Directorul Casei Judeţene de Pensii Galaţi (CJP), Ana Denis Aramă, spune că angajatorul trebuie să completeyen declaraţia D112, scrie viata-libera.ro
“De regulă, cel care are de suferit în cazul în care angajatorii nu achită aceste contribuţii este bugetul asigurărilor sociale. Angajatul va primi pensia întreagă, el nefiind afectat de neplata contribuţiilor. Astfel, dacă un angajator nu plăteşte contribuţiile de asigurări sociale unei persoane cu care are încheiat contract de muncă, persoana în cauză are stagiu de cotizare, cu condiţia ca angajatorul să-l declare lunar în declaraţia D112. Doar angajaţii care nu se regăsesc în evidenţa D112 sunt în pericol să nu aibă stagiul de cotizare complet”, a declarat aceasta.
“Pentru a verifica dacă angajatorul i-a plătit contribuţia, angajatul se poate prezenta la ghişeele noastre cu cartea de identitate. Mai uşor ar fi să-şi deschidă un cont on-line, prin care se pot vizualiza: stagiile de cotizare începând cu 1.04.2001, de când se completează D112, vizualizarea datelor din carnetele de munca (până la 1.04.2001), vizualizarea informaţiilor referitoare la viramentele pentru PILONUL II de pensii private, vizualizarea informaţiilor din declaraţiile D112 depuse de angajatori”, ne-a declarat Ana Denis Aramă.
Contul personal poate fi deschis pe portalul Casei Naţionale de Pensii (CNP) – cnpp.ro. După completarea cererii de deschidere a contului, aceasta trebuie tipărită, semnată şi depusă personal la ghişeul Casei Judeţene de Pensii de care aparţineţi.
„Revoluţia fiscală reprezintă un haos şi un dezastru fără cuvinte. Toate companiile au acum mari probleme, nu ştiu cum să gestioneze schimbările şi cum să explice la head office ce se întâmplă în România“, a spus Andrei Caramitru, partener la firma de consultanţă în management Boston Consulting Group. El a spus că, în acest moment, firmele depun eforturi semnificative încercând să facă modificările necesare ca urmare a măsurilor anunţate de Guvern, însă acest lucru creează o lipsă de predictibilitate care este nocivă pentru mediul de afaceri.
Recent, s-a stabilit ca angajatorii pot transmite decizia de concediere a unui salariat prin intermediul e-mailului, conform unei decizii a Inaltei Curti de Casatie si Justitie (ICCJ).
In acest sens, judecatorii au ajuns la concluzia ca aceasta modalitate de a elibera un lucrator din functie este legala, dar vor fi anumite conditii care trebuie sa fie indeplinite.
Decizia ICCJ nr. 34/2016 a Completului pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, a fost anuntata in data de 24 octombrie anul 2016, in data de 9 ianuarie 2017 a fost publicata in Monitorul Oficial, iar de acum incolo are efecte la nivel national.
Cand este posibila decizia de concediere prin email?
– in contextul in care salariatul in cauza a oferit angajatorului o adresa de acest gen, iar partile obisnuiesc sa comunice, in general, in acest mod
– fisierul care contine decizia de demitere trebuie sa fie in format PDF si este necesar sa se respecte prevederile obligatorii ale Codului muncii
Asadar, potrivit articolului 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie sa contina motivele pentru care angajatul este demis si care va fi perioada de preaviz. De asemenea, salariatul mai trebuie sa primeasca o serie de informatii legate de locurile de munca disponibile pe care le are angajatorul si in ce conditii s-ar putea decide sa accepte unul dintre acestea.
Guvernul a lăsat din nou fără replică mediul de afaceri după ce a adoptat neanunţat o ordonanţă de urgenţă care obligă toate companiile să negocieze/renegocieze la nivel colectiv contractele de muncă în vederea punerii în aplicare a ordonanţei care trece sarcina fiscală de la angajator la angajat.
Noua ordonanţă vine la doar câteva zile după ce premierul Mihai Tudose promisese mediului de afaceri că nu va mai provoca modificări în Codul fiscal. Ordonanţa în cauză nu modifică Codul fiscal, dar are efecte la fel de substanţiale pentru că trebuie negociate/renegociate într-o lună de zile (20 noiembrie – 20 decembrie), contractele de muncă la nivel colectiv chiar şi acolo unde ele există astăzi. Aşadar şi companiile care au sub 21 de angajaţi trebuie să facă astfel de negocieri – nu este foarte clar cum vor proceda – chiar dacă ele nu aveau până acum obligaţia aceasta.
Concret, negocierea/renegocierea contractelor colective ar trebui să fie un răspuns la decizia guvernului de mutare a obligaţiilor sociale de la angajator la angajat. Dacă angajatorul nu majorează însă salariul brut al angajatului în urma negocierii/renegocierii contractelor nu se întâmplă nimic, iar sindicatele susţin că, prin aceasta, guvernul se spală pe mâini şi aruncă întreaga vină pe umerii angajaţilor când este limpede că guvernul poartă responsabilitatea întregului haos iscat.
„Se aruncă răspunderea măririi brutului la angajat pe umerii acestuia, prin negocieri care sunt obligatorii, dar care nu se finalizează obligatoriu prin semnarea acordului. Dacă nu se finalizează, Guvernul scapă de răspunderea unei eventuale diminuări a salariului, chiar dacă <revoluţia fiscală> îi aparţine integral“, spune Bogdan Hossu, preşedintele Cartel Alfa.
Doar 9% dintre companiile româneşti participante la cel mai recent studiu derulat de eJobs investesc în programe prin care să-şi dezvolte şi să-şi consolideze un brand atractiv de angajator, astfel încât să-şi eficientizeze procesele de recrutare şi retenţie a angajaţilor. Asta deşi reputaţia companiei şi brandul de angajator sunt printre principalele criterii care determină preferinţa candidaţilor pentru o anumită companie. Şi, mai mult decât atât, în prezent traversăm una dintre cele mai disproporţionate perioade în ceea ce priveşte oferta de locuri de muncă şi numărul de candidaţi disponibili. Iar disproporţia este în defavoarea angajatorilor, evident.
Dacă, având în vedere cele de mai sus, dezvoltarea şi consolidarea brandului de angajator ar trebui să fie principalul obiectiv de pe agenda departamentului de resurse umane, dar şi una dintre cele mai importante preocupări ale departamentului de marketing, iată că el încă se pierde printre acele puncte care ar fi bine să fie bifate, dar nu sunt încă prioritare. Nimic mai greşit, nimic mai dăunător pentru organizaţie! Cine crede că brandul de angajator este un lux sau un capriciu pe care şi-l permit doar companiile care nu mai duc grija zilnică a supravieţuirii în piaţă, se înşală. Ba mai mult! Dacă acceptăm şi promovăm ideea că oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei companii şi motorul care o activează, trebuie să acceptăm şi faptul că lipsa oamenilor sau a celor mai buni dintre ei poate reprezenta o frână în dezvoltarea companiei.
Iar dacă vă gândiţi că este suficient să veniţi cu o ofertă financiară generoasă, vă înşelaţi din nou. Ne aflăm într-o piaţă şi într-un moment în care diferenţele salariale pentru poziţii similare din companii diferite au devenit aproape inexistente. În plus, candidaţii încep să contextualizeze orice ofertă, analizând tot mai mulţi factori precum oportunităţile de dezvoltare profesională şi personală, reputaţia companiei, cultura şi valorile sale. Sondajele eJobs relevă faptul că jumătate dintre angajaţii români nu ar schimba doar pentru bani un job care le place şi îi face fericiţi. De aceea există în piaţă exemple de companii care nu reuşesc să atragă candidaţi valoroşi nici măcar atunci când vin cu oferte financiare cu 40% mai mari decât media pieţei. Iar asta se întâmplă mai cu seamă de când pe piaţa muncii au început să intre tinerii din generaţia Millennials, cei mai exigenţi şi versatili candidaţi pe care i-au întâlnit, până acum, angajatorii.
Această contradicţie este uriaşă, între ceea ce cere piaţa de la o companie şi ceea ce oferă (din perspectiva practicilor de HR). Companiile au nevoie să îşi creeze şi să îşi promoveze eficient imaginea de angajator, cu scopul de a atrage candidaţi valoroşi şi relevanţi, de a eficientiza procesul de recrutare şi de a construi şi reţine o echipă puternică. Întreg demersul este unul amplu şi include paşi precum auditul şi cercetarea de brand, strategia şi dezvoltarea brandului de angajator, comunicarea internă şi externă în zona de resurse umane, employee engagement sau dezvoltarea de sisteme de compensaţii şi beneficii pentru angajaţi.
Se spune că o imagine face cât 1.000 de cuvinte. Nu este o sintagmă care se aplică doar în lumea fotografiei, ci se extinde asupra oricărui tip de imagine proiectată către un public – fie că este vorba de imaginea fiecăruia dintre noi sau de imaginea unei companii. Niciodată această zicală nu a fost mai actuală şi niciodată răţuşca cea urâtă nu a ascuns în spatele ei o lebădă mai impunătoare.
ANIS a realizat o simulare pe un cost salarial de 10.000 de lei şi pentru ca modificarea să nu aibă impact asupra costurilor salariale companiile trebuie să mărească brutul, însă chiar şi în această varianta în care companiile vor mări salariile brute ale angajaţilor, angajaţii care în acest moment beneficiază de scutirea de impozit vor înregistra o scădere a veniturilor nete de minim 6.5%.
Creşterea anuală şi sustenabilă a sectorului IT în ultimii 15 ani, s-a produs şi pe baza predictibilităţii în zona fiscală, inclusiv prin menţinerea scutirii de impozit pentru activitatea de creare de programe pentru calculator.
În 2017, sectorul IT are în jur de 100.000 de angajaţi, iar companiile din acest sector au o cifră de afaceri de peste 4 miliarde de euro, iar productivitatea este de 45.000 de dolari per angajat. Estimarea pentru 2020 este de 115.000 de angajaţi, o cifră de afaceri de 6,3 miliarde de euro şi 55.000 de euro per angajat (productivitate).
“Pentru anul 2017, estimez că vom avea din nou o creştere consistentă din punct de vedere al cifrei de afaceri. Încă de înfiinţare, 2008 Superbet Holding România creşte solid şi putem spune că de la an la an s-a dublat cel puţin. Pentru 2018 îmi doresc să putem menţine ritmul, chiar dacă este din ce în ce mai greu, dat fiind dimensiunile tot mai mari ale afacerii şi volumele rulate”, spune Vlad Ardeleanu, director general Superbet Holding România.
Din această toamnă, compania este listată şi pe bursa AERO, în urma unei emisiuni de obligaţiuni în valoare de 9,6 milioane de lei vândute unor investitori români şi a căror scadenţă va fi în anul 2020.
“Noi ne-am asigurat că din cauza acestui nou Cod Fiscal salariile nete nu au cum să scadă. Dacă vor scădea înseamnă că este fix doar vina angajatorului, care doreşte să ia din banii angajatului, care i se cuvin lui, dar angajatorul, anul viitor, va avea aceeaşi cheltuială salarială pe care o are şi anul acesta. Deci, nu e niciun motiv să umble la netul salariatului. Iar prin deducerile pe care le-am făcut, prin impozitele pe care le-am scăzut, ne-am asigurat că netul nu numai că nu scade, ci dimpotrivă, creşte. E adevărat, creşterea este foarte mică”, a declarat Lia Olguţa Vasilescu la România TV.
De asemenea, ministrul a precizat că măsura este menită a asigura creşterea contribuţiilor angajaţilor pentru Pilonul 1 de pensii.
În prezent (2017), din totalul salariului brut contribuţiile angajatorului reprezintă 22,75%, iar ale salariatului – 16,5%, cu un impozit pe salariu de 16%. Din 2018, potrivit Ordonanţei adoptate de Guvern, contribuţiile angajatorului vor scădea la 2,25%, iar CAS plătite de salariat vor urca la 35%, cu un impozit pe salariu de 10%. Per ansamblu, totalul contribuţiilor (angajator + salariat) urmează să scadă de la 39,25% la 37,25%, arată calculele Finanţelor.
„Concret, la un salariu brut de 3.200 de lei în 2017 salariul net este de 2.244 de lei, impozitul este de 428 de lei (16%), contribuţiile salariatului sunt de 528 de lei (16,5%) şi contribuţiile angajatorului sunt de 728 de lei (22,75%). Din 2018, la un salariu brut de 3.840 de lei, salariul net va fi de 2.246 de lei, impozitul va fi de 250 de lei (10%), contribuţiile salariatului vor fi de 1.344 de lei (35%) şi contribuţiile angajatorului – de 86 de lei (2,25%)”, a explicat ministrul Ionuţ Mişa într-o conferinţă de presă. Rezultă că salariatul va avea un câştig de 2 lei şi angajatorul tot un câştig de 2 lei, dar cu condiţia ca salariul brut să crească de la 3.200 la 3.840 de lei.