Angajaţii care lucrează de acasă sunt mai productivi şi mai fericiţi – cel puţin acestea sunt concluziile unora dintre cele mai recente studii ale specialiştilor în resurse umane. Privită iniţial cu scepticism din partea angajatorilor, politica denumită „remote work“ sau „télétravail“ începe să devină un atu la recrutare, mai ales atunci când firmele caută specialişti cu competenţe greu de găsit pe piaţă. Care sunt beneficiile muncii de acasă şi cât de adaptate sunt companiile din ţara europeană cu cea mai scăzută rată a angajaţilor care pot să lucreze de unde vor?
“Colegii se uită cu invidie la mine pentru că, spre deosebire de ei, eu pot să lucrez în unele zile de vineri de acasă“, spune Andreea, 30 de ani, proaspăt numită în funcţia de manager al unei divizii noi din cadrul unei multinaţionale din sectorul serviciilor financiare. Înconjurată la birou de colegi care au ca principală responsabilitate activitatea de vânzare, Andreea spune că profită în zilele în care poate să lucreze de acasă de liniştea de care are nevoie pentru a face prezentări sau pentru a răspunde la solicitările mai ample venite din partea clienţilor.
Statisticile arată că mai puţin de 1% din totalul angajaţilor din România au posibilitatea oferită de angajator de a lucra de acasă, fie şi ocazional, potrivit datelor pentru anul 2015 publicate de Eurostat, biroul de statistică al Comisiei Europene. Astfel, România este ţara cu cea mai scăzută rată de adopţie a practicii care permite angajaţilor să muncească de acasă din Uniunea Europeană.
În schimb, unu din trei angajaţi din Olanda, Luxemburg sau Suedia poate să lucreze de acasă mereu sau ocazional, iar o politică similară se aplică pentru un sfert dintre salariaţii din Finlanda, Danemarca, Marea Britanie sau Belgia, mai arată datele Eurostat. La nivelul întregii UE, 14,5% dintre angajaţi au posibilitatea de a lucra şi de acasă.
De flexibilitatea politicilor de HR din alte state europene a beneficiat şi Lucian S., 28 de ani, care s-a angajat în domeniul IT încă de acum şapte ani, de când era student şi lucra pentru o companie din Olanda. Deşi până în prezent a schimbat doi angajatori, niciodată nu a avut un birou la care să meargă.
„Nu am lucrat niciodată într‑un birou al unei firme. În perioada studenţiei, locuiam în Londra şi am lucrat de acasă pentru un angajator din Olanda, companie care nu avea niciun angajat care să lucreze altfel decât de la domiciliu. Ulterior, m-am angajat la o companie britanică şi, deşi nu am căutat neapărat asta, mi-a surâs ideea propusă de ei de a lucra în continuare de acasă“, a spus Lucian, care este absolvent al Facultăţii de Calculatoare – specializarea Inteligenţă Artificială – în cadrul Universităţii Sheffield din Marea Britanie. În prezent, el este DevOps Lead la o companie telecom cu acţionariat britanic şi locuieşte în Bucureşti.
„Deşi, teoretic, poate părea că munca de acasă oferă posibilitatea unui program flexibil, eu am program fix în fiecare zi, de la ora 9 la 17:30 (ora Marii Britanii –n.red.). Totuşi, chiar dacă am program standard de lucru, măcar nu mai pierd timpul pe drumul până la serviciu şi nu sunt întrerupt atât de des de către colegi – deşi pot fi sunat frecvent“, mai spune Lucian. Ca dezavantaj al muncii de acasă este, spune el, faptul că nu poate interacţiona, măcar din când în când, cu colegii de muncă. Ideal, pentru el, ar fi ca una dintre cele 5 zile de lucru să fie petrecută la birou, alături de colegi.
Multe companii locale, chiar din rândul celor care activează în sectorul IT, nu au însă o politică prin care să le permită salariaţilor să lucreze de acasă. Acesta este şi cazul sutelor de angajaţi ai furnizorului francez de servicii de consultanţă şi dezvoltare de software Pentalog, care are birouri în Braşov, Bucureşti, Iaşi, Cluj şi Sibiu.
„Noi în mod normal nu avem angajaţi care lucrează de acasă, deşi cred că aceasta este o tendinţă care ar putea să mai rezolve din problema legată de lipsa de resurse umane din industrie. (…) Sunt mulţi freelanceri în IT care lucrează pentru mai multe proiecte simultan, pentru clienţi din România sau din străinătate. De aceea, vor flexibilitate solicitând posibilitatea de a lucra de acasă sau în regim part time“, a explicat Monica Jiman, directorul general adjunct al Pentalog.
Explicaţiile pentru care angajaţii Pentalog nu au posibilitatea să lucreze de acasă sunt legate de faptul că firma dezvoltă multe proiecte pentru start‑up-uri pentru care angajaţii trebuie să lucreze în echipe şi, în plus, compania derulează multe activitaţi de dezvoltare profesională care se fac la locul de muncă (de tipul „learning lunch“).
„În străinătate, munca de acasă este mai frecvent întâlnită pentru că angajaţii petrec foarte mult timp pe drumul de acasă până la serviciu. (…) Totuşi, oamenii cer să lucreze de acasă şi unele companii le oferă această posibilitate, mai ales că în anii trecuţi existau mulţi angajaţi pe PFA, iar companiile voiau să respecte măcar parţial normele legale ale acestor tipuri de contracte“, a mai spus Monica Jiman.
Chiar dacă situaţiile sunt mai rare în România decât în alte ţări, companiile încep să ofere posibilitatea muncii la domiciliu ca beneficiu pentru angajaţi, în speranţa de a le creşte nivelul de devotament profesional şi productivitatea.
Astfel, una dintre companiile care au adoptat, destul de recent, practica muncii de acasă, este grupul Renault România, care a introdus „télétravail-ul“ din toamna anului trecut.
„În prezent, după 7 luni de la lansare, avem peste 560 de salariaţi care lucrează o zi pe săptămână de acasă, în diverse domenii de activitate: off-shoring, inginerie, achiziţii, financiar, resurse umane, informatică etc. În medie, raportat la activităţile pretabile acestui mod de lucru, 13% din salariaţi lucrează de acasă, dar sunt activităţi specifice (ex.: off‑shoring) unde 35% din salariaţi au optat pentru télétravail“, a explicat Dana Oprişan, director executiv de resurse umane în cadrul grupului Renault în România.
Pe de altă parte, companiile nu sunt încă suficient de pregătite din punct de vedere logistic să facă faţă unei generaţii de angajaţi virtuali, este de părere Cristina Postolache, managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Big4HR. „Companiile nu şi‑au adaptat infrastructura în aşa fel încât să permită angajaţilor să aibă acces la informaţiile companiei de acasă, iar datele confidenţiale să fie bine protejate. Modul în care este reglementată munca de acasă şi lipsa unor metode suficiente de control sunt factorii care influenţează companiile atunci când stabilesc politicile de resurse umane. Totuşi, oamenii vor să lucreze de acasă, iar această tendinţă va deveni tot mai populară, întrucât se pierde din ce în ce mai mult timp în trafic“, a explicat Cristina Postolache.
În legislaţia muncii există câteva reglementări referitoare la munca de acasă. Codul muncii are trei articole care reglementează la munca la domiciliu (108, 109 şi 110) şi care prevăd, printre altele, următoarele aspecte: „salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru“, „angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă“, „contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine şi următoarele: precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează“.
„Deşi Codul muncii permite posibilitatea muncii de la domiciliu, există foarte puţine persoane care pot să lucreze de acasă, pentru că şi structura economiei României concentrează o mare parte a angajaţilor în domenii – cum e sectorul industriei – care nu permit o astfel de practică. În general, posibilitatea muncii de acasă este un beneficiu oferit de către angajatori celor care vor să stea acasă mai mult decât perioada legală de concediu de creştere a copilului“, a spus avocatul specializat în dreptul muncii Costel Gîlcă.