BusinessMagazin

Tag: Cariera

  • Directorul de resurse umane al Google vorbeşte despre greşeala fatală pe care o fac 58% dintre cei care caută un job

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

    Pentru a ajuta candidaţii să realizeze un CV cât mai bun, Bock a decis să prezinte pe LinkedIn câteva dintre greşelile pe care le descoperă în mod frecvent.

    Greşeli de tipar. Poate pare ceva evident, însă Bock spune că 58% dintre CV-urile pe care le parcurge conţin cel puţin o greşeală de ortografie. Aceste erori sunt extrem de grave pentru că angajatorii percep o atenţie scăzută la detalii şi lipsă de interes faţă de calitatea documentului.

    Lungimea. O regulă de bază în alcătuirea CV-ului este că zece ani de experienţă trebuie să intre pe o singură pagină a documentului. Un CV compact arată abilitatea de a concentra informaţii într-un spaţiu redus.

    Formatarea. Dacă jobul dorit nu este unul de designer sau artist, formatarea trebuie să fie cât mai simplă şi să folosească fonturi şi dimensiuni clasice.

    Informaţii confidenţiale. Bock argumentează că un candidat trebuie să fie extrem de atent la clauzele existente în contractele de muncă anterioare. Dacă este specificată interdicţia de a face public numele unui client, aceasta trebuie respectată, pentru că altfel candidatul poate arăta lipsă de respect faţă de compania sau companiile pentru care a lucrat.

    Minciuni. Adăugarea unor informaţii false în CV este întotdeauna o idee proastă. Au existat exemple de CEO care au fost demişi pentru aşa ceva, spune Bock, referindu-se  la fostul CEO al Yahoo!, Scott Thompson. O minciună din CV poate avea efecte şi 10-20 de ani mai târziu.

  • Directorul de resurse umane al Google vorbeşte despre greşeala fatală pe care o fac 58% dintre cei care caută un job

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

    Pentru a ajuta candidaţii să realizeze un CV cât mai bun, Bock a decis să prezinte pe LinkedIn câteva dintre greşelile pe care le descoperă în mod frecvent.

    Greşeli de tipar. Poate pare ceva evident, însă Bock spune că 58% dintre CV-urile pe care le parcurge conţin cel puţin o greşeală de ortografie. Aceste erori sunt extrem de grave pentru că angajatorii percep o atenţie scăzută la detalii şi lipsă de interes faţă de calitatea documentului.

    Lungimea. O regulă de bază în alcătuirea CV-ului este că zece ani de experienţă trebuie să intre pe o singură pagină a documentului. Un CV compact arată abilitatea de a concentra informaţii într-un spaţiu redus.

    Formatarea. Dacă jobul dorit nu este unul de designer sau artist, formatarea trebuie să fie cât mai simplă şi să folosească fonturi şi dimensiuni clasice.

    Informaţii confidenţiale. Bock argumentează că un candidat trebuie să fie extrem de atent la clauzele existente în contractele de muncă anterioare. Dacă este specificată interdicţia de a face public numele unui client, aceasta trebuie respectată, pentru că altfel candidatul poate arăta lipsă de respect faţă de compania sau companiile pentru care a lucrat.

    Minciuni. Adăugarea unor informaţii false în CV este întotdeauna o idee proastă. Au existat exemple de CEO care au fost demişi pentru aşa ceva, spune Bock, referindu-se  la fostul CEO al Yahoo!, Scott Thompson. O minciună din CV poate avea efecte şi 10-20 de ani mai târziu.

  • Cum şi-a transformat un bărbat pasiunea pentru călătorie într-o carieră

    Matt Gibson a plecat în Taiwan în 2004 pentru a-şi putea plătii datoriile acumulate în studenţie. Când a absolvit avea acumulate datorii în valoare de 10.000 de dolari. Gibson s-a dus în Taiwan să predea engleza, relatează Business Insider.

    Gibson a scăpat repede de datorii predând engleza 18 ore pe săptămână. Apoi s-a concentrat pe o pasiune mai veche de-a lui: a creat o revistă în limba engleză. “Absolvisem jurnalismul şi aveam o idee despre modul cum funcţionează o publicaţie. A trebuit să învăţ chineza, la nivel de începător, pentru a putea conversa cu lume din jur”, a mărturisit el.

    “Revista a avut succes, chiar am făcut ceva bani înainte să o vând”, a spus Gibson. Cu banii în buzunar, Matt Gibson a decis să devină freelancer, scriind despre aventurile sale care l-au dus în Thailanda, Cambogia şi Filipine.

    În 2009 a lansat blogul de călătorie Xpat Matt. Gibson s-a mutat în Salt Lake City, Utah, locaţie pe care a folosit-o ca pe o bază de operaţiuni, călătorind în locuri precum Mexic, Singapore sau Sri Lanka. Acesta câştigă între 3000-5000 de dolari pe lună din blogging, pentru site-ul său dar şi pentru alţi.”Ca mulţi alţi bloggeri de travel nu cheltuiesc mult. În multe locuri din străinătate, 1000 de dolari îmi ajung pentru o lună.”, a spus Gibson.

    Pe lângă blogul de călătorie, Matt Gibson şi-a înfiinţat propria companie de marketing, Xpat Media. Compania a lansat campania de marketing #NepalNow pentru a promova turismul din Nepal.

    Sfatul lui Gibson pentru pasionaţii de scris şi călătorie şi care vor să facă o carieră din asta este să fie organizaţi. “Trebuie să ai un plan concret şi să iei lucrurile pas cu pas. Dacă nu ai un plan bine stabilit, totul este mult mai greu”, a spus el. “Să nu-ţi fie frică să începi. Ai încredere în abilitatea ta să treci peste obstacolele care o sa-ţi iasă în cale. Un plan de business bine pus la punct este o metodă bună de a evita multe neplăceri”, a adăugat Gibson.

  • Carmen Idriceanu, Humanic: ”Ne dorim tineri angajaţi care, prin calitatea serviciilor oferite de ei, să ofere un exemplu pentru piaţă”

    ”Un tânăr comerciant – vânzător ar trebui să aibă disponibilitatea şi entuziasmul de a învăţa continuu, să fie empatic şi să aibă o fire activă şi întreprinzătoare. Apoi, este necesar şi un strop de talent comercial, capacitatea de a remarca detalii, de a observa clienţii şi produsele şi de a face o legătură între cele din urmă”, descrie Carmen Idriceanu, country manager al retailerului austriac de încălţăminte Humanic, câteva din calităţile pe care le doreşte la angajaţii săi. În plus, tinerii angajaţi ideali ar trebui să fie motivaţi, deschişi, orientaţi către client, captivaţi de ritmul alert al vânzărilor şi care îşi doresc de la bun început o carieră în domeniu, potrivit lui Idriceanu.

    Carmen Idriceanu a început să lucreze pentru Humanic în 2007 în momentul în care a decis să se întoarcă în România, după ce, în anii ’90, se stabilise în Austria împreună cu familia. Anterior, studiase Chimia în cadrul Institutului Politehnic în Bucureşti şi lucrase ca laborant biolog în industria petrolui, cât şi în cadrul unui spital de copii din Capitală. În Austria şi-a completat studiile la o Academie Tehnică Medicală şi a lucrat în domeniul telemedicinei şi al diagnosticului neurologic. A decis să se alăture Humanic în momentul în care aflase dintr-un ziar românesc că reprezentanţii companiei căutau un country manager pentru piaţa locală. A fost refuzată de biroul de recrutări din România din cauza lipsei de experienţă, dar o discuţie cu directorul de resurse umane al companiei austriece i-a asigurat funcţia. ”Am venit în România în 2008, la deschiderea primului magazin din Băneasa, unde am avut parte de o primă experienţă foarte dificilă. Au fost clipe grele, pentru cineva care este obişnuit să se afle într-o societate în care toate funcţionează şi oamenii se ţin de cuvânt, se răspunde la telefon şi lucurile se întâmplă, pentru o astfel de persoană, contactul este brutal. Dar am fost perseverentă şi asta aş aştepta şi de la tineri, i-aş impulsiona să rămână la treabă. Prima condiţie ca ceva să reuşească este să faci lucrul respectiv, iar a doua este să îl faci până îţi reuşeşte, indiferent de cât de acru este primul rezultat. Dacă s-ar întâmpla aşa, totul ar funcţiona perfect”.

    În scopul pregătirii acestor tineri angajaţi, Humanic va începe  din acest an şcolar, alături de alţi şase retaileri alimentari, de îmbrăcăminte şi încălţăminte sau de mobilă (Billa, C&A, Deichmann, dm drogerie markt, Hervis şi kika), programul Şcoala Comercială Austriacă (o’SCAR), prin care tinerii absolvenţi de gimnaziu vor avea ocazia să câştige calităţile ideale pentru un comerciant, după modelele de ucenicie german şi austriac. Realizat la iniţiativa Ambasadei Austriei, proiectul Şcolii Comerciale Austriece din România se traduce prin introducerea a două clase de şcoală profesională, cu specializarea de comerciant vânzător, la Colegiul Economic Costin C. Kiriţescu, din septembrie 2015.

    Programul are la bază învăţământul dual, cu accent pe componenta practică: se desfăşoară pe parcursul a trei ani de studii, în care componenta practică va avea o pondere din ce în ce mai crescută de la an la an – anul I (80% teorie, 20% practica), anul II (40% teorie, 60% practica), anul III (28% teorie, 72% practica). La finalizarea cursurilor, absolvenţii o’SCAR vor avea prioritate in procesele de recrutare ale celor sapte retaileri.

    ”Retail-ul este un domeniu de activitate extrem de variat şi dinamic, iar existenţa unor calificări relevante pentru acest sector este necesară şi obligatorie pentru formarea unor profesionişti. Principala calitate a unui proaspăt absolvent constă în echilibrul său de cunoştinţe practice şi teoretice”, descrie Carmen Idriceanu, motivele pentru care consideră necesară existenţa unei astfel de şcoli.

    Potrivit lui Idriceanu, un absolvent al unui program precum Şcoala Comercială Austriacă din România va fi familiarizat cu toate elementele specifice retail-ului: de la fluxul mărfii şi mercantizare până la interacţiunea cu clienţii. ”Ultimul aspect este foarte important pentru retail, de aceea orice tânăr bine pregătit care îşi doreşte să ocupe poziţia de comerciant-vânzător şi apoi să evolueze în retail trebuie să stăpânească cunoştinţe solide de tehnici de vânzare. Ne dorim tineri angajaţi care, prin calitatea serviciilor oferite de ei, să ofere un exemplu pentru piaţă. Comportamentul acestor tineri va influenţa decisiv experienţa clienţilor în magazinele noastre, un lucru extrem de important pentru noi”, explică Idriceanu.

    Programul se bazează pe educaţia duală, un concept cu tradiţie în ţări precum Austria şi Germania. ”Acolo acest model este unul de succes şi este atât de popular, încât nu numai vânzătorii comerciali sunt formaţi în cadrul acestor tipuri de şcoală, ci şi funcţionarii de bancă, spre exemplu. Astfel, un absolvent de facultate este, spre deosebire de un absolvent de facultate din România, capabil să presteze o muncă eficientă din prima zi de lucru”, povesteşte Idriceanu.

    Fiecare dintre cele şapte companii a stabilit un magazin ce va funcţiona ca ”şcoală”, iar în cazul acestuia vor exista câte doi formatori, ce îşi vor desfăşura în paralel activitatea de comerciant şi de ghidare a activităţii practice. În funcţie de rezultatele obţinute, elevii înscrişi în acest program pot primi o bursă lunară de până la 400 de lei, dintre care 200 de lei sunt oferiţi prin sistemul de stat şi 200 de lei din partea companiilor partenere. De asemenea, vor beneficia de decontarea costurilor de transport în comun pe perioada studiilor. Iar după absolvire, tinerii vor primi un certificat profesional recunoscut pe plan european.

    Numărul maxim alocat pentru programul pilot din acest an este de 56 de elevi, iar zilele acestea (3-4 septembrie 2015) urmează să se desfăşoare ultima etapă de înscrieri pentru acest an. Potrivit lui Carmen Idriceanu, deşi găsirea de angajaţi este laborioasă, numărul de angajaţi ai Humanic, ce funcţionează în România prin  compania Leather&Shoe,  este stabil şi este cuprins între 90 şi 100 de angajaţi.Compania Leather&Shoe, a terminat anul trecut cu afaceri de 46 mil. lei (10,4 mil. euro), în creştere cu 9,5% comparativ cu anul anterior, potrivit celor mai recente informaţii publicate pe site-ul Ministerului de Finanţe. 

  • Domo a numit o nouă echipă de management

    Anca David este noul chief financial officer al Domo, având o experienţă de 19 ani în finanţe, management şi servicii de consultanţă financiară şi de afaceri. A ocupat de-a lungul carierei sale funcţii care i-au permis o dezvoltare complexă în retail, acumulând experienţă în managementul financiar în retail în cadrul unor companii private din domenii precum comerţ farmaceutic, imobiliare industriale, dar şi în instituţii publice educaţionale. Ea este managing director în cadrul unui start-up, oferind de asemenea consultanţă financiară la nivel european.

    Adelina Fronea a fost numită HR director, având experienţă în HR şi business development. Ea gestionat de-a lungul carierei proiecte de HR de evaluare, traininguri, coaching, performance assessment sau evaluare pentru clienţi precum: Italsofa Romania, Libra Bank, Heineken Romania, UPC, Alro Slatina, Raiffeisen Bank etc. Timp de patru ani a coordonat businessul unei companii de management şi consultanţă strategică de business. A fost project manager pentru trei proiecte europene POSDRU de HR şi cercetare. Anterior, a ocupat poziţii de sales manager şi senior key account manager în cadrul unor companii de software sau telecom.

    Elena Cristina Costăchescu este noul chief marketing officer al Domo, având o experienţă de peste 16 ani în marketing şi vânzări, cu accent pe poziţionarea strategică de brand, programe de comunicare integrată, management de produs, trade marketing, programe de loializare şi de customer experience.  Anterior, a ocupat funcţia de marketing director în cadrul Altex, unde a dezvoltat platforme noi de comunicare şi a desfăşurat campanii integrate de marketing şi vânzări. Şi-a început cariera în telecom, unde timp de 14 ani a acumulat experienţă în companii precum Romtelecom, Telemobil, Cosmote sau UPC. A absolvit un program de EMBA – Executive Master of Business Administration în cadrul Open University Business School.

    Luminiţa Cristina Moise (în poza de mai sus) a fost numită director economic, fiind anterior audit manager din cadrul PriceWaterHouseCoopers, compania unde a activat timp de şapte ani, ocupând diferite funcţii care includ audit financiar, tax management sau consultanţă. Anterior, s-a ocupat de audit financiar în cadrul Deloitte, dezvoltând până în prezent o carieră în domeniu de peste 10 ani. Este trainer certificat, deţine un MBA în finanţe, contabilitate, controlling şi audit în cadrul Universităţii din Orléans, Franţa. Membră în CAFR, CECCAR, CCF România şi în cadrul Associations of Chartered Certified Accountants, Glasgow, Marea Britanie (timp de 6 ani).

    Irinel Popescu ocupă poziţia de international sales director România & Moldova în cadrul Domo din iulie 2015. Are o experienţă de peste 14 ani în retail, în cadrul unor companii ca Metro şi Tesco. Este de profesie economist, absolvent al FEAA, Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor din Craiova.

    Noua echipă de management va fi coordonată de Kim Koellner, CEO al Domo din 2013. Koellner are peste 10 ani de experienţă în domeniul retail pe pieţele din Franţa, Germania şi România. Este de origine sud-coreeană şi a urmat studiile în Germania şi Statele Unite.

    Schimbarea de management este o nouă încercare de a resuscita retailerul care se confruntă cu dificultăţi de câţiva ani. Recent, Samsung Electronics România, reprezentanţa locală a gigantului sud-coreean, a cerut insolvenţa companiei Family Home Concept (fosta Domo Retail SRL), potrivit site-ului Tribunalului Bucureşti.

     

  • Povestea omului de afaceri român care a lucrat în 13 ţări şi a urcat pe Kilimanjaro

    Pentru Liviu Curechian, „acasă” este acum în Accra, capitala Ghanei, unde este, de patru ani, country leader al Schneider Electric. A lucrat în 13 ţări diferite, a văzut 11 ţări africane, a urcat pe Kilimanjaro la numai o săptămână după ce a fost diagnosticat cu malarie. Povesteşte pentru Business Magazin cât de diferită este viaţa unui european pe continentul negru.

    În Africa nimic nu e simplu şi trebuie să înţelegi exact modul local de a face business. Una din problemele mari e că engleza ta nu e şi engleza lor, iar logica ta poate nu e şi logica lor”, povesteşte Liviu Curechian despre experienţa sa de manager în ţări din Africa. Acolo nimeni nu spune că nu a înţeles ce vrea, drept pentru care trebuie să aibă multe discuţii ulterioare, pentru a se asigura că oamenii au priceput ce le cere.

    „De asemenea, în Africa ai nevoie de foarte multă răbdare. Timpul trece cu totul altfel aici şi are o altă valoare. A fi nerăbdător e privit ca un semn de slăbiciune.” Aşa că s-a obişnuit să stea blocat în trafic două ore pentru un drum de maximum 20 de minute, acceptă că şedinţa nu începe niciodată la timp ci cu 30 de minute mai târziu, acceptă că un termen limită pentru „mâine” înseamnă, de fapt, undeva „săptămâna viitoare”. „Şi dacă eşti la un moment de răscruce şi trebuie să iei o decizie dificilă, să nu fii surprins când cineva din echipă va spune: «Să ne rugăm întâi, şi Domnul ne va sfătui»”.

    Românul spune însă că atât timp cât un manager face eforturi să înţeleagă cultura locală şi se străduieşte să se integreze, „totul e ok”. El a lucrat în opt ţări în Europa de Est şi cinci în Africa: Senegal, Coasta de Fildeş, Nigeria, Ghana, Camerun, şi afirmă că, privind în urmă, ar spune acum că în Balcani e uşor, eşti ca acasă, deşi la vremea când lucra în estul Europei a fost surprins de diferenţele culturale din zonă. „Şocul mare vine când aterizezi în Africa şi vii cu câteva idei preconcepute, care până la urmă nu au nicio bază reală. Din afară se pare că a face afaceri în Africa e simplu şi ieftin. Nu este aşa. Costurile asociate cu a face business aici sunt foarte mari.” El dă şi un exemplu: chiria pentru un apartament de 3-4 camere în Lagos costă aproximativ 100.000 de dolari pe an. Pentru produsele importate trebuie luat în considerare un termen de livrare de minimum 3-4 luni, taxele vamale sunt foarte mari şi procedura de vămuire este complicată.

    Lipsa transportatorilor profesionişti, adaugă executivul român, e un alt aspect care nu trebuie neglijat în nicio afacere, pentru că un camion care pleacă din Lagos va face până la Abuja între 2 şi 5 zile, pe o distanţă de 750 km, la un cost mai mare decât în ţările europene. „Am avut ocazia să văd afaceri care au câştigat enorm într-un timp relativ scurt, dar şi erori grave cu costuri enorme pentru investitori”, spune executivul român, care, expus unor medii multiculturale diverse, întotdeauna a avut de învăţat câte ceva. „La început am fost surprins, mirat şi poate câteodată consternat de ceea ce vedeam sau se întâmpla în jurul meu, totul era nou şi exotic, scriam de zor pe blog, împărtăşind fiecare experienţă. Acum, după patru ani în Africa, totul mi se pare atât de normal şi de natural – un pic periculos de normal – încât nu mă mai miră nimic.” Îşi aminteşte de momentul în care i s-a livrat mobila în Lagos, iar afară ploua cu găleata; mobila era transportată cu un camion descoperit şi când le-a spus: „Măi, oameni buni, mobila e udă toată”, i s-a răspuns simplu: „Păi normal că e udă, afară plouă, nu vedeţi?”.  

    Numărul expatriaţilor în lume creşte de la an la an, cum creşte şi grupul românilor care sunt relocaţi de companiile pentru care lucrează. În 2013 existau la nivel mondial 50,5 de milioane de expatriaţi faţă de 46 de milioane în 2009, iar previziunile pentru 2017 se referă la 56,8 milioane, conform Global Relocation Trends Survey Report 2012. Un proces de relocare este extrem de costisitor pentru companie, iar o astfel de decizie trebuie să fie extrem de întemeiată pentru a fi luată, spune Elena Antoneac, management mobility coordinator la Partners in Relocation Group Romania.

    „Relocarea reprezintă atât pentru angajat, cât şi pentru angajator progresul, avansul în carieră.” Iar ţările din Africa sunt destinaţii extrem de atractive din punct de vedere financiar, deoarece potenţialul de afaceri este enorm, „însă condiţiile de securitate în foarte multe destinaţii africane sunt minime. Pentru aceste destinaţii, angajatorii trebuie să oferteze pachete extrem de generoase pentru un angajat valoros pentru a-l convinge să se relocheze cu familia”, afirmă Elena Antoneac. Concret, uneori pachetele salariale împreună cu cele de compensaţii şi beneficii sunt mai mari cu 30% – 40% decât cele solicitate de un est european pentru aceeaşi muncă, iar angajaţii români privesc relocarea ca pe o oportunitate, fiind extrem de flexibili şi deschişi în special cei cu vârste între 24 şi 38 de ani, spune reprezentanta Relocation Group România. Tot ea completează că foarte multe proiecte în Africa sunt amânate pe termen nedeterminat din 2014, după declanşarea epidemiei de Ebola, iar reticenţa angajaţilor de a accepta relocări în aceste ţări a crescut.

     

  • A fost lansat primul trailer pentru unul dintre cele mai aşteptate filme ale anului – VIDEO

    Primul trailer al mult aşteptatului film al lui Quentin Tarantino a fost lasat.

    “Hateful eight” este al doilea western al regizorului american, după Django, şi al optulea din carieră. Acţiunea filmului se pretrece la un deceniu după terminarea Razboiului Civil american, iar spectatorii vor urmării povestea a unui grup ecletic format din opt străini ce rămân blocaţi, din cauza zăpezii, într-un han.

    În rolurile principale îi vom regăsi pe Samuel L. Jackson, Kurt Russell, Jennifer Jason Leigh, Walton Goggins, Demian Bichir şi Michael Madsen.

    Pelicula lui Quentin Tarantino va fi lansată în câteva cinematografe în ziua de Crăciun, lansarea mondială fiind programată pe 8 ianuarie 2016.

  • Rob Kenney este noul vicepreşedinte de resurse umane al Ursus Breweries

    Rob Kenney are 11 ani de experienţă în domeniul resurselor umane şi lucrează în grupul SABMiller din 2008,  în cadrul căruia a deţinut diferite funcţii de conducere. Înainte de a se alătura Ursus Breweries, Rob a fost director de resurse umane al Pivovary Topvar, subsidiara SABMiller din Slovacia. Din această poziţie, el a coordonat integrarea operaţiunilor grupului din Cehia şi Slovacia. Anterior carierei în SABMiller, Rob Kenney a deţinut funcţia de HR business partner la Barclays Bank în Marea Britanie.

    “Îi urez bun venit lui Rob Kenney în familia Ursus Breweries şi sunt convins de faptul că va continua să dezvolte în cadul companiei practici eficiente de resurse umane”, declară Igor Tikhonov, preşedinte al Ursus Breweries.

    Ocupând această funcţie, Rob Kenney este parte din echipa de  conducere a Ursus Breweries şi va coordona dezvoltarea strategiei şi a programelor de resurse umane prin managementul performanţei şi al talentelor, dar şi prin implicarea angajaţilor pentru a continua performanţa bună a companiei. 

    Rob Kenney este licenţiat în psihologie al Universităţii din Nottingham.

    Ursus Breweries este unul dintre cei mai mari producători de bere din România, cu 1.514 angajaţi în perioada martie 2013 – aprilie 2014, cu 47,01% din poziţiile de management ocupate de femei şi 2.100 de ore de training livrate angajaţilor, conform ultimului raport de dezvoltare durabilă. 

    Ursus Breweries, parte din grupul SABMiller plc, este unul dintre cei mai mari producători de bere din România. Mărcile Ursus Breweries sunt: Ursus, Timişoreana, Ciucaş, Peroni Nastro Azzurro, Grolsch, Azuga, Redd’s, Stejar, Pilsner Urquell şi Miller Genuine Draft. SABMiller plc este una dintre cele mai mari companii producătoare de bere din lume, cu participaţii în societăţi producătoare de bere sau acorduri de distribuţie pe 6 continente. Mărcile grupului includ beri premium internaţionale cum ar fi Grolsch, Miller Genuine Draft, Peroni Nastro Azzurro şi Pilsner Urquell, dar şi o gamă de mărci locale cu poziţii de lider, precum Aguila (Columbia), Castle (Africa de Sud), Miller Lite (SUA), Snow (China), Victor Bitter (Australia) şi Tyskie (Polonia). SABMiller plc este, de asemenea, una dintre cele mai mari companii din lume care îmbuteliază produse Coca-Cola.

  • Softelligence: Până la sfârşitul anului, vom număra peste 100 de angajaţi

    Softelligence, companie specializată în dezvoltarea şi implementarea de soluţii software de business, caută în următoarele luni ocuparea a minimum 25 de noi poziţii, estimându-se până la finalul anului un număr de peste 100 de angajaţi. În primele luni din 2015, Softelligence a înregistrat o creştere accelerată, echipa dublându-se faţă de perioada similară din 2014.

    Cele mai multe poziţii vizează competeţe tehnice precum Java, .NET, JavaScript/angular.js, mărindu-se şi echipele de consultanţi tehnici şi ingineri Quality Assurance. Există oportunităţi de angajare şi în departamentele de vânzări, resurse umane şi marketing. Mai mult decât atât, alături de angajaţii cu experienţă, compania caută şi tineri pasionaţi de dezvoltare software, la început de carieră, pentru programe de internship şi practică plătite.

    În primul semestru din 2015, Softelligence a înregistrat o creştere de 60% faţă de perioada similară din 2014, estimându-se pentru anul în curs o cifră de afaceri de peste 2 milioane euro.

  • A visat să devină diplomat, însă traseul carierei sale a luat un alt curs, acumulând până în prezent o experienţă de aproximativ 12 ani în domeniul resurselor umane.

    A urmat cursurile Facultăţii de Ştiinţe Politice a Universităţii din Bucureşti, pe care a absolvit-o în 2002.

    Primul loc de muncă în domeniu a fost de HR Consultant al companiei de consultanţă AIMS Human Capital (2002-2007), iar acesta a fost urmat de cel de HR Manager al furnizorului de servicii externalizate Genpact (2007-2010).

    Matei a devenit responsabilul de departamentul de resurse umane al subsidiarei locale a companiei franceze Schneider Electric în 2010, printre principalele sale realizări în această poziţie fiind înfiinţarea unui hub regional de suport de clienţi în cadrul companiei ce a ajuns în patru ani la 100 de angajaţi ce deservesc clienţi din 55 de ţări, cât şi atingerea unui grad de retenţie a angajaţilor de 92%.