BusinessMagazin

Tag: angajatorii

  • S-a terminat cu mersul la birou. Specialiştii în HR deja anunţă: Programul de lucru la birou de 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână este istorie, chiar şi după ce se termină criza

    ♦ Andreea Baciu, vicepresident of Global Talent Development UiPath: Munca de acasă cred că va deveni o normă ♦ Florin Godean, country manager Adecco România şi Ungaria: După această criză cred se va munci de acasă, se va îmbrăţişa cultura digitalizării ♦ Aurelian Chitez, sales manager Romanian Software: Cred că businessurile se vor reinventa după această criză ♦ Carmen Dumitrache, director executiv de resurse umane în cadrul Telekom România: Am trecut la lucrul de acasă de la 6% dintre angajaţii noştri, la peste 60% cu un efort foarte mare.

    Criza generată de noul coronavirus a avut ca prim impact relocarea“unor angajaţi de la birou la propria locuinţă.

    Dacă până la această criză mun­ca de acasă era văzută ca un bene­ficiu acor­dat anumitor angajaţi care îşi pot des­făşura activitatea şi în alte spa­ţii, spre exemplu, acasă, „work from home“ va de­veni un obicei în rândul salariaţilor când pandemia datorată corona­virusului va lua sfâr­şit, au spus an­tre­prenorii şi oamenii de resurse uma­ne prezenţi în cadrul video­con­fe­rinţei ZF HR Trends, organi­zată de Ziarul Financiar în parte­ne­riat cu Telekom România, Totalsoft, Roma­nian Soft­ware, Creasoft şi Active Power Solutions (APS).

    „Acest work from home cred că va deveni o normă după ce se va în­cheia această perioadă. Ceea ce gân­deam a fi imposibil înainte de această criză, devine foarte posibil. Trebuie să gândim soluţii sustenabile în această perioadă“, a spus Andreea Baciu, vice­president of Global Talent De­velop­ment în cadrul UiPath.

    Florin Godean, country manager în cadrul furnizorului de servicii de re­sur­se umane Adecco România şi Ungaria, consideră că în urma crizei ge­ne­rate de pandemie, com­paniile, chiar şi cele mai reticente când este vor­ba de digitalizare, vor îm­brăţişa mai mult noile tehnologii, care vor oferi atât uşurarea muncii sala­riaţilor, cât şi posibilitatea de a munci de acasă.

    „Înainte de această criză munca de acasă era considerată un beneficiu, acum este o obligaţie. După această cri­ză cred că lucrurile vor continua în acest fel, se va munci de acasă, se va îmbră­ţişa cultura digitalizării. Dacă unele companii nu voiau să imple­men­teze noi tehnologii pentru că nu înţelegeau cu ce îi ajută sau cum func­ţio­nează, cred că după această criză nu vor mai avea aceste probleme şi vor îm­brăţişa cultura digitalizării“, a spus Florin Godean.

    De asemenea, Carmen Dumi­tra­che, director executiv de resurse umane în cadrul Telekom România, spune că pentru ca angajaţii unei companii să poată lucra de acasă, organizaţia trebuie să investească în mijloace de lucru de la distanţă, ceea ce presupune un efort financiar „mare“.

    „Efortul pe care organizaţia tre­buie să îl facă pentru o astfel de im­plementare este mare, pentru că trebuie să ofere mijloace de lucru precum laptop, VPN sau elementele de securitate, ceea ce înseamnă un buget fantastic şi un efort extraor­dinar de mare. Ne adaptăm la o rea­litate pe care nu o cunoaştem, nu am mai experimentat-o. Am trecut la lucrul de acasă de la 6% dintre angajaţii noştri, la peste 60% cu un efort foarte mare“, a spus Carmen Dumitrache.

    Ea consideră că angajaţii care muncesc de acasă pot fi mai productivi în primele zile de activitate, însă atrage atenţia că pe termen lung, această solicitare poate duce la epuizare.

    „Tentaţia pe care oamenii o au de a petrece şi mai mult timp la muncă atunci când lucrează de acasă poate să ducă la o creştere de eficienţă pe termen scurt, dar există o îngrijorare pe termen lung pentru că poate să ducă la epuizare.“

    Totuşi, la polul opus se află angajaţii care în primele zile de activitate desfăşurată acasă nu sunt productivi, însă, Mihai Găvan, HCM Global Sales Director în cadrul TotalSoft, afirmă că organizaţiile nu trebuie să se teamă de acest lucru, pentru că sunt persoane care se adaptează mai greu la anumite situaţii.

    „Nu trebuie să ne speriem de munca de acasă, productivitatea angajaţilor scade în primele zile pentru că oamenii nu sunt obişnuiţi să lucreze astfel, însă încep să se adapteze la noile condiţii. Productivitatea creşte şi este mai bună decât în lucrul de la birou. Acest lucru se întâmplă în toate companiile cu care discut“, a spus Mihai Găvan.

    El a menţionat că departamentul de resurse umane al companiilor trebuie să fie încurajate să utilizeze procesele electronice pentru a pune la dispoziţia angajaţilor documentele de care au nevoie în această perioadă.

    Carmen Dumitrache, director executiv de resurse umane Telekom România: Ne adaptăm la o realitate pe care nu o cunoaştem, nu am mai experimentat-o. Am trecut la lucrul de acasă de la 6% dintre angajaţi, la peste 60% cu un efort foarte mare. Performanţa este direct legată de obiective.

    Adrian Dinu, fondator Creasoft: Am făcut un mix între două soluţii care există deja pe piaţă şi am dezvoltat o soluţie de pontaj şi o aplicaţie care centralizează munca pe care o face un angajat de acasă. Aplicatia pentru pontaj poate fi instalată de la distanţă pe orice dispozitiv necesar monitorizării activităţii, laptop, desktop, telefon.

    Aurelian Chitez, sales manager Romanian Software: Cred că businessurile se vor reinventa şi o văd ca pe o provocare. Tehnologia a adus lucruri bune şi o va face în continuare. Businessurile se fac între oameni, iar în această perioadă trebuie să fim uniţi. HR-ul va fi mai digitalizat după această perioadă, dar o să fim mult mai umani.

    Cristina Anculescu, HR Director UNIQA Asigurări: Cu siguranţă, nu vom mai arăta la fel după această criză. Munca de acasă va deveni un obicei bun, însă trebuie să interacţionăm. Eu văd o schimbare în rolurile din organizaţie, chiar în spaţiul fizic, modul în care instruim oamenii, cum interacţionăm cu clienţii.

    Ştefan Vâju, business transformation manager APS: Pontajul nu trebuie văzut ca o obligaţie, este o soluţie uşor de folosit şi nu e vorba despre spionaj, ci despre o aplicaţie mobilă care ajută colegii să îşi disciplineze munca, pentru că raportul emis ulterior te ajută să îţi analizezi ziua de muncă. Este un instrument de eficientizare.

    Andreea Baciu, vicepresident of Global Talent Development UiPath: Ne-am gândit ca procesele de automatizare din departamentul de resurse umane să le ofere oamenilor timpul necesar să facă lucrurile importante. Vom începe să gândim nu doar în resurse umane, ci şi în roboţi. Oamenii vor gândi ce activităţi vor putea face aceşti roboţi.

  • Un manager aştepta să intre un tânăr la interviu să-l angajeze. Când l-a văzut, a avut parte de surpriza vieţii lui. MOTIVUL pentru care l-a dat afară imediat. ”A fost o GREŞEALĂ colosală…”

    Noile generaţii de candidaţi aflaţi în căutarea primului loc de muncă cer salarii peste nivelul abilităţilor pe care le deţin, confirmă prezenţa la interviuri de angajare, dar nu se prezintă, iar în unele cazuri fac greşeli de ortografie, se plâng angajatorii.

    „Ne-am confruntat cu cereri de salarizare care nu erau justificate, prin prisma faptului că nu aveau o pregătire practică suficientă pentru jobul pe care îl vizau. Sunt tineri care se programează la un interviu şi nu se prezintă, fără să anunţe“, a spus Daniela Necefor. 

    Un manager aştepta să intre un tânăr la interviu să-l angajeze. Când l-a văzut, a avut parte de surpriza vieţii lui. MOTIVUL pentru care l-a dat afară imediat. ”A fost o GREŞEALĂ colosală…” 

  • Vânătorii de meserii

    “De cizia Ministerului Educaţiei de a renunţa la şcolile de arte şi meserii a avut un efect dezastruos în rândul multor angajatori, care s-au văzut nevoiţi să găsească soluţii din resurse proprii pentru că nu-şi pot desfăşura activitatea fără oameni calificaţi într-o anumită meserie”, spune Maria Grapini, directorul general al Pasmatex. Afacerea pe care o conduce în industria textilă resimte puternic lipsa absolvenţilor de şcoli de arte şi meserii. Grapini ar avea nevoie de ţesători, croitori, confecţioneri, manipulatori, însă nu mai găseşte în piaţă oameni cu aceste calificări, iar forţa de muncă pe care a avut-o la deschiderea companiei a îmbătrânit şi trebuie înlocuită.

    Pe de altă parte, la poarta fabricii vin numai candidaţi cu diplomă de facultate care sub nicio formă nu şi-ar dori să lucreze pe linia de producţie şi cu atât mai puţin să fie plătiţi cu salariul aferent acelor poziţii. “Nu am ce să fac cu atâţia absolvenţi de facultate. Într-o companie nu poţi să lucrezi numai cu oameni cu studii superioare. Avem nevoie şi de operatori, iar cei care au terminat Facultatea de Textile vor, la rândul lor, mai mult de atât”, comentează Grapini.

    În aceste condiţii, nu rămâne decât o singură variantă la care pot apela industriaşii, primii afectaţi de dispariţia “meseriaşilor”. Aceştia trebuie să-şi asume preluarea unor muncitori necalificaţi din piaţă pe care să-i specializeze din resurse proprii. “Nu este deloc simplu să iei un om care nu ştie nimic despre această meserie şi să-l înveţi totul de la zero. Trebuie să aibă un instructor cel puţin trei luni de zile, timp în care el nu produce nimic, deşi eu sunt obligată să-l plătesc cu 1.000 de lei pe lună”, explică directorul general al Pasmatex şi preşedintele Federaţiei Patronale a Textilelor, Confecţiilor şi Pielăriei. Maria Grapini spune că Pasmatex a obţinut deja certificarea de a instrui oameni în domeniu, adică şi-a creat propria şcoală de meserii.

    De multe ori, aceste măsuri sunt în zadar pentru că mulţi nici măcar nu aleg să rămână în companie după ce termină specializarea fie pentru că nu se descurcă cu aparatura, fie pentru că, pur şi simplu, nu sunt atraşi de meserie. Grapini vorbeşte despre o rată de fluctuaţie de 65%-70% în cadrul firmei pe care o conduce, ceea ce face efortul de a pregăti oameni cu atât mai costisitor. Nu este vorba doar de salariile plătite degeaba în lunile de pregătire, ci şi de taxele plătite la stat pentru acei oameni şi mai ales pentru că imediat procesul trebuie reluat. Asta înseamnă alte câteva luni în care oameni nou angajaţi nu sunt realmente productivi pentru că trebuie să fie mai întâi instruiţi.

    Tot acest traseu putea fi evitat până la desfiinţarea şcolilor de arte şi meserii, în cadrul cărora se făceau nu numai o pregătire teoretică, ci şi stagii de practică în cadrul companiilor. Sub presiunea oamenilor de afaceri şi a conştiinţei faptului că un sistem de învăţământ solid trebuie să poată pregăti nu numai specialişti, ci şi muncitori calificaţi, Ministerul Educaţiei pare să-şi reconsidere poziţia cu privire la nevoia existenţei şcolilor de meserii. “Există un proiect la nivel ministerial pentru revitalizarea învăţământului profesional.

    Nu ştim însă când anume vor fi reintroduse în sistem aceste şcoli”, au declarat pentru BUSINESS Magazin reprezentanţii Ministerului Educaţiei. Deşi pe site-ul instituţiei încă mai există categoria “Învăţământ profesional – şcoala de arte şi meserii”, cele mai recente informaţii postate sunt din 2007 şi 2008. De atunci, nimic nou. Promisiunile ministerului nu valorează însă foarte mult în ochii oamenilor de afaceri. “Ne cheamă la întâlniri, dar totul este formal. Cel care trebuie să ne asculte vorbeşte la telefon, nu notează nimeni nimic, nu bagă la cap şi nici nu transmite mai departe. Stăm până crăpăm şi apoi luăm măsuri făcute pe picior”, spune omul de afaceri Ioan Popa, proprietarul Transavia.

    Din punctul său de vedere, lipsa şcolilor profesionale nu este altceva decât un dezastru care se poate transforma în cea mai mare catastrofă a ţării în următorii ani. “Iei omul de pe stradă şi îl pui să amestece coca să facă pâine, dar nu are o minimă pregătire teoretică. Învaţă doar să facă mecanic. Şi asta pentru că toată lumea face facultate”, adaugă Ioan Popa.

  • Angajatorii tolereaza intarzierile la birou ale angajatilor

    Alti 31% dintre angajati spun ca pot intarzia la serviciu fara
    niciun fel de penalizare daca anunta in prealabil superiorii, in
    timp ce pentru 53%, aceste intarzieri sunt tolerate de angajator
    daca se intampla ocazional.

    Doar putin peste 15% dintre respondentii la studiul BestJobs
    sunt penalizati daca nu ajung la timp la serviciu.

    In ce priveste pauza de masa, 45% dintre angajati nu sar
    niciodata peste masa de pranz, iar 23% pleaca la masa doar atunci
    cand nu sunt foarte ocupati. Peste 18% mananca mereu la birou
    pentru a nu pierde din timpul de lucru, insa aproape 13% sustin ca
    sunt prea presati de responsabilitati pentru a-si lua pauza de
    masa.

    Timpul liber a devenit o forma de recompensa a angajatorilor
    care in vremuri de criza nu mai pot oferi bonusuri sau salarii mai
    mari angajatilor. “Aproximativ 84% dintre respondenti au o anumita
    flexibilitate privind programul de lucru. Este important ca toti
    membrii echipei sa respecte aceleasi norme interne, insa companiile
    trebuie sa aiba in vedere dezvoltarea de indicatori de performanta
    care sa reflecte calitatea activitatii angajatului, un aspect cel
    putin la fel de important comparat cu orarul de munca”, spune Adela
    Grama, specialist de resurse umane in cadrul BestJobs.

    Angajatorii inteleg astfel ca lipsa pauzei de masa poate afecta
    rezultatele muncii angajatilor, in ipoteza in care productivitatea
    lor este mai scazuta dupa-amiaza, si ca un oarecare grad de
    flexibilitate in programul de lucru se poate reflecta pozitiv in
    cadrul atitudinii angajatului.

    Sondajul a fost efectuat la nivel national, pe un esantion de
    4.281 de utilizatori, atat pe pagina de candidati, cat si pe pagina
    BestJobs de pe Facebook.

  • Angajatorii romani nu stiu ce-si doresc angajatii

    Dupa prime, in topul beneficiilor oferite de angajatori, se afla tichetele de masa sau cele de tip cadou. Aceasta se aplica pentru 57,3% dintre salariatii bucuresteni si, respectiv, 54,2% dintre cei din afara Capitalei. Bonusurile pentru performanta, pe de alta parte, sunt mai des folosite de angajatorii din Bucuresti, numarul lor fiind dublu fata de cel al celorlalti angajatori din tara care ofera astfel de beneficii. Pe urmatoarele locuri in top urmeaza telefonul mobil, trainingurile, masina de serviciu, teambuildingurile, pensia privata facultativa si asigurarea medicala.

     

    In ceea ce priveste distributia in functie de mediul in care activeaza, primele si tichetele de masa sau cele de tip cadou sunt oferite cu precadere salariatilor din sistemul de stat, in vreme ce bonusurile pentru performanta, telefonul mobil, trainingurile, masina de serviciu si teambuildingurilor se ofera mai ales in companiile private.

     

    Angajatii cu studii medii si submedii ii depasesc pe cei cu studii superioare doar cand vine vorba despre tichete de masa sau cadou, acestia din urma fiind preferati de angajatori pentru toate celelalte beneficii extrasalariale.

     

    Studiul citat a fost realizat in perioada 1-15 septembrie, iar publicul tinta a fost reprezentat de persoane angajate, ct varste cuprinse intre 18 si 65 de ani, din Bucuresti si din orase cu mai mult de 100.000 de locuitori.