BusinessMagazin

Tag: angajare

  • McCEO – povestea şefului McDonald’s România şi planurile lanţului american de restaurante

    Daniel Boaje este de patru ani responsabil de activitatea McDonald’s în România, dar cariera sa a început în urmă cu 20 de ani. La un moment dat a încercat aventura antreprenoriatului, s-a specializat apoi în domeniul financiar, dar a ales în cadrul reţelei de fast-food. El povesteşte care au fost momentele cheie din drumul către fotoliul de CEO al McDonald’s în România.

    “Sunt foarte ambiţios, mă bazez foarte mult pe echipă, sunt foarte preocupat de dezvoltarea oamenilor din jurul meu, încerc să schimb, nu mă mulţumesc cu un lucru bine făcut, care mâine poate fi făcut mai bine; sunt atent să nu fac aceeaşi greşeală de mai multe ori”, spune despre sine Daniel Boaje, care a fost invitat, în cadrul întâlnirii Meet the CEO, să-şi facă analiza SWOT. La capitolul defecte crede că „sunt workahoolic, temperamental, încăpăţânat, dar câteodată – rar – accept un punct de vedere diferit atunci când este bine argumentat; mai am lucruri de învăţat”.

    Daniel Boaje, director general al McDonald’s România, a preluat conducerea companiei în urmă cu patru ani, dar s-a angajat în cadrul companiei americane în urmă cu aproape 20 de ani. Îşi aminteşte limpede toate datele importante din cariera sa, făcând referire nu doar la ani, ci chiar la o anume zi dintr-o lună. Spune despre sine că este „un om normal”, că împlineşte anul acesta 44 de ani şi povesteşte că a început să lucreze la McDonald’s în 1994, după ce a văzut un anunţ în ziar. Chiar dacă la acea vreme apăruseră câteva firme de recrutare, nu era încă vremea lor şi foarte populare erau anunţurile de angajare, care ajungeau şi pe o jumătate de pagină de ziar. „Cred că anunţul suna: «McDonald’s România angajează manager de restaurant», orice ar fi însemnat acest lucru, pentru că nu îmi era clar”, spune acum Daniel Boaje.

    Faptul că a dobândit experienţă încă din vremea studenţiei s-a dovedit de mare folos, iar domeniul în care a activat se leagă cu precădere de vânzări. Odată cu terminarea facultăţii, îşi aminteşte, „am avut şansa să lucrez la Ministerul Comerţului, în 1993, vreme de doar două luni, pentru că apoi am plecat în armată, la Sibiu, la o unitate de intendenţă; iar la întoarcere se restructurase postul”. Spune că nu-şi mai aminteşte exact salariul, dar estimează că se plasa în jurul a 25 de dolari pentru slujba care i-a fost oferită după armată, bani care nu-i erau suficienţi pentru a se descurca; i s-a spus: „Rămâi, s-ar putea să ai şansa să pleci la post, în minister”. Numai că ar fi trebuit să se însoare, „lucru care nu era posibil”. Prin urmare, s-a angajat la o firmă care vindea produse Colgate-Palmolive, iar în perioada de probă, de patru luni, mergea cu tramvaiul sau pe jos; a primit apoi maşină, „lucru pe care l-am considerat o mare promovare, şi am bătut sectoarele 5 şi 6, butic cu butic, magazin cu magazin, aşa cum erau la vremea aceea”.

    Un moment de cotitură în cariera sa a fost cel în care a văzut anunţul dat de McDonald’s şi s-a gândit că n-are nimic de pierdut dacă îşi trimite CV-ul. Dar la acea vreme lucrurile erau mai complicate decât acum: CV-ul a fost trimis prin poştă, cu un număr de telefon de acasă. „Am avut cred şase sau şapte interviuri pe parcursul a jumătate de an”, şi a fost angajat de la 1 noiembrie 1994. Primul restaurant McDonald’s în România s-a deschis în urmă cu 19 ani, pe 15 iunie 1995, şi de atunci, spune Boaje, „s-au întâmplat multe lucruri”. Mai intrase în contact cu marca de fast-food, pentru că fusese însoţitor de bord în 1991 şi una dintre primele ţări pe care le-a vizitat a fost Irlanda, unde a mers la un McDonald’s, pentru că auzise că acolo poate mânca cu bani puţini. „Ne-am uitat la meniu de sus în jos şi ne-am oprit la cafea, pentru că era singura pe care mi-o permiteam la acel moment.” Dar, completează el, prima sa experienţă cu McDonald’s i-a lăsat o impresie plăcută, pentru că era „curat, bine organizat şi personalul foarte amabil, într-o vreme în care în restaurantele din România chelnerii se comportau de parcă erau mai importanţi decât clienţii”.

    La primele interviuri de recrutare a aflat că într-un restaurant McDonald’s sunt mai mulţi manageri, lucru pe care mărturiseşte că nu l-a înţeles de la bun început. „Astăzi avem în medie nouă manageri pentru fiecare restaurant din România; unul dintre ei este şeful.” Pe parcursul celor şase luni în care s-au derulat interviurile, îşi aminteşte că auzea mereu două lucruri: „Unu, este extrem de importantă echipa, oricât de valoros eşti; doi, nimeni nu este de neînlocuit, în sensul că menirea unui manager este să pregătească alţi oameni. Mai mult decât manageri, eram traineri sau formatori”. Iar determinarea cu care şi-a clădit cariera era vizibilă încă de la acele momente: i s-a părut că este important să întrebe, după fiecare etapă, cum s-a descurcat şi când este următoarea etapă, pentru că nu putea fi contactat decât pe telefonul fix, ceea ce limita mult comunicarea: „…nu puteam sta lipit de telefonul fix”.

    Cea mai importantă etapă a procesului de recrutare a fost o probă de lucru pe care a susţinut-o la un restaurant din Ungaria. În ultima fază, din 25 de oameni au fost aleşi doar 14. Îşi aminteşte că vreme de trei zile a lucrat câte 12 ore; că s-a ars, a greşit, a învăţat, a fost certat şi felicitat, dar şi că dormea foarte bine după 12 ore de muncă. Apoi a avut loc interviul final, în urma căruia a fost angajat şi a urmat, în 1994, o perioadă de pregătire de şase luni, tot în Ungaria. Despre nivelul salarial de la acea vreme nu dă detalii precise, dar crede că avea cam acelaşi venit ca şi tatăl său. „Pentru un începător era un salariu foarte motivant şi îl comparam cu venitul pe care îl aveam ca agent de vânzări, când nu câştigam chiar puţin.” Făcea parte din prima echipă de oameni a McDonald’s pe piaţa din România, care avea ca misiune să înveţe cât se poate de mult, pentru că trebuia ca la întoarcere să recruteze angajaţi şi să-i pregătească pentru deschiderea primului restaurant. „Era multă responsabilitate şi cred că McDonald’s este compania care are cel mai complet program de pregătire”, spune Boaje. Din exterior poate părea banal: la un moment dat, când spunea că a absolvit Hamburger University – sunt cinci astfel de istituţii în lume – părea o glumă.

    „Când explic ce înseamnă asta, oricine îşi schimbă părerea”, afirmă el, iar în sprijinul ideii stă faptul că Hamburger University este un campus în adevăratul sens al cuvântului, cu profesori, lectori şi cursuri. „Orice director de restaurant în McDonald’s trebuie să fie absolvent al unei asemenea universităţi şi să aibă o diplomă pe care să scrie «Barchelor of Hamburgerology». Acest lucru spune că noi luăm afacerea asta foarte în serios.” Face asocieri interesante: „«McDonald’s este în industria de entertainment, oamenii trebuie să plece zâmbind şi să încerce să fredoneze lucrul pe care ai încercat să i-l transmiţi în ziua respectivă». Este o perspectivă destul de interesantă, McDonald’s este mai mult decât hamburgeri, Happy Meal, cartofi prăjiţi sau îngheţată”, spune Boaje.

  • Întrebările care îţi garantează succesul la un interviu de angajare

    Întrebările care vin una după cealaltă în cadrul unui interviu de angajare pot oferi deseori senzaţia unui interogatoriu. Puţini candidaţi ştiu însă că angajatorii nu sunt singurii care ar trebui să pună întrebări într-o astfel de discuţie. De la un moment dat, ar trebui să abordeze ei înşişi teme legate de aşteptările angajatorului sau de motivaţia şefului lor de a lucra în compania respectivă. Întrebările potrivite pot oferi atât informaţii relevante despre viitorul job, dar pot reprezenta şi un plus faţă de ceilalţi candidaţi.
    Iată câteva dintre cele mai bune întrebări pe care cineva le-ar putea folosi într-un interviu de angajare, potrivit Business Insider:

    1. Cum a evoluat acest post de când a fost creat?
    O descriere a jobului ar trebui să ofere informaţii despre modul în care acesta a evoluat sau daca s-a transformat într-un capăt de linie pentru angajaţi. Dacă intervievatorul spune că poziţia a evoluat şi în alte direcţii, în afară de scopul în care a fost creată, aceasta înseamnă că există oportunităţi de creştere în cadrul companiei.

    2. Ce au făcut alţi angajaţi pentru a reuşi în cadrul acestui post?
    Veţi afla astfel detalii despre modul în care organizaţia în care vreţi să lucraţi măsoară performanţa şi dacă aveţi abilităţile necesare pentru a atinge ţintele impuse de companie.
    Aţi putea auzi un răspuns care să sublinieze plusurile şi minusurile predecesorului – un indicator bun pentru cultura organizaţională a companiei. Lucrurile pe care o persoană le-a făcut pentru a avea succes tind să coincidă cu aspiraţiile organizaţiei.

    3. Ce vă place cel mai mult în munca din cadrul acestei companii?
    Viitorul şef ar putea dezvălui astfel care sunt valorile pe  care le apreciază cel mai mult şi care au fost paşii ce l-au condus spre succes în cadrul companiei.
    Intervievatorul ar putea să descrie aici orice, de la beneficii, la bonusuri de sfârşit de an. Dacă pare că angajatorul se străduieşte să găsească motivele pentru care îi place să lucreze în cadrul companiei, este cazul să o evitaţi.

    4. Care este prioritatea numărul unu pentru persoana care va ocupa această funcţie în următoarele trei luni?
    Fără aşteptări clare din partea companiei, nu veţi şti ce aveţi de făcut sau cum să construiţi o primă impresie potrivită în primele câteva zile după angajare. S-ar putea să vi se spună că aveţi de îndeplinit 15 task-uri şi nu trei sau două.

    5. Care sunt calităţile managerilor de succes din cadrul companiei?
    Dacă interviul are ca scop obţinerii unei poziţii manageriale, trebuie să aflaţi care sunt abilităţile şi competenţele căutate de companie pentru un lider. S-ar putea să primiţi un răspuns precum „Cei mai muli manageri din organizaţia noastră sunt gânditori independenţi, sunt profesori buni, complet aliniaţi cu direcţia în care merge compania.”, scriu experţii citaţi de Business Insider.

    6. Dacă mi-aţi oferi acest post, îmi puteţi spune câteva exemple legate de modul în care voi colabora cu managerul?
    Un angajat din entry-level ar trebui să fie interesat de modul în care va lucra cu managementul pentru a-şi putea demonstra astfel abilităţile şi de a avansa. Există o diferenţă între a prelua comenzi şi a lucra în mod activ cu un superior.
    Angajatorul ar putea oferi câteva exemple ca răspuns la această întrebare sau ar putea să nu vă explice deloc cum veţi interacţiona cu managementul companiei, situaţie
    care ar trebui să vă pună pe gânduri.

    7. Care sunt provocările cu care se va confrunta cel care va ocupa acest post?
    Vă datoraţi vouă înşivă să ştiţi cu ce vă confruntaţi. Provocările sunt evident diferite în cazul entry-levelului faţă de management.

    8. Aveţi ezitări legate de calificarea mea?
    O întrebare de acest tip lasă impresia angajatorului că sunteţi suficient de siguri pe abilităţile voastre pentru a putea discuta şi vulnerabilităţi. Oferă de asemenea senzaţia de încredere şi abilitatea de a fi antrenat, spune John Kador, autorul cărţii „301 Best Questions to Ask on Your Interview”.

  • Companiile îşi pot fideliza mai bine angajaţii valoroşi oferindu-le pensiile facultative

    Recunoaşterea este pentru majoritatea angajaţilor cel mai important factor motivator de la locul de muncă, fie acesta formal sau informal (cum ar fi un „mulţumesc“ spus din partea şefului sau din partea colegilor, spre exemplu), salariul fiind mai mult o formă de feedback, de confirmare a performanţei şi de eva­luare a muncii pe care o depun, se arată în studiile specialiştilor în resurse umane din România. Nevoia angajaţilor de a primi recunoaştere din partea şefului sau a companiei s-a accentuat odată cu venirea crizei, când oamenii, în general, au început să se detaşeze de companie şi să fie mai preocupaţi de ceea ce vor să facă cu viaţa lor.

    Aproximativ 62% din contribuţiile la fondurile plătite de către angajatori (49%) sau de împreună cu angajatorii lor (13%), conform datelor ASF, la 31 martie 2014, astfel că prin includerea pensiei facultative, angajatorii alinează pachetele de beneficii la cele existente în piaţă devenind astfel competitivi în atragerea personalului bine pregătit.

    Experţii în HR susţin că angajaţii cu un nivel înalt de implicare (care sunt activi, vin cu multe idei, fac eforturi suplimentare la locul de muncă) sunt cu 50% mai productivi şi cu peste 40% mai loiali. Pentru a ajunge însă la un astfel de rezultate ei trebuie să simtă că munca le este recunoscută, că fac parte dintr-un mediu de lucru în care pot avea o cumunicare bună cu ceilalţi colegi, că organizaţia este sinceră cu privire la strategia şi agenda de business pe care o are, că sunt plătiţi pe măsura muncii depuse şi că stilul lor de lucru se potriveşte cu cel al managerului direct.

    În prezent, pensia facultativă este un beneficiu fiscal ce are parte de deductibilitate totală, însemnând taxe zero pentru angajatori în limita a 400 euro/an/angajat. Fondurile de pensii facultative (Pilonul III) au înregistrat anul trecut un randament mediu de 11,33%, cel mai bun din ultimii trei ani, şi au ajuns la active nete totale de 811 milioane de lei (184 milioane de euro) în decembrie 2013, potrivit datelor Asociaţiei pentru Pensiile Administrate Privat din România. Cele zece fonduri de pensii private facultative au ajuns la sfârşitul anului 2013 la un număr total de circa 313.000 de participanţi, nivel care va creşte şi în acest an.

  • Mark Zuckerberg este aşa de bine plătit încât distorsionează statisticile

    Dar faptul că şeful Facebook, care a primit compensaţii de 3,3 miliarde de dolari anul trecut, poate modifica fundamental această statistică, este uimitor: în cazul includerii sale în calcul, CEO-ul mediu ar deveni de 510 ori mai bine plătit decât un angajat mediu.
    Interesantă este şi evoluţia plăţilor: din 1978 şi până în 2013 sumele primite de CEO au crescut cu 937%, în timp ce plăţile angajaţilor cu numai 10,2%. Raportul dintre plata CEO-ului şi a angajatului mediu era 20 la 1 în 1965, 29,9 la 1 în 1978, 122,6 la 1 în 1995, 383,4 la 1 în anul 2000 şi a săzut la 295,9 la 1 în 2013.

  • STUDIU: 70% dintre angajatori nu intenţionează să facă noi angajări în următoarele 3 luni

     La studiu au participat 625 de angajatori.

    Previziunea Netă de Angajare calculată după eliminarea variaţiilor sezoniere este de +9%, valoare similară cu cea a a trimestrului II, dar cu 3 puncte procentuale mai mare decât în trimestrul al treilea din 2013.

    “Acesta este cel de-al optulea trimestru de optimism ponderat, dar constant. Încetul cu încetul, angajatorii au reînceput să-şi crească volumul de angajări, dar încrederea lor continuă să fie mai redusă decât în anii de dinainte de criza economică. Chiar dacă angajatorii vor continua să prefere organizaţii agile, au apărut totuşi semnale că aceştia îşi depăşesc treptat reticenţa de a face angajări şi au din nou în vedere nevoile pe termen lung”, a declarat directorul general al ManpowerGroup România, Valentin Petrof.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Vicepreşedintele ANRE Claudiu Dumbrăveanu, reţinut într-un dosar de corupţie

     Potrivit surselor citate, procurorii Direcţiei Naţionale Anticorupţie (DNA) i-au reţinut, în acest dosar, pe vicepreşedintele Autorităţii Naţionale de Reglementare în Domeniul Energiei Claudiu Sorin Dumbrăveanu, un angajat al companiei Enel şi un angajat al unei firme.

    Cei trei urmează să fie duşi la instanţă, cu propunerea de arestare preventivă.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Niţă: Nu închidem Oltchim şi dacă nu-l privatizăm luna asta, îl vindem altă dată

     “Oltchim reprezintă un obiectiv pentru Guvern. Dacă nu-l privatizăm nici în 6 iunie vom reuşi altă dată. (…) Să nu-şi închipuie cineva că vom închide această fabrică”, a afirmat Niţă într-un forum pe teme energetice.

    Ministrul a adăugat că Oltchim trebuie să nu mai acumuleze pierderi, iar pentru a realiza acest obiectiv trebuie să găsească finanţare pentru a pune în funcţiune una sau două linii de producţie.

    “Există investitori care vor să ia la pachet Oltchim şi Arpechim (principalul furnizor de materii prime pentru Oltchim, controlat de OMV Petrom, n.r.). Avem discuţii şi cu OMV Petrom”, a mai spus Niţă.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • 10 lucruri pe care să nu le faceţi într-un interviu de angajare

    1. Nu fiţi nepregătiţi

    Înainte de a participa la interviu, trebuie să fiţi siguri că sunteţi pregătiţi. Trebuie să investiţiti mult timp în investigarea sectorului de activitate, a şefului companiei şi să ştiţi totul despre specificul activităţii acesteia. Aceste cunoştinţe vă vor plasa în faţa celorlalţi candidaţi şi veţi fi luat mult mai în serios. 

    2. Salariul

    Interviul de angajare nu este cu siguranţă locul în care să discutaţi despre cifre. Astfel de discuţii pot fi acceptate doar în cazul în care angajatorii ridică problema. Este bine să aveţi o idee în această direcţie, dar nu aduceţi vorba despre aceasta din proprie iniţiativă deoarece va transmite mesajele greşite.

    3. Contactul vizual

    Este obligatoriu să menţineţi contactul vizual într-un mod responsabil cu posibilii angajatori. Uitatul în gol sau la podea nu reprezintă cea mai bună modalitate de a impresiona oamenii, îndeosebi cei cu care lucraţi. Totuşi, nu ar trebui să vă petreceţi prea mult timp uitându-vă în ochii celor cu care discutaţi, ar putea deveni deranjant. Un echilibru care să denote determinare şi profesionalism reprezintă modalităţile prin care să arătaţi că sunteţi concentaţi.

    4. Sinceritatea

    Nu ar trebui să fiţi evazivi în mijlocul unui interviu. Vă veţi lovi probabil de o serie de întrebări care să vă provoace, directe şi la subiect. Răspunsurile trebuie să fie directe şi oferite cu încredere.

    5. Falsitatea

    Chiar dacă vreţi să fiţi pe placul tuturor celor care vă intervievează şi să răspundeţi adecvat la întrebări, trebuie să fiţi sinceri. Trebuie să rămâneţi calmi şi voi înşivă, chiar dacă interviul impune o cantitate mare de stres.

    6. Caracterul informal

    Trebuie să nu uitaţi niciodată că informalitatea nu vă va duce nicăieri.Interviul nu reprezintă locul în care să discutaţi colocvial, trebuie să respectaţi caracterul profesional pe toată durata acesteuia. Compania este interesată de cât de bine aţi putea performa la noul loc de muncă şi nici pe departe de ultimele bârfe legate de căsătoria voastră de pildă.

    7. Criticile aduse fostului angajator

    Nu este deloc indicat să faceţi acuzaţii la adresa fostului angajator. Angajatorii nu sunt interesaţi de prezentările negative ale dvs. la adresa oricui. Un astfel de comportament creionează o impresie greşită despre voi şi trebuie evitat cu orice cost.

    8. Platitudinile

    Este foarte iritant pentru recrutori  să audă clişee pe care oamenii au tendinţa să le repete la interviuri. Fraze precum „îmi place să lucrez în echipă” sau „abilitatea de a rezolva problemele” se regăsesc în majoritatea discuţiilor pe care intervievatorii le organizează prin urmare este indicat să fiţi cât se poate de inventivi pentru a vă promova caracterul şi a menţiona cum, mai exact, puteţi rezolva problemele companiei.

    9. Tăcerea

    Curiozitatea în ce priveşte locul de muncă pentru care aplicaţi este crucială pentru a reuşi la interviu. Nicio companie nu va dori o „floare pe tapet” care să nu fie interesată de activitatea companiei. Angajatorii încearcă să afle dacă vă potriviţi cu colegii de muncă şi dacă vă sunteţi capabili să vă construiţi relaţii. Companiile îşi doresc persoane dinamice şi efervescente, aspecte care reies dintr-un interviu.

    10. “Haina face pe om” este o expresie  care se regăseşte perfect în contextul unui interviu de angajare: din momentul în care intraţi într-o discuţie cu angajatorul, ar trebui ca ţinuta dvs. să impresioneze. Un costum elegant, o cămaşă, pantofi adecvaţi – sunt detalii care contează în cursa pentru noul job. 

     

    Sursa: Therichest.com

  • Cum supravieţuim perioadei de probă la un nou loc de muncă

    Care sunt cele mai frecvente greşeli pe care le fac managerii în perioada de probă, dar care sunt şi metodele prin care aceştia pot evita ratarea startului într-o organizaţie în care şi-au dorit să lucreze?

    Modificarea Codului muncii din mai 2011 a adus o schimbare semnificativă în ceea ce priveşte încadrarea managerilor în organizaţii, astfel că perioada de probă a crescut până la 120 de zile pentru funcţiile de conducere (faţă de 90 de zile, cât era până atunci), acest interval fiind necesar “pentru verificarea aptitudinilor salariatului”.

    Tot în legislaţie se mai precizează că, în timpul sau la finalul perioadei de probă, atât angajatul, cât şi angajatorul pot iniţia încetarea contractului de muncă foarte uşor, printr-o notificare scrisă, fără să-şi motiveze decizia. De aceea, pentru unii manageri conştienţi de faptul că ar putea avea probleme de integrare, primele zile într-o companie nouă sunt critice pentru viitor. “Cele mai multe greşeli din perioada de probă ţin de neadaptarea la context. Greşelile sunt deopotrivă vina angajatorului, care nu asigură un program de integrare adecvat, vina consultanţilor în executive search care nu pregătesc candidatul pentru realitatea care-l aşteaptă în întreprindere (on boarding şi follow-up cu candidatul) şi vina managerului care priveşte noul job exclusiv prin prisma experienţei anterioare pe care a avut-o cu o altă companie şi încearcă să <repete>”, consideră Oana Ciornei, managing partner al firmei de executive search Amrop România.

    Dintre cele mai frecvente greşeli făcute de manageri în primele săptămâni în organizaţii, Oana aminteşte despre faptul că noii plasaţi nu se documentează despre organizaţie înainte de angajare (din rapoarte anuale, din informaţiile publice de la Ministerul de Finanţe, sau din networking informal) şi nici după angajare (plan operaţional, prezentări, sondaje despre cultura organizaţiei sau despre devotamentul angajaţilor), de aceea nu acumulează informaţiile în timp util şi, ca o consecinţă, suferă de sindromul “copy cat”, încep să repete ce au făcut anterior într-un context diferit.

    “Alte erori sunt legate de faptul că se concentrează doar pe problemele tehnice şi nu le rămâne suficientă energie pentru a relaţiona, pentru a construi noi parteneriate, nu cunosc harta influenţatorilor în organizaţie şi nu aduc câteva “quick wins”, nu se concentrează pe câteva arii principale, ci încearcă sa le facă pe toate”, mai spune Oana Ciornei.

    Un manager proaspăt plasat trebuie să vorbească cu fiecare membru al echipei, să îi spună ce aşteptări are, să-i transmită viziunea proprie şi să ia feedback, pentru că altfel riscă să trezească suspiciuni sau zvonuri şi să dea senzaţia de ezitare. De asemenea, acesta trebuie să fie foarte bine pregătit în ceea ce priveşte aşteptările conducerii vizavi de postul pe care îl ocupă, dar şi motivele pentru care predecesorul său a părăsit organiza.ţia, este de părere Cristian Gheorghe, managing partner al firmei de consultanţă în domeniul resurselor umane Nexus Consulting.

    “Se poate întâmpla ca managerii să se apuce, la început, să facă treaba altora. Ei trebuie să ştie să delege sarcinile potrivite oamenilor potriviţi, astfel încât aceştia să fie puşi la treabă conform aptitudinilor şi potenţialului. În felul acesta, se vor simti utili, apreciaţi şi nu se vor simţi ameninţaţi şi, în plus, managerul le poate evalua competenţele tehnice şi atitudinea”, mai spune Cristian Gheorghe.

  • Cât câştigă o casieră de la IKEA

    Un casier IKEA primeşte un salariu lunar de aproximativ 800 de lei, potrivit unor surse din piaţă. Pe lângă suma amintită, fiecare angajat IKEA primeşte şi bonuri de masă. Compania a refuzat să facă precizări cu privire la veniturile angajaţilor săi.

    Ikea este cel mai mare retailer de mobilă din România şi deţine un magazin în nordul Bucureştiului. Cifra de afaceri a companiei în 2012 a fost de circa 90 de milioane de euro. Compania are 425 de angajaţi.

    În 2013, profitul IKEA Group a crescut cu 3,1%, ajungând la 3,3 miliarde de euro. Condiţiile pieţei au început să se îmbunătăţească, astfel, cele mai semnificative creşteri au fost înregistrate în China, Rusia şi SUA.