost ales preşedinte şi a promis că va reduce sărăcia, iar standardul de viaţă va creşte. Revenirea preţului petrolului a făcut ca acest lucru să se întâmple în anii 2000. Anul 2004 a fost unul critic pentru Chávez din cauza creşterii fulminante a preţului barilului de petrol. Economia a mers din ce în ce mai bine, iar preşedintele s-a ţinut de promisiune şi a cheltuit banii pentru a îmbunătăţi viaţa celor mai săraci; astfel procentul sărăciei s-a înjumătăţit până în 2010. Acest lucru a dus la creşterea deficitului ţării, context în care menţinerea programelor de bunăstare socială devenea imposibilă dacă preţul petrolului scădea. Lucru care s-a întâmplat de altfel când Maduro a preluat conducerea.

    Chávez a murit în 2013 şi Nicolas Maduro a preluat şefia statului. Preţul petrolului s-a prăbuşit din nou şi era clar că Venezuela urma să aibă o bătălie intensă cu inflaţia, iar bancnota naţională urma să se devalorizeze foarte mult. Acum ţara duce o lipsă masivă de alimente, medicamente şi alte bunuri esenţiale, iar violenţa şi protestele cresc în Caracas.

    “Este datoria noastră să găsim o modalitate prin care să oferim oamenilor viaţa de care au nevoie” spune o inscripţie aflată lângă un portret al fostului preşedinte venezuelean Hugo Chávez, aflată într-un punct care oferă o vedere panoramică asupra oraşului Caracas. Portretul, murdărit acum cu vopsea de vandali, este folosit de către jurnaliştii de la The Guardian pentru a descrie imaginea dezolantă din prezent a capitalei venezuelene.

    „Un oraş fantomă. Mă doare să văd cum a ajuns Caracasul”, spune Omar Lugo, directorul platformei de ştiri El Estímulo, intervievat de jurnaliştii britanici. Ei observă cum, în urmă cu o generaţie, capitala Venezuelei era unul dintre cele mai înfloritoare oraşe din America Latină. Strălucirea acestuia era alimentată de industria petrolieră, precum şi de turismul generat de cultura efervescentă a oraşului – o „Mecca” pentru gurmanzi, viaţă de noapte şi iubitorii de artă.

    “Este datoria noastră să găsim o modalitate prin care să oferim oamenilor viaţa de care au nevoie” spune o inscripţie aflată lângă un portret al fostului preşedinte venezuelean Hugo Chávez, aflată într-un punct care oferă o vedere panoramică asupra oraşului Caracas. Portretul, murdărit acum cu vopsea de vandali, este folosit de către jurnaliştii de la The Guardian pentru a descrie imaginea dezolantă din prezent a capitalei venezuelene.

    „Un oraş fantomă. Mă doare să văd cum a ajuns Caracasul”, spune Omar Lugo, directorul platformei de ştiri El Estímulo, intervievat de jurnaliştii britanici. Ei observă cum, în urmă cu o generaţie, capitala Venezuelei era unul dintre cele mai înfloritoare oraşe din America Latină. Strălucirea acestuia era alimentată de industria petrolieră, precum şi de turismul generat de cultura efervescentă a oraşului – o „Mecca” pentru gurmanzi, viaţă de noapte şi iubitorii de artă.

    Metroul, construit de francezi, un proiect de miliarde de dolari, dar şi restaurantele, galeriile de artă şi muzeele au stârnit odinioară invidia întregii lumi.
    „Caracas era un oraş vibrant… Chiar te simţeai – aşa cum spunem noi aici – în lumea întâi”, spune Ana Terese Torres, o scriitoare din Caraqueña, care a surprins în una dintre cărţile sale decăderea Caracasului.

    Cititi aici articolul integral

  • Caracas, fantoma unei bijuterii globale

    “Este datoria noastră să găsim o modalitate prin care să oferim oamenilor viaţa de care au nevoie” spune o inscripţie aflată lângă un portret al fostului preşedinte venezuelean Hugo Chávez, aflată într-un punct care oferă o vedere panoramică asupra oraşului Caracas. Portretul, murdărit acum cu vopsea de vandali, este folosit de către jurnaliştii de la The Guardian pentru a descrie imaginea dezolantă din prezent a capitalei venezuelene.

    „Un oraş fantomă. Mă doare să văd cum a ajuns Caracasul”, spune Omar Lugo, directorul platformei de ştiri El Estímulo, intervievat de jurnaliştii britanici. Ei observă cum, în urmă cu o generaţie, capitala Venezuelei era unul dintre cele mai înfloritoare oraşe din America Latină. Strălucirea acestuia era alimentată de industria petrolieră, precum şi de turismul generat de cultura efervescentă a oraşului – o „Mecca” pentru gurmanzi, viaţă de noapte şi iubitorii de artă.

     

    Metroul, construit de francezi, un proiect de miliarde de dolari, dar şi restaurantele, galeriile de artă şi muzeele au stârnit odinioară invidia întregii lumi.
    „Caracas era un oraş vibrant… Chiar te simţeai – aşa cum spunem noi aici – în lumea întâi”, spune Ana Terese Torres, o scriitoare din Caraqueña, care a surprins în una dintre cărţile sale decăderea Caracasului.

    În 1998, odată cu celebrarea reuşitei la alegerile din perioada respectivă, Chávez a ales balconul centrului cultural Teresa Carreño. Construit în perioada boomului din industria petrolieră din anii ’70, a găzduit vedete precum cântăreţii Dizzy Gillespie, George Benson, Ray Charles şi Luciano Pavarotti, trasând noua ambiţie a ţării: „Venezuela a renăscut”, a declarat atunci Chavez.

    La două decenii după, un cataclism economic pe care experţii îl atribuie unor politici sociale prost concepute, corupţiei şi scăderii preţului petrolului după 2014 dă acum Caracasului aerul unei epave. Serviciile publice se prăbuşesc, afacerile se închid, iar locuitorii sunt evacuaţi în autobuze către un număr redus de avioane care mai conectează capitala venezueleană de restul lumii.

    „Este un sentiment de frustrare economică”, spune Lugo jurnaliştilor de la The Guardian oftând, pe măsură ce se plimbă pe străzile goale, numărând apartamentele care au încă luminile aprinse. „O ţară care a fost rezultatul unui miracol inversat.”

    Luis Saavedra, un fost consultant din industria petrolieră, spune că blocul de apartamente în care locuieşte, care are 13 etaje, şi-a pierdut jumătate din rezidenţi ca urmare a faptului că Venezuela a intrat într-un picaj economic după ce Nicolás Maduro a preluat preşedinţia, la moartea lui Chávez, în 2013. 14 din cele 26 de apartamente ale clădirii sunt acum goale, iar proprietarii lor sunt exilaţi în Spania, Portugalia, Germania, Argentina şi Statele Unite. Preţul unei locuinţe de 180 de metri pătraţi a scăzut de la 320.000 de dolari la 100.000 de dolari, dar cumpărătorii sunt greu de găsit. În noiembrie, clădirea a rămas fără curent electric timp de 16 zile. „Acest populism – aşa-numitul socialism – ne-a terminat ţara. Nu este pe punctul de a pune capătul acestei ţări, ci chiar l-a pus”, spune Saavedra, care are 65 de ani.

    „Nu au putut să-şi continue viaţa aici. Sunt în Porto. Ce păcat”, a oftat Saavedra, în timp ce prezenta jurnaliştilor britanici casele rămase goale.

    Organizaţia Naţiunilor Unite spune că exodul din ultimii ani a înghiţit 3 milioane de persoane, reprezentând aproape 10% din populaţia Venezuelei. Creşterea ratei criminalităţii şi decăderea oraşului fac ca după 6 seara maşinile să dispară de pe străzile Caracasului, iar după 8, întreg oraşul să fie pustiu.

    Când a preluat puterea, în 1998, Chávez a declarat război „sărăciei imense” care umbrise oraşul, în ciuda averii vaste construite din petrol. Între timp, locuitorii mahalalelor au luat şi ei drumul mărilor, forţaţi de lipsa hranei, medicamentelor şi a locurilor de muncă, precum şi a sistemului public de transport aflat în prăbuşire şi hiperinflaţia despre care Fondul Monetar Internaţional se teme că va ajunge la 10.000.000% în 2019.

    Criza prin care trece ţara nu i-a ocolit pe vârstnici: „Îmi pare foarte rău să văd prin ce trece ţara, fiindcă am trăit vremurile bune din Venezuela… Banii veneau de peste tot”, a spus Rosemarie Newton, o pensionară în vârstă de 73 de ani, întâlnită de jurnaliştii britanici când îşi lua singura masă zilnică la o bancă de alimente.

    Grădina botanică a oraşului este un alt exemplu al decăderii acestuia: palmieri uscaţi şi o lagună secată se află chiar la intrare, potrivit unui articol publicat de Reuters anul trecut. Un fost sit al Rezervaţiei Naturale UNESCO şi cândva una dintre cele mai frumoase atracţii turistice ale oraşului, se afla anul trecut pe punctul de a fi abandonată.

    Agenţia  culturală a Naţiunilor Unite a denumit-o în anul 2000 „o minune a planificărilor urbanistice”. „Până şi cactuşii au nevoie de apă, chiar dacă oamenii nu cred acest lucru”, spunea Jan Tillett, unul dintre cei care au îngrijit grădina timp de 15 ani, în interviul acordat Reuters.

    Lipsa investiţiilor a lovit rezervele de apă ale Venezuelei timp de mai mulţi ani; însă mai multe perioade de secetă de anul trecut au exacerbat situaţia. În Caracas, localnicii stăteau în aceste perioade la coadă pentru a umple sticle, iar pacienţii din spitale trebuia să îşi aducă propria apă.

    Grădina botanică ar trebui să beneficieze de un buget anual de 200 de milioane de bolivari, adică aproximativ 66 de dolari, spun angajaţii citaţi de Reuters.
    Chiar şi Teresa Carreño, teatrul cândva strălucitor unde Chávez şi-a lansat revoluţia bolivariană, şi-a oprit activitatea. Fostul director al teatrului, Eva Ivanyi, îşi aminteşte că acesta a fost construit în anii ‘70 ca răspunsul Americii de Sud la Scala din Milano. „Simboliza viitorul. Simboliza civilizaţia. Simboliza Europa. Simboliza succesul. Era ca o scară către modernitate – viitorul la care aspira ţara”, spune Ivanyi în interviul acordat The Guardian.

    În prezent, edificiul cultural este lăsat în paragină şi e folosit doar pentru gale politice dedicate laudelor partidului socialist sub ochii căruia Venezuela s-a prăbuşit.

    Într-o clădire înghesuită aflată în apropierea teatrului, care a fost cândva sediul central al operatorului de zbor venezuelean de stat Viasa, forţele de ordine au împuşcat opt oameni.

    „Sunt câteva lucruri pe care nu le poţi distruge”, spune Ivanyi, care crede totuşi că vremurile bune se vor întoarce cândva.

    Istoria unei prăbuşiri

    Imediat după descoperirea petrolului la începutul secolului al XX-lea, naţiunea din America de Sud şi-a construit întreaga economie pe seama aurului negru. Chiar şi astăzi Venezuela conduce în topul rezervelor de petrol, cu 300 de miliarde de barili. În 1950, când majoritatea ţărilor de pe glob se zbăteau să-şi revină după cel de-al doilea război mondial, Venezuela era extrem de bogată, având al patrulea PIB per capita din lume. Astfel, ţara era de două ori mai bogată decât Chile, de patru ori mai prosperă decât Japonia şi de 12 ori mai bogată decât China. În perioada 1950-1980, economia venezueleană a crescut constant, iar în 1982 era cea mai prosperă economie din America Latină. Din păcate pentru Venezuela, această situaţie nu avea să continue foarte mult.

    Autorităţile s-au folosit de resurse vaste de petrol pentru a plăti diferite programe sociale, în sănătate, educaţie, transport sau alimentaţie. La mijlocul anilor ’80, preţul petrolului s-a prăbuşit şi a decimat economia venezueleană. Astăzi, Venezuela este una dintre cele mai sărace economii din regiune şi lucrurile se vor înrăutăţi dacă criza actuală va continua, potrivit Fondului Monetar Internaţional. Venezuela se sprijină în continuare foarte mult pe petrol (95% din exporturile ţării sunt reprezentate de această resursă), ceea ce înseamnă că orice fluctuaţie a preţului petrolului face diferenţa dintre bogăţie şi sărăcie. După scăderea semnificativă a preţului petrolului în anii ’80, inflaţia a crescut ajungând în 1989 la 84,5%, iar în 1996 la 99,9%.

    În 1998, Hugo Chávez a fost ales preşedinte şi a promis că va reduce sărăcia, iar standardul de viaţă va creşte. Revenirea preţului petrolului a făcut ca acest lucru să se întâmple în anii 2000. Anul 2004 a fost unul critic pentru Chávez din cauza creşterii fulminante a preţului barilului de petrol. Economia a mers din ce în ce mai bine, iar preşedintele s-a ţinut de promisiune şi a cheltuit banii pentru a îmbunătăţi viaţa celor mai săraci; astfel procentul sărăciei s-a înjumătăţit până în 2010. Acest lucru a dus la creşterea deficitului ţării, context în care menţinerea programelor de bunăstare socială devenea imposibilă dacă preţul petrolului scădea. Lucru care s-a întâmplat de altfel când Maduro a preluat conducerea.

    Chávez a murit în 2013 şi Nicolas Maduro a preluat şefia statului. Preţul petrolului s-a prăbuşit din nou şi era clar că Venezuela urma să aibă o bătălie intensă cu inflaţia, iar bancnota naţională urma să se devalorizeze foarte mult. Acum ţara duce o lipsă masivă de alimente, medicamente şi alte bunuri esenţiale, iar violenţa şi protestele cresc în Caracas.

  • Cătălin Paraschiv, „fantoma în alb” de la protestul din 10 august, vrea să se pensioneze

    Ministrul Afacerilor Interne, Carmen Dan, a transmis pe 15 octombrie preşedintelui Klaus Iohannis propunerea de acordare a gradului de general de brigadă – cu o stea colonelului Paraschiv Dumitru Cătălin-Răzvan, actualmente şeful Brigăzii Speciale a Jandarmeriei Române. Ministrul şi-a fundamentat atunci propunerea pe faptul că ofiţerul a dat dovadă de un înalt profesionalism, responsabilitate şi devotament în exercitarea atribuţiilor de serviciu. Carmen Dan mai spunea că au fost efectuate verificările necesare, de securitate şi de legalitate, şi că îşi asumă responsabilitatea privind integritatea morală şi profesională a ofiţerului propus.

    Ulterior însă, preşedintele Klaus Iohannis a decis să amâne luarea unei decizii cu privire la înaintarea în grad a cololonelui Dumitru Paraschiv, precizând că aşteaptă până după ce organele judiciare vor emite un punct de vedere cu privire la legalitatea acţiunilor Jandarmeriei la protestul din 10 august.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Povestea incredibilă a unui oraş-fantomă – GALERIE FOTO

    Naypyidaw a devenit capitala Birmaniei în 2005, fiind în acea vreme mai mult un proiect decât un oraş bine definit.

    Autorităţile au decis construirea oraşului având de la început intenţia ca acesta să fie capitala statului. Investiţiile în infrastructură au fost uriaşe, deşi Birmania este o ţară cunoscută mai ales pentru conflictele militare şi traficul de droguri, iar majoritatea populaţiei trăieşte la limita sărăciei.

    Deşi proiectul este în proporţie de 80-90% finalizat, gradul de ocupare al oraşului este de sub 5%. De aici provine şi numele de “capitala fantomă”, aşa cum a fost Naypyidaw denumit de către presa internaţională.

    Autostrada ce duce la Naypyidaw are 11 benzi pe sens, însă în marea parte este goală. Încrederea autorităţilor în acest proiect este de neînţeles, avaând în vedere comparaţia dintre preţul apartamentelor şi faptul că doar cei mai bogaţi oameni din Burma îşi permiteau accesorii de bază, precum telefoanele mobile.

    Naypyidaw a fost construit, susţin autorităţile, datorită poziţiei mai “sigure” decât vechea capitală (Rangoon). Cu toate acestea, există zvonuri că liderii militari ai statului ar fi fost îndemnaţi de către aşa-numiţii cititori în stele să demareze proiectul.

    POVESTEA INCREDIBILĂ A UNUI ORAŞ-FANTOMĂ

  • Cel mai mare coşmar al companiilor. ”Domnule, nu ne vin colegii la muncă, pur şi simplu nu mai vin. E jale”

    Primăvara anului 2018, redacţia Ziarului Financiar. Un tânăr student pe nume Alexandru (să zicem), proaspăt angajat pe funcţia de redactor, primeşte sarcina de a traduce un articol din Financial Times pentru pagina de Business internaţional. Două ore mai târziu, îi spune colegei de lângă el că iese să fumeze o ţigară. Şi nu s-a mai întors.

    Situaţia descrisă mai sus ilustrează unul dintre miile de cazuri de „ghosting” cu care se confruntă şi angajatorii din România, în special când recrutează angajaţi din generaţia Millennials pentru joburi entry-level. Acest fenomen de pe piaţa muncii  cu care se confruntă şi companiile din străinătate   poartă numele de „ghosting”, un termen împrumutat din viaţa socială, caracterizat de situaţia în care, după o întâlnire romantică, unul dintre parteneri întrerupe orice formă de comunicare cu persoana cu care s-a întâlnit, fără să dea în prealabil niciun fel de avertisment.

    „M-am dus duminică dimineaţa la Carrefour la mine la Mega Mall la orele 9:30 în condiţiile în care deschid la 8. Şi m-am dus direct la raionul de peşte, unde angajaţii aranjau peştele pe gheaţă. Am stat câteva minute, după care mi-a zis unul dintre ei: «Domnule, vă rugăm să veniţi peste un sfert de oră, nu am terminat încă». Am zis: «OK», era dimineaţa, eram calm, oamenii nu stăteau degeaba şi m-am întors peste 15 minute. Dar tot nu era gata. «Domnule, nu ne vin colegii la muncă, pur şi simplu nu mai vin. E jale»”,  povesteşte Vladimir Sterescu, country manager şi vicepreşedinte senior soluţii asistenţă clienţi în cadrul CGS România, cel mai mare furnizor de servicii de externalizare din România.

    Unu din zece angajaţi noi „dispare” în 30 de zile

    Cu problema unei fluctuaţii de personal timpurii se confruntă şi CGS România, o companie cu aproximativ 3.600 de angajaţi, care vrea să facă încă 150 – 200 de noi angajări până la finalul anului.

    „Foarte mulţi nici măcar nu vin la interviu. Ciclul e următor: îi suni, îi programezi la interviu, iar din 10 vin 4 sau 5. Şi din acei 4 sau 5 care vin la interviu, angajezi doar unul. Iar din tot acest proces de recrutare, din totalul celor noi angajaţi, 10% se pierd în primele 30 de zile”, explică Sterescu.

    Fenomenul se întâmplă, spune el, deja de mult timp, astfel că acest „early attrition” (fluctuaţia de personal timpurie) a devenit un indicator inclus în planul de recrutare al companiei. „Pentru cei 150 – 200 de oameni pe care trebuie să îi recrutăm până la finalul anului, probabil că va trebui să angajăm efectiv 230 – 250 de oameni, ca să rămânem cu ei”, a adăugat el.

    Într-adevăr, în încercarea de a combate fenomenul „ghostingului”, companiile au început să angajeze mai multe persoane decât au nevoie, pe modelul companiilor aeriene, care vând mai multe bilete decât locurile disponibile, în eventualitatea în care unii pasageri ratează zborul.
    În cazul lanţului de restaurante City Grill, cei mai mulţi oameni pleacă în mai puţin de o lună de angajare, iar următoarele perioade similare din punctul de vedere al numărului de plecaţi sunt 1 – 3 luni şi 3 – 6 luni. De la 6 luni în sus, retenţia personalului creşte. „Statisticile noastre interne arată că în perioada mai – iunie am avut 1.700 de candidaţi contactaţi. Am reuşit să programăm 39% dintre aceştia la interviu, doar un procent de 26% din 1.700 s-au prezentat la interviu şi pe 5% din total am reuşit să îi angajăm. Din totalul celor 81 de angajaţi noi, 20 au plecat deja”, explică Zoe Dobre, HR director în cadrul City Grill Group, grup de restaurante cu circa 1.300 de angajaţi.

    Unii se „pierd” în timpul examenelor medicale

    Dispariţia angajaţilor la câteva ore sau câteva zile de la angajare afectează angajatorii din diferite industrii, iar firmele încearcă să crească retenţia noilor angajaţi prin diverse bonusuri sau prime acordate celor cu o vechime mai mare în muncă sau prin beneficii suplimentare. Cu toate acestea, fidelizarea tinerilor devine o misiune din ce în ce mai grea, pe fondul unui deficit de personal care se tot adânceşte.

    „Avem mai mute tipuri de situaţii: sunt candidaţi cu care stabilim interviul şi, deşi promit că vin, nu ajung; avem candidaţi care vin la interviu, promit că vin la muncă şi nu mai vin; avem candidaţi care vin, încep să îşi facă actele şi dispar în timpul examenelor medicale; avem angajaţi care trec examenele medicale, dar care dispar înainte de a ajunge la muncă; avem angajaţi care stau o zi sau o jumătate de zi şi pleacă. Sunt tot felul de cazuri, cum se întâmplă în toată piaţa”, spune Adrian Mihai, unul dintre acţionarii şi fondatorii companiei FAN Courier, cel mai mare jucător de pe piaţa de curierat.

    În opinia lui, există mai multe cauze care au condus la această situaţie. În primul rând, există foarte multe cereri de candidaţi pe piaţa muncii, iar oamenii depun CV-urile în mai multe locuri şi, pe măsură ce le vin răspunsurile, aleg ce consideră că este mai bine pentru ei. Dacă unii preferă o ofertă financiară mai bună, alţii se ghidează după proximitatea noului loc de muncă faţă de domiciliu. „Chiar dimineaţă am avut o şedinţă în care mi-au spus cei de la HR că un angajat nu a venit pentru că şi-a găsit un job mult mai prost plătit, dar merge pe jos la muncă şi i s-a părut mult mai interesant să facă 4 – 5 minute pe jos până la birou decât să ia un salariu mai mare în altă parte. Fiecare are motivele sale de a renunţa. Este o perioadă grea din punctul de vedere al forţei de muncă, şi nu doar în România”, mai observă Adrian Mihai.

    Tinerii din afara Bucureştiului preferă joburile din străinătate

    În cazul CGS, care are birouri în mai multe oraşe din ţară, această fluctuaţie de personal timpurie este mai redusă în Bucureşti, în Târgu Jiu şi în Galaţi prin comparaţie cu cea din Sibiu, Braşov şi Târgu-Mureş, unde angajaţii pleacă pentru că susţin că este grea munca pe care o au de făcut.

    „Sunt oportunităţi pe piaţa muncii, dar foarte mulţi dintre tineri – în special cei din afara Bucureştiului – pleacă în străinătate. Este incredibil cât de mulţi pot să plece, este un exod de tineri de care nu ne dăm seama, mai ales acum, pe început de toamnă, când tinerii cu facultate se duc la cules de diverse. Şi practic ei sunt în proces de recrutare pentru joburi în străinătate şi, în acelaşi timp, candidează şi local”, adaugă Vladimir Sterescu de la CGS.

    Şi lanţul de restaurante McDonald’s România se confruntă cu o fluctuaţie de personal timpurie, tot din cauza plecării tinerilor la muncă în străinătate.

    „Media de timp în rândul celor care pleacă din companie este cuprinsă între două ore şi 90 de zile. În primele trei luni, pleacă foarte mulţi dintre cei care vin să se angajeze“, a spus Daniel Boaje, CEO-ul McDonald’s România, în cadrul unui eveniment organizat de Ziarul Financiar luna trecută.

    Şi angajatorii greşesc

    Pe de altă parte, în timp ce angajatorii se plâng de acest comportament al tinerilor, unii specialişti spun că acesta este momentul în care angajaţii se „răzbună” pe faptul că, ani la rând, nu au fost trataţi cum trebuie la locul de muncă, dar şi pentru faptul că oamenii de HR nu le dădeau întotdeauna feedback în cazul unui proces de recrutare.

    „Dacă angajatorul nu ştie să îi atragă şi să îi ţină pe Millennials, ei pleacă, nu au nicio treabă. Dacă îi lasă liberi şi nu fac nimic, se plictisesc şi pleacă, iar dacă jobul li se pare greu, înseamnă că angajatorul nu ştie să îi pregătească. Procesul de inducţie până acum a fost considerat cenuşăreasa procesului de angajare şi se presupune că de când a venit, omul trebuie să fie zmeu. Lucrurile s-au schimbat acum”, explică prof. dr. Lavinia Raşcă, profesor de strategie şi antreprenoriat la şcoala de afaceri ASEBUSS.

    În opinia ei, companiile greşesc în procesul de inducţie a noilor angajaţi pentru că nu îi tratează corespunzător. Tinerilor li se prezintă compania, sunt trimişi la training, nu sunt băgaţi în seamă de către manager, nu sunt primiţi frumos în companie şi de aceea se supără şi pleacă. Pe de altă parte, nici angajatorul nu are abilitatea de a verifica, pe lângă competenţele tehnice, şi valorile şi comportamentul tinerilor pe care urmează să îi recruteze.

    „Angajatorii greşesc încă de la interviul de selecţie din mai multe motive. Prima greşeală este că, la interviul de selecţie, nu au un discurs prin care să îi motiveze pe oameni să vină în compania respectivă, adică să le prezinte avantajele companiei, jobului, frumuseţea muncii, şi nu numai salariul sau posibilitatea de dezvoltare, adică nu ştiu să facă marketing şi HR. Apoi, odată ce a ajuns noul angajat în organizaţie, angajatorul nu se poartă frumos cu el, îi dă birou, laptop, eventual îl trimite într-un training, iar omul nu ştie de ce trebuie să facă, trainingul respectiv şi poate i se pare prea greu. Iar dacă i se pare greu, ori a fost o recrutare greşită, ori este trainingul prea arid”, mai observă Lavinia Raşcă.

    Procesul de recrutare şi selecţie nu înseamnă doar ca viitorul angajat să îi spună angajatorului care sunt calităţile sale, ci şi angajatorul trebuie să îl convingă pe candidat să îi placă în compania respectivă. Însă acest lucru nu se întâmplă deoarece, de cele mai multe ori, recruiterii pun accent pe competenţe tehnice şi nu evaluează trăsăturile legate de comportament ale angajaţilor. Prin urmare, nici angajaţii cu vechime în companie nu ştiu cum să se comporte cu noii angajaţi.

    „Tinerilor le place să fie preţuiţi, să fie ascultaţi, să-şi poată spune punctul de vedere, să vină cu idei şi să aibă un mediu de lucru plăcut, este esenţial pentru ei. Angajatorii au fost obisnuiţi cu o perioadă în care găseau angajaţi pe toate drumurile şi nu conta cum îi tratau, că mergea oricum. Dar acum nu mai merge aşa din cauza ofertei mici de candidaţi şi din cauza faptului că au devenit şi candidaţii mai informaţi, mai pretenţioşi, mai educaţi. În prezent trebuie să fie şi angajatorii foarte performanţi, nu doar angajaţii”, adaugă Lavinia Raşcă.

    Vor salarii mari şi muncă uşoară

    Dintr-o grupă de 20 de angajaţi, 1 sau 2 nu se mai prezintă după o zi sau două de muncă în cadrul CGS România, astfel că fluctuaţia de personal timpurie este între 7 şi 10%, un nivel foarte ridicat. „În prima lună de după angajare 10% dintre angajaţi efectiv dispar, iar în acea perioadă ei nu muncesc, pur şi simplu stau în training, vin şi ascultă. Când pleacă, unii ne spun că li se pare greu şi atât. Nu ştiu ce poate fi mai uşor pentru un student sau un absolvent de facultate decât a opera nişte date la calculator şi a face activităţi de back office ca un prim job”, se întreabă Vladimir Sterescu.

    Şi City Grill se confruntă cu candidaţi şi angajaţi care nu mai au neapărat dorinţa de a lucra într-un anumit domeniu sau pe un anumit post şi atunci se angajează doar ca să vadă despre ce e vorba. „Există o tendinţă clară de a căuta venituri bune pentru o muncă cât mai uşoară”, spune Zoe Dobre. Angajatorii se luptă pentru aceeaşi categorie de candidaţi din punctul de vedere al pregătirii şi al experienţei. Prin urmare, şi oamenii, în special cei tineri, au multe oportunităţi şi pleacă de la un angajator la altul pentru diferenţe mici ale venitului.

    „Din păcate, de multe ori nu evaluează şi alte aspecte deosebit de importante ale angajatorului: stabilitatea organizaţiei, salariul la timp, documentele de angajare conform legii, posibilităţi de promovare şi echipa alături de care lucrează”, a mai spus directoarea de HR a City Grill. În opinia ei, o cauză a acestei situaţii este şi educaţia, pentru că tinerii nu sunt formaţi astfel încât să le fie clar de la început către ce domeniu să se îndrepte, să ştie cum se lucrează într-un loc sau altul şi să afle dacă sunt buni pentru o meserie sau nu.

    „De asemenea, ne confruntăm şi cu o lipsă de responsabilitate şi de seriozitate a tinerilor în ceea ce priveşte prezenţa la interviurile de angajare. Mai exact, foarte mulţi candidaţi nu se prezintă efectiv la interviu, ceea ce este de neînţeles. Pot să înţeleg că vii la interviu şi nu ţi se potrivesc condiţiile sau că te angajezi şi îţi dai seama că nu este mediul potrivit pentru tine, dar nu înţeleg de ce nu se prezintă la o primă discuţie”, adaugă Zoe Dobre. Incidenţa acestui fenomen este imensă, spune ea, pentru că „vorbim cu zeci de oameni care promit că vin la interviu şi nu mai ajung”, iar acest fenomen începe să fie resimţit şi la poziţiile de specialişti din departamente suport, oameni de la care aşteptările sunt mai mari.

    Firmele nu mai au candidaţi din care să trieze

    Totuşi, angajatorii admit că în retenţia noilor angajaţi intervine şi rolul companiei în ceea ce priveşte acomodarea şi tratamentul acestora. De altfel, o companie are două mecanisme mari prin care poate să reducă fluctuaţia: selecţia candidaţilor şi acomodarea lor în organizaţie. „Realitatea pieţei forţei de muncă, din păcate, afectează grav procesul de selecţie. Ne confruntăm cu un deficit mare de talente, de potenţial. Rămâne procesul de integrare şi acomodare. În cadrul companiei noastre lucrăm permanent la îmbunătăţirea experienţei angajaţilor şi punem mare preţ pe tratamentul oamenilor”, spune Zoe Dobre de la City Grill.

    „Ghostingul” făcut de angajaţii tineri vine, într-adevăr, şi pe fondul unor avalanşe de oportunităţi de pe piaţa muncii, iar compania care a dat prima verdictul şi reuşeşte să aducă un candidat la interviu care acceptă oferta îl poate pierde foarte uşor dacă o altă companie îi oferă între timp un salariu cu 100 de lei mai mare, de exemplu. Problema este că tinerii nu mai pun deloc preţ pe valoarea unui contract de muncă, iar nimeni nu poate fi sancţionat pentru eforturile birocratice şi banii pierduţi de o companie în cazul unui angajat fantomă, spun angajatorii.
    „Cred că este un comportament specific generaţiei foarte tinere, nu ştiu exact ce se întâmplă, dar nu mai dă nimeni doi bani pe contract. Dispar pur şi simplu după ce semnează contractul. Şi apoi există o întreagă birocraţie pentru a întrerupe contractul. Rămâi, ca angajator, agăţat cu o grămadă de lucruri, pentru că între timp dai drumul la acte să i se facă un cont şi un card în bancă, iar dacă vine o zi sau două deja este eligibil pentru beneficii precum bonuri de masă sau sală, pe care trebuie să le anulezi”, observă şi Vladimir Sterescu.

    Totuşi, el spune că s-a obişnuit cu aceste costuri în companie, însă se pierde oportunitatea, pentru că firma se bazează pe un om care nu mai vine. „Anticipăm fluctuaţia constant şi tot timpul recrutăm mai mult decât avem nevoie”, spune Sterescu.  

    În cazul companiei de curierat FAN Courier, care are 6.000 de angajaţi şi colaboratori (dintre care 2.700 sunt în Bucureşti), fluctuaţia anuală de personal este de circa 15 – 20%. „Reuşim să ne păstrăm oamenii în companie, dar problema este cu oamenii noi. Jobul de curier este foarte solicitant, iar cei care muncesc şi au rezultate bune sunt răsplătiţi financiar suplimentar. Un curier nu are doar rolul de a conduce şi de a face o livrare, el trebuie să aibă şi capacitatea de a relaţiona cu oamenii, cu clienţii, pentru că unii sunt nervoşi”, descrie situaţia cu care se confruntă şi Adrian Mihai, care a adăugat că veniturile unui curier pot ajunge şi la 2.500 – 3.000 de lei net pe lună.

    Indiferent de cum vor reuşi angajatorii să rezolve această problemă curentă cu angajaţii foarte tineri, după ce va trece etapa „ghostingului” făcut de către Millennials un lucru este cert: procesele de selecţie, de recrutare şi de inducţie a noilor angajaţi vor fi mult mai bine puse la punct. Iar generaţiile de angajaţi mai vechi în câmpul muncii sunt astfel „răzbunate” de către tineri în faţa recruiterilor care nu le răspundeau la telefon sau care nu le dădeau feedback după interviul de angajare. 

  • Noul coşmar al companiilor: angajatul fantomă

     Fenomenul „ghostingului” a devenit o normă pentru angajaţii tineri care aplică pentru joburi care nu necesită experienţă şi care „dispar” după o zi sau chiar după câteva ore de muncă. Cum s-a ajuns în această situaţie, cine greşeşte şi ce e de făcut?

    Primăvara anului 2018, redacţia Ziarului Financiar. Un tânăr student pe nume Alexandru (să zicem), proaspăt angajat pe funcţia de redactor, primeşte sarcina de a traduce un articol din Financial Times pentru pagina de Business internaţional. Două ore mai târziu, îi spune colegei de lângă el că iese să fumeze o ţigară. Şi nu s-a mai întors.

    Situaţia descrisă mai sus ilustrează unul dintre miile de cazuri de „ghosting” cu care se confruntă şi angajatorii din România, în special când recrutează angajaţi din generaţia Millennials pentru joburi entry-level. Acest fenomen de pe piaţa muncii  cu care se confruntă şi companiile din străinătate   poartă numele de „ghosting”, un termen împrumutat din viaţa socială, caracterizat de situaţia în care, după o întâlnire romantică, unul dintre parteneri întrerupe orice formă de comunicare cu persoana cu care s-a întâlnit, fără să dea în prealabil niciun fel de avertisment.

    „M-am dus duminică dimineaţa la Carrefour la mine la Mega Mall la orele 9:30 în condiţiile în care deschid la 8. Şi m-am dus direct la raionul de peşte, unde angajaţii aranjau peştele pe gheaţă. Am stat câteva minute, după care mi-a zis unul dintre ei: «Domnule, vă rugăm să veniţi peste un sfert de oră, nu am terminat încă». Am zis: «OK», era dimineaţa, eram calm, oamenii nu stăteau degeaba şi m-am întors peste 15 minute. Dar tot nu era gata. «Domnule, nu ne vin colegii la muncă, pur şi simplu nu mai vin. E jale»”,  povesteşte Vladimir Sterescu, country manager şi vicepreşedinte senior soluţii asistenţă clienţi în cadrul CGS România, cel mai mare furnizor de servicii de externalizare din România.

    Unu din zece angajaţi noi „dispare” în 30 de zile

    Cu problema unei fluctuaţii de personal timpurii se confruntă şi CGS România, o companie cu aproximativ 3.600 de angajaţi, care vrea să facă încă 150 – 200 de noi angajări până la finalul anului.

    „Foarte mulţi nici măcar nu vin la interviu. Ciclul e următor: îi suni, îi programezi la interviu, iar din 10 vin 4 sau 5. Şi din acei 4 sau 5 care vin la interviu, angajezi doar unul. Iar din tot acest proces de recrutare, din totalul celor noi angajaţi, 10% se pierd în primele 30 de zile”, explică Sterescu.

    Fenomenul se întâmplă, spune el, deja de mult timp, astfel că acest „early attrition” (fluctuaţia de personal timpurie) a devenit un indicator inclus în planul de recrutare al companiei. „Pentru cei 150 – 200 de oameni pe care trebuie să îi recrutăm până la finalul anului, probabil că va trebui să angajăm efectiv 230 – 250 de oameni, ca să rămânem cu ei”, a adăugat el.

    Într-adevăr, în încercarea de a combate fenomenul „ghostingului”, companiile au început să angajeze mai multe persoane decât au nevoie, pe modelul companiilor aeriene, care vând mai multe bilete decât locurile disponibile, în eventualitatea în care unii pasageri ratează zborul.
    În cazul lanţului de restaurante City Grill, cei mai mulţi oameni pleacă în mai puţin de o lună de angajare, iar următoarele perioade similare din punctul de vedere al numărului de plecaţi sunt 1 – 3 luni şi 3 – 6 luni. De la 6 luni în sus, retenţia personalului creşte. „Statisticile noastre interne arată că în perioada mai – iunie am avut 1.700 de candidaţi contactaţi. Am reuşit să programăm 39% dintre aceştia la interviu, doar un procent de 26% din 1.700 s-au prezentat la interviu şi pe 5% din total am reuşit să îi angajăm. Din totalul celor 81 de angajaţi noi, 20 au plecat deja”, explică Zoe Dobre, HR director în cadrul City Grill Group, grup de restaurante cu circa 1.300 de angajaţi.

    Unii se „pierd” în timpul examenelor medicale

    Dispariţia angajaţilor la câteva ore sau câteva zile de la angajare afectează angajatorii din diferite industrii, iar firmele încearcă să crească retenţia noilor angajaţi prin diverse bonusuri sau prime acordate celor cu o vechime mai mare în muncă sau prin beneficii suplimentare. Cu toate acestea, fidelizarea tinerilor devine o misiune din ce în ce mai grea, pe fondul unui deficit de personal care se tot adânceşte.

    „Avem mai mute tipuri de situaţii: sunt candidaţi cu care stabilim interviul şi, deşi promit că vin, nu ajung; avem candidaţi care vin la interviu, promit că vin la muncă şi nu mai vin; avem candidaţi care vin, încep să îşi facă actele şi dispar în timpul examenelor medicale; avem angajaţi care trec examenele medicale, dar care dispar înainte de a ajunge la muncă; avem angajaţi care stau o zi sau o jumătate de zi şi pleacă. Sunt tot felul de cazuri, cum se întâmplă în toată piaţa”, spune Adrian Mihai, unul dintre acţionarii şi fondatorii companiei FAN Courier, cel mai mare jucător de pe piaţa de curierat.

    În opinia lui, există mai multe cauze care au condus la această situaţie. În primul rând, există foarte multe cereri de candidaţi pe piaţa muncii, iar oamenii depun CV-urile în mai multe locuri şi, pe măsură ce le vin răspunsurile, aleg ce consideră că este mai bine pentru ei. Dacă unii preferă o ofertă financiară mai bună, alţii se ghidează după proximitatea noului loc de muncă faţă de domiciliu. „Chiar dimineaţă am avut o şedinţă în care mi-au spus cei de la HR că un angajat nu a venit pentru că şi-a găsit un job mult mai prost plătit, dar merge pe jos la muncă şi i s-a părut mult mai interesant să facă 4 – 5 minute pe jos până la birou decât să ia un salariu mai mare în altă parte. Fiecare are motivele sale de a renunţa. Este o perioadă grea din punctul de vedere al forţei de muncă, şi nu doar în România”, mai observă Adrian Mihai.

    Tinerii din afara Bucureştiului preferă joburile din străinătate

    În cazul CGS, care are birouri în mai multe oraşe din ţară, această fluctuaţie de personal timpurie este mai redusă în Bucureşti, în Târgu Jiu şi în Galaţi prin comparaţie cu cea din Sibiu, Braşov şi Târgu-Mureş, unde angajaţii pleacă pentru că susţin că este grea munca pe care o au de făcut.

    „Sunt oportunităţi pe piaţa muncii, dar foarte mulţi dintre tineri – în special cei din afara Bucureştiului – pleacă în străinătate. Este incredibil cât de mulţi pot să plece, este un exod de tineri de care nu ne dăm seama, mai ales acum, pe început de toamnă, când tinerii cu facultate se duc la cules de diverse. Şi practic ei sunt în proces de recrutare pentru joburi în străinătate şi, în acelaşi timp, candidează şi local”, adaugă Vladimir Sterescu de la CGS.

    Şi lanţul de restaurante McDonald’s România se confruntă cu o fluctuaţie de personal timpurie, tot din cauza plecării tinerilor la muncă în străinătate.

    „Media de timp în rândul celor care pleacă din companie este cuprinsă între două ore şi 90 de zile. În primele trei luni, pleacă foarte mulţi dintre cei care vin să se angajeze“, a spus Daniel Boaje, CEO-ul McDonald’s România, în cadrul unui eveniment organizat de Ziarul Financiar luna trecută.

    Şi angajatorii greşesc

    Pe de altă parte, în timp ce angajatorii se plâng de acest comportament al tinerilor, unii specialişti spun că acesta este momentul în care angajaţii se „răzbună” pe faptul că, ani la rând, nu au fost trataţi cum trebuie la locul de muncă, dar şi pentru faptul că oamenii de HR nu le dădeau întotdeauna feedback în cazul unui proces de recrutare.

    „Dacă angajatorul nu ştie să îi atragă şi să îi ţină pe Millennials, ei pleacă, nu au nicio treabă. Dacă îi lasă liberi şi nu fac nimic, se plictisesc şi pleacă, iar dacă jobul li se pare greu, înseamnă că angajatorul nu ştie să îi pregătească. Procesul de inducţie până acum a fost considerat cenuşăreasa procesului de angajare şi se presupune că de când a venit, omul trebuie să fie zmeu. Lucrurile s-au schimbat acum”, explică prof. dr. Lavinia Raşcă, profesor de strategie şi antreprenoriat la şcoala de afaceri ASEBUSS.

    În opinia ei, companiile greşesc în procesul de inducţie a noilor angajaţi pentru că nu îi tratează corespunzător. Tinerilor li se prezintă compania, sunt trimişi la training, nu sunt băgaţi în seamă de către manager, nu sunt primiţi frumos în companie şi de aceea se supără şi pleacă. Pe de altă parte, nici angajatorul nu are abilitatea de a verifica, pe lângă competenţele tehnice, şi valorile şi comportamentul tinerilor pe care urmează să îi recruteze.

    „Angajatorii greşesc încă de la interviul de selecţie din mai multe motive. Prima greşeală este că, la interviul de selecţie, nu au un discurs prin care să îi motiveze pe oameni să vină în compania respectivă, adică să le prezinte avantajele companiei, jobului, frumuseţea muncii, şi nu numai salariul sau posibilitatea de dezvoltare, adică nu ştiu să facă marketing şi HR. Apoi, odată ce a ajuns noul angajat în organizaţie, angajatorul nu se poartă frumos cu el, îi dă birou, laptop, eventual îl trimite într-un training, iar omul nu ştie de ce trebuie să facă, trainingul respectiv şi poate i se pare prea greu. Iar dacă i se pare greu, ori a fost o recrutare greşită, ori este trainingul prea arid”, mai observă Lavinia Raşcă.

    Procesul de recrutare şi selecţie nu înseamnă doar ca viitorul angajat să îi spună angajatorului care sunt calităţile sale, ci şi angajatorul trebuie să îl convingă pe candidat să îi placă în compania respectivă. Însă acest lucru nu se întâmplă deoarece, de cele mai multe ori, recruiterii pun accent pe competenţe tehnice şi nu evaluează trăsăturile legate de comportament ale angajaţilor. Prin urmare, nici angajaţii cu vechime în companie nu ştiu cum să se comporte cu noii angajaţi.

    „Tinerilor le place să fie preţuiţi, să fie ascultaţi, să-şi poată spune punctul de vedere, să vină cu idei şi să aibă un mediu de lucru plăcut, este esenţial pentru ei. Angajatorii au fost obisnuiţi cu o perioadă în care găseau angajaţi pe toate drumurile şi nu conta cum îi tratau, că mergea oricum. Dar acum nu mai merge aşa din cauza ofertei mici de candidaţi şi din cauza faptului că au devenit şi candidaţii mai informaţi, mai pretenţioşi, mai educaţi. În prezent trebuie să fie şi angajatorii foarte performanţi, nu doar angajaţii”, adaugă Lavinia Raşcă.

    Vor salarii mari şi muncă uşoară

    Dintr-o grupă de 20 de angajaţi, 1 sau 2 nu se mai prezintă după o zi sau două de muncă în cadrul CGS România, astfel că fluctuaţia de personal timpurie este între 7 şi 10%, un nivel foarte ridicat. „În prima lună de după angajare 10% dintre angajaţi efectiv dispar, iar în acea perioadă ei nu muncesc, pur şi simplu stau în training, vin şi ascultă. Când pleacă, unii ne spun că li se pare greu şi atât. Nu ştiu ce poate fi mai uşor pentru un student sau un absolvent de facultate decât a opera nişte date la calculator şi a face activităţi de back office ca un prim job”, se întreabă Vladimir Sterescu.

    Şi City Grill se confruntă cu candidaţi şi angajaţi care nu mai au neapărat dorinţa de a lucra într-un anumit domeniu sau pe un anumit post şi atunci se angajează doar ca să vadă despre ce e vorba. „Există o tendinţă clară de a căuta venituri bune pentru o muncă cât mai uşoară”, spune Zoe Dobre. Angajatorii se luptă pentru aceeaşi categorie de candidaţi din punctul de vedere al pregătirii şi al experienţei. Prin urmare, şi oamenii, în special cei tineri, au multe oportunităţi şi pleacă de la un angajator la altul pentru diferenţe mici ale venitului.

    „Din păcate, de multe ori nu evaluează şi alte aspecte deosebit de importante ale angajatorului: stabilitatea organizaţiei, salariul la timp, documentele de angajare conform legii, posibilităţi de promovare şi echipa alături de care lucrează”, a mai spus directoarea de HR a City Grill. În opinia ei, o cauză a acestei situaţii este şi educaţia, pentru că tinerii nu sunt formaţi astfel încât să le fie clar de la început către ce domeniu să se îndrepte, să ştie cum se lucrează într-un loc sau altul şi să afle dacă sunt buni pentru o meserie sau nu.

    „De asemenea, ne confruntăm şi cu o lipsă de responsabilitate şi de seriozitate a tinerilor în ceea ce priveşte prezenţa la interviurile de angajare. Mai exact, foarte mulţi candidaţi nu se prezintă efectiv la interviu, ceea ce este de neînţeles. Pot să înţeleg că vii la interviu şi nu ţi se potrivesc condiţiile sau că te angajezi şi îţi dai seama că nu este mediul potrivit pentru tine, dar nu înţeleg de ce nu se prezintă la o primă discuţie”, adaugă Zoe Dobre. Incidenţa acestui fenomen este imensă, spune ea, pentru că „vorbim cu zeci de oameni care promit că vin la interviu şi nu mai ajung”, iar acest fenomen începe să fie resimţit şi la poziţiile de specialişti din departamente suport, oameni de la care aşteptările sunt mai mari.

    Firmele nu mai au candidaţi din care să trieze

    Totuşi, angajatorii admit că în retenţia noilor angajaţi intervine şi rolul companiei în ceea ce priveşte acomodarea şi tratamentul acestora. De altfel, o companie are două mecanisme mari prin care poate să reducă fluctuaţia: selecţia candidaţilor şi acomodarea lor în organizaţie. „Realitatea pieţei forţei de muncă, din păcate, afectează grav procesul de selecţie. Ne confruntăm cu un deficit mare de talente, de potenţial. Rămâne procesul de integrare şi acomodare. În cadrul companiei noastre lucrăm permanent la îmbunătăţirea experienţei angajaţilor şi punem mare preţ pe tratamentul oamenilor”, spune Zoe Dobre de la City Grill.

    „Ghostingul” făcut de angajaţii tineri vine, într-adevăr, şi pe fondul unor avalanşe de oportunităţi de pe piaţa muncii, iar compania care a dat prima verdictul şi reuşeşte să aducă un candidat la interviu care acceptă oferta îl poate pierde foarte uşor dacă o altă companie îi oferă între timp un salariu cu 100 de lei mai mare, de exemplu. Problema este că tinerii nu mai pun deloc preţ pe valoarea unui contract de muncă, iar nimeni nu poate fi sancţionat pentru eforturile birocratice şi banii pierduţi de o companie în cazul unui angajat fantomă, spun angajatorii.
    „Cred că este un comportament specific generaţiei foarte tinere, nu ştiu exact ce se întâmplă, dar nu mai dă nimeni doi bani pe contract. Dispar pur şi simplu după ce semnează contractul. Şi apoi există o întreagă birocraţie pentru a întrerupe contractul. Rămâi, ca angajator, agăţat cu o grămadă de lucruri, pentru că între timp dai drumul la acte să i se facă un cont şi un card în bancă, iar dacă vine o zi sau două deja este eligibil pentru beneficii precum bonuri de masă sau sală, pe care trebuie să le anulezi”, observă şi Vladimir Sterescu.

    Totuşi, el spune că s-a obişnuit cu aceste costuri în companie, însă se pierde oportunitatea, pentru că firma se bazează pe un om care nu mai vine. „Anticipăm fluctuaţia constant şi tot timpul recrutăm mai mult decât avem nevoie”, spune Sterescu.  

    În cazul companiei de curierat FAN Courier, care are 6.000 de angajaţi şi colaboratori (dintre care 2.700 sunt în Bucureşti), fluctuaţia anuală de personal este de circa 15 – 20%. „Reuşim să ne păstrăm oamenii în companie, dar problema este cu oamenii noi. Jobul de curier este foarte solicitant, iar cei care muncesc şi au rezultate bune sunt răsplătiţi financiar suplimentar. Un curier nu are doar rolul de a conduce şi de a face o livrare, el trebuie să aibă şi capacitatea de a relaţiona cu oamenii, cu clienţii, pentru că unii sunt nervoşi”, descrie situaţia cu care se confruntă şi Adrian Mihai, care a adăugat că veniturile unui curier pot ajunge şi la 2.500 – 3.000 de lei net pe lună.

    Indiferent de cum vor reuşi angajatorii să rezolve această problemă curentă cu angajaţii foarte tineri, după ce va trece etapa „ghostingului” făcut de către Millennials un lucru este cert: procesele de selecţie, de recrutare şi de inducţie a noilor angajaţi vor fi mult mai bine puse la punct. Iar generaţiile de angajaţi mai vechi în câmpul muncii sunt astfel „răzbunate” de către tineri în faţa recruiterilor care nu le răspundeau la telefon sau care nu le dădeau feedback după interviul de angajare. 

  • Noul coşmar al companiilor: angajatul fantomă

    Primăvara anului 2018, redacţia Ziarului Financiar. Un tânăr student pe nume Alexandru (să zicem), proaspăt angajat pe funcţia de redactor, primeşte sarcina de a traduce un articol din Financial Times pentru pagina de Business internaţional. Două ore mai târziu, îi spune colegei de lângă el că iese să fumeze o ţigară. Şi nu s-a mai întors.

    Situaţia descrisă mai sus ilustrează unul dintre miile de cazuri de „ghosting” cu care se confruntă şi angajatorii din România, în special când recrutează angajaţi din generaţia Millennials pentru joburi entry-level. Acest fenomen de pe piaţa muncii  cu care se confruntă şi companiile din străinătate   poartă numele de „ghosting”, un termen împrumutat din viaţa socială, caracterizat de situaţia în care, după o întâlnire romantică, unul dintre parteneri întrerupe orice formă de comunicare cu persoana cu care s-a întâlnit, fără să dea în prealabil niciun fel de avertisment.

    „M-am dus duminică dimineaţa la Carrefour la mine la Mega Mall la orele 9:30 în condiţiile în care deschid la 8. Şi m-am dus direct la raionul de peşte, unde angajaţii aranjau peştele pe gheaţă. Am stat câteva minute, după care mi-a zis unul dintre ei: «Domnule, vă rugăm să veniţi peste un sfert de oră, nu am terminat încă». Am zis: «OK», era dimineaţa, eram calm, oamenii nu stăteau degeaba şi m-am întors peste 15 minute. Dar tot nu era gata. «Domnule, nu ne vin colegii la muncă, pur şi simplu nu mai vin. E jale»”,  povesteşte Vladimir Sterescu, country manager şi vicepreşedinte senior soluţii asistenţă clienţi în cadrul CGS România, cel mai mare furnizor de servicii de externalizare din România.

    Unu din zece angajaţi noi „dispare” în 30 de zile

    Cu problema unei fluctuaţii de personal timpurii se confruntă şi CGS România, o companie cu aproximativ 3.600 de angajaţi, care vrea să facă încă 150 – 200 de noi angajări până la finalul anului.

    „Foarte mulţi nici măcar nu vin la interviu. Ciclul e următor: îi suni, îi programezi la interviu, iar din 10 vin 4 sau 5. Şi din acei 4 sau 5 care vin la interviu, angajezi doar unul. Iar din tot acest proces de recrutare, din totalul celor noi angajaţi, 10% se pierd în primele 30 de zile”, explică Sterescu.

    Fenomenul se întâmplă, spune el, deja de mult timp, astfel că acest „early attrition” (fluctuaţia de personal timpurie) a devenit un indicator inclus în planul de recrutare al companiei. „Pentru cei 150 – 200 de oameni pe care trebuie să îi recrutăm până la finalul anului, probabil că va trebui să angajăm efectiv 230 – 250 de oameni, ca să rămânem cu ei”, a adăugat el.

    Într-adevăr, în încercarea de a combate fenomenul „ghostingului”, companiile au început să angajeze mai multe persoane decât au nevoie, pe modelul companiilor aeriene, care vând mai multe bilete decât locurile disponibile, în eventualitatea în care unii pasageri ratează zborul.
    În cazul lanţului de restaurante City Grill, cei mai mulţi oameni pleacă în mai puţin de o lună de angajare, iar următoarele perioade similare din punctul de vedere al numărului de plecaţi sunt 1 – 3 luni şi 3 – 6 luni. De la 6 luni în sus, retenţia personalului creşte. „Statisticile noastre interne arată că în perioada mai – iunie am avut 1.700 de candidaţi contactaţi. Am reuşit să programăm 39% dintre aceştia la interviu, doar un procent de 26% din 1.700 s-au prezentat la interviu şi pe 5% din total am reuşit să îi angajăm. Din totalul celor 81 de angajaţi noi, 20 au plecat deja”, explică Zoe Dobre, HR director în cadrul City Grill Group, grup de restaurante cu circa 1.300 de angajaţi.

    Unii se „pierd” în timpul examenelor medicale

    Dispariţia angajaţilor la câteva ore sau câteva zile de la angajare afectează angajatorii din diferite industrii, iar firmele încearcă să crească retenţia noilor angajaţi prin diverse bonusuri sau prime acordate celor cu o vechime mai mare în muncă sau prin beneficii suplimentare. Cu toate acestea, fidelizarea tinerilor devine o misiune din ce în ce mai grea, pe fondul unui deficit de personal care se tot adânceşte.

    „Avem mai mute tipuri de situaţii: sunt candidaţi cu care stabilim interviul şi, deşi promit că vin, nu ajung; avem candidaţi care vin la interviu, promit că vin la muncă şi nu mai vin; avem candidaţi care vin, încep să îşi facă actele şi dispar în timpul examenelor medicale; avem angajaţi care trec examenele medicale, dar care dispar înainte de a ajunge la muncă; avem angajaţi care stau o zi sau o jumătate de zi şi pleacă. Sunt tot felul de cazuri, cum se întâmplă în toată piaţa”, spune Adrian Mihai, unul dintre acţionarii şi fondatorii companiei FAN Courier, cel mai mare jucător de pe piaţa de curierat.

    În opinia lui, există mai multe cauze care au condus la această situaţie. În primul rând, există foarte multe cereri de candidaţi pe piaţa muncii, iar oamenii depun CV-urile în mai multe locuri şi, pe măsură ce le vin răspunsurile, aleg ce consideră că este mai bine pentru ei. Dacă unii preferă o ofertă financiară mai bună, alţii se ghidează după proximitatea noului loc de muncă faţă de domiciliu. „Chiar dimineaţă am avut o şedinţă în care mi-au spus cei de la HR că un angajat nu a venit pentru că şi-a găsit un job mult mai prost plătit, dar merge pe jos la muncă şi i s-a părut mult mai interesant să facă 4 – 5 minute pe jos până la birou decât să ia un salariu mai mare în altă parte. Fiecare are motivele sale de a renunţa. Este o perioadă grea din punctul de vedere al forţei de muncă, şi nu doar în România”, mai observă Adrian Mihai.

    Tinerii din afara Bucureştiului preferă joburile din străinătate

    În cazul CGS, care are birouri în mai multe oraşe din ţară, această fluctuaţie de personal timpurie este mai redusă în Bucureşti, în Târgu Jiu şi în Galaţi prin comparaţie cu cea din Sibiu, Braşov şi Târgu-Mureş, unde angajaţii pleacă pentru că susţin că este grea munca pe care o au de făcut.

    „Sunt oportunităţi pe piaţa muncii, dar foarte mulţi dintre tineri – în special cei din afara Bucureştiului – pleacă în străinătate. Este incredibil cât de mulţi pot să plece, este un exod de tineri de care nu ne dăm seama, mai ales acum, pe început de toamnă, când tinerii cu facultate se duc la cules de diverse. Şi practic ei sunt în proces de recrutare pentru joburi în străinătate şi, în acelaşi timp, candidează şi local”, adaugă Vladimir Sterescu de la CGS.

    Şi lanţul de restaurante McDonald’s România se confruntă cu o fluctuaţie de personal timpurie, tot din cauza plecării tinerilor la muncă în străinătate.

    „Media de timp în rândul celor care pleacă din companie este cuprinsă între două ore şi 90 de zile. În primele trei luni, pleacă foarte mulţi dintre cei care vin să se angajeze“, a spus Daniel Boaje, CEO-ul McDonald’s România, în cadrul unui eveniment organizat de Ziarul Financiar luna trecută.

    Şi angajatorii greşesc

    Pe de altă parte, în timp ce angajatorii se plâng de acest comportament al tinerilor, unii specialişti spun că acesta este momentul în care angajaţii se „răzbună” pe faptul că, ani la rând, nu au fost trataţi cum trebuie la locul de muncă, dar şi pentru faptul că oamenii de HR nu le dădeau întotdeauna feedback în cazul unui proces de recrutare.

    „Dacă angajatorul nu ştie să îi atragă şi să îi ţină pe Millennials, ei pleacă, nu au nicio treabă. Dacă îi lasă liberi şi nu fac nimic, se plictisesc şi pleacă, iar dacă jobul li se pare greu, înseamnă că angajatorul nu ştie să îi pregătească. Procesul de inducţie până acum a fost considerat cenuşăreasa procesului de angajare şi se presupune că de când a venit, omul trebuie să fie zmeu. Lucrurile s-au schimbat acum”, explică prof. dr. Lavinia Raşcă, profesor de strategie şi antreprenoriat la şcoala de afaceri ASEBUSS.

    În opinia ei, companiile greşesc în procesul de inducţie a noilor angajaţi pentru că nu îi tratează corespunzător. Tinerilor li se prezintă compania, sunt trimişi la training, nu sunt băgaţi în seamă de către manager, nu sunt primiţi frumos în companie şi de aceea se supără şi pleacă. Pe de altă parte, nici angajatorul nu are abilitatea de a verifica, pe lângă competenţele tehnice, şi valorile şi comportamentul tinerilor pe care urmează să îi recruteze.

    „Angajatorii greşesc încă de la interviul de selecţie din mai multe motive. Prima greşeală este că, la interviul de selecţie, nu au un discurs prin care să îi motiveze pe oameni să vină în compania respectivă, adică să le prezinte avantajele companiei, jobului, frumuseţea muncii, şi nu numai salariul sau posibilitatea de dezvoltare, adică nu ştiu să facă marketing şi HR. Apoi, odată ce a ajuns noul angajat în organizaţie, angajatorul nu se poartă frumos cu el, îi dă birou, laptop, eventual îl trimite într-un training, iar omul nu ştie de ce trebuie să facă, trainingul respectiv şi poate i se pare prea greu. Iar dacă i se pare greu, ori a fost o recrutare greşită, ori este trainingul prea arid”, mai observă Lavinia Raşcă.

    Procesul de recrutare şi selecţie nu înseamnă doar ca viitorul angajat să îi spună angajatorului care sunt calităţile sale, ci şi angajatorul trebuie să îl convingă pe candidat să îi placă în compania respectivă. Însă acest lucru nu se întâmplă deoarece, de cele mai multe ori, recruiterii pun accent pe competenţe tehnice şi nu evaluează trăsăturile legate de comportament ale angajaţilor. Prin urmare, nici angajaţii cu vechime în companie nu ştiu cum să se comporte cu noii angajaţi.

    „Tinerilor le place să fie preţuiţi, să fie ascultaţi, să-şi poată spune punctul de vedere, să vină cu idei şi să aibă un mediu de lucru plăcut, este esenţial pentru ei. Angajatorii au fost obisnuiţi cu o perioadă în care găseau angajaţi pe toate drumurile şi nu conta cum îi tratau, că mergea oricum. Dar acum nu mai merge aşa din cauza ofertei mici de candidaţi şi din cauza faptului că au devenit şi candidaţii mai informaţi, mai pretenţioşi, mai educaţi. În prezent trebuie să fie şi angajatorii foarte performanţi, nu doar angajaţii”, adaugă Lavinia Raşcă.

    Vor salarii mari şi muncă uşoară

    Dintr-o grupă de 20 de angajaţi, 1 sau 2 nu se mai prezintă după o zi sau două de muncă în cadrul CGS România, astfel că fluctuaţia de personal timpurie este între 7 şi 10%, un nivel foarte ridicat. „În prima lună de după angajare 10% dintre angajaţi efectiv dispar, iar în acea perioadă ei nu muncesc, pur şi simplu stau în training, vin şi ascultă. Când pleacă, unii ne spun că li se pare greu şi atât. Nu ştiu ce poate fi mai uşor pentru un student sau un absolvent de facultate decât a opera nişte date la calculator şi a face activităţi de back office ca un prim job”, se întreabă Vladimir Sterescu.

    Şi City Grill se confruntă cu candidaţi şi angajaţi care nu mai au neapărat dorinţa de a lucra într-un anumit domeniu sau pe un anumit post şi atunci se angajează doar ca să vadă despre ce e vorba. „Există o tendinţă clară de a căuta venituri bune pentru o muncă cât mai uşoară”, spune Zoe Dobre. Angajatorii se luptă pentru aceeaşi categorie de candidaţi din punctul de vedere al pregătirii şi al experienţei. Prin urmare, şi oamenii, în special cei tineri, au multe oportunităţi şi pleacă de la un angajator la altul pentru diferenţe mici ale venitului.

    „Din păcate, de multe ori nu evaluează şi alte aspecte deosebit de importante ale angajatorului: stabilitatea organizaţiei, salariul la timp, documentele de angajare conform legii, posibilităţi de promovare şi echipa alături de care lucrează”, a mai spus directoarea de HR a City Grill. În opinia ei, o cauză a acestei situaţii este şi educaţia, pentru că tinerii nu sunt formaţi astfel încât să le fie clar de la început către ce domeniu să se îndrepte, să ştie cum se lucrează într-un loc sau altul şi să afle dacă sunt buni pentru o meserie sau nu.

    „De asemenea, ne confruntăm şi cu o lipsă de responsabilitate şi de seriozitate a tinerilor în ceea ce priveşte prezenţa la interviurile de angajare. Mai exact, foarte mulţi candidaţi nu se prezintă efectiv la interviu, ceea ce este de neînţeles. Pot să înţeleg că vii la interviu şi nu ţi se potrivesc condiţiile sau că te angajezi şi îţi dai seama că nu este mediul potrivit pentru tine, dar nu înţeleg de ce nu se prezintă la o primă discuţie”, adaugă Zoe Dobre. Incidenţa acestui fenomen este imensă, spune ea, pentru că „vorbim cu zeci de oameni care promit că vin la interviu şi nu mai ajung”, iar acest fenomen începe să fie resimţit şi la poziţiile de specialişti din departamente suport, oameni de la care aşteptările sunt mai mari.

    Firmele nu mai au candidaţi din care să trieze

    Totuşi, angajatorii admit că în retenţia noilor angajaţi intervine şi rolul companiei în ceea ce priveşte acomodarea şi tratamentul acestora. De altfel, o companie are două mecanisme mari prin care poate să reducă fluctuaţia: selecţia candidaţilor şi acomodarea lor în organizaţie. „Realitatea pieţei forţei de muncă, din păcate, afectează grav procesul de selecţie. Ne confruntăm cu un deficit mare de talente, de potenţial. Rămâne procesul de integrare şi acomodare. În cadrul companiei noastre lucrăm permanent la îmbunătăţirea experienţei angajaţilor şi punem mare preţ pe tratamentul oamenilor”, spune Zoe Dobre de la City Grill.

    „Ghostingul” făcut de angajaţii tineri vine, într-adevăr, şi pe fondul unor avalanşe de oportunităţi de pe piaţa muncii, iar compania care a dat prima verdictul şi reuşeşte să aducă un candidat la interviu care acceptă oferta îl poate pierde foarte uşor dacă o altă companie îi oferă între timp un salariu cu 100 de lei mai mare, de exemplu. Problema este că tinerii nu mai pun deloc preţ pe valoarea unui contract de muncă, iar nimeni nu poate fi sancţionat pentru eforturile birocratice şi banii pierduţi de o companie în cazul unui angajat fantomă, spun angajatorii.
    „Cred că este un comportament specific generaţiei foarte tinere, nu ştiu exact ce se întâmplă, dar nu mai dă nimeni doi bani pe contract. Dispar pur şi simplu după ce semnează contractul. Şi apoi există o întreagă birocraţie pentru a întrerupe contractul. Rămâi, ca angajator, agăţat cu o grămadă de lucruri, pentru că între timp dai drumul la acte să i se facă un cont şi un card în bancă, iar dacă vine o zi sau două deja este eligibil pentru beneficii precum bonuri de masă sau sală, pe care trebuie să le anulezi”, observă şi Vladimir Sterescu.

    Totuşi, el spune că s-a obişnuit cu aceste costuri în companie, însă se pierde oportunitatea, pentru că firma se bazează pe un om care nu mai vine. „Anticipăm fluctuaţia constant şi tot timpul recrutăm mai mult decât avem nevoie”, spune Sterescu.  

    În cazul companiei de curierat FAN Courier, care are 6.000 de angajaţi şi colaboratori (dintre care 2.700 sunt în Bucureşti), fluctuaţia anuală de personal este de circa 15 – 20%. „Reuşim să ne păstrăm oamenii în companie, dar problema este cu oamenii noi. Jobul de curier este foarte solicitant, iar cei care muncesc şi au rezultate bune sunt răsplătiţi financiar suplimentar. Un curier nu are doar rolul de a conduce şi de a face o livrare, el trebuie să aibă şi capacitatea de a relaţiona cu oamenii, cu clienţii, pentru că unii sunt nervoşi”, descrie situaţia cu care se confruntă şi Adrian Mihai, care a adăugat că veniturile unui curier pot ajunge şi la 2.500 – 3.000 de lei net pe lună.

    Indiferent de cum vor reuşi angajatorii să rezolve această problemă curentă cu angajaţii foarte tineri, după ce va trece etapa „ghostingului” făcut de către Millennials un lucru este cert: procesele de selecţie, de recrutare şi de inducţie a noilor angajaţi vor fi mult mai bine puse la punct. Iar generaţiile de angajaţi mai vechi în câmpul muncii sunt astfel „răzbunate” de către tineri în faţa recruiterilor care nu le răspundeau la telefon sau care nu le dădeau feedback după interviul de angajare.