BusinessMagazin

Tag: absorbtie

  • Cât de „întunecaţi” sunt liderii români şi cum influenţează ei companiile pe care le conduc

    Este ambiţios, carismatic, perfecţionist, arogant şi absorbit de propria persoană – acestea ar fi trăsăturile „întunecate” ale personalităţii liderilor români, care au preluat, poate chiar prea bine, o tipologie occidentală de leadership, cea a liderului carismatic- narcisist. Studiile recente arată însă că organizaţiile care vor să aibă performanţă trebuie să renunţe la categoria de lideri carismatici şi să aducă la conducere lideri caracterizaţi de modestie, spune Robert Hogan, unul dintre cei mai influenţi psihologi americani, prezent săptămâna trecută la un eveniment în Bucureşti.

    Curajul, carisma, determinarea, aroganţa şi încăpăţânarea sunt doar o parte dintre caracteristicile liderilor români care ilustrează comportamentele cu tendinţe de deraiere, arată rezultatele unei cercetări realizate de compania de consultanţă în resurse umane Hart Consulting.

    „Liderii români au, în general, ingredientele necesare pentru leadership: sunt ambiţioşi, muncitori, au abilităţi bune de comunicare şi sunt deschişi să asimileze noi tehnologii şi informaţii legate de business. Pe de altă parte, aceştia par să uite de imaginea de ansamblu din business şi se uită prea mult la detalii, eşuează atunci când trebuie să prioritizeze strategic şi să delege eficient sarcinile către angajaţi”, a spus Mădălina Bălan, managing partner la firma de consultanţă în resurse umane Hart Consulting, companie care a adus pe piaţa locală instrumentele de evaluare a comportamentelor angajaţilor Hogan Assesments. Astfel, a adăugat ea, liderii români par greu de mulţumit, vor să controleze excesiv procesele din companie, sunt carismatici şi motivaţi să facă lucruri, dar sunt încăpăţânaţi şi aroganţi. Totodată, ei nu acceptă feedback, sunt concentraţi pe propria persoană şi pe promovarea propriei persoane.

    Un astfel de comportament – care se abate de la unul normal – se înscrie în tipologia leadershipului occidental, promovat şi acceptat de corporaţii de câteva decenii încoace.

    În opinia lui Robert Hogan, un influent psiholog american, toate cercetările academice despre leadership au eşuat, pentru că nu au evaluat impactul negativ al comportamentului liderilor.

    Citiţi continuarea pe www.businessmagazin.ro

  • Cât de „întunecaţi” sunt liderii români şi cum influenţează ei companiile pe care le conduc

    Curajul, carisma, determinarea, aroganţa şi încăpăţânarea sunt doar o parte dintre caracteristicile liderilor români care ilustrează comportamentele cu tendinţe de deraiere, arată rezultatele unei cercetări realizate de compania de consultanţă în resurse umane Hart Consulting.
    „Liderii români au, în general, ingredientele necesare pentru leadership: sunt ambiţioşi, muncitori, au abilităţi bune de comunicare şi sunt deschişi să asimileze noi tehnologii şi informaţii legate de business. Pe de altă parte, aceştia par să uite de imaginea de ansamblu din business şi se uită prea mult la detalii, eşuează atunci când trebuie să prioritizeze strategic şi să delege eficient sarcinile către angajaţi”, a spus Mădălina Bălan, managing partner la firma de consultanţă în resurse umane Hart Consulting, companie care a adus pe piaţa locală instrumentele de evaluare a comportamentelor angajaţilor Hogan Assesments. Astfel, a adăugat ea, liderii români par greu de mulţumit, vor să controleze excesiv procesele din companie, sunt carismatici şi motivaţi să facă lucruri, dar sunt încăpăţânaţi şi aroganţi. Totodată, ei nu acceptă feedback, sunt concentraţi pe propria persoană şi pe promovarea propriei persoane.
    Un astfel de comportament – care se abate de la unul normal – se înscrie în tipologia leadershipului occidental, promovat şi acceptat de corporaţii de câteva decenii încoace.
    În opinia lui Robert Hogan, un influent psiholog american, toate cercetările academice despre leadership au eşuat, pentru că nu au evaluat impactul negativ al comportamentului liderilor.
    „Studiile academice despre leadership au eşuat, pentru că au definit leadershipul pornind de la persoanele aflate pe poziţii de top dintr-o organizaţie, indiferent că e vorba de mediul de business sau de structurile politice. În realitate, un lider este persoana care poate să conducă eficient un grup de persoane în aşa fel încât împreună să livreze rezultate performante. Prin urmare, definiţia leadershipului ar trebui să fie abilitatea de a construi şi de a menţine o echipă cu performanţe înalte”, a spus Hogan, prezent săptămâna trecută la Bucureşti în cadrul unui eveniment organizat de Hart Consulting. Hogan este cunoscut pentru că a creat instrumente de evaluare a personalităţii angajaţilor folosite de companii pentru a recruta şi a promova angajaţii potriviţi.

    Şapte din zece manageri din corporaţiile americane sunt incompetenţi
    Un alt motiv pentru care studiile academice despre leadership au eşuat este reprezentat de faptul că au ignorat problema leadershipului făcut greşit, spune Hogan, care a adăugat că abia prin anii 2000 a avut timp să studieze acest subiect.
    „Aşa am descoperit, în anul 2002, că nu era niciun fel de consens în mediul academic în legătură cu caracteristicile leadershipului eficient. Şi atunci m-am întrebat: dacă nu există niciun consens vizavi de trăsăturile bune, ce se ştie despre cele rele? Şi cât de mare este incidenţa leadershipului cu trăsături negative în America? Aşa am ajuns să fac un studiu care a arătat că rata incompetenţei managementului în mediul privat din America este foarte mare: de 65 – 75%”, a mai spus Hogan. El a povestit că era la o conferinţă de business în 2002 când a prezentat rezultatele, iar lumea a rămas şocată. Atunci, a spus el, le-a zis participanţilor că modalitatea de a te îmbunătăţi, ca lider, este să îţi conştientizezi greşelile, pentru că dacă nu faci asta şi le spui managerilor cât de buni sunt, nu se va schimba nimic.
    „Eram în situaţia în care 65 – 70% din forţa de muncă din SUA admitea că cea mai stresantă parte a vieţii lor este reprezentată de şeful direct, iar o mare parte dintre angajaţii din corporaţiile de la acea vreme ar fi fost dispuşi să accepte o scădere salarială dacă şeful lor ar fi fost concediat.” Una dintre principalele cauze a îmbolnăvirilor este stresul, iar managementul defectuos este una dintre cele mai mari surse de stres. De aceea, spune Hogan, managementul reprezintă o problemă care vizează sănătatea populaţiei.
    Totuşi, de ce există atât de mulţi manageri defectuoşi? Din cauza promovării ideii de carismă ca o trăsătură necesară în leadership, admite Hogan.

    Originea carismei
    Carisma îşi are rădăcinile, spune el, la începuturile secolului al XIX-lea, odată cu inventarea aşa-numitului mesmerism, un curent în medicină care susţinea existenţa magnetismului animal (un set de procedee cu rol terapeutic bazate pe presupusele efecte ale magnetismului). Franz Anton Mesmer, inventatorul acestui concept, a fost foarte controversat, pentru că, dacă unii credeau în soluţia sa cu rol terapeutic, alţii îl considerau un impostor.
    „Oricum ar fi fost, se spune că Mesmer avea o personalitate atât de puternică, încât deveneai imediat curios faţă de ideile lui dacă te aflai în prezenţa lui. Practic, de aici porneşte noţiunea de carismă. O atracţie irezistibilă faţă de o persoană, în prezenţa căreia simţi nevoia să faci tot ce îţi solicită, doar ca să o mulţumeşti. Carisma este legată de narcisism, mai ales atunci când vorbim despre leadership”, a mai spus Hogan.
    Potrivit spuselor sale, liderii carismatici nu îşi vor asuma niciodată responsabilitatea pentru un eşec. Când ceva merge prost, a fost vina altora şi nu a lor. Ei se laudă mai mult decât trebuie pentru o reuşită şi spun că totul a mers bine datorită lor, chiar dacă au furat ideea care a stat la baza succesului.
    „Liderul carismatic nu ascultă şi nu primeşte feedback. Prin urmare, nu poate învăţa din propriile greşeli şi va continua să facă aceleaşi greşeli la nesfârşit. Totodată, el se simte îndreptăţit să fie la conducere.”

    „Make America great again”- sloganul unui lider carismatic
    Profilul liderului carismatic-narcisist a luat naştere în anii ’70 în SUA, când investitorii căutau lideri care să genereze profituri mai mari, iar astfel s-a dezvoltat metoda de recompensare a managerilor de top în funcţie de rezultatele financiare ale organizaţiilor.
    „Companiile au început să angajeze astfel CEO care garantau rezultate mai bune pentru companie, iar pentru asta au recrutat narcisişti, care mereu au promis acest lucru, pentru că se consideră grozavi. De atunci, acest profil al liderului carismatic şi narcisist a fost la mare căutare. Când a pornit această tendinţă, practic rolul CEO-ului din companiile listate era mai mult unul de socializare, el trebuia să menţină o relaţie bună cu membrii boardului, să meargă la băut sau la golf cu ei.“
    Când companiile au legat pachetul de compensaţie al CEO-ului de rezultatele financiare ale companiei listate la bursă, brusc salariile angajaţilor CEO au crescut foarte mult.
    Dacă în urmă cu patru-cinci decenii un CEO din SUA câştiga, în medie, de 3-4 ori mai mult decât un angajat, ca urmare a politicii de recom­pensare a managementului în corelaţie cu rezultatele financiare ale companiei s-a ajuns ca, în prezent, un CEO să câştige de până la 350-400 de ori mai mult decât un angajat. Când se promova acest profil al liderului carismatic, companiile care recrutau top manageri aveau trei tipuri de candidaţi: unul care se pricepe foarte bine la cifre care spune că poate îmbunătăţi rezultatele companiei, altul care spune că ştie ce are de făcut şi care are un networking foarte bun şi un altul care spune că „Eu sunt omul pe care îl căutaţi. Eu vă pot duce compania la nivelul următor. Pot să vă aduc profiturile pe care le meritaţi. Pot face compania «grozavă» din nou” (aluzie la sloganul de campanie al preşedintelui american Donald Trump – Make America great again”, considerat de Hogan a fi întruchiparea perfectă a liderului carismatic-narcisist).
    Aşa vorbesc narcisiştii, ei se consideră Superman pentru organizaţii. Iar promisiunea unor rezultate financiare foarte bune i-a determinat pe acţionari să angajeze CEO care susţineau că pot să facă acest lucru, iar carisma a devenit împământenită în cultura de business.”

    Carisma distruge motivaţia angajaţilor
    În opinia lui Hogan, vremea leadershipului carismatic s-a sfârşit, pentru că această trăsătură a liderilor distruge moralul angajaţilor, iar acest lucru se reflectă negativ în rezultatele financiare ale companiilor. În schimb, studiile arată că liderii modeşti, care se ocupă de dezvoltarea echipelor şi care au o atitudine prin care arată că depun eforturi în fiecare zi pentru a-şi merita jobul, sunt cei care au cele mai bune rezultate şi cei mai motivaţi angajaţi. „Vremea leadershipului carismatic a apus. A venit vremea liderilor modeşti, petru că aceia sunt cei mai buni. Aceştia sunt cei mai eficienţi lideri. Integritatea liderilor modeşti creează încredere, iar încrederea angajaţilor în liderul lor este cel mai simplu şi cel mai bun predictor al performanţei echipei”, a mai spus Hogan. Astfel, liderii modeşti vor vorbi întotdeauna despre realizările celorlalţi, îi vor asculta şi vor învăţa de la ceilalţi. Totodată, ei vor şti cum să râdă de ei înşişi, ceea ce nu va putea să facă vreodată un lider narcisist.
    „Cei care sunt modeşti nu se simt îndreptăţiţi să aibă rolul pe care îl au, ei consideră că trebuie să demonstreze în fiecare zi de ce merită să fie acolo, se concentrează pe performanţa echipei şi nu pe performanţa personală. Ei sunt ambiţioşi, dar sunt ambiţioşi pentru rezultatele organizaţiei şi nu neapărat vizavi de propria lor carieră. De asemenea, ei încurajează o cultură a dezvoltării şi îi ajută pe oameni să înveţe, într-o cultură organizaţională bazată pe transparenţă şi pe încredere.”
    Cu toate că este necesară o înlocuire a carismei cu modestia în selecţia liderilor, statisticile arată că, în continuare, angajatorii caută profilul liderilor cu care sunt obişnuiţi, având în vedere că pe motorul de căutare de locuri de muncă Indeed.com există aproape 225.000 de locuri de muncă care solicită candidaţilor „carismă” şi numai 3.300 de joburi care solicită „modestie”.

    TRĂSĂTURILE LIDERILOR ROMÂNI
    ¶ Au ingredientele generale pentru leadership: ambiţie, curaj, curiozitate, sunt muncitori şi au bune abilităţi sociale; sunt deschişi să asimileze noile tehnologii şi informaţiile despre business
    ¶ Ar putea să piardă din vedere imaginea de ansamblu a businessului şi să se uite prea mult la detalii
    ¶ Eşuează atunci când trebuie să prioritizeze strategic şi să delege eficient
    ¶ Ar putea părea greu de mulţumit şi au dorinţa de a avea un control exagerat asupra lucrurilor
    ¶ Nu solicită şi nu acceptă feedback; nu învaţă din greşeli
    ¶ Sunt motivaţi, curajoşi, carismatici, dar încăpăţânaţi, aroganţi, centraţi pe propria persoană

    Cine este Robert Hogan

    ¶ 82 de ani
    ¶ Fondator şi preşedinte al companiei de consultanţă Hogan
    ¶ Robert Hogan este o autoritate internaţională în domeniul evaluării personalităţii, leadershipului şi eficienţei organizaţionale
    ¶ Teoria dezvoltată de el în legătură cu evaluarea personalităţii arată cum trăsăturile de personalitate influenţează eficienţa organizaţională în diverse zone, de la climatul organizaţional şi leadership la selecţia şi performanţa echipelor.

    Lider narcisist vs. lider modest în business

    Unul dintre cei mai cunoscuţi lideri narcisişti ai lumii este, în opinia lui Hogan, Jack Welch, cel care a transformat compania General Electric în perioada în care a condus-o. De profesie inginer, Welch a fost preşedinte şi CEO al GE în perioada 1981- 2001, iar în mandatul său valoarea companiei a crescut cu 4.000%. Totodată, el a fost poreclit de angajaţi Neutron Jack (când a făcut concedieri masive), pentru că, spune Hogan, pe unde trecea el „nu mai creştea iarba niciodată”. Welch susţinea că managementul ţine despre încrederea în sine, promovând o atitudine de tipul ”Eu sunt la conducere, pot face asta”.
    Pe de altă parte, Darwin Smith este un exemplu de lider modest, de care probabil nu a auzit nimeni, a mai spus Hogan. El fost CEO-ul companiei de bunuri de larg consum Kimberly-Clark, a reconstruit compania şi a lansat noi produse, iar deciziile lui au făcut ca firma să aibă cea mai bună performanţă pe bursa de la New York. Darwin Smith spunea: „Nu am încetat niciodată să încerc să fiu calificat pentru jobul meu”; practic el se străduia în fiecare zi să demonstreze că îşi merită locul de muncă. Aceasta este atitudinea unui CEO care nu avea nevoie ca angajaţii să se „încline” în faţa lui, ci care simţea nevoia să le demonstreze angajaţilor că merită în fiecare zi să ocupe acel rol.

  • Ministrul Fondurilor Europene: Absorbţie a fondurilor europene de 36% până la finalul anului

    Ministrul Fondurilor Europene, Roxana Mînzatu, a afirmat, joi, la Timişoara, în cadrul unei conferinţe de presă, că România trebuie să aibă o rată de absorbţie a fondurilor europene de 36 la sută până la sfârşitul anului, ceea ce în cifre înseamnă peste două miliarde de euro.

    „Guvernul aprobă la început de an un memorandum cu ce rambursări va cere la Comisie. Conform acestor calcule asumate în luna ianuarie 2019, ar trebui să ajungem la 36 la sută rata de absorbţie până la sfârşitul anului. Musai o vom atinge, vreau să depăşim, fac monitorizare săptămânală, vreau să şi depăşim această ţintă. Ca să ajungem la 36 la sută rată de absorbţie, avem asumaţi să cheltuim 2,1 – 2,2 miliarde de euro. Acesta este targetul de plăţi asumat în luna ianuarie”, a afirmat ministrul Fondurilor Europene.

    De asemenea, Roxana Mînzatu a precizat că se observă o întârziere în ceea ce priveşte implementarea proiectelor europene nu doar din cauza contestaţiilor depuse, ci de vină ar fi şi faptul că documentaţiile sunt de o calitate slabă.

    „Prima întâlnire pe care am avut-o când am devenit ministru a fost să vorbesc cu Răzvan Cuc (n.r. ministrul Transporturilor), care a iniţiat acea ordonanţă ce vizează posibilitatea ca în cazul unei licitaţii care a fost contestată, după ce a trecut de această primă entitate numită Consiliul Naţional pentru Soluţionarea Contestaţiilor, să se poată semna contractul de lucrări şi să avem o anumită manieră de a permite avansarea lucrărilor, chiar dacă se contestă mai departe la Curtea de Apel. Sperăm ca această ordonanţă să permită să scădem din timpii în care proiectele stau din cauza contestaţiilor care ajung în instanţă. Dar avem şi studii şi analize pe motive pentru care proiectele europene întârzie sau durează foarte mult. Motivele nu sunt legate doar de contestaţii, ci şi de calitatea caietelor de sarcini, de calitatea studiilor”, a declarat ministrul Fondurilor Europene.î

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro. 

  • Ţara din Europa care ar putea fi ABSORBITĂ integral de Rusia. Planurile deja sunt pe masă, armata aşteaptă ordinul. ”Suntem pregătiţi” citeşte tot

    Preşedintele Belarusului a anunţat că ţara este pregătită să se unească cu aliatul lor istoric, Rusia, aşteptând ca Moscova să înceapă să absoarbă ţara din estul Europei, care împarte graniţe cu Polonia şi Lituania, potrivit Newsweek.

    Preşedintele Alexander Lukashenko, care conduce fostul stat sovietic încă de când a fost creată instituţia preşedinţiei în 1994, a transmis vineri că ţara lui este pregătită să se unească cu Rusia, potrivit sursei care citează The Moscow Times.

    Lukashenko a lansat comentariile în cea de-a treia zi de discuţii bilaterale cu preşedintele rus Vladimir Putin. Zvonurile cu privire la unire au înflorit în ultimii ani.

    „Ne-am putea uni mâine, fără probleme”, a declarat Lukashenko. „Dar sunteţi voi – ruşi şi belaruşi – pregătiţi pentru asta?”, a adăugat preşedintele potrvit Interfax. „Suntem pregătiţi să ne unim şi să ne consolidăm eforturile, statele şi popoarele”.

     

  • Acţionarii Banca Transilvania au aprobat astăzi fuziunea prin absorbţie cu Bancpost

    Operaţiunea prevede dizolvarea fara lichidare a Bancpost şi transmiterea universală a patrimoniului către Banca Transilvania.

    In consecinta se vor atribui către actionarii Bancpost actiuni nou emise de Banca Transilvania. De asemenea, Banca Transilvania îşi va majora capitalul social.

    Banca Transilvania a cumpărat Bancpost, cu o cotă de piaţă de 2,9%, într-o tranzacţie în jur de 235-250 milioane euro.

    Reprezentanţii instituţiei de credit din Cluj au semnat în a doua jumătate a lunii noiembrie 2017 contractul de achiziţionare a Bancpost, atunci pe locul al nouălea în sistemul bancar românesc, cu active de 1,88 miliarde euro, faţă de cele 12,2 miliarde euro de la acel moment care plasau Banca Transilvania pe poziţia secundă, în spatele Erste Bank.

    Vânzătorii Bancpost erau repre­zentaţi de elenii de la Eurobank, listată pe piaţa de capital din Atena, cu o valoare de piaţă de 1,32 miliarde euro, după o pierdere în jur de 90% faţă de momentele de dinainte de criză.

    Banca Transilvania are o capitalizare de 11,02 miliarde lei, iar acţiunile sâau apreciat în acest an cu 7,5%, fiind tranzacţionate marţi la pranz la 2,325 lei/titlu. 

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Dăncilă: Vrem ca procentul absorbţiei fondurilor UE să ajungă la 25% în 2018

    „Mă bucur mult că autorităţile locale, societatea RAJA, au înţeles importanţa investiţiilor, au înţeles importanţa absorbţiei fondurilor europene. După cum ştiţi, Guvernul României şi-a propus să crească gradul de absorbţie al fondurilor europene şi să avem cât mai multe investiţii în România. Astfel, dacă la sfârşitul anului 2016 procentul de absorbţie a fondurilor europene era de 16%, prin efortul ministrului Fonduriloe Europene, prin efortul autorităţilor publice locale, în iunie 2018 avem un procent de absorbţie a fondurilor europene de 19% şi vrem ca până la sfârşitul acestui an procentul absorbţiei fondurilor europene să ajungă la 25% faţă de media Uniunii Europene care este de 20%”, a declarat premierul Viorica Dăncilă.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Opinie Mihai Bandraburu: „In-work poverty” sau cum poţi sărăci muncind

    Activitatea noastră de zi cu zi se bazează mult pe statistici. Pe cifre. Trăim într-o lume a cifrelor. Am dezvoltat tot felul de modele de analiză, sprijinite de platforme informatice complexe, pentru a înţelege mai în profunzime ce se întâmplă. Suntem într-o permanentă căutare de soluţii pentru a ne ne dezvolta mai mult. Până aici totul este OK.

    Însă cifrele sunt şi foarte înşelătoare, dacă nu ştim să trecem dincolo de ele şi dacă ne limităm la imaginea pe care acestea o creează. Statisticile arată o tendinţă şi spun că lucrurile se îndreaptă într-o anume direcţie. Statisticile nu traduc însă ce se află dincolo de cifre; aici întervin analiştii, care, cu metode specifice extrag adevărul din cifrele înregistrate.

    Cu cifrele poţi manipula sau dezinforma. Voit sau nevoit. Spre exemplu: o autoritate / guvern îşi doreşte o imagine bună şi anunţă că şomajul a scăzut într-o anumită zonă, de la 5% la 2% (exemplu luat la întâmplare). Acest lucru este parţial adevărat. Corect spus este: şomajul a scăzut cu 3%, raportat la numărul persoanelor înregistrate în plată, la şomaj. Dar persoanele care au ieşit din orice formă de plată, acestea în ce statistică sunt incluse?

    Odată ieşiţi din sistem, ei nu mai sunt număraţi. Pentru statistică, ei nu mai există. Şi, dintr-o dată, realitatea economică şi socială pare mult mai roz. Faptul că cifrele arată că şomajul este în scădere nu înseamnă că în realitate situaţia nu stă din ce în ce mai rău.

    Cunosc astfel de persoane care nu mai beneficiază de niciun fel de indemnizaţie socială din partea statului şi care sunt ajutate de multă vreme de cei dragi. Au făcut toate eforturile pentru a găsi de muncă, dar au o vârstă, iar mentalitatea locului este că de la 40 de ani eşti prea bătrân pentru a munci; ca atare, nu au reuşit să găsească un job. Pe aceştia nu-i vede şi nu-i numără nimeni. În aceste situaţii, statistica nu exprimă o realitate!

    Cifrele care indică creşterea activităţii economice, producţia industrială, exporturile pot fi la fel de înşelătoare în a prezenta realitatea. Citeam recent informaţii despre parametrii economiei băcăuane şi articolul menţiona că majoritatea cifrelor sunt în creştere. Foarte bine! Însă trebuie să spunem şi adevărul: există două feluri de dezvoltare economică. Pe de o parte, există firme mici şi medii în număr mare, dezvoltate, acestea având şi o capacitate sporită de a absorbi forţă de muncă, situaţie în care bunăstarea realizată la nivelul regiunii este împărţită între mai mulţi. Pe de altă parte, există şi situaţia existenţei câtorva firme mari, cu management performant şi cifră de afaceri foarte mare, iar restul firmelor mici şi mijlocii se luptă pentru supravieţuire. În acest caz, bunăstarea se concentrează în câteva locuri şi nu se distribuie pe orizontală, în teritoriu.

    Cea de-a doua situaţie se aplică judeţului Bacău. Avem câteva firme de excepţie, cu care ne mândrim (Dedeman, Aerostar, Agricola Internaţional, Elmet, Pambac) şi în rest multe firme cu probleme de existenţă. Oricâtă bunăvoinţă umană şi implicare ar demonstra companiile mai sus menţionate, ele nu pot absorbi decât parţial forţa de muncă locală.

    Un oraş şi un judeţ se dezvoltă astfel asimetric, dezordonat şi fenomenul poate genera iluzia că lucrurile merg bine, când de fapt nu este aşa. Situaţia de la Bacău poate fi extrapolată în multe judeţe din România, de aceea se impune tot mai mult să discutăm despre regionalizare, despre cum putem crea bunăstare de care să beneficeze cât mai mulţi oameni.

    Statisticile, cifrele au evident limitările lor. Ca şi testele psihologice. De aceea, în medicină, psihologie, asistenţă socială nu se poate pune un diagnostic sau să se facă recomandări până când situaţia nu este abordată complex, multidisciplinar. Abia atunci se reduce foarte mult riscul de a scăpa informaţii vitale sau de a vedea unilateral realitatea.

    Ce este in-work poverty? Expresia se traduce prin faptul că deşi ai job, veniturile obţinute din muncă au devenit insuficiente pentru traiul de zi cu zi.

    Este un fenomen în tot mai mare creştere la noi în ţară, mascat de cifre şi statistici economice pozitive. Acest fenomen indică o polarizare a bogăţiei în România: bunăstarea este în creştere, dar se distribuie la un segment mic de populaţie, restul scufundându-se într-o spirală a sărăciei şi a împrumuturilor continue pentru a putea ajunge la luna următoare.

    Această dezvoltare nu este una sustenabilă şi dezechilibrează foarte mult o ţară atunci când sunt diferenţe economice mari între regiuni. E ca şi cum un avion ar fi supraîncărcat pe o parte, greutatea nefiind distribuită în mod egal pe ambele planuri.

    Polarizarea bogăţiei, dacă se face prin muncă, nu este rea în sine. Dacă o firmă sau o comunitate îşi doreşte mai mult de la viaţă şi munceşte pentru a-şi atinge visul, atunci este normal şi firesc să existe diferenţe între oameni, între regiuni. Până la urmă, munca şi hotărârea de a reuşi trebuie să facă diferenţa.

    Politic, economic şi strategic, în cadrul aceloraşi graniţe, diferenţele socio-economice între regiuni trebuie tratate cu multă atenţie, pentru că o regiune săracă va conduce la un exod de forţă de muncă în regiunile bogate sau în exteriorul ţării, va crea probleme sociale sporite, ceea ce va dezechilibra în final şi regiunile dezvoltate economic.

    Uniunea Europeană a conştientizat acest pericol şi în consecinţă a alocat fonduri structurale nerambursabile de coeziune cu scopul de a reduce disparităţile dintre regiuni.

    Sărăcia prin muncă este din păcate un fenoment tot mai extins în regiunea Nord-Est a ţării. Lipsa investiţiilor, a locurilor de muncă face ca salariile multor oameni să se aşeze la nivelul salariului minim pe economie sau un pic deasupra, ceea ce îi pune în dificultate; nu îşi pot întreţine în mod real, decent, familiile. Sunt multe familii în care doar un singur membru aduce venituri în casă.

    Eu cred că nu este nimic mai demotivant pentru cineva de bună credinţă ca situaţia în care constată că prin muncă abia îşi duce traiul până luna viitoare!

    Iar dacă cel care munceşte este demotivat, cum vor mai îmbrăţişa copiii lui ideea că munca este soluţia pentru toate dorinţele, cei care se pregătesc ca într-o zi să intre pe piaţa forţei de muncă?

  • Dăncilă îi răspunde lui Klaus Iohannis: În mod sigur există bani de pensii şi salarii

    “În mod sigur există bani pentru pensii şi salarii şi aş vrea să nu creăm îngrijorări. Sunt bani de salarii şi pensii. Domnul preşedinte poate să spună, e opinia dumnealui. (…) În 2016 nu avea acreditate autorităţile de management. Am pornit de la 0 absorbţie şi avem 16% faţă de media europeană de 18%. Avem în spate ţări precum Germania sau Italia. Am făcut eforturi mari cu ministrul Fondurilor Europene şi cu ceilalţi miniştri. Domnul preşedinte s-a referit la 2014-2020”, a declarat premierul Viorica Dăncilă.

    Întrebată dacă nu ar trebui să discute cu şeful statului situaţia, Dăncilă a răspuns: “Nu îmi permit să chem eu preşedintele la o discuţie”.

    Preşedintele Klaus Iohannis a declarat marţi că Executivul trebuie să explice dacă mai are bani pentru pensii şi salarii până la finalul anului şi ce are de gând să facă cu Pilonul II, în contextul discuţiilor din ultimele zile.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Iohannis, despre Pilonul II de pensii: “O harababură totală”

    Iohannis a criticat modul în care guvernul a gestionat până acum fondurile europene, notând că România nu a folosit nici măcar 10% din suma alocată exerciţiului financiar 2014-2020. Mai exact, el a spus că autorităţile au absorbit doar 2,2 miliarde de euro din cele 23 de miliarde ce “puteau fi folosite pentru dezvoltarea României.”

    El a vorbit apoi despre situaţia incertă a Pilonului II de pensii, numind-o “o harababură totală”. “Unii îşi pun chiar întrebarea dacă aceşti bani vor fi folosiţi, poate, în altă parte”, a declarat Iohannis.

    “Nu ştiu, dar ei trebuie să ne dea un răspuns. În acest sens, cred că guvernul şi PSD trebuie să răspundă clar, documentat, la două întrebări: ce aveţi de gând cu Pilonul II de pensii? Iar intrebarea a doua e următoarea: mai aveţi bani pentru pensii şi salarii până la sfârşitul anului?”

  • E oficial: România a pierdut 1,64 miliarde de euro din fondurile europene

    România avea o perioadă de graţie  care s-a încheiat la 31 decembrie 2015 pentru a cheltui aceste fonduri. Din totalul de fonduri europene care nu au fost absorbite la nivelul tuturor celor 28 de state membre, României îi revine mai bine de o treime, transmite eurodeputatul Siegfried Mureşan prin intermediul unui comunicat de presă.

    Conform unei informări primită aseară de europarlamentarul Siegfried Mureşan de la Comisia Europeană, suma totală a fondurilor europene dezangajate automat din Cadrul Financiar Multianual 2007 – 2013 se ridică la 4,4 miliarde de euro, ceea ce reprezintă fondurile europene alocate ţărilor membre şi care au fost pierdute din cauză că nu au putut fi cheltuite până la termenul-limită prevăzut, adică 31 decembrie 2015. Din această sumă, România nu a absorbit 1,64 de miliarde de euro, adică mai bine de o treime.

    „Datele publicate de Comisia Europeană legate de fondurile dezangajate în precedentul exerciţiu bugetar arată că România a câştigat detaşat titlul de ţara europeană cea mai prost guvernată. Vina o poartă, într-o mai mică sau mai mare măsură, toate guvernele care au fost la putere în cei 9 ani în care puteam cheltui banii, adică 1 ianuarie 2007 – 31 decembrie 2015, începând cu Guvernul Tăriceanu care ştia încă din 2006 că trebuie să pregătească lansarea autorităţilor şi sistemelor de management, precum şi a programelor operaţionale aferente absorbţiei fondurilor europene, dar a întârziat nepermis de mult demararea lor. Deşi majoritatea programelor operaţionale au fost aprobate în anul 2007, sistemele de management aferente acestora nu au fost certificate decât în 2009, făcând astfel imposibilă transmiterea de cereri de rambursare către Comisia Europeană. Acest lucru a rezultat într-o rată efectivă de 0% a absorbţiei fondurilor structurale pentru anii 2007 şi 2008, când Călin Popescu-Tăriceanu a fost prim-ministru. Cei doi ani irosiţi au contribuit semnificativ la pierderea celor 1,64 de miliarde de euro. Cu aceşti bani, România putea construi peste 160 de kilometri de autostradă sau putea reabilita 150 de kilometri de cale ferată, cunoscut fiind că România este astăzi ţara unde trenurile circulă cu aceeaşi viteză ca în secolul 19; puteam, cu aceeaşi bani, să construim 10 spitale regionale sau să reabilităm 4.000 de blocuri”, a mai spus eurodeputatul Siegfried Mureşan.

    „Din păcate, vedem astăzi că aceleaşi greşeli care au dus la pierderea fondurilor europene în precedentul exerciţiu bugetar sunt repetate şi în gestionarea fondurilor europene aferente Cadrului Financiar Multianual 2014 – 2020. Astfel, Guvernul României a finalizat acreditarea autorităţilor de management de abia în a doua parte a anului trecut, adică după 3 ani şi jumătate de la demararea actualului cadru financiar. Fără aceste autorităţi de management nu se pot face atrage fondurile europene. În plus, nu sunt nici în prezent îndeplinite în totalitate condiţionalităţile ex-ante prevăzute în Acordul de parteneriat 2014 – 2020, dintre România şi Comisia Europeană. Condiţionalităţile ex-ante reprezintă măsuri de pregătire a legislaţiei şi a instituţiilor pentru o bună utilizare a fondurilor europene. În cazul în care nu îndeplinim aceste condiţionalităţi, Comisia Europeană poate suspenda temporar programele operaţionale de finanţare aferente condiţionalităţilor neîndeplinite. Aşadar, riscăm să pierdem din nou miliarde de euro din fondurile europene alocate României dacă autorităţile nu dau dovadă de mai mult interes şi nu fac mai mult pentru a absorbi aceşti bani. În plus, este foarte important ca, până în anul 2020, să dovedim că putem gestiona absorbţia fondurilor europene. Numai în felul acesta putem convinge statele membre net contributoare la bugetul UE că România merită acelaşi nivel ridicat al fondurilor europene şi după 2020”, a conchis deputatul european Siegfried Mureşan.